Contratto collettivo nazionale di lavoro 30 novembre 2016 per le aziende esercenti l'industria della carta e cartone, della cellulosa, Pasta legno, fibra vulcanizzata e presfibra e per le aziende Cartotecniche e trasformatrici della carta e del cartone

Contratto collettivo nazionale di lavoro 30 novembre 2016 per le aziende esercenti l'industria della carta e cartone, della cellulosa, Pasta legno, fibra vulcanizzata e presfibra e per le aziende Cartotecniche e trasformatrici della carta e del cartone

INDICE

CAMPO KI APPḺICAZIONE [Paítc 1 di 2]

ART. UNICO (Sreía di applicabiliť½ del co⭲ťíaťťo - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ľESľO KEḺ CCNḺ [Paítc 2 di 2] Sczio⭲c I

Gli istit"ti di caíattcíc si⭲dacalc

ART. 1 (Il sistema delle relazioni industriali - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 2 (Procedure di raffreddamento dei conflitti) ART. 3 (Rappresentanze sindacali unitarie)

ART. 4 (Accordi per agevolare la regolarizzazione dei rapporti di lavoro) ART. 5 (Comitati aziendali europei)

ART. 6 (Osservatorio nazionale) ART. 7 (Sistema d'informazione)

ART. 8 (Affissioni - Diffusione della stampa sindacale) ART. 9 (Assemblea)

ART. 10 (Delegato di impresa)

ART. 11 (Versamento dei contributi sindacali)

ART. 12 (Permessi ed aspettative per cariche sindacali)

Sczio⭲c II

Kiscipli⭲a dcl íappoíto di la:oío

ART. 13 (Assunzione - Documenti) ART. 14 (Visita medica)

ART. 15 (Consultori)

ART. 16 (Periodo di prova) ART. 17 (Assenze)

ART. 18 (Tipologie di rapporto di lavoro - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 19 (Classificazione unica - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc]) ART. 20 (Orario di lavoro - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc]) ART. 21 (Lavoro straordinario, notturno e festivo)

ART. 22 (Maggiorazioni per lavoro a turni) ART. 23 (Premi di partecipazione)

ART. 24 (Elemento di garanzia retributiva)

ART. 25 (Fondo nazionale di previdenza complementare - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 26 (Fondo di assistenza sanitaria integrativa) ART. 27 (Mobilità del personale)

ART. 28 (Cambio turno - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 29 (Mutamento di mansioni) ART. 30 (Riposo settimanale)

ART. 31 (Preavviso di licenziamento e di dimissioni) ART. 32 (Regolamento interno d'azienda)

ART. 33 (Trasferte) ART. 34 (Reperibilità)

ART. 35 (Appalti e lavori esterni)

ART. 36 (Formazione e aggiornamento professionale - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 37 (Diritto allo studio) ART. 38 (Lavoratori studenti)

ART. 39 (Congedi per formazione e per formazione continua) ART. 40 (Portatori di handicap)

ART. 41 (Aspettativa)

ART. 42 (Maternità e paternità)

ART. 43 (Molestie e violenza nel luogo di lavoro)

ART. 44 (Congedo per le donne vittime di violenza di genere) ART. 45 (Patronati)

ART. 46 (Diffusione di libri e riviste) ART. 47 (Trasferimento di azienda) ART. 48 (Passaggio di qualifica)

ART. 49 (Nomenclatura - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 50 (Conteggi perequativi - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 51 (Disciplina del lavoro)

ART. 52 (Trattamento di fine rapporto) ART. 53 (Indennità in caso di morte)

ART. 54 (Inscindibilità delle disposizioni del contratto - Trattamento di miglior favore) ART. 55 (Disposizioni generali)

ART. 56 (Decorrenza e durata - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 57 (Distribuzione del contratto, esclusiva di stampa)

Sczio⭲c III

▇▇▇"tc c sic"íczza s"l la:▇▇▇ - ▇▇▇▇▇▇▇▇⭲c c ambic⭲tc

ART. 58 (Salute, sicurezza sul lavoro - Formazione e ambiente)

Sczio⭲c IV Noímc opcíai

ART. 59 (Operai addetti ai lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia) ART. 60 (Cambio delle squadre per lavoro a turni - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc]) ART. 61 (Interruzioni e sospensioni di lavoro - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc]) ART. 62 (Recuperi - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 63 (Giorni festivi - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 64 (Ferie - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 65 (Permessi - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 66 (Congedo matrimoniale - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 67 (Gratifica natalizia)

ART. 68 (Aumenti periodici di anzianità - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 69 (Trasferimenti)

ART. 70 (Malattia e infortunio - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 71 (Ferie e ROL solidali - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 72 (Corresponsione della retribuzione e delle competenze per cessazione del rapporto - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 73 (Lavoro a domicilio - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc]) ART. 74 (Lavoro a cottimo - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc]) ART. 75 (Tirocinio)

ART. 76 (Addetti alle lavorazioni grafiche)

Sczio⭲c V

Noímc spccirickc pcí gli impicgati

ART. 77 (Giorni festivi e riposo settimanale - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc]) ART. 78 (Sospensione o riduzione di lavoro - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc]) ART. 79 (Ferie - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 80 (Permessi - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 81 (Congedo matrimoniale - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 82 (Corresponsione della retribuzione - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 83 (Provvigioni o interessenze - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 84 (Indennità di cassa)

ART. 85 (Aumenti periodici di anzianità - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 86 (Tredicesima mensilità) ART. 87 (Trasferimenti)

ART. 88 (Alloggio - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 89 (▇▇▇▇▇▇▇▇ e infortunio non sul lavoro)

ART. 90 (Ferie e ROL solidali - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 91 (Infortuni sul lavoro e malattia professionale) ART. 92 (Certificato di lavoro)

ART. 93 (Norme speciali)

Sczio⭲c VI

Noímc spccirickc pcí i q"adíi

ART. 94 (Declaratoria)

ART. 95 (Trattamento normativo) ART. 96 (Trattamento economico) ART. 97 (Coperture assicurative)

ART. 98 (Responsabilità civile legata alla prestazione)

Sczio⭲c VII Salaíi c stipc⭲di

ART. 99 (Corresponsione della retribuzione - Quota oraria)

ART. 100 (Scala parametrale - Tabella dei minimi di stipendio e di salario - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ART. 101 (Una tantum - [Vcdi NOľE INľEGRAľIVE i⭲ calcc])

ALL. 1 (Professionalità cartarie e professionalità cartotecniche nell'apprendistato)

ALL. 2 (Piano formativo individuale e Fac simile per le attestazioni relative al contratto di apprendistato)

ALL. 3 (Estratto della legge 29 maggio 1982, n. 297 - Norme sul trattamento di fine rapporto)

ALL. 4 (Norme del c.c.n.l. 21 luglio 1979 sull'indennità di anzianità)

ALL. 5 (Legge 20 maggio 1970, n. 300 - Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento)

ALL. 6 (Testo Unico sulla Rappresentanza e Rappresentatività 10 gennaio 2014)

ALL. 7 (Accordo interconfederale 22 giugno 1995 in materia di igiene e sicurezza sul lavoro)

ALL. 8 (Accordo istitutivo Byblos) ALL. 9 (Statuto Byblos)

ALL. 10 (Regolamento elettorale Byblos)

ALL. 11 (Statuto Fondo Sanitario Salute Sempre)

Contratto collettivo nazionale di lavoro 30 novembre 2016 per le aziende esercenti l'industria della carta e cartone, della cellulosa, Pasta legno, fibra vulcanizzata e presfibra e per le aziende Cartotecniche e trasformatrici della carta e del cartone (1) (2) (3)

(1) L'Ipotesi 28 luglio 2021 ha modificato le date del presente contratto che ora decorre per la parte economica, dal 1° gennaio 2022, ad eccezione di diverse specifiche decorrenze laddove indicate nei singoli articoli, e scadrà il 31 dicembre 2024.

(2) In data 19 ottobre 2021 le Segreterie Nazionali Slc, Fistel, Uilcom, comunicano lo scioglimento della riserva sull'ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL sottoscritta in data 28.07.2021

(3) Per la stessa categoria vedi anche l'Ipotesi 28 luglio 2021.

Il CCNL 30/11/2016 rimane in vigore per la parte normativa sino a ratifica della presente intesa.

CAMPO DI APPLICAZIONE [Parte 1 di 2]

Associazione italiana fra gli industriali della carta, cartoni e paste per la carta Associazione nazionale italiana industrie grafiche, cartotecniche e trasformatrici e

SLC-CGIL FISTEL-CISL UILCOM-UIL

UGL-Carta e stampa

ARTICOLO UNICO

Sfera di applicabilità del contratto - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro si applica a tutte le aziende esercenti l'industria della carta e cartone e delle paste per carta e a tutti i lavoratori da esse dipendenti nonché alle aziende cartotecniche e della trasformazione della carta e del cartone.

Qualora le Associazioni dei lavoratori contraenti dovessero concordare con altre Associazioni di datori di lavoro o di artigiani condizioni meno onerose di quelle previste dal presente contratto, tali condizioni si intenderanno estese alle aziende, che abbiano le medesime caratteristiche e che siano rappresentate da Assografici e Assocarta.

Si intendono per aziende cartotecniche quelle che eseguono le lavorazioni cartotecniche propriamente dette (buste, carta da lettere, registri, notes, quaderni, registratori, raccoglitori, pirottini, piatti e bicchieri di cartone, tovaglioli e articoli in cellulosa e carta per uso domestico e sanitario e lavorazioni affini), la fabbricazione dei sacchetti, dei sacchi a grande contenuto, degli astucci, delle scatole, delle cartine e tubetti per sigarette, delle veline per l'imballaggio di agrumi, di imballaggi flessibili in genere di carta e cartone, anche se accoppiati con altre materie quali cellophane, politene, plastica, ecc. limitatamente per queste ultime, a quelle aziende che abbiano una produzione di imballaggi nei quali l'apporto delle lavorazioni grafiche non si evidenzia in un risultato qualitativo che è conseguente dello specifico apporto professionale grafico e che è prevalente sulle quantità globali di prodotto finito.

Si intendono per aziende della trasformazione della carta e del cartone quelle che esercitano la fabbricazione della carta da parati, delle carte patinate, gommate e paraffinate, delle carte sensibili, delle carte e cartoni ondulati, ecc.

Il presente contratto ha valore anche per i lavoratori dipendenti dalle aziende che, per la fabbricazione dei prodotti cartotecnici e della trasformazione della carta e del cartone lavorano e trasformano, per effetto di accoppiamento o di estrusioni, anche altre materie quali il politene, il cellophane, ecc. quando queste ultime non sono prodotte dalle stesse aziende. (1)

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(1) Nota integrativa

L'Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

Art. ... - Sostenibilità ed Economia Circolare

Le Parti considerano fondamentale rimarcare il ruolo dell'intero settore in una visione complessiva del Sistema Paese orientata alla massima sostenibilità ed al supporto all'Economia Circolare.

Va infatti sottolineato come l'Italia sia da sempre all'avanguardia nel campo dell'utilizzo sostenibile delle risorse forestali per le esigenze dell'industria ed ha raggiunto più dell'80% nell'attività di riciclo degli imballaggi in carta e cartone con un tasso medio di oltre il 60% (con punte del 80%) nell'utilizzo delle fibre riciclate.

Questi numeri, pur ulteriormente migliorabili, dimostrano da subito non solo la maturità di questo settore sui temi della Sostenibilità Ambientale e della logica di una catena del valore circolare, ma anche il fatto di poter assumere il ruolo di interlocuzione privilegiata con il Governo su questi temi e sull'approccio al Green Deal che è posto a base del PNRR.

Nella stessa logica va anche sottolineato l'ulteriore sforzo della intera Filiera nell'attivare strumenti sempre più avanzati di tracciabilità, anche grazie al progressivo ingresso degli strumenti dell'Industria 4.0 per accompagnare le Imprese e la catena logistica nel processo di avanzamento tecnologico su questa materia.

Le Parti ritengono quindi di dover svolgere in maniera comune e sinergica un triplice ruolo di stimolo.

In primis attraverso un miglior e coordinato processo di informazione e comunicazione che renda evidente lo sforzo già fatto ed in fase di realizzazione dagli attori tutti del settore per raggiungere i risultati sopra descritti ed una sempre maggiore consapevolezza dell'importanza di elevare l'attenzione su questi temi.

A tal fine verranno avviate anche campagne di comunicazione, dentro e fuori le Aziende, che mettano il risalto il ruolo di tutti i lavoratori e del Comparto nelle prospettive di crescita del Sistema Italia.

Il secondo obiettivo verterà nel coinvolgimento, in una logica di Corporate Social Responsability, di tutti gli Stakeholder locali (Comunità, Istituzioni locali e Supply Chain Integrata) al fine di rendere possibile l'individuazione di ulteriori obiettivi perseguibili nei singoli contesti e rendere partecipi le realtà "satellitari" di questa specifica visione comune. Da ultimo, verrà potenziata la richiesta sia al Governo che ai rappresentanti Italiani in sede Europea di un tavolo di confronto che orienti verso scelte di politica industriale che siano coerenti con quanto sopra illustrato sia la normativa di livello nazionale che quella Europea. In particolare, considerato infatti l'orientamento attuale del legislatore europeo che sta introducendo importanti novità proprio su temi come la SUP Directive, Marking requirement, Waste Directive ed Circular Economy, appare fondamentale realizzare uno sforzo comune per indirizzare le scelte politiche a supporto della crescita del settore, evitando di converso erronee letture che abbiano alla base una scarsa conoscenza dei risultati che sono stati già raggiunti dal Settore.

Quanto sopra, oltre rappresentare elemento di valorizzazione di un settore che occupa più di

200.000 addetti diretti, potrà consentire il consolidamento di una Leadership Italiana a livello globale, con nuove opportunità di mercato e di sviluppo, centrando a pieno gli obiettivi posti a base del PNRR per un comparto che deve essere considerato strategico per il Sistema Italia.

TESTO DEL CCNL [Parte 2 di 2]

Sezione I

Gli istituti di carattere sindacale

ARTICOLO N.1

Il sistema delle relazioni industriali - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Si premette che:

- è obiettivo comune delle parti sociali l'impegno per un sistema di relazioni industriali che crei condizioni di competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo, l'occupazione e le retribuzioni;

- la contrattazione deve esaltare la centralità del valore del lavoro anche considerando che sempre più è la conoscenza, patrimonio del lavoratore, a favorire le diversità della qualità del prodotto e quindi la competitività dell'impresa;

- la contrattazione collettiva rappresenta un valore e deve raggiungere risultati funzionali all'attività delle imprese ed alla crescita di un'occupazione stabile e tutelata e deve essere orientata ad una politica di sviluppo adeguata alle differenti necessità produttive da conciliare con il rispetto dei diritti e delle esigenze delle persone;

- è essenziale un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezze non solo riguardo ai soggetti, ai livelli, ai tempi e ai contenuti della contrattazione collettiva ma anche sull'affidabilità ed il rispetto delle regole stabilite.

Fermo restando il ruolo del contratto collettivo nazionale di lavoro, è comune l'obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello per cui vi è la necessità di promuovere l'effettività e di garantire una maggiore certezza alle scelte operate d'intesa fra aziende e rappresentanze sindacali dei lavoratori.

In coerenza con le premesse, le parti nazionali si danno atto in nome proprio e per conto degli organismi territoriali collegati, delle imprese aderenti e delle Rappresentanze sindacali aziendali dei lavoratori, che la condizione necessaria per il consolidamento del sistema di relazioni industriali concordato è la sua puntuale osservanza ai diversi livelli.

Pertanto le parti si impegnano a rispettare e a far rispettare le norme del c.c.n.l. e le applicazioni aziendali ad esse collegate.

In particolare le parti riconoscono che il ruolo centrale del c.c.n.l. nell'ambito del sistema delle relazioni sindacali è condizionato dalla effettiva puntuale applicazione delle sue norme che devono essere concretamente esigibili dalle due parti, pertanto non potranno essere avviate azioni che siano volte a contrastare questi principi.

Il sistema delle relazioni sindacali si articola:

- sugli accordi interconfederali che si sono succeduti nel tempo nella disciplina della materia e, da ultimo, sul Testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014;

- sul c.c.n.l.;

- sulla contrattazione aziendale negli ambiti e con le modalità previste dal c.c.n.l. e dalla legge;

- su una coordinata articolazione di relazioni a livello nazionale, territoriale, di gruppo e aziendale aventi finalità di consultazione, di informazione e di esame congiunto secondo quanto dettagliatamente previsto nei diversi articoli.

1a) Il contratto collettivo nazionale di lavoro

Per la misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria si rinvia integralmente al Testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL, UIL, il 10 gennaio 2014, allegato al presente contratto di cui costituisce parte integrante.

Il contributo associativo alle ▇▇.▇▇. dei lavoratori firmatarie del presente contratto è riportato all'art. 11 - Versamento dei contributi sindacali - Sezione prima - Gli istituti di carattere sindacale.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati sul territorio nazionale.

Sono ammessi alla contrattazione collettiva nazionale le Federazioni delle ▇▇.▇▇. firmatarie del Testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL, UIL, il 10 gennaio 2014, dell'accordo interconfederale 28 giugno 2011 e del Protocollo del 31 maggio 2013, che abbiano nell'ambito di applicazione del presente c.c.n.l., una rappresentatività non inferiore al 5% considerando a tale fine la media tra il dato associativo (percentuale delle iscrizioni certificate) e il dato elettorale (percentuale voti ottenuti su voti espressi) come risultante dalla ponderazione effettuata dall'Organismo competente.

Nel rispetto della libertà e autonomia di ogni Organizzazione sindacale, le ▇▇.▇▇. di categoria decideranno le modalità di definizione della piattaforma e della Delegazione trattante e le relative attribuzioni con proprio regolamento.

Le ▇▇.▇▇. favoriranno la presentazione di piattaforme unitarie.

Fermo restando quanto sopra previsto, in assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale favorirà che la negoziazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da ▇▇.▇▇. che abbiano complessivamente un livello di rappresentatività nel settore pari almeno al 50% + 1.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro sottoscritto formalmente dalle ▇▇.▇▇. che rappresentino almeno il 50% + 1 della rappresentanza, previa consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori a maggioranza semplice è efficace ed esigibile.

La sottoscrizione formale dell'accordo costituirà l'atto vincolante per entrambe le parti.

Il rispetto delle procedure sopra definite comporta che l'accordo concluso è efficace ed esigibile per l'insieme dei lavoratori e delle lavoratrici nonché pienamente esigibile per tutte le Organizzazioni di categoria aderenti alle parti firmatarie del Testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL, UIL, il 10 gennaio 2014, conseguentemente le parti si impegnano a darne piena applicazione e a non promuovere iniziative in contrasto con gli accordi così definiti.

Per quanto non previsto si rinvia al Testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL, UIL, il 10 gennaio 2014.

Il c.c.n.l. ha durata triennale tanto per la parte economica che normativa.

Le richieste per il rinnovo saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative 6 mesi prima della scadenza.

Verrà dato riscontro alla richiesta di apertura delle trattative entro 20 giorni dal ricevimento delle proposte di modifica.

Durante i 6 mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del c.c.n.l., e comunque per un periodo di 7 mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Nel caso, nonostante il rispetto della procedura concordata, il contratto non venga rinnovato entro la scadenza del precedente, in sede di negoziato sarà determinata una copertura economica dei mesi di vacanza contrattuale.

Nel terzo anno di vigenza del contratto, in caso di scostamento tra inflazione prevista e quella reale giudicato significativo e comunicato dall'organismo competente nel mese di

maggio, le parti si incontreranno per valutare la ricaduta in termini di variazione dei minimi, utilizzando i sistemi di calcolo usualmente impiegati. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L'Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

Art. ... - Gruppo di lavoro Paritetico sulla Struttura Contrattuale

Le Parti ritengono che sia fondamentale avviare un confronto che, traendo anche lo spunto dallo sforzo comunemente messo in atto nell'innovare il presente contratto aggiornando contenuti e strumenti normativi, ponga come obiettivo convergente la definizione di una possibile struttura contrattuale più moderna ed in grado di essere anche portatrice delle soluzioni alle possibili sfide future che l'intero comparto dovrà affrontare nei prossimi anni. A tal fine ed anche nello spirito di convogliare verso il perimetro di applicazione contrattuale anche componenti attualmente non ricomprese secondo logiche di più complessiva filiera, le Parti condividono sulla creazione di uno specifico Gruppo di Lavoro Paritetico che contribuisca a suggerire come migliorare la struttura stessa del contratto tramite la piena valorizzazione delle regole comuni e delle specificità inerenti ciascuna componente merceologica ricompresa nel perimetro stesso.

In questa logica, entro il prossimo mese di Marzo 2022 verranno definite dalle Parti le modalità di confronto, il numero dei componenti del Gruppo di Lavoro Paritetico ed entro il Giugno dello stesso anno si provvederà alla nomina dei componenti stessi.

*******************************

1b) La contrattazione aziendale

Ai sensi del Testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014, la contrattazione collettiva aziendale si esercita nelle materie delegate e con le modalità previste dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro e/o dalla legge.

Sono titolari della contrattazione a livello aziendale la R.S.U. e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il c.c.n.l., ovvero, nelle aziende più complesse e secondo la prassi esistente la R.S.U., le Organizzazioni sindacali nazionali e le Organizzazioni sindacali territoriali.

Le aziende sono assistite dalle Associazioni imprenditoriali competenti cui aderiscono o conferiscono mandato.

La contrattazione aziendale si svolge di norma secondo il principio della non sovrapponibilità nell'anno dei cicli negoziali.

Le procedure previste dal presente articolo non sostituiscono né modificano quanto previsto dagli specifici articoli in tema di valutazione, esame congiunto, confronto, ecc.

La richiesta di rinnovo dell'accordo aziendale avente contenuto economico, sottoscritta congiuntamente dalla R.S.U. e dalle strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti il contratto nazionale, dovrà essere avanzata alle aziende e contestualmente all'Associazione territoriale industriale cui l'azienda è iscritta o ha conferito mandato in tempo utile al fine di consentire l'apertura della procedura negoziale due mesi prima della scadenza dell'accordo. L'azienda che ha ricevuto la proposta di ▇▇▇▇▇▇▇ dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento della stessa.

Una volta iniziata la procedura negoziale verranno garantite condizioni di assoluta normalità sindacale con esclusione di ogni tipo di agitazione e di iniziative unilaterali sulle materie in discussione per un periodo di 2 mesi dalla presentazione della richiesta di incontro e comunque per tutto il mese successivo alla scadenza dell'accordo precedente.

I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza e vincolano tutte le Associazioni sindacali firmatarie del presente c.c.n.l. espressione delle confederazioni sindacali firmatarie dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo d'intesa del 31 maggio 2013 e del Testo

unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014 o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, operanti, all'interno dell'azienda, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie elette secondo le regole interconfederali convenute con il Testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014.

In caso di presenza delle Rappresentanze sindacali aziendali costituite ex art. 19 della legge

n. 300/1970 i contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle Rappresentanze sindacali aziendali costituite nell'ambito delle Associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori della azienda nell'anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione, rilevati e comunicati ai sensi del Testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014.

I contratti collettivi aziendali approvati dalle Rappresentanze sindacali aziendali devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle Rappresentanze sindacali aziendali a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno una Organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie del suddetto accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell'impresa.

Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto.

L'intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti.

Modalità, contenuti e limiti della contrattazione aziendale con contenuto economico sono disciplinati dall'art. 23 premi di partecipazione - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro.

I contratti collettivi aziendali, stipulati con le Organizzazioni territoriali espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del Testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014 o che comunque abbiano formalmente accettato tale accordo possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi.

I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nel presente contratto per le finalità e gli istituti individuati dalle parti firmatarie dello stesso Testo unico.

L'informativa sull'avvio del negoziato e l'eventuale accordo raggiunto dovranno essere comunicati alle Associazioni nazionali firmatarie del presente contratto.

ARTICOLO N.2

Procedure di raffreddamento dei conflitti

2a) Innovazioni tecnologiche e processi di ristrutturazione

In caso di processi di ristrutturazione aziendale, oppure di introduzione di nuovi sistemi produttivi, o di significative modifiche dell'organizzazione del lavoro o di decentramento di importanti fasi dell'attività produttiva che comportano rilevanti ricadute sui livelli di occupazione o estesi interventi di riconversione professionale dei lavoratori, le Direzioni aziendali, fermi restando i distinti ruoli e responsabilità, esporranno alla R.S.U. e alle ▇▇.▇▇ Territoriali, inviate tramite la competente Associazione imprenditoriale territoriale, preventivamente alla loro adozione, i progetti predisposti, illustrandone motivazioni e finalità ed esamineranno le osservazioni e le proposte eventualmente avanzate.

Durante la fase consultiva, che dovrà esaurirsi entro 15 giorni dall'effettuazione del 1° incontro da tenersi entro 7 giorni dalla convocazione, le parti non assumeranno iniziative unilaterali.

Le parti che intervengono nella procedura hanno la facoltà di prorogare di comune accordo detto termine.

Terminata la fase consultiva, gli aspetti del piano aziendale riguardanti i lavoratori saranno oggetto di appositi incontri, tra Direzione aziendale, Associazione imprenditoriale territoriale, R.S.U. e le ▇▇.▇▇ territoriali, finalizzati a disciplinarne l'attuazione sulla base delle intese eventualmente raggiunte.

2b) Controversie individuali/plurime

Le controversie individuali, anche se plurime che insorgessero circa l'applicazione o l'interpretazione del presente contratto, qualora non fossero conciliate con la Direzione dell'azienda tramite la R.S.U., verranno sottoposte all'esame delle competenti Organizzazioni degli industriali e dei lavoratori, fermo restando, in caso di disaccordo, la facoltà di esperire l'azione giudiziaria.

L'iter delle controversie di cui al precedente comma dovrà esaurirsi, salvo i casi di comprovato impedimento di una delle parti, entro il termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta di intervento da parte delle Organizzazioni territoriali degli industriali e dei lavoratori.

Trascorso tale termine, oppure in caso di mancato accordo (comprovato dal relativo verbale), sarà possibile attivare, mediante richiesta scritta di una o di entrambe le parti su indicate, le Organizzazioni nazionali degli industriali e dei lavoratori.

2c) Controversie collettive

Le controversie collettive - escluse quelle che insorgessero in connessione con le procedure regolamentate dalla legge - sono soggette alla seguente procedura di raffreddamento e conciliazione finalizzata alla prevenzione e/o alla composizione dei conflitti.

2c1) Livello territoriale

Sono escluse dalle procedure a livello territoriale le controversie relative a questioni già oggetto di esame con le ▇▇.▇▇ territoriali. In questi casi si può accedere direttamente alla procedura a livello nazionale.

La richiesta di esame della questione che è causa della controversia è formulata dalla R.S.U. e dalla Direzione aziendale mediante comunicazione, inviata all'Associazione imprenditoriale territoriale competente, con l'indicazione dei motivi della controversia collettiva.

Entro 5 giorni dal ricevimento della richiesta, si terrà un incontro per l'esame della questione che è causa della controversia collettiva.

Tale fase si dovrà completare entro 10 giorni successivi alla data di presentazione della richiesta.

Resta salva la facoltà delle parti, che intervengono nella procedura, di prorogare di comune accordo detto termine.

Per l'espletamento della procedura di cui sopra l'Associazione imprenditoriale convoca le Organizzazioni sindacali territoriali, aderenti alle Federazioni sindacali firmatarie del c.c.n.l., nell'ambito delle quali è stata costituita la R.S.U. aziendale, la R.S.U. e la Direzione aziendale.

L'attivazione della presente procedura comporta che fino al suo esaurimento le parti non assumeranno iniziative unilaterali.

2c2) Livello nazionale

Nel caso che a livello territoriale non sia stata raggiunta un'intesa, ovvero per le motivazioni di cui sopra, non venga esperita la procedura a livello territoriale, le parti che intervengono nella procedura o sono coinvolte nella controversia, hanno facoltà di comune accordo, di richiedere che la questione sia esaminata a livello nazionale, con richiesta scritta inviata contestualmente alle competenti Organizzazioni nazionali datoriali e sindacali firmatarie del

c.c.n.l. alle quali aderiscono.

Le parti interessate si riuniranno, su convocazione della parte datoriale, e la procedura in sede nazionale si dovrà concludere entro 10 giorni dalla data della comunicazione.

Resta salva la facoltà delle parti che intervengono nella procedura, di prorogare di comune accordo, detto termine.

L'attivazione della presente procedura comporta, che fino al suo esaurimento le parti non assumeranno iniziative unilaterali.

ARTICOLO N.3

Rappresentanze sindacali unitarie

Per le modalità di costituzione e di funzionamento delle Rappresentanze sindacali unitarie si fa rinvio al Testo unico sulla rappresentanza sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL il 10 gennaio 2014, allegato al presente contratto di cui è parte integrante.

ARTICOLO N.4

Accordi per agevolare la regolarizzazione dei rapporti di lavoro

Le parti, nell'attuale contesto legislativo, si dichiarano consapevoli della necessità di dotarsi di strumenti per favorire la più ampia diffusione della applicazione delle norme del presente c.c.n.l.

In relazione alle finalità di cui sopra, a livello territoriale le Organizzazioni imprenditoriali e sindacali, previo consenso vincolante delle Organizzazioni nazionali stipulanti, potranno concordare tempi e modi di applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dal

c.c.n.l. per le aziende del settore interessate a percorsi di emersione e/o riallineamento economico-normativo.

Il riallineamento dovrà avvenire in tempi certi e predeterminati e dovrà concludersi con la piena applicazione del c.c.n.l.

Gli accordi territoriali diventeranno operativi presso le singole unità produttive a seguito di accordi aziendali di recepimento concordati tra le Direzioni aziendali e le R.S.U., assistite rispettivamente dalle Associazioni imprenditoriali e dalle Organizzazioni sindacali territoriali stipulanti l'accordo territoriale.

ARTICOLO N.5

Comitati aziendali europei

I Comitati aziendali europei sono disciplinati dal D.Lgs. 22 giugno 2012, n. 113 che dà attuazione alla direttiva 2009/38/CE.

La Direzione centrale o il dirigente cui siano state delegate le relative attribuzioni e competenze è responsabile della realizzazione delle condizioni e degli strumenti necessari all'istituzione del CAE ovvero di una procedura per l'informazione e la consultazione, previsti dall'articolo 1, comma 2 del D.Lgs. n. 113/2012, per l'impresa o il gruppo di imprese di dimensioni comunitarie.

Se la Direzione centrale non è situata nel territorio di uno Stato membro, il rappresentante della Direzione centrale in uno Stato membro, espressamente designato dalla Direzione stessa, assume tale responsabilità.

In mancanza di detto rappresentante, la responsabilità ricade sulla Direzione dello stabilimento o dell'impresa del gruppo che impiega il maggior numero di lavoratori in uno Stato membro.

Ai fini del D.Lgs. n. 113/2012, il rappresentante o i rappresentanti o, in mancanza di questi, la direzione di cui al punto precedente sono considerati come direzione centrale.

La Direzione di ogni impresa appartenente al gruppo di imprese di dimensioni comunitarie, nonché la Direzione centrale o la presunta Direzione centrale dell'impresa o del gruppo di imprese di dimensioni comunitarie ovvero il dirigente cui sono state delegate le relative attribuzioni e competenze, hanno la responsabilità di ottenere e trasmettere alle parti interessate dall'applicazione del D.Lgs. n. 113/2012 le informazioni indispensabili all'avvio dei negoziati, in particolare quelle concernenti la struttura dell'impresa o del gruppo e la sua forza lavoro.

Questo obbligo riguarda in particolare le informazioni relative al numero dei lavoratori di cui all'articolo 2, comma 1, lettere b) e d) del D.Lgs. 113/2012.

Per la costituzione del CAE è istituita una delegazione speciale di negoziazione.

I membri della delegazione sono designati dalle Organizzazioni sindacali che hanno stipulato il contratto collettivo nazionale applicato nell'impresa o nel gruppo di imprese interessate congiuntamente con le Rappresentanze sindacali unitarie dell'impresa o del gruppo di imprese.

Ove in uno stabilimento o in una impresa manchi una preesistente forma di rappresentanza sindacale le Organizzazioni sindacali che abbiano stipulato il contratto collettivo nazionale applicato nell'impresa o nel gruppo di imprese interessate convengono con la Direzione di cui all'art. 4 del D.Lgs. n. 113/2012 le modalità di concorso dei lavoratori di detto stabilimento o dell'impresa alla designazione dei rappresentanti della delegazione, i cui membri sono designati con le modalità previste dall'art. 7 dello stesso D.Lgs. n. 113/2012. I compiti della Commissione di designazione sono quelli stabiliti dall'art. 8 del D.Lgs. n.

113/2012.

Le procedure indicate nel presente articolo si applicano a tutte le elezioni ovvero designazioni che si svolgono in Italia.

ARTICOLO N.6

Osservatorio nazionale

Le parti, nella convinzione che lo sviluppo e il consolidamento di moderne relazioni industriali presuppone una comune conoscenza delle linee di evoluzione del settore, dei suoi punti di forza e dei suoi punti di debolezza e del grado di aderenza delle norme di legge e contrattuali alle loro esigenze, convengono di costituire un Osservatorio nazionale.

Per ciascuno dei settori disciplinati dal c.c.n.l. l'Osservatorio sarà costituito pariteticamente da 6 esponenti delle Associazioni stipulanti che, di comune accordo, di volta in volta, potranno essere affiancati da esperti delle materie trattate.

Fermo restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, l'Osservatorio esaminerà in particolare i seguenti argomenti:

- andamento e prospettive del mercato interno e internazionale dei più rilevanti comparti;

- andamento e prospettive degli investimenti;

- evoluzione delle tecnologie, dei processi produttivi, dei modelli di organizzazione (orari, flessibilità e straordinari) e delle professionalità;

- andamento delle prospettive dell'occupazione;

- applicazione della normativa contrattuale sulla C.U.;

- le problematiche della sicurezza e della ecologia anche in riferimento ai rapporti con le istituzioni;

- le problematiche della formazione professionale anche in relazione all'attività degli Organismi paritetici di cui all'accordo interconfederale 20 gennaio 1993;

- le tematiche inerenti i processi di terzializzazione e outsourcing;

- l'andamento della raccolta differenziata e le possibili iniziative per la sua espansione. Nell'ambito dell'Osservatorio vengono costituite le seguenti Commissioni paritetiche:

1. Commissione con il compito di seguire lo sviluppo della legislazione in tema di lavori usuranti e di elaborare gli adempimenti che venissero rinviati alle parti sociali;

2. Commissione nazionale per le pari opportunità composta da 6 membri, per la metà designati dalle Associazioni imprenditoriali stipulanti e per metà dalle Organizzazioni sindacali stipulanti.

La Commissione avrà i seguenti compiti:

- esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nei settori disciplinati dal c.c.n.l.;

- elaborare, con riferimento alla legge n. 125/1991, e successive modifiche ed integrazioni, schemi di progetti di azioni positive;

- esaminare le problematiche connesse all'accesso del personale femminile ad attività professionali non tradizionali;

- studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali sui luoghi di lavoro accertando in via preventiva diffusione e caratteristiche del fenomeno;

3. Commissione che elaborerà i progetti per la formazione teorica per gli apprendisti e valuterà i fabbisogni di formazione di base e di formazione continua in relazione alla evoluzione tecnologica dei processi produttivi;

4. Commissione che, sulla base degli andamenti economico-sociali rilevati dall'Osservatorio elabori, ove ritenuto opportuno, posizioni comuni da rappresentare alle istituzioni competenti anche in collegamento con le altre componenti la filiera;

5. Commissione con il compito di raccogliere e valutare i dati infortunistici complessivi distintamente per il comparto cartario ed il comparto cartotecnico, anche al fine di promuovere iniziative comuni che concorrano alla riduzione del rischio.

Le Parti promuoveranno la conoscenza dei risultati del lavoro delle Commissioni presso le proprie strutture associative.

I lavori dell'Osservatorio avverranno sia sulla base dei dati già in possesso delle Associazioni, sia sulla base di apposite rilevazioni che potranno essere concordate.

Ad esito degli approfondimenti sulle materie elencate ed al fine di promuovere interventi ritenuti utili, le Parti potranno anche valutare l'opportunità di effettuare azioni congiunte nei confronti delle Amministrazioni competenti.

Le riunioni dell'Osservatorio si terranno con la periodicità ritenuta opportuna dalle Parti che, comunque, dovranno incontrarsi almeno due volte l'anno.

ARTICOLO N.7

Sistema d'informazione

Le parti, ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità imprenditoriali e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, effettueranno, di norma nel primo quadrimestre di ogni anno, e comunque su richiesta di una delle parti, un esame congiunto per discutere le implicazioni di cui ai commi seguenti e gli indirizzi di politica industriale con riferimento all'andamento del mercato, alla politica delle materie prime e dell'energia, alla ricerca, alle innovazioni tecnologiche e alle indicazioni della programmazione nazionale per il settore carta, esprimendo le loro autonome valutazioni, anche avuto riguardo all'applicazione della legge n. 903/1977 e successive modifiche ed integrazioni.

7a) Livello nazionale

Ciascuna Associazione imprenditoriale firmataria fornirà alle Organizzazioni sindacali stipulanti le informazioni globali riferite alle attività industriali rappresentate per analizzare la realtà strutturale e produttiva del settore onde favorire l'armonico sviluppo del settore medesimo nel quadro della situazione socio-economica nazionale con particolare riferimento all'occupazione.

Nel corso di tale incontro le Associazioni imprenditoriali informeranno i Sindacati nazionali di categoria sulle previsioni degli investimenti complessivi relativi all'attività industriale rappresentata, sui programmi che comportano nuovi insediamenti industriali o consistenti ampliamenti o trasformazioni di quelli esistenti, anche in riferimento ai problemi delle materie prime, illustrando i criteri generali della loro localizzazione e le prevedibili implicazioni sulla occupazione, mobilità, qualificazione professionale dei lavoratori e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.

Ciascuna Organizzazione imprenditoriale fornirà inoltre alle Organizzazioni sindacali stipulanti le informazioni concernenti la situazione della dinamica occupazionale distinta per sesso e per livello professionale.

Relativamente alla occupazione femminile, le parti studieranno e valuteranno l'attuazione di possibili azioni positive in linea con la raccomandazione CEE 1984.

Per quanto riguarda l'occupazione giovanile saranno forniti dati complessivi sui contratti di inserimento e di apprendistato.

Le informazioni di cui ai commi precedenti, unitamente all'andamento qualitativo e quantitativo della produzione e delle previsioni di mercato, saranno inoltre fornite in forma specifica per i seguenti comparti merceologici:

- paste per carta;

- carte per giornali;

- carte da scrivere e da stampa;

- carte per altri usi;

- cartotecnica in genere (buste e sacchetti, carte da lettera, quaderni, registri, ecc.);

- carte per uso domestico e sanitario;

- scatole e contenitori in genere;

- sacchi a grande contenuto;

- cartone ondulato;

- carte trasformate in genere (parati - patinate - gommate - paraffinate - sensibili).

Nel corso dell'incontro le parti potranno anche valutare l'opportunità di promuovere congiuntamente studi o indagini su temi di comune interesse concordando modalità e criteri di realizzazione.

7b) Livello territoriale

Le informazioni di cui ai primi quattro commi del punto 7a), globalmente riferite nell'ambito di competenza dell'Associazione territoriale imprenditoriale, verranno fornite dalla stessa al Sindacato territoriale di categoria nel corso di appositi incontri.

Per le province con ridotta concentrazione di aziende nei settori interessati, le Organizzazioni nazionali delle due parti individueranno consensualmente aree interprovinciali.

Le stesse informazioni verranno altresì fornite a livello regionale dalle Associazioni industriali al Sindacato territoriale di categoria ed eventualmente, laddove il problema riguardi il territorio, alle strutture sindacali orizzontali competenti.

7c) Livello di gruppo

In occasione di uno specifico incontro, promosso dalle Associazioni nazionali imprenditoriali, i gruppi industriali, individuabili nei complessi produttivi con più stabilimenti situati nel territorio nazionale, porteranno a conoscenza delle R.S.U. delle unità produttive del gruppo, assistite dalle Organizzazioni sindacali stipulanti, informazioni sui programmi produttivi, sugli investimenti previsti a breve e medio periodo, sull'entità dei finanziamenti pubblici, sui corsi di formazione di cui all'art. 36 - Formazione e aggiornamento professionale - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro, sui programmi che comportano nuovi insediamenti industriali o consistenti ampliamenti o trasformazioni di quelli esistenti, anche in riferimento ai problemi delle materie prime, illustrando i criteri generali della loro localizzazione, e le prevedibili implicazioni

sull'occupazione, mobilità, qualificazione professionale dei lavoratori e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.

7d) Livello di unità produttiva

Le informazioni di cui al punto 7c) verranno fornite specificatamente dalle unità produttive con più di 50 dipendenti su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie avanzata per il tramite del competente Sindacato di categoria nel corso di appositi incontri convocati dall'Associazione locale imprenditoriale.

A livello di gruppo e di unità produttiva le parti possono incontrarsi, su richiesta di una di esse, per verificare le informazioni fornite, a seguito di quanto stabilito nei commi precedenti.

Per le aziende con un numero di dipendenti inferiore a 50 potranno essere effettuati, su richiesta di una delle parti aziendali, rappresentate ed assistite dalle rispettive Organizzazioni sindacali, incontri per l'esame di eventuali problemi e situazioni di natura strutturale e produttiva che richiedessero un approfondimento in tale sede anche ai fini di tutelare l'occupazione e favorire lo sviluppo.

ARTICOLO N.8

Affissioni - Diffusione della stampa sindacale

Fermo quanto previsto dall'art. 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati territoriali di categoria, aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto di fare affiggere in apposito albo comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro, a firma dei segretari responsabili dei Sindacati medesimi, consegnandone a scopo informativo copia alla Direzione aziendale.

La stampa sindacale può essere distribuita ai lavoratori nella azienda fuori dell'orario di lavoro, con l'invio tempestivo di una copia della stessa alla Direzione dell'azienda.

Negli stabilimenti con oltre 100 dipendenti le R.S.U. potranno promuovere la diffusione ai dipendenti di libri e riviste, previe intese da assumere a livello nazionale tra le varie categorie interessate e con le modalità che verranno espressamente concordate tra le Parti stipulanti il presente contratto.

ARTICOLO N.9

Assemblea

Le assemblee di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300, potranno essere indette anche dalle Organizzazioni sindacali di categoria territoriali e si svolgeranno su richiesta congiunta delle competenti Organizzazioni territoriali dei lavoratori aderenti alle Federazioni stipulanti il presente contratto.

Nelle aziende che occupano meno di 16 dipendenti i lavoratori hanno diritto a 5 ore annue retribuite per partecipare alle assemblee.

La richiesta, con l'indicazione del giorno e dell'ora dello svolgimento e dei nominativi dei dirigenti sindacali esterni all'azienda, sarà inoltrata, con adeguato preavviso, alla Direzione aziendale per il tramite delle Organizzazioni territoriali degli imprenditori e la conferma dovrà pervenire entro tre giorni dal ricevimento della richiesta.

ARTICOLO N.10

Delegato di impresa

Fermo restando quanto previsto dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, nelle aziende con più di 5 dipendenti potrà essere designato un delegato di impresa al quale è attribuita la funzione di rappresentare i lavoratori nei rapporti con la Direzione.

Tale designazione, che avverrà ad iniziativa dei lavoratori interessati, dovrà essere tempestivamente comunicata al datore di lavoro dal Sindacato cui i lavoratori aderiscono, tramite la competente Organizzazione industriale.

Fermo restando quanto previsto dall'art. 4 della legge n. 604/1966, il delegato non potrà essere licenziato per motivi inerenti alla sua attività.

ARTICOLO N.11

Versamento dei contributi sindacali

L'azienda opererà la trattenuta in percentuale nella misura dell'1% sullo stipendio o salario contrattuale previo rilascio di delega individuale firmata dall'interessato.

Tale trattenuta verrà rapportata su un numero convenzionale di 173 ore mensili per gli operai e sullo stipendio contrattuale per gli impiegati e sarà effettuata ogni mese, secondo le modalità concordate a livello territoriale.

La delega può essere revocata in qualsiasi momento e il lavoratore potrà rilasciarne una nuova.

Le quote sindacali trattenute dalle aziende verranno versate a ciascuna Organizzazione sindacale stipulante, tramite banca, con regolare periodicità.

ARTICOLO N.12

Permessi ed aspettative per cariche sindacali

Ai lavoratori, che sono membri delle Commissioni esecutive delle strutture regionali e comprensoriali dei lavoratori e del Comitato direttivo delle sezioni territoriali delle Federazioni di categoria dei lavoratori saranno concessi brevi permessi non retribuiti per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino eccezionali impedimenti di ordine tecnico-aziendale.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate per iscritto all'azienda cui il lavoratore appartiene dalle Organizzazioni predette, tramite le Associazioni territoriali degli industriali.

Oltre a quanto previsto dagli artt. 23, 24, 31 e 32 della legge 20 maggio 1970, n. 300, ai lavoratori che sono membri dei Comitati direttivi delle Associazioni nazionali di categoria firmatarie del presente contratto, e delle strutture regionali e comprensoriali delle medesime, potranno essere concessi a norma dell'art. 30 di detta legge n. 300, permessi retribuiti nella misura di 10 ore mensili (corrispondenti a 120 ore per anno solare) per ciascuna delle Organizzazioni sindacali, compatibilmente con le esigenze tecnico-aziendali.

Tali permessi per i dirigenti, regionali e comprensoriali dovranno essere richiesti per iscritto all'azienda dalle Organizzazioni interessate tramite le Associazioni industriali territoriali e le qualifiche anzidette, con le eventuali variazioni, dovranno essere comunicate ugualmente per iscritto dalle Organizzazioni dei lavoratori alle Organizzazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.

Le norme di cui ai commi precedenti non si applicano alle aziende escluse dalla sfera di applicazione della legge 20 maggio 1970, n. 300, a norma dell'art. 35 della legge stessa.

Sezione II

Disciplina del rapporto di lavoro

ARTICOLO N.13

Assunzione - Documenti

L'assunzione del lavoratore dovrà essere effettuata con lettera nella quale deve essere specificato:

1) l'identità delle parti;

2) il luogo di lavoro;

3) la data di assunzione;

4) la qualifica, il gruppo categoriale, il livello retributivo e il trattamento economico iniziale;

5) la durata dell'eventuale periodo di prova;

6) la tipologia del contratto;

7) le mansioni iniziali;

8) l'orario di lavoro e la durata giornaliera o settimanale.

Per l'assunzione il lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti personali:

1) scheda professionale del lavoratore o documento equipollente;

2) codice fiscale proprio e dell'eventuale coniuge convivente;

3) stato di famiglia;

4) carta di identità o documento equipollente;

5) eventuale titolo di studio;

6) attestazione di residenza e domicilio (se diverso);

7) recapito telefonico;

8) gli altri eventuali documenti richiesti dall'azienda in applicazione di norme di legge, o per le specifiche mansioni per le quali è stato assunto;

9) le coordinate per l'accredito della retribuzione nel conto corrente bancario/postale.

Il lavoratore dovrà comunicare alla Direzione dell'azienda tempestivamente gli eventuali cambiamenti intervenuti nel corso del rapporto di lavoro, rispetto alle informazioni e documenti personali sopra indicati e forniti all'atto dell'assunzione.

ARTICOLO N.14

Visita medica

Il lavoratore potrà essere sottoposto, prima dell'assunzione, a visita medica per l'accertamento dei requisiti fisici e psico-attitudinali necessari per l'espletamento del lavoro cui è destinato.

Il datore di lavoro ha facoltà di fare controllare l'idoneità fisica del lavoratore.

Il lavoratore potrà inoltre essere sottoposto a visita medica allorquando contesti la propria idoneità fisica a continuare nell'espletamento delle proprie mansioni o ad espletarne altre che siano incompatibili, per le maggiori gravosità, con la propria idoneità fisica.

Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie, la cui diagnosi sarà resa nota al lavoratore.

Gli accertamenti previsti dal presente articolo sono effettuati da medici competenti ai sensi del D.Lgs. 15 agosto 1991, n. 277, del D.Lgs. n. 81/2008 come aggiornato dal D.Lgs. n.

106/2009.

ARTICOLO N.15

Consultori

Le unità produttive aventi alle proprie dipendenze un numero significativo di personale femminile, consentiranno, a richiesta delle R.S.U., che personale medico dei consultori

pubblici abbia accesso all'interno dell'azienda, nei locali messi a disposizione, per svolgere l'attività sanitaria di educazione e prevenzione di propria competenza.

L'accesso dei medici suddetti avrà luogo al di fuori dell'orario di lavoro e secondo le modalità che, di volta in volta, saranno concordate con le Direzioni aziendali.

ARTICOLO N.16

Periodo di prova

L'assunzione può avvenire con un periodo di prova, da notificarsi per iscritto, non superiore:

- a 1 mese di prestazione effettiva per il livello E;

- a 3 mesi di prestazione effettiva per i livelli dei gruppi D e C;

- a 4 mesi di prestazione effettiva per i livelli del gruppo B;

- a 6 mesi di prestazione effettiva per i livelli A e Q.

In caso di contratti a tempo determinato fino a 12 mesi i termini della prova saranno non superiori ad un terzo della durata del contratto stesso, con un periodo massimo di 3 mesi, fermo restando per il livello E il periodo massimo di 1 mese.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal c.c.n.l. stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto potrà avere luogo da ciascuna delle due parti senza preavviso.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al dipendente spetta la normale retribuzione per il periodo di servizio prestato; inoltre, se la prova ha avuto una durata superiore a 15 giorni, sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto secondo la misura e i criteri previsti dall'art. 52 - Trattamento di fine rapporto - Sezione seconda - Disciplina del lavoro, se la prova ha avuto una durata superiore al mese, saranno corrisposti anche i ratei di ferie maturati secondo la misura e i criteri previsti dall'art. 64 - Ferie - Sezione quarta norme specifiche per gli operai - e dell'art. 79 - Ferie - Sezione quinta norme specifiche per gli impiegati.

Alla scadenza del periodo di prova il dipendente si intenderà confermato in servizio ove l'azienda non abbia proceduto alla disdetta.

Le norme concernenti le previdenze sociali si applicano anche durante il periodo di prova. In caso di conferma, il periodo di prova verrà computato agli effetti dell'anzianità.

ARTICOLO N.17

Assenze

Tutte le assenze debbono essere comunicate preventivamente rispetto l'inizio dell'orario lavorativo, salvo comprovati motivi di impedimento, e devono essere giustificate.

Le giustificazioni debbono essere presentate entro il più breve tempo possibile e comunque non oltre il secondo giorno successivo al primo giorno di assenza, salvo giustificati motivi di impedimento.

Per le procedure di comunicazione e giustificazione delle assenze per malattia e infortunio non sul lavoro si fa rinvio agli artt. 70 - Sezione quarta norme specifiche per gli operai - e 89 - Sezione quinta norme specifiche per gli impiegati.

ARTICOLO N.18

Tipologie di rapporto di lavoro - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.

Altre tipologie di rapporto di lavoro sono:

18a) Tempo parziale - Part-time

Il contratto di lavoro subordinato a tempo parziale è disciplinato dal capo secondo - articoli da 4 a 12 - del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 e dalle seguenti disposizioni.

Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:

a) di tipo orizzontale, con una prestazione giornaliera ridotta rispetto al normale orario giornaliero;

b) di tipo verticale, con lo svolgimento di attività lavorativa a tempo pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

c) di tipo misto con una prestazione che si svolge secondo una combinazione delle modalità indicate nelle lettere a) e b).

Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

Quando l'organizzazione del lavoro è organizzata in turni, l'indicazione di cui al punto precedente può avvenire mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

Le parti concordano che le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni secondo le modalità di cui sopra non configurano una fattispecie di clausola elastica come disciplinato dall'art. 6 del D.Lgs. n. 81/2015.

Il datore di Lavoro, può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro medie settimanali concordate.

In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

In considerazione delle specifiche caratteristiche delle aziende del settore esposte al verificarsi di situazioni che determinano modifiche alla programmazione delle attività, con l'accordo del lavoratore che deve essere espresso per iscritto, con un preavviso di 2 giorni sono consentite la variazione della collocazione temporale della prestazione nonché la variazione in aumento della durata della prestazione che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

Le modifiche dell'orario comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi diretti e differiti.

Al lavoratore che si trova nelle condizioni di cui all'art. 8, commi da 3 a 5, del D.Lgs. n. 81/2015, ovvero in quelle di cui all'art.10, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.

Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Su accordo delle Parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica

istituita presso l'Unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.

A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

La disponibilità aziendale ad accogliere le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua dei familiari per malattia, ovvero dalla partecipazione certificata a corsi di formazione e/o studio, terrà conto della necessità di previamente adempiere agli obblighi di Legge in termini di precedenza nella conversione a part time a favore dei soggetti indicati nei commi 4 e 5 dell'art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015 come qui di seguito riportato.

In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104/1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno e indeterminato in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento.

Il datore di Lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.

In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.

Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno.

A tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

Su richiesta delle R.S.U., ove presenti, o delle ▇▇.▇▇. territoriali sarà comunicato il numero dei contratti part time stipulati nell'anno precedente.

18b) Tempo determinato

Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è disciplinato dal capo terzo - articoli da 19 a 29 - del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 e dalle seguenti disposizioni.

Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 36 mesi.

Viene riconosciuta carattere di stagionalità:

1. alla produzione di imballaggi in cartoncino litografato, cartone ondulato e imballaggi flessibili destinati alla:

- produzione di specialità dolciarie e prodotti dolciari da forno collegati a particolari festività o ricorrenze;

- produzione di gelati, dessert, creme, pret a glacer e affini;

- produzione di cartone ondulato e di scatole in cartone ondulato per le campagne dell'orto- frutta;

- produzione di imballaggi, connessa a lanci promozionali di prodotti, aventi le seguenti caratteristiche:

- identificabilità: presenta caratteristiche distintive rispetto alla produzione normalmente realizzata (es. grafica dedicata);

- durata limitata nel tempo e comunque non superiore a 60 giorni, in caso di promozioni collegate a festività, eventi, concorsi o altre iniziative, salvo diverse intese con la R.S.U.

2. produzione di imballaggi flessibili per le campagne del settore alimentare di cui ai punti precedenti;

3. produzione di quaderni, blocchi e ricambi per appunti, notes collati, brossurati o spiralati dedicati alla scolastica nel periodo maggio-settembre.

L'azienda informa annualmente le R.S.U. sulle assunzioni effettuate per prestazioni stagionali.

Ai fini dell'attuazione della previsione di Legge per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 12 mesi per l'avvio di una nuova linea di produzione e fino a 24 mesi per l'avvio di una unità produttiva.

Tale periodo può essere incrementato previo accordo aziendale per specifiche necessità. Le aziende forniranno annualmente alla R.S.U. informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.

Per il diritto di precedenza valgono le norme di Legge. Il diritto di precedenza non si applica tuttavia nei casi di trasformazione dei contratti in essere.

L'impresa fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato direttamente e per conoscenza alla R.S.U., informazioni sui posti vacanti a tempo indeterminato relativi a mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili nell'ambito della unità produttiva di appartenenza.

Gli istituti a carattere annuale saranno frazionati per 365esimi e corrisposti per quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.

In caso di malattia e infortunio non sul lavoro la conservazione del posto per i lavoratori assunti con contratto a termine è limitata ad un periodo massimo pari a 1/4 della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto.

L'integrazione economica a carico dell'azienda cessa con l'esaurimento del periodo di conservazione del posto ai sensi del comma precedente e/o con il cessare dell'indennità economica da parte dell'INPS.

La durata del contratto a tempo determinato per motivi sostitutivi può essere comprensiva dei periodi di affiancamento ritenuti necessari sia per consentire al sostituto di inserirsi efficacemente nelle attività che è chiamato a svolgere sia per consentire al lavoratore sostituito di reinserirsi in modo efficace nella propria attività. I periodi di affiancamento devono essere previsti e motivati nel contratto individuale.

Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali come sopra indicate.

Ai sensi di quanto previsto al comma 1, art. 23, D.Lgs. n. 81/2015 non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

La percentuale di cui sopra deve intendersi calcolata sulla base del numero medio annuo dei lavoratori a tempo indeterminato (esclusi gli apprendisti ed i dirigenti) e deve al contempo intendersi come media annua dei tempi determinati stessi.

Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.

Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Sono esenti da limiti quantitativi le assunzioni a tempo determinato effettuate:

- per la sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;

- nella fase di avvio di nuove attività e limitatamente ai primi 24 mesi dalla fase di avvio;

- per l'assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni;

- per le attività stagionali come sopra indicate. 18c) Somministrazione

Il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dal capo quarto art. 31 - del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 e dalle seguenti disposizioni.

Fermo quanto previsto dal decreto legislativo, i limiti della somministrazione a tempo determinato sono fissati nella misura del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente. Il limite è da computarsi come media annua.

I lavoratori somministrati sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore.

Ogni 12 mesi l'utilizzatore, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle Rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla Rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223/1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. In sede aziendale, tra Direzione e R.S.U. saranno individuati criteri e modalità per la determinazione del premio di partecipazione ai lavoratori con contratto di somministrazione.

L'azienda, su richiesta delle R.S.U., comunicherà in apposito incontro il numero dei contratti di somministrazione utilizzati nel corso dell'anno precedente.

18d) Cumulo delle percentuali previste per le assunzioni con contratto a tempo determinato ed in somministrazione

Le percentuali previste per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ed in somministrazione saranno cumulativamente limitate al 35% dei lavoratori a tempo indeterminato, fermi restando i meccanismi di calcolo come medie annue.

L'azienda potrà però fare ricorso anche ad una percentuale superiore a quella espressamente stabilita nel presente articolo per ciascuna tipologia di contratto (tempi determinati o

somministrati) fino alla misura massima del 35%, detraendola dalla percentuale prevista per l'altra tipologia di contratto, fermi restando i meccanismi di calcolo come medie annue.

18e) Apprendistato

Disciplina generale per tutte le tipologie di apprendistato

L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, disciplinato dall'art. 41 e s.s. del D.Lgs. n. 81/2015 e dalle norme che seguono.

Le parti concordano che l'apprendistato, articolato nelle diverse tipologie previste dalla Legge, costituisce:

- un importante elemento per rafforzare l'opportunità di ingresso nel mondo del lavoro di coloro che sono in cerca di occupazione;

- un meccanismo di raccordo tra scuola e impresa per la definizione dei percorsi formativi e dei profili professionali in linea con le esigenze del mercato del lavoro;

- una modalità per allineare i percorsi didattici ai profili professionali richiesti dal mercato in una prospettiva di adeguamento continuo in ragione dell'evoluzione della tecnologia e del mercato del lavoro;

- uno strumento che permette la condivisione e la gestione di progetti di ricerca tra Istituzioni e Imprese private.

Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tre tipologie:

a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) apprendistato professionalizzante;

c) apprendistato di alta formazione e ricerca.

Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere l'indicazione delle prestazioni oggetto del contratto, la durata, l'eventuale patto di prova, l'inquadramento, il relativo trattamento economico e, nel caso dell'apprendistato professionalizzante, il piano formativo individuale.

Per l'assunzione in prova dell'apprendista e per la regolamentazione del periodo di prova valgono le norme contrattuali di cui all'art. 16 - Periodo di prova - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro, con riferimento al livello di assunzione.

Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi e non superiore trentasei mesi.

Nel caso di apprendistato di tipologia 1 la durata massima è fissata in 48 mesi.

Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, con preavviso di 15 giorni decorrente dal medesimo termine.

Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato.

Il periodo di preavviso può essere sostituito dalla corrispondente indennità.

Se nessuna delle Parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e l'apprendista verrà confermato al livello previsto per la sua mansione.

L'anzianità utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità decorre dalla data di trasformazione del rapporto.

Durante il contratto di apprendistato, è fatto divieto alle parti di recedere dal contratto in assenza di giusta causa o di giustificato motivo.

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso, a meno che non si tratti di datori di lavoro con meno di 10 dipendenti per i quali il rapporto è di 1 a 1.

Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o che ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il venti per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.

Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.

La norma di cui al comma precedente non si applica alle aziende con meno di 10 dipendenti.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante.

Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dal D.Lgs. n. 81/2015.

Con periodicità semestrale l'azienda comunicherà alle R.S.U. le assunzioni con contratto di apprendistato.

▇▇▇▇▇▇▇▇ e infortunio non sul lavoro

L'apprendista non in prova assente dal lavoro per malattia ha diritto alla conservazione del posto, senza interruzione di anzianità, per tutta la durata della malattia, sino ad un massimo di 12 mesi.

Per contratti della durata inferiore ai 36 mesi il termine di conservazione del posto è pari a 1/3 della durata del contratto.

All'apprendista assente per malattia, sarà corrisposta da parte dell'azienda, nell'ambito del periodo contrattuale di conservazione del posto di cui al comma precedente, a partire dal 1° giorno e fino al 180° giorno, un trattamento economico pari al 100% della normale retribuzione giornaliera, ragguagliata a 1/6 dell'orario settimanale contrattuale in caso di distribuzione di quest'ultimo su 6 giorni o a 1/5 in caso di distribuzione su 5 giorni.

Tale criterio consente all'apprendista, nei limiti sopra indicati, di percepire la normale retribuzione (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario), che avrebbe conseguito effettuando il proprio normale orario di lavoro.

Agli effetti del trattamento come sopra fissato è considerata malattia anche la infermità derivante da infortunio non sul lavoro, purché esso non sia determinato da eventi gravemente colposi imputabili all'apprendista stesso.

In caso di più assenze il periodo di conservazione del posto ed il trattamento economico si intendono riferiti all'arco temporale di durata del contratto.

▇▇▇▇ apprendisti assenti per malattia e infortunio non sul lavoro si applica la normativa contrattuale in tema di comunicazione e giustificazione della assenza e di controllo nelle fasce orarie.

Il trattamento di cui al presente paragrafo non è cumulabile con eventuale altro trattamento che per lo stesso titolo sia in atto o venga istituito in avvenire.

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

L'apprendista assente dal lavoro per infortunio sul lavoro o malattia professionale ha diritto al seguente trattamento:

1. conservazione del posto per un periodo pari a quello per il quale viene corrisposta dall'INAIL l'indennità temporanea;

2. corresponsione, da parte dell'azienda, oltre all'intera retribuzione per la giornata nella quale è avvenuto l'infortunio, di un'integrazione, a partire dal giorno seguente l'infortunio, e fino alla scadenza dell'anzidetto periodo di conservazione del posto, dell'indennità erogata

dall'INAIL fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione giornaliera netta che sarà ragguagliata a 1/6 dell'orario contrattuale settimanale in caso di distribuzione di quest'ultimo su 6 giorni, o a 1/5 in caso di distribuzione su 5 giorni.

Tale criterio consente all'apprendista, nei limiti di cui sopra indicati, di percepire la normale retribuzione netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario) che avrebbe conseguito effettuando il proprio normale orario di lavoro.

Tipologie di apprendistato

Tipologia 1- Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in Azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei diversi sistemi regionali di istruzione e formazione.

In ragione di quanto sopra, le parti, facendo espresso rinvio a quanto stabilito dall'art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015 e dall'accordo interconfederale del 18 maggio 2016, si dichiarano consapevoli che potranno applicarsi regolamentazioni differenti sul territorio nazionale in tema di:

- quantità e distribuzione oraria della formazione scolastica e aziendale;

- modalità di progettazione e definizione dei percorsi in integrazione tra attività formativa e di formazione e lavoro in collaborazione con le imprese;

- definizione della quota del monte orario minimo obbligatorio da destinare all'integrazione tra formazione e lavoro.

Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro.

Tale protocollo deve essere conforme ai requisiti previsti dal decreto interministeriale del 12 ottobre 2015.

Anche in assenza di specifica regolamentazione regionale in materia, restano in ogni caso valide le convenzioni e gli accordi conclusi dai datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, quando il protocollo sottoscritto e il piano formativo sono conformi al citato decreto interministeriale.

Nel caso in cui il contratto di apprendistato della presente tipologia abbia un termine inferiore al massimo consentito, potrà, al conseguimento del titolo di studio/specializzazione superiore, essere prevista la trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante per il periodo residuo, sempre nel rispetto dei limiti legali e contrattuali per questa tipologia di contratto.

Possono essere assunti con la presente tipologia di apprendistato i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25.

La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a quattro anni.

Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a quattro anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

In ragione della tipologia di titolo di studio o di specializzazione da conseguire, il percorso formativo condiviso con l'istituzione scolastica potrà prevedere l'acquisizione di un profilo

professionale nuovo e non previsto dalle declaratorie del presente contratto collettivo oppure non previsto dal Repertorio delle Professioni di cui al comma 3 dell'art. 46 del D.Lgs. n. 81/2015.

In tali casi, ferma restando l'applicabilità di specifici accordi sindacali aziendali per tali profili professionali, il contratto di apprendistato definisce l'inquadramento e la retribuzione sulla base dei profili analoghi presenti nel contratto collettivo.

Ferme restando le norme sul recesso contenute nella parte comune alle tipologie di apprendistato, nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa.

▇▇▇▇▇▇▇ retributiva apprendistato tipo 1

All'apprendista assunto con la presente tipologia di contratto di apprendistato va attribuito convenzionalmente un livello di inquadramento contrattuale - coerente con il percorso formativo tra quelli individuati all'art. 4 del D.M. 12 ottobre 2015 - al fine della determinazione della retribuzione di riferimento; pertanto la retribuzione viene stabilita in misura percentuale rispetto a tale livello di inquadramento come da tabella sotto riportata:

Primo anno	non inferiore al 45% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento
Secondo anno	non inferiore al 55% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento
Terzo anno	non inferiore al 65% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento
Quarto anno	non inferiore al 70% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento

Tipologia 2 - Apprendistato professionalizzante

Le parti concordano che l'apprendistato professionalizzante, essendo il più idoneo strumento per costruire professionalità pronte ad essere inserite efficacemente nell'organizzazione aziendale, è essenzialmente finalizzato, alla sua positiva conclusione, a consolidare il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

L'apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, disciplinato dalla Legge e dalle seguenti disposizioni.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni.

Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226 il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità o di un trattamento di disoccupazione senza limiti di età.

Per essi trovano in applicazione le disposizioni all'articolo 42, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015, nonché per i lavoratori in mobilità il regime contributivo agevolato di cui all'art. 25, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 e l'incentivo di cui all'articolo 8, comma 4, della medesima legge.

Durata, retribuzione e inquadramento

La durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante è:

- 2 anni per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nel gruppo D;

- 3 anni per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nei gruppi C, B, A e Q.

La durata minima del contratto di apprendistato è di 6 mesi a meno che si tratti di svolgimento di attività stagionali.

Il contratto individuale può prevedere che in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni il periodo di apprendistato venga prorogato per un tempo equivalente alla assenza.

La retribuzione dell'apprendista viene determinata dalle percentuali di seguito riportate del minimo di stipendio e di salario, del livello di attestazione finale.

Durata Triennale		Durata Biennale
1° semestre	70%	1° quadrimestre	70%
2° semestre	75%	2° quadrimestre	75%
3° semestre	80%	3° quadrimestre	80%
4° semestre	85%	4° quadrimestre	85%
5° semestre	90%	5° quadrimestre	90%
6° semestre	95%	6° quadrimestre	95%

Trascorso il periodo di apprendistato e avvenuta la trasformazione del contratto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, l'apprendista verrà confermato al livello previsto per la sua mansione.

Ai lavoratori di età superiore a cinquant'anni e beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, assunti con contratto di apprendistato ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, si applica la seguente tabella:

Durata Triennale		Durata Biennale
1° semestre	75%	1° quadrimestre	75%
2° semestre	80%	2° quadrimestre	80%
3° semestre	85%	3° quadrimestre	85%
4° semestre	90%	4° quadrimestre	90%
5° semestre	95%	5° quadrimestre	95%
6° semestre	100%	6° quadrimestre	100%

Formazione

Per quanto riguarda le figure professionali da formare tramite l'apprendistato professionalizzante vengono individuate le seguenti macroprofessionalità.

Comparto Cartario

Figure operaie

Addetti alle attività produttive Profili esemplificativi:

a) Addetti di produzione/laboratorio/allestimento cartario

b) Operatore di produzione/laboratorio/allestimento cartario Addetti all'attività manutentiva

Profili esemplificativi:

c) Addetto manutenzione

d) Operatore manutenzione

Addetto servizi generali di stabilimento Profili esemplificativi:

e) Addetto al magazzino e trasporti, guardiano, portiere, custode, usciere, fattorino

Figure impiegatizie

Impiegati area amministrativa

Profili esemplificativi:

f) Addetto amministrazione e sistemi informativi

g) Specialista amministrazione e sistemi informativi Impiegati area commerciale

Profili esemplificativi:

h) Addetto commerciale/acquisti

i) Specialista commerciale Impiegati area tecnica Profili esemplificativi:

l) Tecnico di produzione/laboratorio/allestimento cartario

m) Addetto programmazione della produzione

n) Specialista di produzione/laboratorio/allestimento cartario

o) Specialista programmazione della produzione

p) Addetto logistica

q) Addetto qualità, ambiente, sicurezza

r) Tecnico di manutenzione

s) Specialista di manutenzione

Comparto cartotecnico

Figure operaie

Addetti alle attività produttive Profili esemplificativi:

a) Operatore su macchine per la produzione cartotecnica (piega-incolla, spiralatrici, ecc )

b) Operatore su macchina ondulatrice con prove di laboratorio

c) Operatore su macchina accoppiatrice con prove di laboratorio

d) Operatore addetto a macchina per estrusione film con prove di laboratorio

e) Operatore su macchine da stampa e/o fustellatrici con prove di laboratorio

f) Operatore su macchine di elevata o media complessità per la produzione di scatole rivestite con prove di laboratorio

g) Operatore su macchine di elevata o media complessità per la produzione di imballi in cartone ondulato con prove di laboratorio

h) Operatore su macchine di elevata o media complessità per la produzione di sacchi con prove di laboratorio

i) Operatore su macchine di elevata o media complessità per la produzione di imballaggio flessibile con prove di laboratorio

Addetti all'attività manutentiva e di laboratorio Profili esemplificativi:

l) Addetto manutenzione

m) Operatore manutenzione

n) Addetto laboratorio/allestimento cartotecnico

o) Operatore laboratorio

Addetto servizi generali di stabilimento Profili esemplificativi:

p) Addetto al magazzino e trasporti, guardiano, portiere, custode, usciere, fattorino Figure impiegatizie

Profili esemplificativi:

q) Addetto gestione qualità/ambiente

r) Addetto amministrazione/informatica

s) Addetto commerciali

t) Tecnico di programmazione della produzione cartotecnica

I profili formativi delle figure individuate, costituiti dalla elencazione delle conoscenze e competenze da acquisire, costituiscono allegato alla normativa contrattuale.

Il piano formativo dovrà comprendere la descrizione del percorso formativo, le conoscenze e competenze da acquisire e l'indicazione del tutor o referente aziendale.

Il piano formativo sarà redatto sulla base del format allegato.

Le materie collegate alla realtà aziendale/professionale e alla prevenzione degli infortuni saranno oggetto di formazione interna, che potrà essere svolta anche in affiancamento e on the job, mentre le altre potranno essere oggetto di formazione interna o esterna all'Azienda anche con modalità di e-learning.

Le ore di formazione relative all'antinfortunistica e all'organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all'inizio del rapporto di lavoro.

La formazione professionalizzante svolta dall'azienda della durata di 80 ore medie annue viene integrata, qualora disponibile, della offerta formativa pubblica, disciplinata dalle Regioni, interna o esterna all'azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base o trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio. Per ciascun anno dovrà, comunque, essere effettuato un numero di ore di formazione non inferiore all'80% del monte ore annuo.

I percorsi formativi aziendali possono essere finanziati utilizzando le risorse di Fondimpresa e attraverso accordi con le Regioni.

Le funzioni di tutore o di referente aziendale, come previsto dalla Legge, possono essere svolte da un lavoratore designato dall'impresa che abbia una professionalità adeguata relativamente alle conoscenze e competenze che l'apprendista deve acquisire.

Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione o di referente aziendale può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

Il nominativo del tutor/referente aziendale sarà indicato nel piano formativo individuale.

Rinvio alle disposizioni contrattuali e di Legge

Per tutto quanto non previsto nei vari commi del presente articolo si fa riferimento alla normativa contrattuale e al D.Lgs. n. 81/2015 e successive integrazioni.

La registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita sarà effettuata nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività del libretto formativo le Parti del contratto individuale provvedono alla attestazione della attività formativa tenendo conto del format allegato. Tipologia 3 - Apprendistato di alta formazione e ricerca

Per la regolamentazione di questa tipologia di apprendistato le parti fanno espresso rinvio a quanto stabilito dall'art. 45 del D.Lgs. n. 81/2015, come modificato dal D.Lgs. n. 185/2016, dall'accordo interconfederale del 15 maggio 2016 e dalle norme che seguono.

Il datore di lavoro che intende stipulare un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro.

Tale protocollo deve essere conforme ai requisiti previsti dal decreto interministeriale del 12 ottobre 2015.

Anche in assenza di specifica regolamentazione regionale in materia, restano in ogni caso valide le convenzioni e gli accordi conclusi dai datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, quando il protocollo sottoscritto e il piano formativo sono conformi al citato Decreto Interministeriale.

In ragione della peculiarità delle attività di ricerca, il protocollo di cui sopra potrà prevedere un particolare percorso formativo o progetto di ricerca condiviso con l'istituzione formativa che faccia riferimento ad un profilo professionale nuovo e non previsto dalle declaratorie del presente contratto collettivo oppure non previsto dal Repertorio delle Professioni di cui al comma 3 dell'art. 46 del D.Lgs. n. 81/2015.

In tali casi, ferma restando l'applicabilità di specifici accordi sindacali aziendali per tali profili professionali, il contratto di apprendistato definisce l'inquadramento e la retribuzione sulla base dei profili analoghi presenti nel contratto collettivo.

18f) Telelavoro

Il telelavoro, nelle varie modalità in cui può articolarsi, è caratterizzato dallo svolgimento in via continuativa dell'attività in luoghi diversi dalle sedi aziendali mediante l'utilizzo di strumenti di lavoro telematici.

Il telelavoro, costituendo un procedimento di esecuzione della prestazione lavorativa o della prestazione professionale, può contraddistinguere sia il lavoro subordinato che il lavoro autonomo.

Il telelavoro è riconducibile nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, ai sensi dell'art. 2094 cod. civ., quando è svolto nel domicilio del dipendente o in altro locale in suo possesso, individuato d'intesa tra le parti, con modalità che consentono al datore di lavoro l'esercizio del potere di direzione, di indirizzo e di controllo della prestazione.

Per i telelavoratori subordinati, in sede aziendale tra Direzione aziendale e R.S.U. vengono concordate le modalità applicative delle norme del presente c.c.n.l. tenendo conto della specificità del lavoro a distanza connotato da una dimensione spazio-temporale diversa rispetto a quella tradizionale.

Sempre in sede aziendale e per gli stessi lavoratori vengono definite le modalità di utilizzo degli impianti necessari per lo svolgimento del lavoro nonché gli aspetti economici derivanti dal funzionamento degli stessi. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L’Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

18b) Tempo Determinato

Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è disciplinato dal capo terzo articoli da 19 a 29 - del Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 e dalle seguenti disposizioni. La durata massima del contratto a tempo determinato, il numero delle proroghe ammesse e il riferimento alle cause che hanno portato alla sua prosecuzione sono regolati dalla legge. Stante l’esigenza di mantenere alto il livello di competitività del settore anche attraverso l’utilizzo di tali contratti, le Parti concordano, viste anche le sospensioni introdotte dalla legislazione di emergenza nella fase di gestione della pandemia da Covid 19, di favorire e sostenere il confronto, anche a livello territoriale/aziendale, per introdurre, nelle forme e nelle modalità ammesse dal combinato disposto della normativa in essere, le modifiche più idonee per allineare l’intera materia a tale esigenza, superando i meccanismi di cui alla L. 96/18 e, di converso, valorizzando anche la possibilità di individuazione di specifiche fattispecie da parte della contrattazione collettiva, di cui alla novella del D.Lgs. 81/2015 introdotta, da ultima, dal Decreto Sostegni bis.

In particolare al fine di dare una risposta non esaustiva, ma temporalmente immediata alla facoltà di cui al punto b) bis dell’art. 19 di detto decreto, le parti ritengono che, nell’ambito della vigenza del presente CCNL ed in coerenza con i termini di legge, sia praticabile l’estensione a 24 mesi di quei contratti a tempo determinato che siano collegati alla fase di ripresa dell’economia e/o agli interventi del PNRR, non ancora consolidati in maniera strutturale, in cui ricorra almeno una delle seguenti ipotesi:

- Incremento di volumi produttivi

- Incremento dell’attività economica dell’impresa

- Partenza di nuove attività, sviluppo e lancio di nuovi prodotti

- Investimenti nei processi produttivi che abbiano l’obbiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi

- Realizzazione di percorsi formativi, anche on the job, legati a processi di innovazione aziendale e/o innovazione aziendale e/o riorganizzazione

Tutto quanto sopra risulta altresì coerente con l’intendimento delle Parti di favorire un assetto del Mercato del lavoro che possa anche valorizzare la progressiva crescita delle competenze degli stessi lavoratori con contratto a tempo determinato ed i correlati sforzi formativi fatti dalle Aziende, evitando la dispersione forzata di quello che comunque da sempre ha rappresentato il bacino privilegiato anche per eventuali assunzioni a tempo indeterminato a parità di competenze e profili professionali, preservando al contempo le flessibilità organizzative che sono richieste dalle mutevoli esigenze dei Mercati.

A tal fine le Parti si incontreranno a livello aziendale per valutare l’impatto e le conseguenze delle misure adottate e rendere concreti gli elementi di cui ai precedenti commi.

Viene riconosciuta carattere di stagionalità:

1. alla produzione di imballaggi in cartoncino litografato, cartone ondulato e imballaggi flessibili destinati alla:

- produzione di specialità dolciarie e prodotti dolciari da forno collegati a particolari festività o ricorrenze;

- produzione di gelati, dessert, creme, pret a giacer e affini;

- produzione di cartone ondulato e di scatole in cartone ondulato per le campagne dell’orto- frutta;

- produzione di imballaggi, connessa a lanci promozionali di prodotti, aventi le seguenti caratteristiche:

- identificabilità: presenta caratteristiche distintive rispetto alla produzione normalmente realizzata (es. grafica dedicata);

- durata limitata nel tempo e comunque non superiore a 60 giorni, in caso di promozioni collegate a festività, eventi, concorsi o altre iniziative, salvo diverse intese con la R.S.U.

2. produzione di imballaggi flessibili per le campagne del settore alimentare di cui ai punti precedenti;

3. produzione di quaderni, blocchi e ricambi per appunti, notes collati, brossurati o spiralati dedicati alla scolastica nel periodo maggio-settembre.

L’Azienda informa annualmente le R.S.U. sulle assunzioni effettuate per prestazioni stagionali.

Ai fini dell’attuazione della previsione di Legge per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 12 mesi per l’avvio di una nuova linea di produzione e fino a 24 mesi per l’avvio di una unità produttiva.

Tale periodo può essere incrementato previo accordo aziendale per specifiche necessità. Le aziende forniranno annualmente alla R.S.U. informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.

Per il diritto di precedenza valgono le norme di Legge. Il diritto di precedenza non si applica tuttavia nei casi di trasformazione dei contratti in essere.

L’impresa fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato direttamente e per conoscenza alla R.S.U., informazioni sui posti vacanti a tempo indeterminato relativi a mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili nell’ambito della unità produttiva di appartenenza.

Gli istituti a carattere annuale saranno frazionati per 365esimi e corrisposti per quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.

In caso di malattia e infortunio non sul lavoro la conservazione del posto per i lavoratori assunti con contratto a termine è limitata ad un periodo massimo pari a 1/4 della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto.

L’integrazione economica a carico dell’Azienda cessa con l’esaurimento del periodo di conservazione del posto ai sensi del comma precedente e/o con il cessare dell’indennità economica da parte dell’I.N.P.S.

La durata del contratto a tempo determinato per motivi sostitutivi può essere comprensiva dei periodi di affiancamento ritenuti necessari sia per consentire al sostituto di inserirsi efficacemente nelle attività che è chiamato a svolgere sia per consentire al lavoratore sostituito di reinserirsi in

modo efficace nella propria attività. I periodi di affiancamento devono essere previsti e motivati nel contratto individuale.

Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali come sopra indicate.

Ai sensi di quanto previsto al comma 1 Art. 23, D.Lgs. 81/2015 non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

La percentuale di cui sopra deve intendersi calcolata sulla base del numero medio annuo dei lavoratori a tempo indeterminato (esclusi gli apprendisti ed i dirigenti) e deve al contempo intendersi come media annua dei tempi determinati stessi.

Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Sono esenti da limiti quantitativi le assunzioni a tempo determinato effettuate:

- per la sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;

- nella fase di avvio di nuove attività e limitatamente ai primi 24 mesi dalla fase di avvio;

- per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni;

- per le attività stagionali come sopra indicate.

Nota a verbale

Il periodo di riferimento delle attività stagionali di cui al presente articolo potrà coprire un arco massimo temporale di 10 mesi su base annua fermo restando, per ciascun lavoratore, il limite massimo individuale di 8 mesi per la durata annuale complessiva dei contratti stipulati per tali motivazioni.

18 g) Lavoro Agile (Smart working)

In riferimento agli artt. 18 e seguenti L. 22.05.2017 n. 81 e succ. mod., le parti, sottolineando l’importanza di introdurre forme di lavoro che coniughino l’incremento di competitività con la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ritengono opportuno avviare un confronto complessivo che, partendo dall’esperienza che si è anche consolidata durante la pandemia da Covid 19, identifichino con precisione le forme, la regolamentazione e le tutele connesse a questo modello di prestazione dell’attività lavorativa.

Stante quindi l’importanza di tale materia e ferma rimanendo la possibilità di procedere a livello aziendale ad accordi collettivi e/o individuali che, nel rispetto delle norme di legge, diano esecuzione al dettato di cui alla L. 81/2017, le parti avvieranno uno specifico studio di settore al fine di definire un modello di regolamentazione a livello nazionale che possa rappresentare per gli attori aziendali idoneo elemento di riferimento.

A tal fine le parti si incontreranno entro il primo semestre del 2022 con l’obiettivo di definire, tra le altre materie, quelle attinenti al potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro, ai temi della sicurezza sul lavoro e della formazione, alle agibilità sindacali ed al cd diritto alla disconnessione.

In attesa di tale specifica definizione, sarà comunque possibile fare riferimento alla normativa di legge e/o agli accordi individuali e agli articoli del presente CCNL ove applicabili.

ARTICOLO N.19

Classificazione unica - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

I lavoratori addetti alle aziende cui si applica il presente c.c.n.l. sono inquadrati in un'unica scala classificatoria articolata su 5 gruppi professionali e 12 livelli retributivi, a cui si aggiungono i quadri.

Tale classificazione è basata su declaratorie generali con le quali vengono definiti i criteri per l'inquadramento dei lavoratori nei gruppi e su profili professionali con i quali vengono esemplificati i contenuti delle prestazioni lavorative in essi considerate, cui corrispondono i livelli retributivi.

Per le prestazioni lavorative, che non trovano esemplificazione nei profili, l'inquadramento sarà effettuato sulla base delle declaratorie generali, utilizzando i profili professionali esistenti aventi contenuto analogo o equivalente.

L'inquadramento dei lavoratori secondo il sistema di classificazione unica previsto dal presente contratto, verrà definito in sede aziendale mediante un esame congiunto delle parti, in modo da garantire ai lavoratori, nei limiti obiettivi consentiti dalle strutture tecniche produttive aziendali e nel rispetto della legge 9 dicembre 1977, n. 903, e successive modifiche ed integrazioni, una maggiore valorizzazione delle capacità professionali e il conseguente più elevato inquadramento anche attraverso percorsi formativi che conducano a forme di polifunzionalità coerenti con l'organizzazione del lavoro aziendale.

Le dizioni "impiegati" e "operai" vengono mantenute agli effetti delle norme di legge e contrattuali, delle disposizioni previdenziali e assistenziali che prevedono un trattamento differenziato o che comunque fanno riferimento a tali qualifiche.

Ai fini suddetti, le posizioni impiegatizie esemplificate nel presente articolo, oltre che per i quadri, si individuano nei seguenti profili:

- profili del gruppo A;

- dal 1° al 7° profilo del livello B1;

- 1°, 2° e 3° profilo del livello B2;

- 1°, 2° e 3° profilo del livello C1;

- 1° profilo del livello C2;

- 1° profilo del livello C3.

Declaratorie e profili

Quadri

La categoria di quadro, introdotta nel nostro ordinamento dalla legge n. 190/1985 si colloca in una posizione intermedia tra i dirigenti e gli impiegati con funzioni direttive e viene attribuita ai lavoratori che con un superiore grado di responsabilità e capacità gestionale, organizzativa e professionale svolgano con ampia attribuzione di autonomia decisionale funzioni di centrale rilevanza ai fini del raggiungimento degli obiettivi d'impresa.

Gruppo A

A Super - Declaratoria

Lavoratori che, oltre a possedere i requisiti indicati nella declaratoria del livello A, hanno la responsabilità del coordinamento di servizi di rilevante complessità o di aree produttive fondamentali articolate in più unità operative; ovvero lavoratori che svolgono, anche singolarmente, attività di fondamentale importanza ai fini della realizzazione degli obiettivi aziendali coordinando sotto il profilo gerarchico o funzionale rilevanti risorse aziendali.

Profili

1) Responsabile del coordinamento di servizi di rilevante complessità o di aree produttive fondamentali articolate in più unità operative.

2) Responsabile preposto a ideare, analizzare e sviluppare progetti complessi particolarmente significativi dal punto di vista della scelta e della utilizzazione delle tecnologie e delle risorse aziendali.

A - Declaratoria

I lavoratori che, in relazione alle capacità acquisite, esplicano funzioni direttive con discrezionalità di poteri, anche se limitati a determinati servizi di notevole importanza, autonomia di iniziativa e facoltà di decisione in base alle direttive generali impartite dall'imprenditore o dai dirigenti dell'impresa.

Profili

1) Lavoratore, anche se solo, responsabile dell'intero ciclo di produzione o di esercizio o dell'intero comparto amministrativo e commerciale, di cui dirige e coordina l'andamento funzionale e organizzativo.

2) Lavoratore, anche se solo, responsabile di azienda minore di cui dirige e coordina l'andamento funzionale e organizzativo.

3) Lavoratore che progetta metodi e procedimenti per il trattamento automatizzato dei dati su elaboratore elettronico e/o elabora l'impostazione generale di programmi complessi e di ampia portata.

4) Responsabile di laboratorio che dirige e coordina in maniera autonoma l'attività degli operatori addetti al controllo sul prodotto, materiali, materie prime, impianti di trattamento (acque, emissioni in atmosfera).

5) Responsabile preposto allo studio e all'analisi delle norme e delle problematiche ecologico-ambientali, alla ricerca delle soluzioni per il miglioramento ecologico e tecnico- economico, al supporto tecnico per la certificazione ambientale e in generale all'attuazione delle politiche dell'azienda in tale materia.

6) Responsabile del Servizio prevenzione e protezione che, in via esclusiva, coordina l'attività degli addetti al servizio ed è preposto alla individuazione e valutazione dei rischi, allo studio e alla elaborazione delle misure preventive e protettive, delle procedure di sicurezza, dei programmi di informazione e formazione dei lavoratori, alla definizione della conformità agli standard di sicurezza degli impianti e, in generale, all'attuazione delle politiche dell'azienda in tale materia.

Gruppo B

Declaratoria

Appartengono a questo gruppo i lavoratori che, in relazione alle capacità acquisite, nell'ambito della gestione amministrativa o tecnica, esplicano funzioni di concetto, con facoltà di iniziativa, ovvero che nell'ambito delle varie lavorazioni hanno, in condizioni di autonomia, compiti di guida, controllo e coordinamento del personale loro affidato, o piena e completa responsabilità di un impianto o macchina di notevole complessità o di elevato contenuto tecnologico ed alta potenzialità, oppure sono adibiti a lavori che per complessità e concettualità richiedono elevate capacità e rilevanti conoscenze tecniche e professionali.

Profili del livello B1

1) Lavoratore di concetto che analizza e sviluppa in autonomia progetti nelle aree tecnica, commerciale o logistica, che richiedano un rilevante apporto di competenza tecnico- specialistica.

2) Lavoratore di cartiera responsabile di un settore del ciclo produttivo ovvero d'ufficio o reparto che controlla e coordina il relativo servizio.

3) Lavoratore che, applicando in autonomia procedure operative relative al sistema di programmazione della produzione, redige programmi complessi di produzione, ne definisce nell'ambito di ciascuno le priorità, ne controlla l'avanzamento nei reparti produttivi sino alle spedizioni.

4) Lavoratore che sviluppa autonomamente le procedure e i programmi di elaborazione dei dati sulla base di specifiche competenze tecnico-funzionali definite (analista programmatore).

5) Lavoratore di concetto che, con significativa esperienza e comprovata accresciuta professionalità EDP, sviluppa in autonomia la stesura originale e la revisione di programmi di rilevante complessità.

6) Lavoratore di concetto che esplica, a fronte di una accresciuta professionalità e per effetto di una ricomposizione di mansioni, conseguente a una nuova organizzazione del lavoro, sostanzialmente modificativa dei preesistenti processi operativi, funzioni di maggiore complessità e responsabilità rispetto a quelli indicati al livello B2.

7) Tecnico di manutenzione che in maniera autonoma guida, controlla e coordina, con apporto di competenza tecnico-pratica, l'attività di lavoratori appartenenti a tutte le specializzazioni della manutenzione (meccanici, rettificatori, elettricisti, strumentisti e lubrificatori).

8) Tecnico della manutenzione elettronica di elevata professionalità che opera su sistemi di controllo di processo per la gestione di impianti complessi di cartiera o di cartotecnica ed effettui interventi di programmazione e riparazione.

9) Lavoratore di cartiera di elevata professionalità ed esperienza, che in base a specifiche conoscenze delle tecniche di stampa e delle relative macchine, svolge attività di assistenza alla clientela al fine di verificare le caratteristiche di stampabilità.

10) Lavoratore di cartotecnica di elevata professionalità ed esperienza che, in base a specifiche conoscenze delle tecniche di confezionamento e delle relative macchine, svolge attività di assistenza clienti con compiti di verifica caratteristiche di macchinabilità. Profili del livello B2S

1) Operatore di cartiera di elevata professionalità ed esperienza che, con responsabilità del ciclo operativo, avvia, conduce e controlla, nella loro funzionalità ed esercizio, macchine continue con patinatrice in macchina di ultima generazione di rilevante e avanzata complessità tecnica e tecnologica e altissima potenzialità (oltre 1.100 t/giorno e oltre 10 metri di larghezza della tela) e velocità (oltre 1.800 metri al minuto), gestite da evoluti sistemi di controllo di processo.

Profili del livello B2

1) Lavoratore di concetto addetto a servizi tecnici o a reparti di produzione ovvero a servizi amministrativi e/o commerciali che ha compiti di controllo e di coordinamento nell'andamento delle lavorazioni o del servizio o ufficio cui è addetto.

2) Lavoratore di concetto che, con ampia conoscenza dei linguaggi e delle metodologie di programmazione EDP utilizzate, nonché dell'hardware e del software di base in dotazione, provvede alla stesura originale o alla revisione di programmi anche di rilevante dimensione e complessità (sulla base delle documentazioni ricevute) (programmatore).

3) Lavoratore che in maniera autonoma guida, controlla e coordina con apporto di competenza tecnico-pratica, l'attività di reparti o di gruppi di lavoratori (qualora controlli lavoratori compresi nei profili del presente livello, acquisisce il 1° livello del gruppo B).

4) Operatore di laboratorio o di impianto biologico altamente specializzato che, in base a conoscenze specifiche, esegue con apparecchiature tecnologicamente avanzate prove complesse sul prodotto, materiali, materie prime, acque e controlla con responsabilità del ciclo operativo gli impianti di trattamento e di depurazione delle acque.

5) Lavoratore altamente specializzato che, con responsabilità dei risultati, guida, controlla e coordina l'intero ciclo di produzione del cartone ondulato.

6) Operatore di cartiera altamente specializzato che, con responsabilità del ciclo operativo, avvia, conduce e controlla, nella loro funzionalità ed esercizio, macchine continue (anche per la produzione di carte fini e finissime) o patinatrici fuori macchina di rilevante ed

avanzata complessità tecnica o tecnologica ed alta potenzialità o collegate a calcolatori di processo.

7) Lavoratore altamente specializzato che, con responsabilità del ciclo operativo, avvia, conduce e controlla, nella loro funzionalità ed esercizio, macchine e impianti cartotecnici e della trasformazione muniti di calcolatori di processo.

8) Lavoratore di cartiera altamente specializzato responsabile del ciclo operativo di impianto per la produzione di vapore o di energia di rilevante ed avanzata complessità tecnica o tecnologica e alta potenzialità.

9) Lavoratore di cartiera altamente specializzato addetto a lavori complementari di riparazione e di manutenzione o aggiustaggio o messa a punto o montaggio di gruppi o impianti meccanici o elettrici ed elettronici o idraulici o pneumatici, che interpreta schemi o disegni costruttivi complessi ed i relativi schemi funzionali o addetto a macchine utensili per lavori di alta precisione.

10) Lavoratore cartotecnico altamente specializzato addetto a lavori complementari di riparazione e di manutenzione o aggiustaggio o messa a punto o montaggio di gruppi o impianti relativamente alle parti meccaniche ed elettriche oppure alle parti elettriche, elettroniche e strumentazione che interpreta schemi o disegni costruttivi complessi ed i relativi schemi funzionali.

Gruppo C

Declaratoria

Appartengono a questo gruppo i lavoratori che, avendo un'adeguata preparazione pratica e professionale, esplicano nell'ambito della gestione amministrativa o tecnica, funzioni d'ordine, ovvero che nell'ambito delle varie lavorazioni svolgono funzioni comportanti il richiesto grado di specializzazione tecnica o tecnologica nel proprio lavoro, o che guidano, controllano e coordinano il lavoro di squadre, con apporto di competenza tecnico-pratica con limitata autonomia nell'ambito delle loro funzioni.

Profili del livello C1S

1) Operatore di cartiera che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un rilevante grado di specializzazione tecnica e professionale avvia, conduce e controlla nella funzionalità di esercizio un impianto di ultima generazione completo e complesso di disinchiostrazione.

2) Operatore di cartiera che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un rilevante grado di specializzazione tecnica e professionale avvia, conduce e controlla nella funzionalità di esercizio un impianto di termocombustione con eventuale produzione di energia elettrica verificandone i parametri e i valori delle emissioni.

3) Operatore che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un rilevante grado di specializzazione tecnica e professionale avvia, conduce e controlla nella funzionalità di esercizio estrusori di ultima generazione totalmente automatizzati e di elevata capacità produttiva dotati di gruppi di stampa a più colori per la produzione di carte politenate.

4) Conduttore con preparazione che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un rilevante grado di specializzazione tecnica e professionale opera su macchine flessografiche di scatolificio con stampa ad alta definizione a 4 o più colori più vernice e fustellatura in piano o rotativa e sistema di pallettizzazione del prodotto.

5) Operatore cartotecnico proveniente dal livello C1 che abbia conseguito la piena capacità professionale di condurre indistintamente almeno le seguenti macchine complesse di scatolifici: bobt stampanti e fustelle rotative stampanti; bobt stampanti e case maker stampanti, e che svolge in modo non occasionale tale molteplicità di mansioni da almeno due anni.

6) Addetto alla taglierina elettronica che, oltreché gestire la taglierina/tagliacordona, è in grado di intervenire attivamente su altre posizioni della linea ondulatrice.

7) Operatore che, a seguito di un percorso di formazione professionale, avvia, conduce e controlla nella loro funzionalità ed esercizio almeno tre impianti nell'area dell'allestimento cartario ed è in grado di effettuare interventi di manutenzione ordinaria.

8) Lavoratore che, con rilevante grado di specializzazione, opera indistintamente ed in autonomia sia in cartiera che in cartotecnica, svolgendo lavori complementari di riparazione e manutenzione o aggiustaggio o messa a punto o montaggio di gruppi o impianti meccanici o elettrici o elettronici o idraulici o pneumatici che interpreta schemi o disegni costruttivi complessi e i relativi schemi funzionali.

9) Lavoratore di cartiera che, previo adeguato addestramento, su richiesta dell'azienda, svolga almeno una delle tre seguenti mansioni: 1° aiuto macchina continua; 1° aiuto di patinatrice off-line; operatore preparazione patine; e almeno una delle seguenti due mansioni: conduttore ▇▇▇▇▇▇▇▇; conduttore bobinatrice.

10) Conduttore specializzato che, con responsabilità del ciclo operativo, opera, indifferentemente nelle tipologie rotoli o piegati, su impianti cartotecnici del comparto tissue di media complessità, muniti anche di gruppi stampa in quadricromia ed esegue piccola manutenzione, cambi formato, messa a punto e ottimizzazione su tutte le macchine della linea con responsabilità delle modalità e dei risultati dell'intervento.

11) Lavoratore di cartiera o di cartotecnica, che con rilevante grado di specializzazione svolga lavori di riparazione e manutenzione di impianti elettrici, elettronici, idraulici, pneumatici o oleodinamici, effettuando interventi anche su parti software.

12) Conduttore che, con specializzazione tecnica e professionale, opera con responsabilità del setup e del ciclo operativo con un equipaggio complessivo di 2 o 3 persone su macchina casemaker "Jumbo" con luce uguale o maggiore a 4 metri, a due o più colori con incollatura e cucitura in linea e sistema di pallettizzazione del prodotto e che svolge tale mansione da almeno 2 anni.

Nota a verbale

Gli impianti cui fa riferimento il presente profilo sono: calandre, bobinatrici, taglio, imballo, goffatrici e forno.

Profili del livello C1

1) Lavoratore che, indipendentemente dalla sua diretta partecipazione alle lavorazioni, guida, controlla e coordina il lavoro di squadre, con apporto di competenza tecnico-pratica, e con limitata autonomia nell'ambito delle sue funzioni (qualora controlli lavoratori compresi nei profili del presente livello acquisisce il 2° livello del gruppo B).

2) Impiegato d'ordine che, per effetto di una maggiore professionalità ed esperienza ed attraverso una più ampia e articolata attribuzione di compiti, svolge attività e lavori che presentano maggiore complessità rispetto a quelli classificati nel livello inferiore.

3) Operatore esperto che esegue autonomamente, secondo le sequenze e i tempi stabiliti, le procedure, anche di ripartenza, di elaborazione dati.

4) Operatore di cartiera che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un rilevante grado di specializzazione tecnica e professionale, avvia, conduce e controlla, nella loro funzionalità ed esercizio, macchine o impianti di media complessità tecnologica (anche continue per la produzione di carte fini e finissime).

5) Operatore di cartiera che, con responsabilità del ciclo operativo, comportante un elevato grado di specializzazione tecnica e professionale, avvia, conduce e controlla impianti di preparazione e raffinazione delle materie prime destinate alle macchine continue o impianti di preparazione dei prodotti chimici, minerali e delle patine per il processo di patinatura della carta.

6) Lavoratore con rilevante grado di specializzazione, responsabile di impianto per la produzione di vapore di media potenzialità con caratteristiche di media complessità tecnica e tecnologica.

7) Lavoratore, con rilevante grado di specializzazione, addetto a lavori complementari di riparazione e manutenzione o aggiustaggio o messa a punto o montaggio di gruppi o impianti meccanici o elettrici o elettronici o idraulici o pneumatici che interpreta schemi o disegni costruttivi complessi ed i relativi schemi funzionali.

Dichiarazione a verbale per il 7° profilo del livello C1

Questo profilo riguarda tutte le specializzazioni e lavorazioni della cartotecnica e della trasformazione purché siano in esercizio nei vari comparti considerati macchine o impianti che abbiano la richiesta complessità tecnica e tecnologica (ad es. macchina ondulatrice, case maker a più lavorazioni in linea dall'alimentazione alla pallettizzazione, fustellatrice rotativa e piana dall'alimentazione alla pallettizzazione, tubiere e fermafondi per la produzione di sacchi a grande contenuto).

8) Conduttore con preparazione e/o preparatore che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un rilevante grado di specializzazione tecnica e professionale, opera su macchine o impianti cartotecnici e di allestimento di particolare complessità tecnica e tecnologica (vedi dichiarazione a verbale);

9) Primi coadiutori di operatori di cartiera inquadrati al 6° e 8° profilo del 2° livello del gruppo B.

10) Operatore con rilevante grado di specializzazione responsabile di più gruppi di pallettizzazione totalmente automatizzati, dei nastri di accumulo e collettori che ne controlla, coordina e ottimizza il funzionamento, predispone e modifica i programmi di pallettizzazione, individua le anomalie ed effettua il ripristino e le riparazioni dei guasti.

11) Lavoratore che, con partecipazione diretta, svolge compiti di coordinamento operativo degli addetti ai reparti ricevimento materie prime o spedizione prodotti finiti.

12) Lavoratore con rilevante grado di specializzazione che, in base a metodi di lavoro prestabiliti, esegue nei laboratori le prove tecnologiche e analisi di routine su campioni di prodotto, materiali e materie prime, usando le attrezzature necessarie e procedendo alle relative annotazioni.

13) Conduttore con un adeguato grado di specializzazione tecnica e professionale che, con responsabilità del ciclo operativo opera su macchine o impianti cartotecnici del comparto tissue di media complessità tecnica e tecnologica in entrambe le tipologie rotoli e piegati effettuando in piena autonomia e responsabilità le operazioni di cambio formato, messa a punto, regolazione e piccola manutenzione.

14) Conduttore con un adeguato grado di specializzazione tecnica e professionale che, su macchine o impianti cartotecnici del comparto "tissue" di media complessità tecnica e tecnologica di tipologia rotoli, esegue piccola manutenzione, cambi formato, messa a punto e ottimizzazione su più gruppi della linea con responsabilità dei risultati dell'intervento.

Dichiarazione a verbale per i due precedenti profili

Si intendono per macchine e impianti cartotecnici di media complessità tecnologica:

- per la tipologia rotoli: ribobinatrici automatiche per produzione rotoli igienici e asciugatutto e industriali;

- per la tipologia piegati: piegatrici per produzione fazzoletti ad elevata velocità e piegatrici automatiche per asciugamani.

15) Conduttore con adeguato grado di specializzazione tecnica e professionale che, con responsabilità del ciclo operativo, opera su macchine o impianti cartotecnici di media complessità tecnica e tecnologica del comparto tissue di tipologia piegati ed esegue abitualmente su almeno due linee della stessa tipologia di prodotto (fazzoletti o tovaglioli) operazioni di piccola manutenzione, cambi formato, messa a punto e ottimizzazione su tutte le macchine componenti le linee con responsabilità delle modalità e dei risultati dell'intervento.

Profili del livello C2

1) Lavoratore addetto a servizi o uffici amministrativi, commerciali o tecnici che svolge mansioni d'ordine (proveniente dal 3° livello del presente gruppo dove ha trascorso 2 anni di effettivo servizio).

2) Operatore di cartiera che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un adeguato grado di specializzazione tecnica e professionale, conduce e controlla, nella loro funzionalità ed esercizio, macchine o impianti di produzione.

3) Conduttore con preparazione e/o preparatore che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un adeguato grado di specializzazione tecnica e professionale, opera su macchine o impianti cartotecnici e di allestimento di media complessità tecnica e tecnologica.

4) Primo coadiutore di operatore di cartiera inquadrato al 4° e 5° profilo del 1° livello del presente gruppo.

5) Secondo coadiutore di operatore di cartiera inquadrato al 6° e 8° profilo del 2° livello del gruppo B.

6) Aiutante alla conduzione e preparazione di macchine particolarmente complesse di cui al 7° profilo del livello C1 in grado di sostituire temporaneamente il capo macchina.

7) Lavoratore addetto alla manutenzione con adeguato grado di specializzazione che opera su macchinari o impianti, individuando i guasti ed effettuando le riparazioni o che opera su macchine utensili (proveniente dal 3° livello del gruppo C dove ha trascorso 2 anni di effettivo servizio).

8) Operatore anche carrellista delle attività di spedizione e/o ricevimento materiali che, effettuando le registrazioni e le imputazioni necessarie, è responsabile della quantità di merce spedita e/o ricevuta, curando lo stivaggio e/o la rotazione dei prodotti e materiali, in relazione agli spazi disponibili.

9) Autista per servizi esterni ed infermiere patentato.

10) Lavoratore con adeguato grado di specializzazione che, in base a metodi di lavoro prestabiliti, esegue prove di misura nei laboratori per le operazioni di normale controllo, provvedendo alle relative annotazioni.

Profili del livello C3

1) Lavoratore addetto a servizi o uffici amministrativi, commerciali o tecnici che svolge mansioni d'ordine (trascorsi 2 anni di effettivo servizio nel presente livello acquisisce il livello superiore).

2) Lavoratore addetto a compiti di alimentazione, raccolta e confezione del materiale prodotto, (proveniente dal gruppo D).

3) Conduttore, senza preparazione, di macchine o impianti cartotecnici (proveniente dal gruppo D).

4) Operatore su macchine o impianti semplici la cui eventuale preparazione o messa a punto o conduzione non presenta particolari difficoltà (proveniente dal gruppo D).

5) Lavoratore addetto a lavorazioni di allestimento cartario e cartotecnico (proveniente dal gruppo D).

6) Legatore specializzato di cartotecnica.

7) Primo coadiutore di operatore di cartiera inquadrato al 2° profilo del 2° livello del presente gruppo.

8) Aiutante di operatore di ▇▇▇▇▇▇▇▇ su macchina continua e/o patinatrice fuori macchina (proveniente dal 1° livello del gruppo D dove ha trascorso 2 anni di effettivo servizio).

9) Aiutante alla conduzione e/o preparazione di macchine particolarmente complesse di cui al 7° profilo del 1° livello del presente gruppo (proveniente dal gruppo D).

10) Conduttore di carrelli a motore o mezzi meccanici similari attrezzati per operazioni multiple.

11) Lavoratore specializzato addetto a lavori complementari di manutenzione, di riparazione e di aggiustaggio (proveniente dal 1° livello del gruppo D dove ha trascorso 2 anni di effettivo servizio).

12) Addetto a servizi di magazzino che nel proprio mestiere abbia raggiunto un normale grado di specializzazione.

13) Lavoratore con normale grado di specializzazione che, in base a metodi di lavoro prestabiliti, esegue prove di misura nei laboratori per le operazioni di normale controllo, provvedendo alle relative annotazioni.

Gruppo D

Declaratoria

Appartengono a questo gruppo i lavoratori che nell'ambito delle varie lavorazioni abbiano acquisito il richiesto grado di qualificazione o che siano in possesso di semplici conoscenze tecnico-pratiche comunque acquisite.

Profili del livello D1

1) Conduttore senza preparazione di macchine o impianti cartotecnici (proveniente dal 2° livello del presente gruppo acquisisce, trascorsi 2 anni di effettivo servizio al presente livello, il 3° livello del gruppo C).

2) Operatore su macchine o impianti semplici la cui eventuale preparazione o messa a punto o conduzione non presenta particolari difficoltà (proveniente dal 2° livello del presente gruppo acquisisce, trascorsi 2 anni di effettivo servizio al presente livello, il 3° livello del gruppo C).

3) Lavoratore addetto a lavorazioni di allestimento cartario e cartotecnico (proveniente dal 2° livello del presente gruppo acquisisce, trascorsi 2 anni di effettivo servizio al presente livello, il 3° livello del gruppo C).

4) Aiutante alla conduzione e/o preparazione di macchine particolarmente complesse di cui al 7° profilo del 1° livello del gruppo C (proveniente dal 2° livello del presente gruppo acquisisce, trascorsi 2 anni di effettivo servizio al presente livello, il 3° livello del gruppo C).

5) Aiutante di operatore di ▇▇▇▇▇▇▇▇ su macchina continua e/o patinatrice fuori macchina (dopo 2 anni di effettivo servizio prestato nel presente livello acquisisce il 3° livello del gruppo C).

6) Lavoratore addetto a compiti di alimentazione, raccolta e confezione del materiale prodotto, nonché a funzione di aiuto (proveniente dal 2° livello del presente gruppo, trascorsi i due anni di effettivo servizio nel presente livello acquisisce il 3° livello del gruppo C).

7) Coadiutore di operatore di ▇▇▇▇▇▇▇▇ non contemplato nei diversi livelli del gruppo C.

8) Legatore qualificato di cartotecnica.

9) Lavoratore addetto alla cernita di stracci e carta da macero, a lavori di facchinaggio, carico, scarico e movimentazione all'interno dello stabilimento (proveniente dal 2° livello del presente gruppo, dove ha trascorso due anni di effettivo servizio).

10) Lavoratore addetto alla manutenzione che svolge compiti richiedenti un normale grado di qualificazione (trascorsi 2 anni di effettivo servizio nel presente livello acquisisce il 3° livello del gruppo C).

11) Lavoratore addetto a magazzini trasporti e imballo che svolge compiti richiedenti un normale grado di qualificazione.

12) Guardiano, portiere, custode, usciere, fattorino.

Profili del livello D2

1) Lavoratori indicati nel 1°, 2°, 3°, 4°, 5° e 6° profilo del 1° livello limitatamente a 1 anno di effettivo servizio.

2) Lavoratore addetto alla cernita di stracci e carta da macero, a lavori di facchinaggio, carico e scarico e movimentazione all'interno dello stabilimento (trascorsi 2 anni di effettivo servizio nel presente livello acquisisce il livello superiore).

3) Lavoratore adibito a mansioni di manovalanza comune.

Gruppo E

Declaratoria

Appartengono a questo gruppo, i lavoratori addetti ai servizi di pulizia. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L’Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

I lavoratori addetti alle aziende cui si applica il presente C.C.N.L. sono inquadrati in un’unica scala classificatoria articolata su 5 gruppi professionali e 12 livelli retributivi, a cui si aggiungono i quadri.

Tale classificazione è basata su declaratorie generali con le quali vengono definiti i criteri per l’inquadramento dei lavoratori nei gruppi e su profili professionali con i quali vengono esemplificati i contenuti delle prestazioni lavorative in essi considerate, cui corrispondono i livelli retributivi.

Per le prestazioni lavorative, che non trovano esemplificazione nei profili, l’inquadramento sarà effettuato sulla base delle declaratorie generali, utilizzando i profili professionali esistenti aventi contenuto analogo o equivalente.

L’inquadramento dei lavoratori secondo il sistema di classificazione unica previsto dal presente contratto, formerà oggetto di esame congiunto tra le Parti in sede aziendale, in modo da garantire ai lavoratori, nei limiti obbiettivi consentiti dalle strutture tecniche produttive aziendali e nel rispetto della Legge 9 dicembre 1977, n. 903 e successive modifiche ed integrazioni, una maggiore valorizzazione delle capacità professionali e il conseguente più elevato inquadramento anche attraverso percorsi formativi che conducono a forme di polifunzionalità e/o polivalenza coerenti con l’organizzazione del lavoro aziendale.

Per favorire questo percorso le Parti firmatarie il C.C.N.L. intendono fornire al livello aziendale alcuni elementi chiave che possano anche superare possibili dubbi interpretativi sulla ratio della presente norma.

A tal fine innanzitutto si precisa che:

1. per “polifunzionalità” si intende la capacità acquisita dal lavoratore anche attraverso i sopra citati percorsi formativi, di utilizzare concretamente il possesso di competenze che permettano al lavoratore stesso di svolgere più attività diversificate che non siano ricomprese nella declaratoria contrattuale del livello/profilo di appartenenza, né in un profilo analogo del livello superiore, ma che si riferiscano a un profilo professionale diverso per il quale è necessario esercitare competenze e conoscenze differenti. A mero titolo di esempio potranno essere considerati polifunzionali quegli operatori che svolgano effettivamente sulla stessa macchina/impianto attività di produzione e manutenzione non specifica, produzione e logistica e/o produzione e qualità in linea o di processo laddove, come chiarito, questa molteplicità di ruoli non sia stata già tipizzata nelle declaratorie contrattuali come profilo unitario.

2. Per “polivalenza” si intende invece la capacità acquisita dal lavoratore, anche attraverso percorsi formativi aziendali, di svolgere, in piena autonomia, attività funzionalmente analoghe ricomprese nel medesimo livello e/o profilo professionale, anche quando svolte su più impianti tecnologicamente differenti tra loro e/o fasi del ciclo produttivo diverse e anch’esse caratterizzate da fattori tecnologici differenti. La polivalenza si distingue dalla normale mobilità del personale proprio in ragione della complessità di competenze che include e si distingue altresì dalla mobilità di cui all’art. 23 che risponde a criteri di

temporaneità e di gestione delle eccedenze. Sempre a mero titolo di esempio si considera polivalente uno stampatore che operi sia su tecnologie offset che su macchine rotocalco complesse e/o su impianti flexografici tecnologicamente avanzati, oppure lo stesso stampatore che sia in grado di condurre in piena autonomia impianti complessi di fustellatura e taglio.

Le Parti ritengono che, laddove l’organizzazione del lavoro, renda possibile il concreto utilizzo di figure che esercitino a pieno ed in modo continuativo capacità polifunzionali o polivalenti debba essere loro riconosciuto, sempre in relazione all’effettivo svolgimento di questi ruoli più complessi una specifica indennità di mansione determinata in cifra fissa e riconosciuta per 12 mensilità. L’importo di tale indennità, che non ha effetto su alcun istituto retributivo indiretto o differito, non sarà inferiore, al momento della sua istaurazione, al 50% della differenza tra i minimi di stipendio mensili del livello superiore e quello di reale appartenenza.

L’eventuale mancato esercizio delle mansioni così delineate, per modifiche intervenute nell’organizzazione del lavoro o per via del mutamento di tecnologia, per rifiuto da parte del lavoratore interessato o per sua promozione ad un livello superiore comporterà l’immediata cessazione della erogazione di questa indennità di mansione.

L’indennità stessa non verrà erogata a chi svolga in maniera occasionale e non continuativa i ruoli polifunzionali o polivalenti, né nel periodo in cui lo stesso lavoratore sia coinvolto nel percorso di formazione a ciò previsto.

Vengono comunque fatte salve le eventuali condizioni di miglior favore già adottate a livello aziendale su questa specifica tematica.

Le Parti condividono che, al fine di valutare l’impatto di quanto sopra chiarito in termini di polivalenza e polifunzionalità, il Gruppo di Lavoro Paritetico sulla nuova classificazione professionale, nell’ambito del proprio lavoro, monitorerà, con cadenza semestrale l’applicazione delle soluzioni organizzative adottate a livello aziendale fornendo quindi alle Parti stesse un elemento di piena comprensione e stimolo rispetto a quanto realmente implementato in materia

Le dizioni «impiegati» e «operai» vengono mantenute agli effetti delle norme di ▇▇▇▇▇ e contrattuali, delle disposizioni previdenziali e assistenziali che prevedono un trattamento differenziato o che comunque fanno riferimento a tali qualifiche.

Ai fini suddetti, le posizioni impiegatizie esemplificate nel presente articolo si individuano nei seguenti profili:

- profili del gruppo A;

- dal 1° al 7° profilo del livello b/1;

- 1°, 2° e 3° profilo del livello b/2;

- 1°, 2° e 3° profilo del livello C/1;

- 1° profilo del livello C/2;

- 1° profilo del livello C/3.

PROFILI PROFESSIONALI C1 -C2

Conduttore di Taglierine Profilo C1

Conduttore di impianti cartotecnici di taglio di materiale per imballaggio che, con responsabilità delle fasi operative e di controllo qualità, comportante un rilevante grado di specializzazione tecnica e professionale, opera indifferentemente su più impianti di diversa tipologia e tecnologia, con ampio grado di autonomia ovvero coordinando il lavoro di altri operatori con apporto di competenze tecnico/pratiche nell’ambito delle sue funzioni.

Profilo C2

Operatore di impianti cartotecnici di taglio di materiale per imballaggio che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un adeguato grado di specializzazione

tecnica e professionale, opera e controlla tali impianti nelle loro fasi di funzionalità ed esercizio.

Conduttore di Estrusore Profilo C1

Conduttore di impianti di estrusione di materiale plastico HDPE CDPE PE o affini che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un rilevante grado di specializzazione tecnica e professionale, opera su più impianti, anche di diversa tipologia e tecnologia, con ampio grado di autonomia anche nelle fasi di attivazione / spegnimento dell’impianto stesso o nelle fasi di cambio produzione, coordinando il lavoro di operatori con apporto di competenze tecnico/pratiche nell’ambito delle sue funzioni.

Profilo C2

Operatore di impianti di estrusione di materiale plastico HDPE CDPE PE o affini che, con responsabilità del ciclo operativo comportante un adeguato grado di specializzazione tecnica e professionale, conduce e controlla tali impianti nelle loro fasi di funzionalità ed esercizio.

*******

Inoltre, ha aggiunto:

Art. ... - GRUPPO DI LAVORO PARITETICO PER LA NUOVA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Il sistema contrattuale di inquadramento dei lavoratori rappresenta lo strumento idoneo ad intercettare e a codificare le evoluzioni registrate nel mercato del lavoro e gli sviluppi delle organizzazioni del lavoro, offrendo nel contempo il punto di riferimento per tracciare i percorsi di crescita professionale attraverso l'avvicinamento dei lavoratori verso diverse e nuove figure professionali, presenti e createsi nel corso del tempo all'interno delle organizzazioni.

Perno centrale del modello di classificazione dei ruoli aziendali è il sistema di competenze, conseguibili anche attraverso la realizzazione di programmi formativi mirati in connessione con le necessità organizzative dell'impresa.

La diffusione delle tecnologie informatiche e lo sviluppo dei sistemi di certificazione protesi al miglioramento dei processi industriali, impongono di rivedere e di aggiornare le attuali competenze in modo da sviluppare le conoscenze e le capacità, orientando il sapere e il saper fare verso abilitazioni trasversali anche di tipo informatico, linguistico, comunicativo e relazionale.

In questo ambito le Parti sostengono lo sviluppo della produttività tecnico-economica mediante il migliore utilizzo di tutte le risorse disponibili, passando attraverso la valorizzazione delle competenze.

Nel riconoscere che l'attuale sistema di Classificazione Unica di cui all'art. 19 necessita di essere allineato ai profondi cambiamenti dei fattori e dei modelli di organizzazione del lavoro intervenuti in questi anni a seguito dell'evoluzione dei mercati e delle tecnologie, le Parti hanno condiviso di costituire un apposito Gruppo di Lavoro Paritetico al quale affidare la riforma del sistema di classificazione delle declaratorie e dei profili, in modo da poter meglio declinare e valorizzare il contributo dei lavoratori in termini di know how, autonomia, responsabilità all'interno dei vari ruoli, prendendo altresì atto dell'internazionalizzazione delle organizzazioni e della trasformazione delle competenze professionali anche con riferimento a quanto richiesto dai sistemi di certificazione europea. Obiettivo del Gruppo di Lavoro sarà pertanto riformulare, attraverso la stesura di un documento, i nuovi fattori e i nuovi criteri guida della declaratoria, scrivendo il glossario di comprensione dei contenuti dei vari item individuati.

I diversi ruoli professionali potranno essere raggruppati in macro aree funzionali convenzionalmente individuate.

Il Gruppo di Lavoro Paritetico dovrà essere composto da soggetti con esperienza nel campo dell'organizzazione del lavoro e si avvarrà di un esperto in tema di profilazione delle professionalità.

Entro due mesi dalla convalida del rinnovo del C.C.N.L. le Parti firmatarie dello stesso determineranno il numero dei componenti il Gruppo di Lavoro Paritetico e formuleranno una proposta in merito all'esperto di cui al comma precedente ed alle modalità di coordinamento dei lavori.

Entro i sei mesi successivi, le Parti dovranno convocare una prima riunione alla quale prenderanno parte i componenti il Gruppo di Lavoro in modo da ufficializzare loro l'incarico di stesura di un documento.

Il documento conclusivo redatto dal Gruppo di Lavoro dovrà essere presentato alle Associazioni ed alle Organizzazioni delegate alla trattativa del rinnovo del C.C.N.L. almeno sei mesi prima del termine di scadenza della attuale validità contrattuale.

Una volta ricevuto il documento in esame, le rispettive delegazioni trattanti il rinnovo del

C.C.N.L. procederanno ad un esame congiunto dello stesso in modo da poter definire il suo recepimento nella successiva fase negoziale.

Una volta portato a compimento quanto sopra definito, il Gruppo di Lavoro confluirà in un Tavolo Tecnico permanente che sarà responsabile della formulazione di proposte di aggiornamento dei profili professionali in ragione delle successive evoluzioni di contesto riscontrate.

Art ... - Innovazione, Digitalizzazione e Automazione

Il processo di innovazione e digitalizzazione degli impianti che, già presente come importante fattore competitivo prima dell'emergenza Covid 19 (Piano Industria 4.0), è stato posto come uno dei pilastri del Next Generation Plan della Commissione Europea e come il più importante capitolo del programma Italiano per l'accesso alle risorse del Recovery Fund, comporterà una profonda trasformazione dei processi aziendali.

Questo rende necessario ripensare completamente il sistema di competenze disponibili nel mondo del lavoro, al fine di garantire il pieno allineamento tra le skills possedute ed i nuovi profili professionali che si vengono a sviluppare con la progressiva introduzione di impianti a contenuto tecnologico avanzato e che favoriscono lo scambio e la gestione dei Big Data, anche per avere un controllo constante dei flussi di informazioni all'interno dei processi industriali.

In questo scenario, anche il comparto della carta e quello delle industrie grafiche cartotecniche e trasformatrici sta vivendo una profonda trasformazione, che rende sempre più essenziale far sì che tutti gli addetti siano in grado di svolgere le attività cui sono preposti con competenze aggiornate ed in grado di interfacciarsi con i nuovi impianti.

Questa situazione, se da un lato rende necessario richiedere alle parti stipulanti il presente contratto una profonda opera di riscrittura e rivisitazione del modello di classificazione contrattuale con la definizione dei nuovi profili professionali che derivano da questa evoluzione, dall'altro configura come non rimandabile anche l'avvio di percorsi formativi volti a garantire il pieno allineamento professionale con tale scenario.

In questa logica elemento importante può essere la modulazione di programmi che, anche sfruttando la possibile spinta derivante da un uso più ampio delle risorse che sono e dovrebbero essere messe a disposizione da parte del Fondo Nuove Competenze, possono anche costituire un concreto elemento attuativo di quanto previsto dall'art. 36, Sez. seconda

- Disciplina del Rapporto di Lavoro.

Quanto sopra deve considerarsi come elemento essenziale per il mantenimento della tenuta del sistema Industriale, della sua competitività e del bilanciamento gestionale, anche in una logica di condivisione delle conoscenze differenziali(generation share management), tra risorse native digitali e attori aziendali con maggiore esperienza lavorativa in ruoli

tradizionali, ma provvisti di competenze limitate rispetto ai processi di automazione degli impianti.

Conseguentemente, le Parti, puntando a valorizzare l'elemento della crescita professionale e delle competenze come un fattore chiave della competitività dell'intero comparto, e superando una lettura meramente legata a percorsi di crescita inquadramentale, intendono rendere coerente lo sforzo formativo con le esigenze sistemiche sopra evidenziate.

Le parti quindi, anche nell'ambito del lavoro del Gruppo di Lavoro Classificazione che si occuperà di aggiornare i profili professionali e di proporre un nuovo sistema unico nel corso della prossima tornata di rinnovo contrattuale, potranno anche identificare le linee guida di tali programmi formativi alla luce delle evoluzioni che si manifesteranno nel corso dello stesso periodo, ma ritengono al contempo di dover attuare sin da subito gli interventi che verranno ritenuti non procrastinabili per preservare la competitività dell'intero sistema.

Le Aziende dunque esamineranno insieme con le RSU ed le ▇▇.▇▇. Territoriali firmatarie del presente contratto i piani formativi relativi a queste specifiche materie e le parti si impegnano ad attivare anche tutte le fonti di finanziamento presenti nel coevo quadro normativo per supportare queste iniziative.

Al contempo a livello Nazionale verranno attivati, come meglio specificato all'art. 36 - Formazione e aggiornamento professionale, quei percorsi che, anche con il coinvolgimento dell'ENIPG, consentano di definire dei meccanismi di coordinamento che favoriscano il processo di modernizzazione del sistema delle competenze.

ARTICOLO N.20

Orario di lavoro - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Le parti si danno atto della necessità di perseguire il miglior utilizzo delle risorse aziendali, mediante l'uso flessibile della forza lavoro e la realizzazione di cicli di lavorazione che consentano, anche attraverso il massimo utilizzo annuale, l'ottimizzazione dell'esercizio degli impianti.

Le diverse articolazioni dell'orario prefigurate nel presente articolo sono tutte attuabili dalle aziende nel rispetto delle specifiche procedure ivi previste, al fine di adottare di volta in volta l'organizzazione più appropriata al variare delle esigenze lavorative.

Regimi di orario, giornalieri o settimanali, o turnazioni, diversi da quelli sotto specificati potranno essere attuati a livello aziendale, previa comunicazione alle R.S.U., in relazione a esigenze produttive, anche per singoli reparti o uffici e/o per specifiche mansioni.

Ai sensi dell'art. 4, comma 4, del decreto legislativo n. 66/2003 la durata media dell'orario di lavoro, ai fini del decreto legislativo citato, viene calcolata con riferimento ad un periodo di sei mesi.

In caso di esigenze organizzative, la Direzione aziendale e la R.S.U. o, in caso di mancanza di quest'ultima, le ▇▇.▇▇. territoriali potranno concordare l'estensione del periodo da sei a dodici mesi.

In occasione della contrattazione di secondo livello, al fine di incentivare opportunità di salvaguardia e/o sviluppo della occupazione, nel rispetto dei principi di cui al comma precedente potranno essere concordate politiche degli orari che, utilizzando le risorse contrattuali esistenti, le risorse eventualmente derivanti dal premio di partecipazione, i benefici previsti dalla legge, senza aggravi di costo e fermi restando gli obiettivi di competitività delle aziende, possano, anche riducendo le prestazioni individuali, realizzare le suddette finalità.

20.1) Orario giornaliero e su due turni

La durata dell'orario di lavoro per il lavoratore è fissata in 40 ore medie settimanali.

Laddove le esigenze tecnico-produttive dell'azienda lo consentano, la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale potrà essere organizzata in sede aziendale su 5 giorni, fermo restando che il sesto giorno della settimana sarà da considerarsi lavorativo a tutti gli effetti degli istituti contrattuali.

In sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla legge 5 marzo 1977, n. 54, così come modificata dal D.P.R. n. 792 del 28 dicembre 1985, a tali lavoratori vengono riconosciute quattro giornate di permesso retribuito con le modalità previste dall'art. 63 - Giorni festivi - Sezione quarta - Norme specifiche per gli operai e dall'art. 77 - Giorni festivi e riposo settimanale - Sezione quinta - Norme specifiche per gli impiegati.

In applicazione del Protocollo d'intesa 22 gennaio 1983 l'orario di lavoro viene ridotto di 40 ore su base annua.

Inoltre, l'orario viene ulteriormente ridotto, sempre su base annua, di 24 ore.

Le modalità di attuazione della riduzione di orario sono definite a livello aziendale. La suddetta riduzione viene assorbita, fino a concorrenza, dagli orari inferiori eventualmente esistenti a livello aziendale.

Ove vi siano prestazioni ridotte collegate a particolari regimi di orario non finalizzate a una riduzione dell'orario settimanale, l'eventuale applicazione della clausola di assorbimento formerà oggetto di esame tra l'azienda e le R.S.U.

20.2) Orario a turno non a ciclo continuo

La durata dell'orario normale di lavoro per il lavoratore è fissata in 40 ore medie settimanali. Laddove le esigenze tecnico-produttive dell'azienda lo consentano, la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale potrà essere organizzata in sede aziendale su 5 giorni, fermo restando che il sesto giorno della settimana sarà da considerarsi lavorativo a tutti gli effetti degli istituti contrattuali.

I lavoratori che prestano la loro attività su tre turni avvicendati di 8 ore consecutive usufruiscono di riposi, retribuiti, da distribuire, sui tre turni, nella misura di: 9 giorni nel corso dell'anno a tutto il 31 dicembre 1984; 11 giorni nel corso dell'anno dal 1° gennaio 1985; 12 giorni nel corso dell'anno dal 1° gennaio 1991.

A tali giorni, si aggiungono ulteriori 4 giorni di riposo retribuito (con le modalità individuate al punto 1 del presente articolo) espressamente riconosciuti in sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla legge 5 marzo 1977, n. 54, così come modificata

dal D.P.R. n. 792 del 28 dicembre 1985.

Le ulteriori giornate di riposo retribuite decorrenti dal 1° gennaio 1985 e quella decorrente dal 1° gennaio 1991, vengono assorbite sino a concorrenza dagli orari inferiori eventualmente esistenti a livello aziendale.

Ove vi siano prestazioni ridotte collegate a particolari regimi di orario non finalizzate a una riduzione dell'orario settimanale, l'eventuale applicazione della clausola di assorbimento formerà oggetto di esame tra l'azienda e le R.S.U.

20.3) Orario a turno unico e orario a due turni sette giorni su sette

L'orario medio settimanale del lavoratore turnista che presta la sua attività in cicli continui di 7 giorni su 7 in due turni avvicendati di 8 ore consecutive o in un unico turno di 8 ore consecutive, è di 37 ore e 20 minuti retribuite 40.

Ai fini del riallineamento retributivo delle 37 ore e 20 minuti a 40 ore non concorrono alla determinazione della relativa retribuzione oraria, l'incidenza delle maggiorazioni turno, domenicali, festive.

Per poter allineare dal punto di vista retributivo il minor orario medio settimanale (37 ore e 20 minuti) alle 40 ore contrattuali, vengono mensilmente assorbite le 96 ore di riduzione orario annua ed ex festività (altresì prevista per i lavoratori giornalieri e a due turni non a ciclo continuo).

Nonostante il predetto assorbimento, l'orario medio settimanale non riesce a raggiungere la soglia delle 40 ore.

Conseguentemente si rende necessario aggiungere almeno 5 giorni di prestazione lavorativa annua al fine di rapportare l'orario medio settimanale di lavoro di questi dipendenti alla soglia contrattuale di 40 ore.

Ai lavoratori turnisti sarà inoltre corrisposta la maggiorazione prevista al punto c) dell'art. 21 - Lavoro festivo e domenicale - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro, per la prestazione domenicale con riposo compensativo.

Dichiarazione a verbale

Restano salvi eventuali diversi accordi aziendali in essere su tale organizzazione dell'orario a turni.

20.4) Orario a tre turni a ciclo continuo sette giorni su sette

L'orario medio settimanale del lavoratore turnista che presta la sua attività in cicli continui di 7 giorni su 7 in tre turni avvicendati di 8 ore consecutive è di 37 ore e 20 minuti retribuite 40.

Nella riduzione d'orario restano non maturati i 16 giorni di riposo retribuito (comprensivi anche di quelli concessi in sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla legge n. 54/1977), previsti per tali lavoratori dalla precedente regolamentazione contrattuale. In caso di coinvolgimento in tale regime orario solo per una porzione dell'anno, il presente comma verrà applicato in proporzione alla durata stessa del ciclo continuo.

L'orario medio settimanale di 37 ore e 20 minuti potrà essere realizzato raggruppando il personale in 9 mezze squadre e seguendo l'alternanza dei giorni di lavoro e di riposo secondo il sistema 4/2 - o 2/1 - oppure 6/3.

L'orario di lavoro di 37 ore e 20 minuti medie settimanali, che si realizza con le modalità anzidette, non comporta il riproporzionamento della retribuzione e quindi non determina alcun effetto sugli istituti contrattuali riconducibili alla durata dell'orario settimanale ordinario di 40 ore i quali, pertanto, continueranno ad essere erogati con gli stessi criteri e le stesse misure valevoli per il restante personale.

Peraltro, per una migliore calendarizzazione delle ferie individuali, potranno essere adottati diversi schemi organizzativi che realizzino l'orario medio settimanale di 37 ore e 20 minuti su ciclo annuale.

Le modalità di applicazione e di realizzazione di questi schemi saranno esaminate a livello aziendale.

In relazione alla maggiore funzionalità conseguente a quanto sopra previsto, sono riconosciuti ai lavoratori a ciclo continuo su tre turni, due giorni di riposo retribuito a godimento individuale su base annua.

Inoltre, ai lavoratori a ciclo continuo su tre turni avvicendati in funzione della realizzazione del massimo utilizzo annuo degli impianti risultante dalla facoltà delle aziende di prevedere sette giorni complessivi annui di fermata in occasione delle festività, sono riconosciuti due giorni retribuiti su base annua a godimento individuale.

L'individuazione delle giornate festive nelle quali fermare l'attività lavorativa viene concordata a livello aziendale.

Resta inteso che, quanto previsto al comma precedente, dovrà essere raccordato con le norme eventualmente concordate aziendalmente sulla stessa materia, al fine di evitare sovrapposizioni di trattamento.

Ai lavoratori turnisti sarà inoltre corrisposta la maggiorazione prevista al punto c) dell'art. 21 . Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro - per la prestazione domenicale con riposo compensativo.

Chiarimento a verbale

Le parti si danno atto che i 2 giorni di riposo retribuito di cui al 9° comma vengono riconosciuti anche nelle aziende che non ritengono di avvalersi di quanto previsto dallo stesso 9° comma del punto 20.4).

20.5) Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro

Allo scopo di contenere il ricorso al lavoro straordinario e alla Cassa integrazione guadagni e per far fronte alle variazioni di intensità dell'attività produttiva dell'azienda o di parti di essa e/o alle esigenze tecnico-produttive-organizzative e quindi non per esigenze stabili e permanenti, l'orario settimanale contrattuale, di cui ai punti precedenti, può essere realizzato anche come media in un arco temporale di norma di 6 mesi.

In tal caso previa comunicazione e valutazione con la R.S.U., da avviarsi con preavviso di almeno 5 giorni, potranno essere attuati per l'intera azienda, per reparti o per unità produttive, temporanei regimi di orario superiori od inferiori all'orario contrattuale.

La R.S.U. potrà farsi assistere dalle ▇▇.▇▇. territoriali.

Decorsi cinque giorni dall'avvio della procedura la flessibilità diviene operativa.

I regimi d'orario superiori all'orario contrattuale non potranno eccedere le 48 ore settimanali, mentre i regimi inferiori all'orario contrattuale potranno anche essere realizzati tramite giornate di riposo retribuito, da comunicare con un preavviso di almeno 5 giorni.

Il riequilibrio tra prestazioni superiori ed inferiori all'orario settimanale dovrà avvenire, previa comunicazione alla R.S.U., entro sei mesi dal periodo di ciascun ricorso all'orario flessibile.

Ai lavoratori sarà corrisposta la retribuzione relativa al normale orario contrattuale anche agli effetti degli istituti contrattuali, sia nelle settimane nelle quali hanno effettuato prestazioni superiori all'orario medio, sia nelle settimane nelle quali hanno effettuato prestazioni inferiori.

Peraltro, per le ore prestate oltre l'orario contrattuale in orari o turni diurni viene corrisposta una maggiorazione del 30% sulla retribuzione oraria.

La maggiorazione è elevata al 40% per le ore prestate oltre l'orario contrattuale in orari o turni notturni.

20.6) Banca ore

Per far fronte ad improvvise esigenze organizzative, ad improvvisi ed imprevedibili mutamenti dei flussi di lavoro che determinano la necessità di tempestivo adeguamento della attività produttiva e/o dei calendari annui di funzionamento degli impianti a ciclo continuo e/o per ridurre il ricorso agli ammortizzatori sociali, a livello di singola unità produttiva l'azienda può costituire una banca delle ore che consenta di attuare per l'intero stabilimento, per reparti, o per singole unità lavorative, regimi di orario superiori od inferiori all'orario contrattuale, che comunque dovrà essere rispettato come media, in un arco temporale di 12 mesi.

Le variazioni di orario sono disposte direttamente dalla azienda previa comunicazione alla

R.S.U. entro un limite complessivo di 64 ore annue "pro-capite" con un preavviso minimo di due giorni.

I regimi di orario superiori all'orario contrattuale non possono superare le 10 ore giornaliere e le 48 ore settimanali, i regimi inferiori possono essere realizzati anche con giornate di riposo retribuito.

Ai lavoratori sarà corrisposta la retribuzione relativa al normale orario contrattuale, anche agli effetti degli istituti contrattuali, sia nelle settimane nelle quali hanno effettuato prestazioni superiori all'orario medio, sia nelle settimane nelle quali hanno effettuato prestazioni inferiori.

Per le ore prestate oltre l'orario contrattuale in orari a turni diurni viene corrisposta una maggiorazione del 30% sulla retribuzione oraria.

La maggiorazione è elevata al 40% per le ore prestate oltre l'orario contrattuale in orari a turni notturni.

In caso di mancato recupero, le ore effettuate oltre l'orario contrattuale saranno retribuite con la maggiorazione di straordinario spettante incrementata del 5% e con assorbimento della maggiorazione di cui al comma precedente.

Dette ore, inoltre, concorreranno al raggiungimento del plafond dello straordinario obbligatorio.

In caso di esaurimento del plafond di ore e prosecuzione delle difficoltà di cui al 1° comma, le parti si incontreranno a livello aziendale per un esame complessivo della situazione e per verificare se esistono possibili, efficaci alternative a parità di costo per la gestione del problema.

Chiarimento a verbale

Per quanto riguarda il monte in banca ore connesso alle prestazioni lavorate nel mese di dicembre queste potranno essere fruite entro il 28 febbraio dell'anno successivo.

Nel periodo delle festività natalizie e l'8 dicembre le eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro medio settimanale verranno considerate lavoro straordinario.

20.7) Altre disposizioni

Compatibilmente con le obiettive possibilità di programmazione della produzione e ai fini di una migliore utilizzazione delle risorse aziendali, tra la Direzione e la R.S.U. verranno concordati il calendario annuo del godimento delle ferie, dei riposi retribuiti, nonché i criteri di godimento dei 4 giorni di riposo o permesso retribuiti sostitutivi delle festività abolite dalla legge n. 54/1977, così come modificata dal D.P.R. n. 792 del 28 dicembre 1985.

Per il personale turnista potranno essere adottati schemi flessibili di turnazione finalizzati a un migliore utilizzo delle risorse secondo le peculiari esigenze produttive.

Inoltre, nel rispetto della calendarizzazione, per consentire la piena funzionalità della struttura tecnico-organizzativa-produttiva, l'azienda potrà ricorrere alla mobilità interna ai sensi dell'art. 27 - Mobilità del personale - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro.

In sede aziendale saranno inoltre esaminati i problemi, anche di organico, connessi con l'effettuazione delle giornate di riposo di cui al presente articolo le cui modalità di godimento saranno definite fra le parti.

I riposi anzidetti assorbono fino a concorrenza analoghi trattamenti adottati in sede aziendale o mediante concessione di riposi retribuiti o mediante riduzione di orario di lavoro a parità di retribuzione. In questo ultimo caso, quindi, la riduzione dell'orario attuata in sede aziendale esclude la concessione di riposi fino a compensazione delle sopra indicate misure. I riposi e i permessi retribuiti di cui al presente articolo, nonché il minor orario previsto per i turnisti del ciclo continuo, non sono cumulabili con eventuali analoghi trattamenti derivanti da future eventuali norme di legge o accordi di carattere generale.

Dichiarazione a verbale 1

L'attuazione dei regimi di orario sopra disciplinati è impegnativa per tutti i lavoratori interessati.

Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle norme di legge sull'orario di lavoro e alle relative deroghe ed eccezioni.

Dichiarazione a verbale n. 2

Per i lavoratori inseriti nelle turnazioni a ciclo continuo nello stesso trimestre non può essere superato il limite complessivo di 56 ore tra utilizzo della banca ore e dello straordinario obbligatorio.

Dichiarazione a verbale n. 3

Le parti si danno atto che, nello stabilire le norme sulle discipline della durata del lavoro e del lavoro straordinario, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dalla legge la quale esclude dalla limitazione dell'orario il personale con funzioni direttive.

Ai lavoratori triturnisti non a ciclo continuo è corrisposta dall'1.5.1990 una indennità in cifra fissa onnicomprensiva di € 6,20 lorde mensili.

Norme particolari per il settore cartotecnico

Ai lavoratori che lavorano su tre turni avvicendati verrà corrisposto a far data dal 1° luglio 2002, un importo fisso onnicomprensivo di € 5,16 lorde mensili.

Dal 1° gennaio 2013 detto importo, viene elevato a 9,00 euro lordi mensili.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2013 è definita una tabella C) - aggiuntiva alle tabelle A) e

B) - integrativa dei minimi per i lavoratori delle aziende cartotecniche che lavorano a ciclo continuo di 7 giorni su 7.

Dichiarazione a verbale n. 4

L'adozione dell'organizzazione del lavoro a ciclo continuo nell'attività di trasformazione della carta "tissue" avverrà previa attivazione delle procedure di cui al punto 2a) Innovazioni tecnologiche e processi di ristrutturazione dell'art. 2 della Sezione prima.

Ai lavoratori addetti alla trasformazione della carta "tissue" a ciclo continuo si applicano le norme valevoli per i lavoratori delle cartiere che lavorano a ciclo continuo.

Dichiarazione a verbale n. 5

Poiché in presenza di particolari esigenze o tipologie organizzative, concordate a livello aziendale, può verificarsi che il lavoratore non possa usufruire integralmente del riposo minimo giornaliero e/o del riposo minimo settimanale disciplinati dagli artt. 7 e 9 del decreto legislativo n. 66/2003, così come modificati dal D.L. n. 112/2008 convertito nella legge n. 133/2008, in attuazione delle norme di rinvio previste dalla disposizione legislativa, le parti a livello aziendale possono concordare le casistiche nelle quali si può derogare alle richiamate previsioni degli artt. 7 e 9 del decreto legislativo a condizione che ai lavoratori interessati siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo.

Dichiarazione a verbale n. 6

Le parti convengono che la prescrizione di cui all'art. 8 del decreto legislativo n. 66/2003 è considerata assolta qualora in azienda esista un regime di pause concordato o di fatto di durata complessiva pari o superiore a 10 minuti giornalieri.

In assenza di accordi scritti sull'argomento tra Direzioni aziendali e R.S.U. si procederà alla certificazione del regime di pause esistente. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L’Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

20.2) Orario a Turno non a ciclo continuo

La durata dell’orario normale di lavoro per il lavoratore è fissata in 40 ore medie settimanali.

I lavoratori che prestano la loro attività su tre turni avvicendati di 8 ore consecutive usufruiscono di riposi retribuiti da distribuire, sui tre turni, nella misura di: 9 giorni nel corso dell’anno a tutto il 31 dicembre 1984; 11 giorni nel corso dell’anno dal 1° gennaio 1985; 12 giorni nel corso dell’anno dal 1° gennaio 1991.

A tali giorni, si aggiungono ulteriori 4 giorni di riposo retribuito (con le modalità individuate al punto 1) del presente articolo) espressamente riconosciuti in sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla Legge 5 marzo 1977 n. 54, così come modificata dal

D.P.R. n. 792 del 28 dicembre 1985.

Le ulteriori giornate di riposo retribuite decorrenti dal 1° gennaio 1985 e quella decorrente dal 1° gennaio 1991, vengono assorbite sino a concorrenza dagli orari inferiori eventualmente esistenti a livello aziendale.

Laddove le esigenze tecnico-produttive dell’Azienda lo consentano, la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale potrà essere organizzata in sede aziendale su 5 giorni, fermo restando che il sesto giorno della settimana sarà da considerarsi lavorativo a tutti gli effetti degli istituti contrattuali.

È pertanto comunque possibile realizzare l’organizzazione dei turni di lavoro sui sei giorni settimanali anche prevedendo meccanismi di prestazione individuale su cinque giorni tramite il c.d. riposo a scorrimento e/o adottare in sede aziendale, tramite confronto con le

RSU, forme di plurisettimanalità dell’orario di lavoro tramite alternanza di periodi con prestazioni di 6 ore su 6 giorni lavorativi (c.d. 6x6) e prestazioni di 8 ore su tre turni avvicendanti su 5 giorni.

Il minore orario medio che dovesse così realizzarsi formerà specifico oggetto di esame tra l’Azienda e le R.S.U. per definire le modalità di assorbimento di quote orarie di cui ai riposi retribuiti indicati dal 2 capoverso del presente articolo.

Nei periodi plurisettimanali sopra indicati sarà comunque mantenuta la maggiorazione per lavoro a turni di cui all’art. 22 anche nel periodo di adozione dello schema 6x6.

20.4) Orario a Tre Turni a ciclo continuo sette giorni su sette

L’orario medio settimanale del lavoratore turnista che presta la sua attività in cicli continui di 7 giorni su 7 in tre turni avvicendati di 8 ore consecutive è di 37 ore e 20 minuti retribuite 40.

Nella riduzione d’orario restano non maturati i 16 giorni di riposo retribuito (comprensivi anche di quelli concessi in sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla Legge n. 54/1977), previsti per tali lavoratori dalla precedente regolamentazione contrattuale.

In caso di coinvolgimento in tale regime orario solo per una porzione dell’anno, il presente comma verrà applicato in proporzione alla durata stessa del ciclo continuo.

L’orario medio settimanale di 37 ore e 20 minuti potrà essere realizzato raggruppando il personale in 9 mezze squadre e seguendo l’alternanza dei giorni di lavoro e di riposo secondo il sistema 4/2 - o 2/1 - oppure 6/3.

L’orario di lavoro di 37 ore e 20 minuti medie settimanali, che si realizza con le modalità anzidette, non comporta il riproporzionamento della retribuzione e quindi non determina alcun effetto sugli istituti contrattuali riconducibili alla durata dell’orario settimanale ordinario di 40 ore i quali, pertanto, continueranno ad essere erogati con gli stessi criteri e le stesse misure valevoli per il restante personale.

Peraltro, per una migliore calendarizzazione delle ferie individuali, potranno essere adottati diversi schemi organizzativi che realizzino l’orario medio settimanale di 37 ore e 20 minuti su ciclo annuale.

La succitata fattispecie si realizza mediante la modalità compensativa delle ore di lavoro prestate in giorni/turni inizialmente previsti di riposo che vengono successivamente recuperate nei giorni/turni nei quali è prevista una prestazione lavorativa (recupero mancato riposo).

Le modalità di applicazione e di realizzazione di questi schemi saranno esaminate a livello aziendale.

In relazione alla maggiore funzionalità conseguente a quanto sopra previsto, sono riconosciuti, ai lavoratori a ciclo continuo su tre turni, due giorni di riposo retribuito a godimento individuale su base annua.

Inoltre, ai lavoratori a ciclo continuo su tre turni avvicendati in funzione della realizzazione del massimo utilizzo annuo degli impianti risultante dalla facoltà delle aziende di prevedere sette giorni complessivi annui di fermata in occasione delle festività, sono riconosciuti due giorni retribuiti su base annua a godimento individuale.

L’individuazione delle giornate festive nelle quali fermare l’attività lavorativa viene concordata a livello aziendale.

Resta inteso che, quanto previsto al comma precedente, dovrà essere raccordato con le norme eventualmente concordate aziendalmente sulla stessa materia, al fine di evitare sovrapposizioni di trattamento.

Ai lavoratori turnisti sarà corrisposta la maggiorazione prevista al punto c) dell’art. 21- Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro, per la prestazione domenicale con riposo compensativo.

Chiarimento a verbale

Le Parti si danno atto che i 2 giorni di riposo retribuito di cui al 9° comma vengono riconosciuti anche nelle aziende che non ritengono di avvalersi di quanto previsto dallo stesso 9° comma del punto 20.4).

20.6) Banca Ore

La Banca Ore è un istituto di flessibilità oraria che rispetto allo straordinario (obbligatorio e non) è in grado di fornire efficaci risposte alla necessità di mitigare i costi derivanti dal riallineamento delle strutture organizzative alle fluttuazioni del mercato nonché alle dinamiche produttive e di gestione delle assenze individuali.

Tale istituto può essere attivato per l’intero stabilimento, per reparti, o per singole unità lavorative, per far fronte ad improvvise esigenze organizzative, ad improvvisi ed imprevedibili mutamenti dei flussi di lavoro che determinano la necessità di tempestivo adeguamento della attività produttiva e/o dei calendari annui di funzionamento degli impianti a ciclo continuo e/o per ridurre il ricorso agli ammortizzatori sociali (sia fruendo le ore precedentemente maturate, sia anticipando la fruizione di ore maturabili successivamente).

La realizzazione dei regimi di orario superiori od inferiori all’orario contrattuale dovrà comportare (fatto salvo quanto di seguito riportato per le prestazioni di fine anno) il rispetto dell’orario contrattuale che comunque dovrà essere rispettato come media, in un arco temporale di 12 mesi.

L’Azienda, previa comunicazione alla RSU e con un preavviso minimo di 2 giorni, può disporre direttamente dell’attivazione dell’istituto della Banca Ore in modo obbligatorio entro il plafond di 64 ore annue.

In caso di esaurimento del plafond di ore e prosecuzione delle difficoltà di cui sopra, le Parti si incontreranno a livello aziendale per un esame complessivo della situazione e per verificare se esistono possibili, efficaci alternative a parità di costo per la gestione del problema.

I regimi di orario superiori all’orario contrattuale non possono superare le 10 ore giornaliere e le 48 ore settimanali, i regimi inferiori possono essere realizzati anche con giornate di riposo retribuito.

L’anticipo di banca ore operato dall’Azienda non potrà, di norma, superare il saldo annuo di 64 ore.

Qualora a fine anno il saldo orario anticipato dall’Azienda dovesse eccedere le 64 ore, la differenza rispetto al saldo non verrà riportata nell’anno successivo e resterà pertanto a carico dell’Azienda.

Sono fatti salvi i casi di oggettiva impossibilità di pianificazione dei recuperi da parte della stessa a causa dell’insorgere, in capo al singolo lavoratore, di impedimenti che abbiano comportato significativi periodi di assenza e, pertanto, fatto venir meno le condizioni per poter effettuare i corrispondenti recuperi lavorativi.

Ai lavoratori sarà corrisposta la retribuzione relativa al normale orario contrattuale, anche agli effetti degli istituti contrattuali, sia nelle settimane nelle quali hanno effettuato prestazioni superiori all’orario medio, sia nelle settimane nelle quali hanno effettuato prestazioni inferiori.

Per le ore prestate oltre l’orario contrattuale in orari a turni diurni viene corrisposta una maggiorazione del 30% sulla retribuzione oraria.

La maggiorazione è elevata al 40% per le ore prestate oltre l’orario contrattuale in orari a turni notturni.

In caso di mancato recupero, le ore effettuate oltre l’orario contrattuale saranno retribuite con la maggiorazione di straordinario spettante incrementata del 5% e con assorbimento della maggiorazione di cui al comma precedente.

Le ore non recuperate e retribuite ai sensi del capoverso precedente, concorreranno al raggiungimento del limite dello straordinario obbligatorio con riferimento all’anno di maturazione delle predette ore.

Chiarimento a verbale

Per quanto riguarda il monte in banca ore connesso alle prestazioni lavorate nel mese di dicembre queste potranno essere fruite entro il 28 febbraio dell’anno successivo.

Nel periodo delle festività natalizie e l’8 dicembre le eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro medio settimanale verranno considerate lavoro straordinario.

*******

Inoltre, ha aggiunto:

Art. ... - Conto Individuale del Tempo

Le Parti, nella logica di costruire un sistema di supporto e di protezione nei confronti dei lavoratori che potrebbero trovarsi coinvolti in processi di riorganizzazione e ristrutturazione e/o meccanismi di anticipazione dell'uscita rispetto al raggiungimento dei requisiti minimi per il conseguimento della pensione ed infine di quanti possano necessitare di un supporto economico durante il decorso di malattie lunghe e croniche, ritengono opportuno costituire l'istituto del "Conto individuale del Tempo" che permetta ai lavoratori stessi di accantonare su un conto individuale ore da utilizzare in caso di necessità.

In particolare potranno essere indirizzati verso questo strumento:

1. Le ore di ROL ed Ex-Festività non utilizzate nel corso dell'anno

2. Le ore di credito relative alla Banca Ore, laddove non riprogrammate da parte Aziendale e non liquidate

3. Le eventuali ore di riposo compensativo

4. Le ore eventualmente indirizzate come ferie solidali in favore del lavoratore coinvolto

5. Eventuali altre ore prestate dal lavoratore in eccedenza rispetto al normale orario di lavoro e per le quali non è stata retribuita la quota oraria e non è stato schedulato un recupero compensativo

6. Eventuali premi derivanti dalla contrattazione di secondo livello e/o dall'elemento di garanzia contrattuale di cui all'art.

Il regolamento applicativo dell'istituto verrà realizzato a livello aziendale e potrà essere inserito nell'ambito della contrattazione di secondo livello favorendo anche meccanismi che, attraverso l'eventuale trasformazione in strumenti welfare finalizzati al supporto delle tematiche sopradescritte rendano possibile, nel massimo rispetto delle normative in materia, il miglior utilizzo della strumentazione fornita dalla legge.

Le Parti istituiranno un Gruppo di lavoro tecnico per creare un modello di riferimento cui gli attori aziendali possano ispirarsi nella costituzione della Banca del Tempo a livello locale e per approfondire gli aspetti applicativi e normativi ad essa collegati.

ARTICOLO N.21

Lavoro straordinario, notturno e festivo

21a) Lavoro straordinario

Per l'applicazione delle maggiorazioni previste a tale titolo sono considerate straordinarie le ore prestate oltre l'orario settimanale medio di cui all'art. 20 - Orario di lavoro - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro con esclusione del prolungamento per il recupero delle ore lavorate in meno nelle altre settimane del ciclo nel quale si realizza l'orario medio settimanale contrattuale e fermo restando quanto previsto in tema di flessibilità dell'orario.

Nei casi di effettuazione di prestazioni straordinarie l'azienda ne darà comunicazione preventiva alle R.S.U.

Il lavoro straordinario è ispirato al principio della non obbligatorietà da parte dei lavoratori.

Tuttavia, nei casi di esigenze indifferibili di durata temporanea non trova applicazione il principio della non obbligatorietà e l'azienda potrà far ricorso allo straordinario dandone successiva comunicazione alla R.S.U.

Su richiesta della R.S.U. si procederà ad un esame delle situazioni che hanno motivato l'utilizzo del lavoro straordinario.

Rientrano nei casi di esigenze indifferibili di durata temporanea:

- motivi produttivi e/o organizzativi non strutturali;

- la salvaguardia manutentiva non ordinaria dell'efficienza degli impianti, fatti salvi gli accordi di reperibilità eventualmente definiti a livello aziendale;

- l'evasione di adempimenti collegati a scadenze fiscali o amministrative.

Le prestazioni straordinarie, per le causali sopra elencate, possono essere richieste entro il limite di 70 ore annue "pro-capite".

Inoltre, previa comunicazione alla R.S.U., potrà essere richiesto il lavoro straordinario con le modalità valevoli per le fattispecie esemplificate nel comma precedente per garantire la frequenza ai corsi di formazione organizzati dall'azienda.

Per i lavoratori inseriti nelle turnazioni a ciclo continuo ai quali non si applicano le casistiche di cui sopra, il principio della non obbligatorietà non trova applicazione nei casi di esigenze produttive o organizzative entro il limite di 48 ore annue e 24 ore trimestrali. Sono fatte salve comprovate situazioni di obiettivo impedimento da parte del lavoratore. Le ore non lavorate per festività nazionali ed infrasettimanali cadenti nella settimana saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario di lavoro settimanale di cui all'art. 20 - Orario di lavoro - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro.

21b) Lavoro notturno

Ai sensi del D.Lgs. n. 66/2003 in caso di prima introduzione del lavoro notturno, dovrà essere avviata preventivamente, una consultazione delle R.S.U., se costituite, aderenti alle ▇▇.▇▇. firmatarie del presente c.c.n.l.

Tale consultazione va conclusa entro un periodo di 7 giorni.

Ai fini retributivi è considerato lavoro notturno quello svolto consecutivamente tra le ore 22 e le ore 5, salvo che per i lavoratori turnisti per i quali il lavoro notturno coincide con quello del 3° turno.

Per la individuazione del "lavoratore notturno" si fa riferimento alla definizione data dall'art. 1, comma 2, lett. e) del D.Lgs. n. 66/2003 e succ. mod., int. e conferme.

Per i lavoratori notturni ai sensi della legge il limite giornaliero del lavoro notturno in turni avvicendati può essere rispettato come valore medio nell'ambito di un periodo di riferimento settimanale o plurisettimanale non superiore a 3 mesi.

Ai sensi del D.Lgs. n. 66/2003 il lavoro notturno non deve essere obbligatoriamente prestato:

a) dalla lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o alternativamente dal padre convivente con la stessa. Ciò vale anche per i genitori non naturali con figli in adozione o in affido;

b) dalla lavoratrice o dal lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;

c) dalla lavoratrice o dal lavoratore, che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

E' in ogni caso vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle 06, dal momento della comunicazione all'Azienda dell'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si fa rinvio alle norme previste dall'art. 58

- Salute e sicurezza nel lavoro - Sezione terza.

21c) Lavoro festivo e domenicale

E' considerato lavoro festivo quello eseguito la domenica, salvo il caso dei lavoratori per i quali, ai sensi della legge o dell'art. 20 - Orario di lavoro - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro - il riposo compensativo cade in altro giorno, nel qual caso è lavoro festivo quello eventualmente compiuto nel giorno di riposo compensativo.

E' considerato lavoro domenicale quello compiuto dai lavoratori aventi il giorno di riposo compensativo in altro giorno della settimana limitatamente al turno la cui durata ricade interamente nella domenica o che ha inizio nella domenica.

Per il lavoro straordinario, notturno e festivo sono corrisposte le seguenti maggiorazioni sulla normale retribuzione:

- lavoro straordinario diurno collegato con l'orario normale: 30%;

- lavoro straordinario non collegato con l'orario normale:

a) se diurno, con un minimo di tre ore di retribuzione: 30%;

b) se notturno, con un minimo di quattro ore di retribuzione: 55%;

- lavoro festivo: 55%;

- lavoro notturno per i lavoratori non turnisti: 55%;

- lavoro straordinario notturno per i lavoratori turnisti (salvo quanto stabilito dall'art. 22 - Maggiorazioni per lavoro a turni - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro: 55%;

- lavoro domenicale con riposo compensativo:

a) per le ore normali di lavoro: 80%;

b) per le ore straordinarie: 80%.

Le suddette percentuali non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Per gli impiegati, ove la retribuzione sia costituita in tutto o in parte di elementi variabili, si prenderà per base di computo la parte fissa, col rispetto in ogni caso del minimo tabellare del livello retributivo di appartenenza.

I lavoratori possono chiedere di destinare a riposi compensativi retribuiti da fruire individualmente le ore di lavoro straordinario prestate per esigenze indifferibili di durata temporanea entro un limite annuo del 30% delle stesse.

In tal caso, alle consuete scadenze sarà corrisposta in busta paga esclusivamente la maggiorazione dovuta in relazione alla tipologia di lavoro straordinario effettuato.

ARTICOLO N.22

Maggiorazioni per lavoro a turni

Ai lavoratori, che effettuano lavoro tanto in turni avvicendati di 8 ore consecutive quanto in prestazioni non avvicendate (vedi chiarimento a verbale) ma sempre di 8 ore consecutive, saranno concesse le seguenti maggiorazioni sulla normale retribuzione (escluse ovviamente dalla base di computo le maggiorazioni di cui si tratta):

- 8% per il primo e secondo turno (diurni);

- 26% per il terzo turno (notturno).

Nel caso in cui il lavoratore, per cause indipendenti dalla propria volontà o in seguito a permesso concessogli, non sia in grado di prestare la propria opera per l'intero turno, avrà ugualmente diritto alle maggiorazioni suddette per le ore di lavoro effettivamente prestate. Per le prestazioni non avvicendate si considera lavoro diurno quello coincidente con il periodo compreso nel primo e secondo turno, lavoro notturno quello coincidente con il periodo del terzo turno.

Nel lavoro che si svolge normalmente per 8 ore consecutive diurne su due turni avvicendati o in prestazioni non avvicendate, qualora le esigenze tecniche consentano di concedere mezz'ora di riposo, questa potrà essere applicata al turno individuale.

In tal caso i lavoratori decadono dal diritto alla maggiorazione sostitutiva prevista (vedi dichiarazione a verbale).

Il trattamento di cui al presente articolo è dovuto anche nel caso di lavoro domenicale o festivo e le maggiorazioni di cui al presente articolo fanno parte della retribuzione a tutti gli effetti contrattuali, meno che per le prestazioni occasionali di brevissima durata.

Chiarimento a verbale per il settore della carta

Sono escluse dalle maggiorazioni previste da questo articolo le prestazioni non avvicendate di 8 ore consecutive di lavoro presso cartiere con produzione non superiore ai quintali 30 nelle 24 ore di carta ordinaria (carta paglia, juta, bigia, cartoni da imballaggio a base di carta da macero e simili), che si svolgono su di un solo turno diurno giornaliero.

Dichiarazione a verbale per il settore cartotecnico

Ove a livello aziendale venga ritenuta preferibile potrà essere applicata, mediante accordo a livello aziendale, la normativa prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro 1973 per il settore cartotecnico secondo cui la mezz'ora non sarà né retribuita né considerata come effettivo orario di lavoro, mentre permane il diritto alle maggiorazioni.

ARTICOLO N.23

Premi di partecipazione

La contrattazione aziendale con contenuti economici è consentita nell'ambito della prassi negoziale in atto nei settori disciplinati dal presente contratto con particolare riferimento alle piccole imprese.

Sono titolari della contrattazione a livello aziendale le R.S.U. e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il c.c.n.l. ovvero, nelle aziende più complesse e secondo la prassi esistente, le R.S.U., le Organizzazioni sindacali nazionali e le Organizzazioni sindacali territoriali.

Le aziende sono assistite e/o rappresentate dalle Associazioni imprenditoriali competenti cui aderiscono o conferiscono mandato.

Oggetto della contrattazione è l'istituzione di un premio correlato ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività ed altri traguardi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa.

Al fine di acquisire elementi di conoscenza comuni per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, le parti valuteranno preventivamente le condizioni produttive ed occupazionali e le relative prospettive tenendo conto dell'andamento della competitività e delle condizioni essenziali di redditività dell'azienda.

Una volta individuati gli obiettivi verranno definiti i parametri, i meccanismi e gli importi collegati.

Potranno anche essere concordati forme, tempi ed altre clausole per l'informazione e la verifica circa i risultati e per il riesame degli obiettivi e dei meccanismi in rapporto a rilevanti modifiche delle condizioni di riferimento esistenti al momento dell'accordo. In relazione a quanto sopra il premio non potrà essere determinato a priori ed avrà caratteristiche di totale variabilità.

Il premio dovrà avere i requisiti per beneficiare dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge.

L'accordo per il premio avrà durata triennale e la contrattazione si svolgerà secondo il principio della non sovrapponibilità nell'anno dei cicli negoziali.

La richiesta di rinnovo dell'accordo aziendale dovrà essere avanzata in tempo utile al fine di consentire l'apertura della procedura negoziale due mesi prima della scadenza dell'accordo.

L'azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni dalla data di ricevimento delle stesse.

Una volta iniziata la procedura negoziale verranno garantite condizioni di assoluta normalità sindacale con esclusione di ogni tipo di agitazione e di iniziative unilaterali sulle materie in discussione per un periodo di due mesi dalla presentazione della richiesta di incontro e comunque per tutto il mese successivo alla scadenza dell'accordo precedente.

I premi di produzione o istituti retributivi analoghi eventualmente esistenti a livello aziendale rimangono fissati nelle quantità concordate e non saranno più oggetto di successiva contrattazione.

Le parti all'atto della istituzione del premio di risultato procederanno alla loro armonizzazione fermo restando che da tale operazione non devono derivare né oneri per le aziende né perdite per i lavoratori.

23a) Modelli di P.d.p. (premi di partecipazione) per le aziende di minore dimensione

Nel presupposto che nelle aziende di minore dimensione la difficoltà di individuare e gestire indicatori di produttività, di qualità e di altri elementi di competitività aziendale costituisca un ostacolo alla introduzione del P.d.p., sono stati elaborati i due seguenti modelli di premio di semplice gestione.

Per istituire il premio occorre l'accordo tra azienda e R.S.U. e/o ▇▇.▇▇. territoriali, secondo le modalità previste dal presente articolo sia sul modello di premio, sia sui valori economici da collegare agli obiettivi.

Alle aziende che sottoscrivono il P.d.p. non si applica l'E.g.r. (Elemento di garanzia retributivo) di cui all'art. 24 - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro.

1. Variazioni del fatturato "pro-capite" (fatturato diviso il numero dei dipendenti)

Il sistema più semplice di collegamento di un premio alle quantità prodotte è quello di avvalersi del dato del fatturato "pro-capite".

Per le aziende cartotecniche, data l'alta incidenza sul fatturato del valore della carta e dati gli sbalzi di prezzo cui la stessa è soggetta che possono alterare significativamente l'indicatore in esame, è opportuno depurare dal valore del fatturato complessivo il valore della carta.

Il minore peso sul fatturato delle altre materie utilizzate nel processo produttivo può consentire di evitare di procedere anche allo stralcio del loro valore.

Tuttavia la detrazione anche degli importi relativi alle altre materie prime rende il dato più funzionale per l'utilizzo ai fini del premio.

Quanto sopra precisato, l'erogazione a titolo di premio può essere collegata alla variazione percentuale tra il fatturato "pro-capite" dell'anno precedente e il fatturato "pro-capite" dell'anno di riferimento per la maturazione del premio.

E' importante al fine di rendere omogenei e quindi confrontabili i dati dei due anni che il valore dell'anno precedente sia accresciuto della percentuale di inflazione verificatasi nell'anno stesso secondo l'indice ISTAT.

La formula per calcolare la variazione del fatturato "pro-capite" è la seguente:

fatturato pro-capite dell'anno - Fatturato pro-capite dell'anno precedente x % inflazione x 100

Fatturato pro-capite dell'anno precedente x % inflazione

La formula di cui sopra non è oggetto di negoziato ma va solo applicata.

Le parti devono, invece, negoziare l'entità del premio da collegare al raggiungimento dei diversi risultati secondo la seguente tabella:

Fatturato immutato o inferiore all'anno precedente	€ 0
Incremento del fatturato fino al .... .....	€ ..... .....
Incremento del fatturato dal .... ..... al .... .....	€ ..... .....

Incremento del fatturato superiore al .... ..... € ..... .....

Esempio

L'azienda nel 2011 ha fatturato € 3.000.000 con 25 dipendenti realizzando un fatturato "pro- capite" di € 120.000.

Nel 2012 il fatturato è stato di € 3.100.000 con 24 dipendenti con un fatturato "pro-capite" di 129,166.

Nel 2011 l'inflazione è stata del 2%. Di conseguenza:

129.116 - 122.400 (120.000 + 2% di 120.00) = 6.766 x 100

= 5.52%

122.400

I lavoratori hanno maturato il premio previsto per quello scaglione.

2. Riduzione degli scarti

Il premio viene collegato all'aumento della produzione regolare e cioè alla diminuzione degli scarti e/o dei resi.

La formula per la determinazione dell'indice è la seguente:

Produzione regolare

consuntiva =                

Qualità

Produzione regolare + scarti imputabili e/o resi

qualità =

Qualità consuntiva

Indice di

Qualità standard

La qualità standard può essere quella dell'anno precedente, oppure un altro valore definito di comune accordo.

Il premio potrà, quindi, consistere in una cifra da corrispondere ad ogni variazione positiva dell'indice così ottenuto.

Modalità di erogazione degli importi per entrambi i modelli di premio

1. L'importo concordato è riferito ai lavoratori inquadrati nel gruppo C.

I lavoratori inquadrati nei gruppi A e B percepiscono un importo maggiorato del 20%. I lavoratori inquadrati nei gruppi D ed E percepiscono un importo ridotto del 20%.

2. Il premio è corrisposto al personale in forza al momento della erogazione.

Il ragguaglio degli importi alle ore prestate risolve automaticamente il problema della modalità da adottare per i rapporti part-time e per i rapporti iniziati nel corso dell'anno.

3. Gli importi del premio sono comprensivi di tutte le incidenze sugli istituti di legge e di contratto compreso il t.f.r.

ARTICOLO N.24

Elemento di garanzia retributiva

A decorrere dal 2017 ai lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio di ogni anno nelle aziende che non abbiano fatto contrattazione di II livello negli ultimi tre anni e

non abbiano ricevuto, nello stesso periodo, nessun altro trattamento economico collettivo, inclusi quelli a titolo di liberalità, in aggiunta a quanto spettante a norma di c.c.n.l., è riconosciuto con le competenze del mese di aprile dell'anno successivo un importo annuo di 250 euro lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal c.c.n.l.

L'importo è onnicomprensivo e non computabile ai fini del t.f.r.

In caso di risoluzione del rapporto prima della data di corresponsione, verranno erogati tanti dodicesimi dell'importo quanti sono i mesi interi di servizio prestati nell'anno.

ARTICOLO N.25

Fondo nazionale di previdenza complementare - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

L'accordo istitutivo di BYBLOS, Fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori delle aziende esercenti l'industria della carta e del cartone, delle aziende grafiche ed affini e delle aziende editoriali, è riportato in appendice insieme allo Statuto e al regolamento elettorale.

Per quanto riguarda i comparti disciplinati dal presente contratto il Fondo sarà alimentato con le seguenti modalità:

- contributo a carico del datore di lavoro pari all'1% della normale retribuzione annua (comprensiva della 13ª mensilità o gratifica natalizia); il contributo viene elevato all'1,2% dal 1° gennaio 2012;

- contributo a carico del dipendente pari all'1% della normale retribuzione annua (comprensiva della 13ª mensilità o gratifica natalizia);

- 100% dell'accantonamento del t.f.r. maturato nell'anno per i dipendenti assunti per la prima volta dopo il 28 aprile 1993;

- quota dell'accantonamento del t.f.r. maturato nell'anno pari al 2% della retribuzione utile alla determinazione dello stesso t.f.r. per tutti gli altri dipendenti.

In occasione della assunzione con contratto a tempo indeterminato, con contratto di apprendistato, con contratto di inserimento, con contratto part-time a tempo indeterminato, con contratto a termine di durata pari o superiore a sei mesi, l'azienda consegnerà al neo assunto il modulo di domanda di adesione al Fondo e la scheda informativa. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L’Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

L’accordo istitutivo di Byblos, Fondo Nazionale Pensione Complementare per i lavoratori delle aziende esercenti l’industria della carta e del cartone, delle aziende grafiche ed affini e delle aziende editoriali, è riportato in appendice insieme allo statuto e al regolamento elettorale.

Per quanto riguarda i comparti disciplinati dal presente contratto il Fondo sarà alimentato con le seguenti modalità:

- contributo a carico del Datore di Lavoro pari all’ 1% della normale retribuzione annua (comprensiva della ▇▇.▇▇ mensilità o gratifica natalizia); il contributo viene elevato al 1,2% dal 01/01/2012;

- contributo a carico del dipendente pari all’1% della normale retribuzione annua (comprensiva della ▇▇.▇▇ mensilità o gratifica natalizia);

- 100% dell’accantonamento del T.F.R. maturato nell’anno per i dipendenti assunti per la prima

volta dopo il 28 aprile 1993;

- quota dell’accantonamento del T.F.R. maturato nell’anno pari al 2% della retribuzione utile alla determinazione dello stesso T.F.R. per tutti gli altri dipendenti.

In occasione dell’assunzione con contratto a tempo indeterminato, con contratto di apprendistato, con contratto di inserimento, con contratto part-time a tempo indeterminato, con contratto a termine di durata pari o superiore a sei mesi, l’Azienda consegnerà al neo assunto il modulo di domanda di adesione al Fondo e la scheda informativa.

A decorrere dal 01/01/2023, in favore dei lavoratori dipendenti iscritti al Fondo Byblos, verrà riconosciuto un contributo aggiuntivo a carico del Datore di Lavoro pari al 0,3% della normale retribuzione annua così come sopra definita.

ARTICOLO N.26

Fondo di assistenza sanitaria integrativa

L’accordo istitutivo del Fondo di assistenza Sanitaria Integrativa per i lavoratori delle aziende esercenti l’industria della carte e del cartone, delle aziende grafiche ed affini e delle aziende editoriali, è riportato in appendice insieme allo statuto e al regolamento elettorale. Il Fondo è alimentato attraverso un contributo complessivo pari a 120,00 euro all'anno che, dal 1° gennaio 2017, è interamente a carico delle aziende.

A far data dal 1° gennaio 2017 saranno iscritti automaticamente al fondo tutti i lavoratori a tempo indeterminato disciplinati dal presente c.c.n.l. che non beneficino già di assistenza sanitaria integrativa.

Sono escluse dall'obbligo contrattuale di iscrizione dei dipendenti e relativo versamento al fondo, le aziende che hanno forme di prevenzione e assistenza sanitaria integrativa a favore della generalità dei lavoratori o di alcune categorie dei dipendenti complessivamente equivalenti.

Nel caso in cui le forme di assistenza sanitaria integrativa riguardassero solo alcune categorie di lavoratori, l'esclusione dall'obbligo di iscrizione riguarda unicamente queste categorie di lavoratori.

A decorrere dal 1° gennaio 2017 le imprese che pur essendo tenute non versino il relativo contributo dovranno erogare al lavoratore una quota di retribuzione mensile pari a 25 € lorde.

ARTICOLO N.27

Mobilità del personale

E' consentita la mobilità del personale, per esigenze tecniche, organizzative e produttive. Per le modifiche dell'organizzazione del lavoro si rinvia alle procedure previste al punto 20) dell'art. 2 - Sezione prima - Gli istituti di carattere sindacale.

L'istituto è comunque attivabile:

- in caso di fermo impianti;

- con riferimento al personale eccedente l'organico tecnico netto di macchina e/o di reparto. L'organico tecnico è determinato in ragione del livello tecnologico dell'impianto e della complessità delle fasi di lavorazione in atto.

ARTICOLO N.28

Cambio turno - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Nel rispetto dell'orario di lavoro contrattuale e nel rispetto del numero previsto dall'organico tecnico, l'azienda può modificare con un preavviso minimo di 18 ore lo schema di turnazione originariamente programmato di singoli lavoratori al fine di poter sopperire a temporanee necessità di carattere organizzativo e/o di carattere produttivo.

Lo spostamento di turno, che è impegnativo per il lavoratore interessato, può essere effettuato entro un limite massimo di 24 volte l'anno.

A fronte della provvisoria modifica del turno giornaliero di lavoro il lavoratore manterrà la maggiorazione originariamente applicabile, se più favorevole.

Sono fatte salve comprovate situazioni di obiettivo impedimento da parte del lavoratore. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L’Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

Nel rispetto dell’orario di lavoro contrattuale e nel rispetto del numero previsto dall’organico tecnico, l’Azienda può modificare con un preavviso minimo di 18 ore lo schema di turnazione originariamente programmato di singoli lavoratori al fine di poter sopperire a temporanee necessità di carattere organizzativo e/o di carattere produttivo. Lo spostamento di turno, che è impegnativo per il lavoratore interessato, può essere effettuato entro i seguenti limiti:

a) un limite massimo di 24 volte l’anno, da intendersi nel senso che si considera modificabile, con un preavviso di 18 ore, l’orario afferente la singola prestazione lavorativa;

b) un limite massimo di 6 volte l’anno riferito alle modifiche che impattano sull’intera struttura dei turni settimanali e/o sull’intero ciclo settimanale di turni (per intero ciclo settimanale deve intendersi una variazione di almeno tre giorni consecutivi).

Le modifiche di cui alla lettera b), potranno essere disposte dall’Azienda con un preavviso minimo di 48 ore dall’inizio del turno settimanale oggetto dello spostamento. Le stesse non potranno interessare più di due cicli settimanali consecutivi e/o non potranno ripetersi senza aver rispettato un intervallo di invarianza della turnazione originaria di almeno due settimane.

Si precisa che le variazioni di cui al punto a) e b) potranno essere disposte per un numero massimo complessivo di 24 volte l’anno.

A fronte della provvisoria modifica del turno giornaliero di lavoro il lavoratore manterrà la maggiorazione originariamente applicabile, se più favorevole.

Sono fatte salve comprovate situazioni di obiettivo impedimento da parte del lavoratore. Rimangono comunque fuori dall’applicazione dei limiti del presente articolo le situazioni di cambio squadra.

ARTICOLO N.29

Mutamento di mansioni

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

In tali casi il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Il mutamento anche provvisorio/temporaneo di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Fatto salvo quanto previsto all'art. 19 - Classificazione unica - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro - relativo agli iter di avanzamento categoriale per i neo assunti, nel

caso di assegnazione a mansioni superiori il dipendente ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione stessa diviene definitiva trascorso il periodo di:

- 30 giorni per periodi continuativi;

- 60 giorni per periodi non continuativi.

Quanto sopra non si applica in caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto.

I periodi di formazione/addestramento in affiancamento a dipendenti di categorie più elevate non costituiscono assegnazione a mansioni superiori.

ARTICOLO N.30

Riposo settimanale

Il riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo le eccezioni o deroghe consentite dalla legge.

Per i lavoratori adibiti normalmente al lavoro nei giorni di domenica nei casi consentiti dalla legge, con riposo compensativo in altro giorno della settimana, sarà corrisposta la percentuale di maggiorazione di cui alla lett. c) - Lavoro festivo e domenicale - dell'art. 21 - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro - per il lavoro eseguito di ▇▇▇▇▇▇▇▇.

Chiarimento a verbale

Si chiarisce che per "normalmente" si è voluto riferirsi ad una predisposizione normale di lavoro domenicale, e tale deve intendersi anche se intervengono interruzioni dovute ad esigenze stagionali, mancanza di materie prime, diminuzioni di lavoro e cause di forza maggiore in genere.

ARTICOLO N.31

Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il licenziamento del dipendente non in prova tranne i casi previsti dall'art. 51b) - Sistema sanzionatorio - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro o le sue dimissioni dovranno aver luogo con un preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue:

a) per i dipendenti che, avendo superato il periodo di prova non hanno superato i 5 anni di servizio:

1) mesi 2 e 15 giorni per i dipendenti del Gruppo A;

2) mesi 1 e 15 giorni per i dipendenti del Gruppo B;

3) mesi 1 per i dipendenti del Gruppo C;

4) settimane 2 per i dipendenti dei Gruppi D ed E.

b) per i dipendenti che hanno superato i 5 anni di servizio:

1) mesi 3 e 15 giorni per i dipendenti del Gruppo A;

2) mesi 2 per i dipendenti del Gruppo B;

3) mesi 1 e 15 giorni per i dipendenti del Gruppo C;

4) settimane 2 per i dipendenti dei Gruppi D ed E.

I termini di disdetta decorrono dal giorno 1 o 15 di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso, deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione globale per il periodo di mancato preavviso.

La retribuzione corrisposta in caso di preavviso lavorato o a titolo di indennità sostitutiva del preavviso viene computata nella retribuzione annua ai fini del trattamento di fine rapporto.

E' in facoltà del dipendente che riceve la disdetta ai sensi del 1° comma, di troncare il rapporto, sia all'inizio, sia nel corso del preavviso senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

L'azienda può anche esonerare il dipendente dalla prestazione del lavoro corrispondendo l'indennità sostitutiva per il periodo mancante al compimento del preavviso.

Durante il compimento del periodo di preavviso il datore di lavoro concederà al dipendente dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabiliti dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.

Il datore di lavoro ha diritto di trattenere su quanto sia da lui dovuto al dipendente un importo corrispondente alla retribuzione globale per il periodo di preavviso da questi eventualmente non prestato.

ARTICOLO N.32

Regolamento interno d'azienda

Il regolamento interno d'azienda non dovrà contenere norme in contrasto con quelle previste dal presente contratto.

ARTICOLO N.33

Trasferte

Ai lavoratori in missione per esigenze di servizio, l'azienda corrisponderà:

a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, corrispondenti ai normali mezzi di trasporto (per viaggi in ferrovia non inferiori alla 1ª classe);

b) il rimborso delle spese di vitto ed alloggio - nei limiti della normalità - quando la durata del servizio obblighi il lavoratore ad incontrare tali spese;

c) il rimborso delle altre eventuali spese vive necessarie per l'espletamento della missione.

ARTICOLO N.34

Reperibilità

Al fine di assicurare la funzionalità e la sicurezza degli impianti a fronte di esigenze non prevedibili, la direzione può istituire turni di reperibilità per l'area manutenzione e centrale termoelettrica sulla base della regolamentazione concordata in sede aziendale.

In caso si renda necessario attivare l'istituto in aziende prive di una disciplina della materia, l'accordo dovrà essere raggiunto entro un mese dalla richiesta avanzata dalla azienda.

Nel caso trascorso un mese non sia stata raggiunta l'intesa, la competenza passa alle parti stipulanti il c.c.n.l. che dovranno raggiungere l'accordo sulla base dei contenuti medi di accordi vigenti in aziende di analoghe dimensioni e simile processo produttivo nel territorio o, nel caso di aziende appartenenti a Gruppi, sulla base dei contenuti medi degli accordi sotto-scritti nel Gruppo.

L'accordo stipulato dalle Organizzazioni nazionali è immediatamente operativo ed impegnativo per i lavoratori coinvolti.

ARTICOLO N.35

Appalti e lavori esterni

Ai sensi dell'art. 29 del D.Lgs. del 10 settembre 2003, n. 276, come modificato dalla legge

n. 122/2016, il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell'art. 1655 del codice civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi

necessari da parte dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore del rischio di impresa.

L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto, ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento di azienda o di parte di azienda.

Le lavorazioni previste dalla norma relativa alla "sfera di applicabilità del contratto" limitatamente alle aziende cartotecniche e della trasformazione della carta e del cartone potranno essere affidate dalle aziende solo a ditte esterne che applicano al personale dipendente il vigente c.c.n.l. del settore.

Nel caso in cui l'appalto sia affidato a società cooperativa e la prestazione di lavoro venga resa dai soci cooperatori, nel contratto di appalto dovrà essere inserita una clausola che vincola la cooperativa a riconoscere ai soci un trattamento economico-normativo, globalmente equivalente a quello applicabile ai dipendenti della cooperativa, che dovrà applicare un c.c.n.l. sottoscritto dalle Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

L'azienda su richiesta delle R.S.U. fornirà una attestazione scritta che nel contratto di appalto è stata inserita la clausola di cui al comma precedente.

I lavoratori delle ditte appaltatrici non potranno essere impiegati, all'interno dell'azienda appaltante, in lavori direttamente pertinenti le attività produttive proprie dell'azienda stessa. Per le aziende con oltre 50 dipendenti le attività manutentive di salvaguardia e sicurezza degli impianti, a meno che si tratti di competenze specialistiche, saranno assicurate da personale dipendente dell'azienda.

Sono fatti salvi i diversi accordi aziendali.

Le aziende comunicheranno periodicamente alle R.S.U., anche in caso di cambio di appalti continuativi, i nominativi delle ditte alle quali i lavori sono stati affidati nonché il genere e la quantità dei lavori stessi.

Inoltre in applicazione dell'art. 26, D.Lgs. n. 81/2008 come modificato dal D.Lgs. n. 106/2009, in caso di appalti di lavori all'interno dell'Azienda il datore di lavoro committente:

- verifica, anche attraverso l'iscrizione alla CCIAA, l'idoneità tecnico-professionale delle imprese appaltatrici o dei lavoratori autonomi in relazione ai lavori da affidare in appalto o contratto d'opera;

- fornisce agli stessi soggetti dettagliate informazioni sui rischi esistenti nell'ambiente in cui sono destinati ad operare e sulle misure di prevenzione ed emergenza adottate in relazione alla propria attività.

Il datore di lavoro committente, inoltre, promuove la cooperazione nell'attuazione delle misure di prevenzione e protezione dei rischi sul lavoro, incidenti sulle attività lavorative oggetto dell'appalto e coordina gli interventi di protezione e prevenzione dei rischi cui sono sottoposti i lavoratori, nonché l'informazione finalizzata ad eliminare i rischi dovuti alle interferenze tra i lavori delle diverse imprese coinvolte nell'esecuzione dell'opera complessiva.

In relazione a quanto sopra dovrà essere realizzato un unico documento di valutazione dei rischi che indichi le misure adottate per eliminare le interferenze. Detto documento non riguarderà i rischi specifici propri della attività delle imprese appaltatrici o dei singoli lavoratori autonomi.

I Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dei lavoratori rispettivamente del datore di lavoro committente e delle imprese appaltatrici, su loro richiesta e per l'espletamento della

loro funzione, ricevono copia del documento di valutazione dei rischi di cui all'art. 26, comma 3 dello stesso D.Lgs. n. 81/2008.

ARTICOLO N.36

Formazione e aggiornamento professionale - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Le Organizzazioni contraenti riconoscono la necessità e si impegnano a dare impulso alla formazione e all'aggiornamento professionale come mezzo necessario per l'incremento professionale e la conservazione delle capacità professionali, al fine di ottenere e mantenere un ottimale utilizzo delle strutture produttive e degli impianti.

A tal fine, nell'ambito dell'Osservatorio nazionale, le apposite commissioni, anche sperimentando forme di possibile collaborazione con l'Enipg, oltre ad elaborare ed aggiornare gli obiettivi di conoscenze e competenze ed i relativi percorsi formativi per l'applicazione della norma relativa all'Apprendistato, valuteranno i fabbisogni formativi espressi dai settori al fine di assumere le iniziative concrete che siano di supporto alle aziende e ai lavoratori nella realizzazione della formazione continua tramite l'intervento di Fondimpresa.

Le Parti sono, infatti, convinte che una attività di indirizzo, iniziativa e coordinamento a livello nazionale in campo formativo, gestita pariteticamente, costituisca una rilevante garanzia dell'efficacia degli interventi di formazione continua.

Infatti il livello nazionale:

- può avvalersi delle migliori conoscenze specialistiche dei processi produttivi e della loro evoluzione tecnologica;

- può avvalersi della collaborazione delle migliori scuole specializzate;

- favorisce l'uniformità della formazione indipendentemente dalla collocazione territoriale delle singole aziende.

L'attività di cui sopra sarà svolta in coordinamento con le strutture territoriali delle Parti delle aree interessate e con le articolazioni territoriali di Fondimpresa.

I lavoratori che frequenteranno i corsi di cui al presente articolo potranno avvalersi dei permessi previsti dal successivo art. 37, secondo la disciplina prevista dall'articolo stesso.

In relazione a quanto sopra i Gruppi e le aziende nell'ambito degli incontri previsti dall'art. 7

- Sistema di informazione - Sezione prima. Gli istituti di carattere sindacale, forniranno alle

R.S.U. e alle ▇▇.▇▇. Territoriali informazioni sui corsi effettuati, specificandone le finalità e i risultati conseguiti, e sui corsi programmati.

Le R.S.U. e le ▇▇.▇▇. potranno fornire alle aziende le proprie valutazioni, sia sulle necessità di formazione sia sulla efficacia dei corsi effettuati. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L’Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

Le Organizzazioni contraenti, anche alla luce di quanto meglio specificato nell’art Innovazione, Digitalizzazione e Automazione, riconoscono la necessità e si impegnano a dare impulso alla formazione e all’aggiornamento professionale come mezzo necessario per la conservazione delle capacità professionali, il mantenimento della competitività e l’incremento professionale, al fine di ottenere e mantenere un ottimale utilizzo delle strutture produttive e degli impianti.

A tal fine, nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale, le apposite commissioni, anche in collaborazione con l’Enipg, oltre ad elaborare ed aggiornare gli obiettivi di conoscenze e competenze ed i relativi percorsi formativi per l’applicazione della norma relativa all’Apprendistato, valuteranno i fabbisogni formativi espressi dai settori al fine di assumere le iniziative concrete che siano di supporto alle aziende e ai lavoratori nella realizzazione

della formazione continua tramite l’intervento di ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ o l’avviamento di percorsi con l’ANPAL per l’utilizzo del Fondo Nuove Competenze.

Ferma rimanendo la possibilità che analoghe iniziative siano svolte a livello aziendale, le Parti sono, infatti, convinte che una attività di indirizzo, iniziativa e coordinamento a livello nazionale in campo formativo, gestita pariteticamente, costituisca una rilevante garanzia dell’efficacia degli interventi di formazione continua e favorisca il dialogo con gli Enti erogatori dei finanziamenti.

Infatti il livello nazionale:

- può avvalersi delle migliori conoscenze specialistiche dei processi produttivi e della loro evoluzione tecnologica;

- può avvalersi della collaborazione delle migliori scuole specializzate;

- favorisce l’uniformità della formazione indipendentemente dalla collocazione territoriale delle singole aziende.

L’attività di cui sopra sarà svolta in coordinamento con le strutture territoriali delle Parti delle aree interessate e con le articolazioni territoriali di Fondimpresa e dell’ANPAL .

I lavoratori che frequenteranno i corsi di cui al presente articolo potranno avvalersi dei permessi previsti dal successivo art. 37, secondo la disciplina prevista dall’articolo stesso. In relazione a quanto sopra i Gruppi e le aziende nell’ambito degli incontri previsti dall’art. 7 - Sistema di informazione - Sezione prima. Gli istituti di carattere sindacale, forniranno alle R.S.U. e alle ▇▇.▇▇. Territoriali informazioni sui corsi effettuati, specificandone le finalità e i risultati conseguiti, e sui corsi programmati.

Le R.S.U. e le ▇▇.▇▇. forniranno alle aziende il proprio contributo sia sui fabbisogni formativi, sia sulla efficacia della formazione effettuata, proponendo eventuali ulteriori interventi.

********

Inoltre, ha aggiunto:

Art. ... - ENIPG

Le parti, anche alla luce di quanto previsto dall'art , al fine di promuovere, incrementare

e potenziare l'istruzione e l'aggiornamento professionale nel settore cartotecnico, in considerazione delle esigenze legate all'evoluzione tecnologica e dei processi organizzativi e produttivi, riconoscono l'Ente Nazionale per l'Istruzione Professionale Grafica (E.N.I.P.G.) quale organismo atto a provvedere allo studio, alla promozione e al coordinamento delle iniziative dirette a favorire lo sviluppo tecnico e professionale del settore.

A decorrere da gennaio 2022 viene istituto un contributo di assistenza contrattuale.

Le aziende del settore cartotecnico sono tenute all'iscrizione a decorrere da gennaio 2022. Per il pagamento della quota:

- le aziende fino ai 15 dipendenti verseranno un contributo nella misura dello 0,05% della retribuzione annua lorda per l'anno 2023 e 0,10% a regime, dal 2024;

- le aziende sopra i 15 dipendente verseranno lo 0,10% della retribuzione annua lorda a decorrere da gennaio 2023.

Al contributo non sono tenute le aziende cartarie e del converting del tissue.

Il requisito dimensionale è calcolato al 31 dicembre dell'anno precedente all'iscrizione (salvo il primo anno per cui si prenderà a riferimento dicembre 2022), avendo riguardo al numero di operai, impiegati e quadri e computando proporzionalmente i lavoratori part- time.

Tale contributo verrà richiesto e riscosso dall'E.N.I.P.G. Nazionale o da un ente previdenziale/assicurativo e ripartito in ragione del 70% ai Comitati provinciali o interprovinciali o regionali e del 30% all'E.N.I.P.G. stesso.

I Comitati provinciali o interprovinciali o regionali stabiliranno, ciascuno per la propria competenza e nell'ambito delle norme statutarie e regolamentari dell'E.N.I.P.G., le modalità

del proprio funzionamento e quelle di riscossione del contributo di cui al comma precedente.

In caso di mancata costituzione del competente Comitato provinciale o interprovinciale o regionale per l'istruzione professionale cartotecnica le competenze a livello territoriale verranno assunte direttamente dall'E.N.I.P.G. al quale resterà assegnata di conseguenza l'intera aliquota del contributo contrattuale.

Verranno valutate, da parte dell'Ente, opportunità di accordi/possibili sinergie con quelle aziende che hanno già in corso progetti e/o attività formative con strutture interne dedicate.

Art ... - Innovazione, Digitalizzazione e Automazione

Il processo di innovazione e digitalizzazione degli impianti che, già presente come importante fattore competitivo prima dell'emergenza Covid 19 (Piano Industria 4.0), è stato posto come uno dei pilastri del Next Generation Plan della Commissione Europea e come il più importante capitolo del programma Italiano per l'accesso alle risorse del Recovery Fund, comporterà una profonda trasformazione dei processi aziendali.

Questo rende necessario ripensare completamente il sistema di competenze disponibili nel mondo del lavoro, al fine di garantire il pieno allineamento tra le skills possedute ed i nuovi profili professionali che si vengono a sviluppare con la progressiva introduzione di impianti a contenuto tecnologico avanzato e che favoriscono lo scambio e la gestione dei Big Data, anche per avere un controllo constante dei flussi di informazioni all'interno dei processi industriali.

In questo scenario, anche il comparto della carta e quello delle industrie grafiche cartotecniche e trasformatrici sta vivendo una profonda trasformazione, che rende sempre più essenziale far sì che tutti gli addetti siano in grado di svolgere le attività cui sono preposti con competenze aggiornate ed in grado di interfacciarsi con i nuovi impianti.

Questa situazione, se da un lato rende necessario richiedere alle parti stipulanti il presente contratto una profonda opera di riscrittura e rivisitazione del modello di classificazione contrattuale con la definizione dei nuovi profili professionali che derivano da questa evoluzione, dall'altro configura come non rimandabile anche l'avvio di percorsi formativi volti a garantire il pieno allineamento professionale con tale scenario.

In questa logica elemento importante può essere la modulazione di programmi che, anche sfruttando la possibile spinta derivante da un uso più ampio delle risorse che sono e dovrebbero essere messe a disposizione da parte del Fondo Nuove Competenze, possono anche costituire un concreto elemento attuativo di quanto previsto dall'art. 36, Sez. seconda

- Disciplina del Rapporto di Lavoro.

Quanto sopra deve considerarsi come elemento essenziale per il mantenimento della tenuta del sistema Industriale, della sua competitività e del bilanciamento gestionale, anche in una logica di condivisione delle conoscenze differenziali(generation share management), tra risorse native digitali e attori aziendali con maggiore esperienza lavorativa in ruoli tradizionali, ma provvisti di competenze limitate rispetto ai processi di automazione degli impianti.

Conseguentemente, le Parti, puntando a valorizzare l'elemento della crescita professionale e delle competenze come un fattore chiave della competitività dell'intero comparto, e superando una lettura meramente legata a percorsi di crescita inquadramentale, intendono rendere coerente lo sforzo formativo con le esigenze sistemiche sopra evidenziate.

Le parti quindi, anche nell'ambito del lavoro del Gruppo di Lavoro Classificazione che si occuperà di aggiornare i profili professionali e di proporre un nuovo sistema unico nel corso della prossima tornata di rinnovo contrattuale, potranno anche identificare le linee guida di tali programmi formativi alla luce delle evoluzioni che si manifesteranno nel corso dello stesso periodo, ma ritengono al contempo di dover attuare sin da subito gli interventi che verranno ritenuti non procrastinabili per preservare la competitività dell'intero sistema.

Le Aziende dunque esamineranno insieme con le RSU ed le ▇▇.▇▇. Territoriali firmatarie del presente contratto i piani formativi relativi a queste specifiche materie e le parti si impegnano ad attivare anche tutte le fonti di finanziamento presenti nel coevo quadro normativo per supportare queste iniziative.

Al contempo a livello Nazionale verranno attivati, come meglio specificato all'art. 36 - Formazione e aggiornamento professionale, quei percorsi che, anche con il coinvolgimento dell'ENIPG, consentano di definire dei meccanismi di coordinamento che favoriscano il processo di modernizzazione del sistema delle competenze.

ARTICOLO N.37

Diritto allo studio

I lavoratori che, fuori dell'ipotesi di cui all'art. 38 - Lavoratori studenti - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro, al fine di migliorare la propria cultura anche in relazione all'attività dell'azienda, intendono frequentare, presso istituti pubblici o legalmente riconosciuti, corsi di studio, hanno diritto, con le precisazioni indicate ai commi successivi, di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore triennale messo a disposizione di tutti i dipendenti.

Le ore di permesso, da utilizzare nell'arco del triennio, sono usufruibili anche in un solo anno.

All'inizio di ogni triennio verrà determinato il monte ore a disposizione dei lavoratori per l'esercizio del diritto allo studio, moltiplicando ore dieci annue per tre e per il numero totale dei dipendenti occupati nell'azienda o nell'unità produttiva in quella data, salvi i conguagli successivi in relazione alle variazioni del numero dei dipendenti.

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'azienda e dall'unità produttiva per l'esercizio del diritto allo studio non dovranno superare il 2,5 per cento del totale della forza occupata; dovrà comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento dell'attività produttiva mediante accordi con le Rappresentanze sindacali unitarie.

I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore "pro-capite" per triennio utilizzabili anche in un solo anno, sempreché il corso al quale il lavoratore intende partecipare si svolga per un numero di ore doppio di quelle richieste come permesso retribuito.

A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta all'azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate a livello aziendale.

Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre.

Qualora il numero dei richiedenti comporti il superamento della metà del monte ore triennale o determini l'insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al 4° comma, la Direzione e le Rappresentanze sindacali unitarie stabiliranno, tenendo presenti le istanze espresse dai lavoratori in ordine alla frequenza dei corsi, i criteri obiettivi per la identificazione dei beneficiari dei permessi, fermo restando quanto previsto al 4° comma, quali età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi, ecc.

Saranno ammessi ai corsi coloro che siano in possesso dei necessari requisiti e sempre che ricorrano le condizioni oggettive indicate ai commi precedenti.

I lavoratori dovranno fornire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati di frequenza con la indicazione delle ore relative.

Eventuali divergenze circa l'osservanza delle condizioni specificate dal presente articolo saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione e le Rappresentanze sindacali unitarie. Le aziende erogheranno, durante la frequenza dei corsi, acconti mensili conguagliabili, commisurati alle ore di permessi usufruiti, fermo restando che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti e alle condizioni indicate al 4° comma, è costituito dalla regolare frequenza all'intero corso.

L'applicazione della percentuale di cui al 4° comma avverrà assicurando l'esercizio del diritto allo studio ad almeno un lavoratore per ciascuna azienda.

ARTICOLO N.38

Lavoratori studenti

Ai lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria, universitaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titolo di studio legale, saranno concessi permessi retribuiti, per esigenze di studio, nella misura di una settimana di calendario all'anno (pari a 40 ore), in aggiunta ai permessi previsti dall'art. 10 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Ai lavoratori predetti possono essere concessi per le stesse esigenze, permessi non retribuiti fino ad un massimo di una settimana di calendario all'anno (pari a 40 ore).

L'azienda potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti ai permessi di cui si tratta.

Inoltre, nella predisposizione degli orari di lavoro, le aziende terranno nella dovuta considerazione le esigenze dei lavoratori studenti che, compatibilmente con le necessità aziendali, saranno favoriti nella frequenza dei corsi scolastici in conformità a quanto disposto dall'art. 10 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

La Rappresentanza sindacale unitaria potrà optare tra il trattamento sopra indicato ed eventuali trattamenti aziendali preesistenti per lo stesso titolo.

ARTICOLO N.39

Congedi per formazione e per formazione continua

39a) Congedi per formazione

1. Ai sensi dell'art. 5, legge 8 marzo 2000, n. 53 il dipendente con almeno cinque anni di anzianità presso la stessa azienda può chiedere un congedo per formazione, continuativo o frazionato, per un periodo non superiore a undici mesi per l'intera vita lavorativa. Il congedo deve essere finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

2. La richiesta di congedo potrà non essere accolta ovvero l'accoglimento potrà essere differito in caso di comprovate esigenze organizzative.

Tra queste, in particolare, implicano il diniego della richiesta i casi di:

- oggettiva impossibilità di sostituzione del lavoratore richiedente;

- mancata presentazione da parte del richiedente della documentazione comprovante l'obbligo di frequenza ai corsi.

3. I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per l'esercizio del congedo, non dovranno essere superiori all'1% all'anno della forza occupata nell'unità produttiva medesima al 31 dicembre dell'anno precedente. Nelle aziende con più di 50 dipendenti sarà comunque consentito un congedo all'anno per formazione.

4. Il congedo sarà fruito per un periodo minimo continuativo pari ad un mese coincidente con il mese solare.

5. La richiesta del congedo per formazione dovrà essere presentata all'azienda con un preavviso di almeno sessanta giorni.

6. Durante il congedo il dipendente ha diritto alla sola conservazione del posto.

Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi/permessi previsti dalle leggi vigenti e dal presente c.c.n.l.

7. Nel caso di grave e documentata infermità, individuata ai sensi del decreto ministeriale 21 luglio 2000, n. 278 e comunicata per iscritto al datore di lavoro, il congedo è interrotto. 39b) Congedi per formazione continua

1. Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, al fine di accrescere le proprie conoscenze e competenze professionali i dipendenti possono fruire di congedi per la formazione continua.

2. Le condizioni e le modalità di fruizione saranno definite a livello aziendale.

ARTICOLO N.40

Portatori di handicap

Le aziende, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, inseriranno nelle proprie strutture portatori di handicap riconosciuti invalidi ai sensi della legge n.

68/1999 in funzione delle capacità lavorative degli stessi.

ARTICOLO N.41

Aspettativa

L'azienda, ai sensi della legge n. 162/1990 e del D.P.R. n. 309/1990, concederà un periodo di aspettativa non retribuita al lavoratore che ne faccia richiesta:

a) in quanto in condizioni di tossicodipendenza per documentata necessità di terapie riabilitative da effettuarsi presso strutture del Servizio sanitario nazionale o presso strutture specialistiche riconosciute dalle istituzioni;

b) per la documentata necessità di assistere familiari a carico che risultino in condizioni di tossicodipendenza.

Inoltre al lavoratore a tempo indeterminato non in prova che ne faccia richiesta per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari, l'azienda può concedere un periodo di aspettativa senza diritto alla retribuzione né maturazione di anzianità ad alcun titolo.

ARTICOLO N.42

Maternità e paternità

Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e successive modifiche ed integrazioni, le lavoratrici, salve le ipotesi di cui al comma 3, art. 54, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza, accertato da regolare certificato medico fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro, di cui al comma seguente, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all'art. 28 del citato D.Lgs., per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno del bambino.

La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all'art. 54, comma 9, del suddetto decreto legislativo.

Esse non possono essere adibite al lavoro:

a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;

b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;

c) durante i tre mesi dopo il parto;

d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Durante il periodo di congedo di maternità di cui al comma precedente, le lavoratrici hanno diritto alla retribuzione intera, con deduzione di quanto percepiscono allo stesso titolo da parte dell'INPS.

Agli effetti della determinazione della retribuzione si terrà conto dell'importo totale della stessa percepita dalla lavoratrice/lavoratore nel periodo mensile precedente a quello in cui ha avuto inizio il congedo di maternità.

Le aziende non sono tenute al cumulo delle eventuali previdenze aziendali o derivanti da disposizioni di legge con quelle di cui ai commi precedenti.

I periodi di congedo obbligatorio di maternità sono computati ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla gratifica natalizia o tredicesima mensilità e alle ferie.

Ai fini dell'esercizio del diritto al congedo parentale, per ogni bambino nei primi suoi dodici anni di vita, ciascun genitore è tenuto a dare al datore di lavoro un preavviso scritto di almeno 5 giorni, salvo casi di oggettiva impossibilità, indicando l'inizio e la fine del periodo di congedo.

I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto di cui al comma 2 dell'art. 32 e dell'art. 33 del D.Lgs. 26 marzo 2001.

Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:

a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità di cui al Capo III, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi elevabile a sette nel caso di cui al comma 2 dell'art. 32 del D.Lgs. 26 marzo 2001;

c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi;

d) nei casi di adozioni e affidamenti di cui agli artt. 36 e 37 del D.Lgs. 26 marzo 2001. Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a undici mesi.

Per il periodo di congedo parentale alle lavoratrici e ai lavoratori sarà corrisposta da parte dell'INPS, fino al sesto anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi.

Nel caso in cui il congedo venga chiesto in modalità di fruizione oraria, lo stesso sarà riconosciuto in gruppi minimi di 4 ore giornaliere, fermo restando i termini di preavviso di 2 giorni previsti dalla legge.

L'azienda e la R.S.U. potranno definire modalità e condizioni per la fruizione dei congedi parentali su base oraria in misura inferiore a quelli previsti dalle norme di legge, in relazione alle esigenze organizzative e produttive.

I periodi di congedo parentale facoltativo sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.

Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.

I periodi di riposo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda.

I periodi di riposo sono di mezz'ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

I periodi di riposo sono riconosciuti al padre lavoratore:

a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;

b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;

c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;

d) in caso di morte o di grave infermità della madre.

In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dall'art. 39, comma 1 del D.Lgs. citato, possono essere utilizzate anche dal padre.

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.

Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e otto anni.

Per fruire di tali congedi, il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.

La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento per i periodi sopra indicati.

I periodi di congedo per la malattia del figlio sono computati solo ai fini dell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.

In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento.

Tale disposizione si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.

Nel caso di dimissioni presentate ai sensi di quanto sopra, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso.

L'assunzione di personale a tempo determinato e con contratto di somministrazione in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo.

Ai padri lavoratori viene concesso un congedo retribuito di 16 ore per gli eventi legati alla nascita dei figli. Tale congedo non si somma ad eventuali congedi previsti dalle norme di legge per le medesime finalità.

ARTICOLO N.43

Molestie e violenza nel luogo di lavoro

Nel fare rinvio all'accordo quadro sottoscritto da Confindustria con CGIL - CISL e UIL il 25 gennaio 2016 si ribadisce che:

- ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell'accordo, è inaccettabile;

- è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza;

- i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati;

- le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

ARTICOLO N.44

Congedo per le donne vittime di violenza di genere

Ai sensi dell'art. 24 del D.Lgs. n. 80/2015 le lavoratrici dipendenti inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificate dai servizi sociali del

comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'art. 5 bis del D.L.

n. 93/2013 convertito con modificazioni dalla L. n. 119/2013, hanno il diritto di assentarsi dal lavoro per un periodo massimo di 3 mesi.

La richiesta deve essere effettuata, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso minimo di 7 giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo, e la produzione della certificazione di cui sopra.

Durante tale periodo la lavoratrice ha diritto a percepire un indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative che è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.

Nella denuncia contributiva, viene detratto l'importo dell'indennità dall'ammontare dei contributi previdenziali dovuti all'ente previdenziale competente, con le modalità di cui all'articolo 1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni,

dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33.

I periodi di congedo vengono computati ai fini della maturazione dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti compresi quelli relativi alla gratifica natalizia o 13ª mensilità al t.f.r. e alle ferie.

Il congedo di cui al comma 1 può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni. La dipendente può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.

ARTICOLO N.45

Patronati

Le parti, in merito allo svolgimento dell'attività degli Istituti di patronato ai sensi dell'art. 12 della legge 20 maggio 1970, n. 300, all'interno dell'azienda, convengono quanto segue:

1) i Patronati delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto svolgeranno i compiti previsti dal D.L.C.P.S. 29 luglio 1974, n. 804, nei confronti dei singoli lavoratori interessati mediante propri rappresentanti, muniti di documento di riconoscimento attestante tale qualifica rilasciata dalle rispettive Direzioni provinciali dei Patronati stessi i quali dovranno segnalare le eventuali variazioni;

2) i predetti rappresentanti dei Patronati svolgeranno le proprie funzioni nel locale che verrà messo a disposizione per l'esercizio della loro attività;

3) per lo svolgimento della stessa verranno concordati con le Direzioni aziendali i giorni e gli orari atti a consentire i contatti con i lavoratori al di fuori dell'orario di lavoro.

ARTICOLO N.46

Diffusione di libri e riviste

Negli stabilimenti con oltre 100 dipendenti le R.S.U. potranno promuovere la diffusione ai dipendenti di libri e riviste, previe intese da assumere a livello nazionale tra le varie categorie interessate e con le modalità che verranno espressamente concordate tra le parti stipulanti il presente contratto.

ARTICOLO N.47

Trasferimento di azienda

In caso di trasferimento di azienda si applicano le norme di cui al D.Lgs. n. 18/2001.

ARTICOLO N.48

Passaggio di qualifica

Nel caso di passaggio di qualifica l'anzianità trascorsa nella qualifica di provenienza deve valere agli effetti del preavviso, delle ferie e del trattamento di malattia.

Per quanto concerne invece gli scatti di anzianità, gli scatti già maturati nella qualifica di provenienza vengono considerati utili ai fini del computo degli scatti complessivi secondo la normativa ed entro i limiti contemplati dall'art. 68 - Aumenti periodici di anzianità - Sezione quarta - Norme specifiche per operai, e dell'art. 85 - Aumenti periodici di anzianità

- Sezione quinta - Norme specifiche per gli impiegati.

ARTICOLO N.49

Nomenclatura - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Ai fini del presente contratto, si intende:

- per stipendio o salario contrattuale, i valori dei minimi tabellari;

- per normale retribuzione, la somma di quanto compete al lavoratore, quale corrispettivo, in via ordinaria, mensilmente o a periodi più brevi (compresi stipendio o salario contrattuale, aumenti periodici di anzianità e, quando dovute, indennità per lavoro a ciclo continuo di sette giorni su sette, maggiorazioni per prestazioni non occasionali in turni di 8 ore consecutive, esclusi emolumenti annuali, indennità di cassa);

- per retribuzione globale, l'insieme degli emolumenti percepiti nell'anno per la prestazione lavorativa nell'orario contrattuale.

Chiarimento a verbale

A chiarimento della normativa contrattuale vigente, le parti riconoscono che la maggiorazione del lavoro domenicale con riposo compensativo non viene considerata agli effetti della retribuzione indiretta (ferie - festività - tredicesima o gratifica natalizia).

Tale maggiorazione compete invece sul t.f.r.

Sono fatti salvi gli accordi collettivi di miglior favore. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L’Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

Ai fini del presente contratto, si intende:

- per stipendio o salario contrattuale, i valori del TEM e dell’Elemento di Modernizzazione Contrattuale dei minimi tabellari;

- per normale retribuzione, la somma di quanto compete al lavoratore, quale corrispettivo, in via ordinaria, mensilmente o a periodi più brevi (compresi stipendio o salario contrattuale, aumenti periodici di anzianità e, quando dovute, indennità per lavoro a ciclo continuo di sette giorni su sette, maggiorazioni per prestazioni non occasionali in turni di 8 ore consecutive, esclusi emolumenti annuali, indennità di cassa);

- per retribuzione globale, l’insieme degli emolumenti percepiti nell’anno per la prestazione lavorativa nell’orario contrattuale.

Chiarimento a verbale

A chiarimento della normativa contrattuale vigente, le Parti riconoscono che la maggiorazione del lavoro domenicale con riposo compensativo non viene considerata agli effetti della retribuzione indiretta (ferie - festività - tredicesima o gratifica natalizia).

Tale maggiorazione compete invece sul T.F.R..

Sono fatti salvi gli accordi collettivi di miglior favore.

ARTICOLO N.50

Conteggi perequativi - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Le maggiorazioni per lavori a turno, salvo i casi in cui le stesse siano state corrisposte per prestazioni occasionali, saranno computate per le ferie, per la tredicesima mensilità e la gratifica natalizia, in base alla media maturata negli ultimi 12 mesi ai titoli di cui sopra.

Sono fatte salve le condizioni in atto di miglior favore.

L'assegnazione del lavoratore turnista a mansioni giornaliere potrà avvenire solo se sussistono le condizioni organizzative e professionali che consentano tale passaggio.

Nel caso l'azienda abbia assegnato mansioni giornaliere a un lavoratore turnista che abbia compiuto 55 anni di età a seguito di permanente inidoneità a continuare a lavorare a turni (accertata da istituti di diritto pubblico e/o medici di fiducia dell'azienda), questi manterrà "ad personam" in cifra fissa tanti trentesimi del 50% della maggiorazione di turno mediamente percepita, quanti sono stati gli anni interi di servizio prestati effettivamente in turno fino ad un massimo di 30/30.

Tale importo sarà riassorbito fino a concorrenza nel caso di nuova assegnazione a lavoro in turni. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L’Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

Le maggiorazioni per lavori a turno, salvo i casi in cui le stesse siano state corrisposte per prestazioni occasionali, saranno computate per le ferie, per i permessi retribuiti, per la tredicesima mensilità e la gratifica natalizia, in base alla media maturata negli ultimi 12 mesi ai titoli di cui sopra.

Sono fatte salve le condizioni in atto di miglior favore.

Nel caso l’Azienda abbia assegnato mansioni giornaliere a un lavoratore turnista che abbia compiuto 60 anni di età a seguito di permanente inidoneità a continuare a lavorare a turni (accertata da istituti di diritto pubblico e/o medici di fiducia dell’Azienda), questi manterrà ad personam in cifra fissa tanti trentesimi del 50% della maggiorazione di turno mediamente percepita, quanti sono stati gli anni interi di servizio prestati effettivamente in turno fino ad un massimo di 30/30.

Tale importo sarà riassorbito fino a concorrenza nel caso di nuova assegnazione a lavoro in turni.

Nota transitoria

Per il solo biennio 2021/2022 il riferimento anagrafico di cui al 3° comma del presente articolo sarà considerato 58 anni.

ARTICOLO N.51

Disciplina del lavoro

51a) Procedura di contestazione e applicazione delle sanzioni

Le norme relative alle sanzioni disciplinari ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

Esse devono applicare quanto in materia è stabilito dalla legge e dal c.c.n.l.

Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604e succ. mod. e int., non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che li ha determinati.

Il lavoratore, entro i 5 giorni successivi dalla contestazione aziendale, potrà addurre le proprie giustificazioni anche mediante assistenza di un rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Qualora l'azienda non commini il provvedimento disciplinare entro il termine di 30 giorni dalla data in cui sono state rese le giustificazioni, le stesse si intenderanno accolte.

Sono fatti salvi i casi di istruttoria particolarmente complessa, che, comunicati entro lo stesso termine di 30 giorni al lavoratore, renderà possibile l'adozione del provvedimento disciplinare anche oltre tale periodo.

Nel caso non vengano presentate le giustificazioni, il termine di 30 giorni decorre dalla scadenza del termine dei 5 giorni previsti dal comma precedente.

51b) Sistema sanzionatorio

Per le infrazioni disciplinari la Direzione potrà applicare, a seconda della gravità della mancanza e tenendo conto della eventuale recidiva, i seguenti provvedimenti:

- rimprovero verbale o rimprovero scritto;

- multa sino a tre ore di normale retribuzione;

- sospensione dal lavoro fino a tre giorni;

- licenziamento con preavviso;

- licenziamento senza preavviso.

Ai dipendenti possono essere inflitti il rimprovero verbale o scritto nel caso di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanze già punite con la multa nei sei mesi precedenti.

Tuttavia, potrà essere inflitta la multa o la sospensione qualora il dipendente:

a) non si presenti al lavoro oppure non comunichi l'assenza o la prosecuzione della stessa secondo la procedura prevista dall'art. 70 - Malattia e infortunio - Sezione quarta - Norme specifiche per gli Operai - e dall'art. 89 - Malattia e infortunio - Sezione quinta - Norme specifiche per gli Impiegati - salvo il caso di impedimento giustificato;

b) abbandoni il posto di lavoro senza autorizzazione da parte dell'Azienda;

c) ritardi reiteratamente l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

d) non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute oppure lo esegua con negligenza;

e) non utilizzi i dispositivi di protezione individuali secondo le indicazioni ricevute;

f) arrechi per disattenzione anche lievi danni alle macchine o ai materiali in lavorazione; ometta di avvertire tempestivamente il suo capo diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o evidenti irregolarità nell'andamento del macchinario stesso;

g) sia trovato addormentato;

h) fumi nei locali ove è fatto espresso divieto, o introduca senza autorizzazione bevande alcooliche nello stabilimento;

i) si presenti o si trovi sul lavoro in stato di evidente alterazione psicofisica (quale ad esempio lo stato di ubriachezza o lo stato derivante dall'assunzione di sostanze psicoattive o psicotrope) e in tal caso, inoltre, il dipendente verrà allontanato;

j) abbia commesso alterchi senza vie di fatto nello stabilimento;

k) proceda alla lavorazione o costruzione nell'interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, allorché si tratti di lavorazione o costruzione di lieve rilevanza;

l) trasgredisca alle disposizioni del regolamento interno dell'azienda o commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale o all'igiene;

m) non rispetti le norme e le procedure inerenti la prevenzione e protezione in materia di salute e sicurezza sul lavoro;

n) in qualità di preposto, ometta la vigilanza e l'applicazione delle norme e procedure inerenti la prevenzione e la protezione.

L'importo delle multe sarà devoluto a una qualsiasi delle istituzioni sociali d'accordo con la

R.S.U. ove esistente. Licenziamento con preavviso

In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle sopra contemplate, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui al paragrafo successivo.

Si potrà applicare il licenziamento con preavviso nei casi:

a) di recidiva nella medesima mancanza che abbia già dato luogo a sospensione nei sei mesi precedenti oppure recidiva nella medesima mancanza che abbia già dato luogo a due sospensioni nei 24 mesi precedenti;

b) di introduzione nello stabilimento di persone estranee senza regolare permesso della Direzione, salvo il caso in cui la mancanza in concreto abbia carattere di minore gravità nella quale ipotesi potranno applicarsi i provvedimenti disciplinari di cui al paragrafo precedente;

c) in cui lo stato di manifesta alterazione psicofisica del lavoratore abbia comportato situazioni di pericolo per il dipendente stesso e/o per altri soggetti.

Licenziamento senza preavviso

In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.

Potrà essere licenziato senza preavviso, il dipendente:

a) che abbia lavorato o costruito, all'interno dello stabilimento e senza autorizzazione della Direzione, oggetti per proprio uso o per conto terzi nei casi non previsti dal punto k) fermo restando il diritto delle aziende di operare sul t.f.r., fino a concorrenza, le trattenute dovute a titolo di risarcimento danni;

b) che abbia commesso reati per i quali siano intervenute condanne penali definitive e per i quali, data la loro essenza, si renda incompatibile la prosecuzione del rapporto di lavoro;

c) che abbia commesso insubordinazione grave verso i superiori;

d) che abbia commesso furto;

e) che abbia perseguito un indebito arricchimento a favore proprio o di terzi;

f) che abbia commesso danneggiamento volontario o con colpa grave del materiale dello stabilimento o del materiale in lavorazione;

g) che abbia commesso alterchi con vie di fatto o risse nello stabilimento;

h) che abbia trafugato o riprodotto schizzi, disegni, documenti, o procedimenti di lavorazione o di fabbricazione;

i) che abbia effettuato oltre 5 giorni di assenze ingiustificate consecutive dal lavoro, considerando non incidenti nel concetto di consecutività la giornate di non presenza previste dal ciclo di lavoro.

Ai dipendenti per le mancanze di cui sopra verrà comunque corrisposto il trattamento di fine rapporto.

ARTICOLO N.52

Trattamento di fine rapporto

In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro il lavoratore ha diritto ad un trattamento di fine rapporto, calcolato sommando per ciascun anno di servizio una quota pari alla retribuzione globale divisa per 13,5.

La quota è proporzionalmente ridotta per frazioni di anno computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.

Per quanto riguarda i criteri di computo della indennità di anzianità maturata fino al 31 maggio 1982, restano valide le norme contenute nel c.c.n.l. 21 luglio 1979 alle quali si fa rinvio (v. allegato).

Il t.f.r. viene calcolato una volta acquisito il coefficiente mensile applicabile e corrisposto non oltre il mese successivo a quello della risoluzione del rapporto.

Se l'impiegato è remunerato in tutto o in parte con provvigioni o partecipazioni, si applicano le seguenti norme.

Le provvigioni saranno computate sugli affari andati a buon fine conclusi prima del termine di ciascun anno anche se debbono avere esecuzione posteriormente.

Le partecipazioni agli utili sono computate fino ad un massimo pari all'importo degli altri elementi della retribuzione normale annua.

E' in facoltà dell'azienda, salvo espresso patto contrario, di dedurre dal trattamento di fine rapporto quanto l'impiegato percepisca in conseguenza della risoluzione del rapporto per eventuali atti di previdenza (Cassa pensioni, previdenza, assicurazioni varie) compiuti dall'azienda.

Ai sensi delle disposizioni della legge finanziaria 2007 in materia di previdenza complementare e dei relativi decreti attuativi, i lavoratori il cui rapporto di lavoro ha inizio dopo il 31 dicembre 2006 e che non abbiano già espresso in maniera tacita o esplicita la propria volontà in ordine al conferimento del t.f.r. relativamente a precedenti rapporti di lavoro, manifestano entro 6 mesi dalla data di assunzione la volontà di conferire il t.f.r. ad una forma pensionistica complementare, oppure di mantenerlo secondo le previsioni di cui all'art. 2120 cod. civ., fermo restando che nelle aziende con oltre 49 addetti il t.f.r. sarà versato dall'azienda nell'apposito Fondo gestito dall'INPS.

Detta manifestazione di volontà deve avvenire attraverso la compilazione del modulo t.f.r.2 che deve essere messo a disposizione del datore di lavoro e che allo stesso deve essere consegnato dopo la compilazione.

N.B.: Fino al 31 dicembre 1989 il trattamento di fine rapporto conteggiato con i criteri di cui all'art. 1 della legge n. 297/1982, ai sensi dell'art. 5, 4° comma della legge medesima, veniva attribuito al personale con qualifica operaia nella proporzione di 27,69/30.

ARTICOLO N.53

Indennità in caso di morte

In caso di morte del lavoratore il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del preavviso debbono essere corrisposte al coniuge, ai figli e, se vivono a carico del lavoratore, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado.

In mancanza delle persone indicate al 1° comma, le indennità predette sono attribuite secondo le norme della successione ai sensi dell'art. 2122 del codice civile, come modificato dalla sentenza n. 8/1972 della Corte costituzionale.

ARTICOLO N.54

Inscindibilità delle disposizioni del contratto - Trattamento di miglior favore

Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili tra loro. La previdenza e il trattamento di fine rapporto in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per gli impiegati, anche quando siano disgiunti, si considerano costituenti un unico istituto.

Ferma la inscindibilità di cui sopra, le parti, con il presente contratto, non hanno inteso sostituire le condizioni più favorevoli in atto, che dovranno essere mantenute.

ARTICOLO N.55

Disposizioni generali

Per quanto non regolato dal presente contratto si applicano le disposizioni di legge e degli accordi interconfederali.

ARTICOLO N.56

Decorrenza e durata - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Il presente contratto decorre dal 1° gennaio 2017, ad eccezione di diverse specifiche decorrenze laddove indicate nei singoli articoli, e scadrà il 31 dicembre 2019.

Per il periodo 1° luglio 2015-31 dicembre 2016 restano in vigore le norme del c.c.n.l. 13 settembre 2012.

Per ciò che attiene alle procedure da seguire per il rinnovo contrattuale si fa rinvio a quanto previsto al punto 1a) dell'art. 1 - Il sistema delle relazioni industriali - Sezione prima - Gli istituti di carattere sindacale. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L’Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

Il presente contratto decorre, per la parte economica, dal 1° gennaio 2022, ad eccezione di diverse specifiche decorrenze laddove indicate nei singoli articoli, e scadrà il 31 dicembre 2024.

Il CCNL 30/11/2016 rimane in vigore per la parte normativa sino a ratifica della presente intesa.

Per ciò che attiene alle procedure da seguire per il rinnovo contrattuale si fa rinvio a quanto previsto nell’articolo “Il sistema delle relazione industriali”.

ARTICOLO N.57

Distribuzione del contratto, esclusiva di stampa

Le aziende distribuiranno gratuitamente una copia del presente c.c.n.l. ai lavoratori dipendenti a tempo indeterminato secondo le modalità concordate tra le parti stipulanti.

Per l'applicazione di quanto sopra disposto ha valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti.

E' vietata la riproduzione totale o parziale del testo del c.c.n.l. senza autorizzazione delle parti stipulanti.

Sezione III

Salute e sicurezza sul lavoro - Formazione e ambiente

ARTICOLO N.58

Salute, sicurezza sul lavoro - Formazione e ambiente

58a) Salute e sicurezza del lavoro

Nella consapevolezza che una specifica formazione antinfortunistica di tutti i lavoratori è uno dei presupposti per il raggiungimento dell'obiettivo di una incisiva progressiva

riduzione degli infortuni sul lavoro, le parti costituiranno con separata intesa una Commissione tecnica paritetica che dovrà realizzare moduli formativi differenziati per il settore cartario e per il settore cartotecnico da porre a disposizione delle aziende e dei lavoratori disciplinati dal presente c.c.n.l.

La stessa Commissione dovrà elaborare i contenuti specifici della formazione di base e degli aggiornamenti periodici per gli R.L.S. nel rispetto delle quantità minime di legge che siano fruibili sia con la modalità tradizionale, sia con la modalità della formazione a distanza.

La formazione avverrà durante l'orario di lavoro e non potrà comportare oneri economici a carico dei lavoratori.

Le aziende, ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e conferme, manterranno i locali di lavoro in condizioni che assicurino la salubrità e l'igiene dell'ambiente di lavoro curandone l'areazione, la pulizia, l'illuminazione e la climatizzazione; parimenti, le aziende, nei casi previsti dalla legge, metteranno a disposizione dei lavoratori i dispositivi di protezione individuale (DPI) e adotteranno tutti quei provvedimenti atti a garantire la sicurezza del lavoro.

Il lavoratore è tenuto all'osservanza scrupolosa delle prescrizioni che, in adempimento delle leggi, gli verranno rese note dall'azienda: in particolare è tenuto a servirsi dei dispositivi protettivi curando, altresì, la corretta conservazione degli stessi.

Il lavoratore è tenuto a partecipare ai corsi sulla sicurezza promossi dall'azienda.

Per ciò che riguarda i diritti e i doveri delle parti in materia di sicurezza e salute dei lavoratori sui luoghi di lavoro, si richiamano in particolare le disposizioni di attuazione pattuite con l'accordo interconfederale 22 giugno 1995 e con il D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e conferme.

Le parti ribadiscono la convinzione che la migliore gestione della materia della salute e sicurezza sul lavoro sia realizzabile attraverso l'applicazione di soluzioni condivise ed attuabili.

Pertanto in tutti i casi di insorgenza di controversie relative all'applicazione delle norme riguardanti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti, le parti interessate (il datore di lavoro, il lavoratore o i loro rappresentanti) si impegnano ad adire l'Organismo paritetico competente, laddove presente, al fine di riceverne, ove possibile, una soluzione concordata.

Ai sensi dell'accordo interconfederale citato i Rappresentanti per la sicurezza nelle aziende con più di 15 dipendenti vengono eletti nell'ambito delle R.S.U. nei numeri previsti dall'accordo stesso.

Nelle aziende che occupano da 5 a 15 dipendenti i compiti e le attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza vengono assunti dal delegato di impresa di cui all'art. 10 - Sezione prima - Gli istituti di carattere sindacale, ove tale carica sia stata attivata.

Per tutto ciò che riguarda le modalità di elezione dei R.L.S., la formazione, i permessi, le attribuzioni, il diritto di accesso sui luoghi di lavoro, le modalità della consultazione, le riunioni periodiche, le informazioni e la documentazione aziendale si fa espresso rinvio alle previsioni dell'accordo interconfederale richiamato, il cui testo si riporta in allegato al presente contratto.

Le attribuzioni del R.L.S., distinte da quelle delle R.S.U., sono quelle definite dalla legge e in particolare quelle previste dall'art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008.

Ai sensi dell'art. 50, comma 1, lettera d), del D.Lgs. n. 81/2008 il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza viene periodicamente informato dall'azienda, di norma una volta l'anno, in merito all'Organizzazione della formazione da erogare ai lavoratori in tema di salute e sicurezza sul lavoro.

Ai sensi dell'art. 50, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2008 il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza deve disporre dei mezzi (come ad esempio armadietto e/o scrivania, accesso ad un PC aziendale, ecc.) e degli spazi idonei per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà

riconosciutegli, anche tramite l'accesso ai dati infortunistici, contenuti in applicazioni informatiche, che devono essere comunicati ai sensi di legge sia a fini statistici e informativi, sia a fini assicurativi.

Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.

Nelle aziende o unità produttive da 150 a 200 dipendenti i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza saranno in numero di due.

Nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, i Rappresentanti per la sicurezza utilizzano permessi, distinti da quelli per la R.S.U. pari a 40 ore annue per ogni Rappresentante.

Nelle aziende o unità produttive da 100 a 149 dipendenti il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza in sostituzione di quanto previsto dall'accordo interconfederale sopra citato, utilizza per la specifica funzione permessi retribuiti fino a 60 ore all'anno.

Per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i), l) dell'art. 50 citato, non viene utilizzato il predetto monte ore.

In sede di contrattazione aziendale le parti procederanno all'assorbimento delle ore di permesso spettanti ai Rappresentanti per la sicurezza, avendo riguardo alle ore di permesso già riconosciute per lo stesso titolo.

Il datore di lavoro, ovvero i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del Servizio di prevenzione e protezione, i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro e di tutela dell'ambiente.

Il datore di lavoro, ovvero i dirigenti e preposti, all'interno dell'azienda o dell'unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi e ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti.

Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro.

In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.

In ogni unità produttiva sono istituiti:

- il documento di valutazione dei rischi (DVR) contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori. Ai sensi dell'art. 50, lettera b) del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni l'R.L.S. è consultato preventivamente e tempestivamente in merito alla valutazione dei rischi, al solo fine di comprovarne la data certa, l'R.L.S. sottoscrive la valutazione dei rischi apponendo la propria firma al DVR;

- la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in

materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dal D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali. Copia della cartella è consegnata al lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne faccia richiesta.

Nelle aziende, o unità produttive, è eletto o designato il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza secondo quanto previsto dall'accordo interconfederale 22 giugno 1995 in applicazione dell'art. 47, D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

Ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.) sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti.

Ai sensi di quanto previsto dall'art. 18, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106 e art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi.

Gli R.L.S. sono tenuti a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all'espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.

Il Rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione di un'apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dall'art. 50, lett.

o) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro ed i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.

In tale occasione, le parti qualora siano d'accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad istituti o enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate.

Gli oneri derivanti da tali rilevazioni sono a carico delle aziende.

Per affrontare tematiche specifiche di sicurezza di particolare comprovata rilevanza, in sede aziendale, nelle unità produttive con almeno 100 dipendenti, potranno, su richiesta delle R.L.S., tenersi appositi incontri informativi, anche per singoli reparti, con la partecipazione del R.L.S., del RSPP e eventualmente del medico competente.

Questi incontri devono tenere conto delle esigenze tecnico-produttive e organizzative aziendali e si terranno nel limite di un incontro l'anno.

58b) Indumenti da lavoro e DPI

Per i dipendenti soggetti, nella fabbricazione della cellulosa, della fibra vulcanizzata, della presfibra e nelle cartiere, a usura particolare di vestiario anche per effetto di sostanze corrosive, le aziende provvederanno ai tempestivi cambi degli indumenti a protezione del vestiario.

Il datore di lavoro ha l'obbligo di ricercare e individuare, sulla base della valutazione dei rischi e dei DPI disponibili sul mercato, i DPI più idonei a proteggere i lavoratori.

I lavoratori hanno l'obbligo di utilizzare i DPI messi a loro disposizione, secondo le istruzioni fornite nei corsi di formazione, informazione ed addestramento professionale. Il datore di lavoro ha l'obbligo di fissare le condizioni d'uso e manutenzione dei DPI e di verificare che le istruzioni d'uso siano in lingua comprensibile al lavoratore. Il datore di lavoro ha altresì l'obbligo dì verificarne il corretto utilizzo in base alle istruzioni fornite. I lavoratori devono avere cura dei DPI, senza modificarne le caratteristiche di propria iniziativa. ▇▇▇▇▇▇ segnalare prontamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto, qualunque rottura o difetto dei DPI messi loro a disposizione.

I lavoratori devono altresì attenersi alle disposizioni aziendali riguardo la custodia (che dovrà avvenire nei luoghi di lavoro in armadietti o in appositi spazi dedicati), l'impiego e la eventuale riconsegna dei DPI.

58c) Sorveglianza sanitaria e visite mediche periodiche

La sorveglianza sanitaria consiste nell'insieme degli accertamenti sanitari svolti dal medico competente finalizzati alla tutela dello stato di salute e alla sicurezza dei lavoratori, in relazione alle condizioni di salute degli stessi, all'ambiente di lavoro, ai fattori di rischio e alle modalità di svolgimento dell'attività lavorativa.

Sono sottoposti a sorveglianza sanitaria i lavoratori per i quali nel Documento di valutazione del rischio (DVR) è indicato un livello di rischio tale per cui la normativa vigente ne prevede l'obbligo.

La sorveglianza sanitaria comprende:

- visita medica preventiva intesa a constatare l'assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato;

- visita medica periodica per controllare nel tempo lo stato di salute dei lavoratori esposti al rischio;

- visita medica in occasione del cambio della mansione (con modifica dei rischi per la salute);

- visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente (rischio chimico) - per motivi organizzativi la visita medica è eseguibile solo se concordata con il medico competente prima della formale cessazione del rapporto di lavoro medesimo;

- visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai 60 giorni continuativi (solo per lavoratori in sorveglianza sanitaria periodica);

- visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell'attività lavorativa svolta.

La sorveglianza sanitaria è finalizzata (D.Lgs. n. 81/2008, art. 41, comma 6-bis) che ha modificato il D.Lgs. n. 81/2008 all'espressione dei giudizi di idoneità alla mansione specifica che vanno obbligatoriamente comunicati per iscritto al datore di lavoro e in copia al lavoratore stesso.

Il lavoratore è obbligato a sottoporsi agli accertamenti previsti se, in base al Documento di valutazione dei rischi (D.Lgs. del 9 aprile 2008, n. 81, artt. 17 e 28, come modificato

dal D.Lgs. del 3 agosto 2009, n. 106), risulta esposto ai fattori di rischio per i quali le norme di legge impongono la sorveglianza sanitaria; contemporaneamente il datore di lavoro è obbligato a far sottoporre i lavoratori a visita medica (D.Lgs. n. 81/2008, art. 18 come modificato dal D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106 e art. 20).

In assenza di tali rischi gli accertamenti sanitari sono rigorosamente vietati, fatta eccezione per le visite richieste dal lavoratore di cui all'art. 5 della legge del 20 maggio 1970, n. 300. 58d) Diritti e doveri in tema di sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro:

- provvede affinché i lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all'organizzazione della formazione il Rappresentante per la sicurezza;

- in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;

- provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell'assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi;

- informa periodicamente i lavoratori, previa consultazione con gli R.L.S., attraverso gli strumenti interni utilizzati circa i temi della salute e sicurezza con particolare riferimento alle tipologie di infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con gli R.L.S.

I lavoratori devono:

- osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale;

- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;

- utilizzare correttamente - secondo le procedure e le istruzioni aziendali e di utilizzo - i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall'impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;

- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;

- devono avere cura del proprio posto di lavoro, mantenendo il decoro, l'ordine e la pulizia secondo quanto previsto dalle procedure e/o dal regolamento aziendale;

- partecipare a tutte le iniziative formative in materia di salute e sicurezza. I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:

- eleggere i propri Rappresentanti per la sicurezza;

- verificare, mediante il Rappresentante per la sicurezza, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione;

- ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;

- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;

- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;

- non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell'impossibilità di contattare il dirigente o preposto di riferimento.

58e) Formazione cogente sulla sicurezza

Le parti attribuiscono alle attività di formazione sulla sicurezza un valore di rilievo in quanto grazie a tali attività è possibile implementare la cultura di prevenzione e protezione individuali.

Ai fini di elaborare linee-giuda condivise per la formazione sulla sicurezza specifica per i comparti di riferimento, come previsto all'art. 6 - Osservatorio nazionale - Sezione prima - Gli istituti di carattere sindacale, le parti hanno facoltà di istituire nell'ambito di tale Organismo, una Commissione con l'obiettivo di valutare i dati infortunistici aggregati specifici, distintamente per il comparto cartario ed il comparto cartotecnico, qualora disponibili, anche per promuovere iniziative comuni che concorrano alla riduzione del

rischio e alla sensibilizzazione di tutti gli operatori interni ed esterni sulla materia della salute e sicurezza sul lavoro.

Spesso tuttavia la pianificazione dei corsi di formazione sulla sicurezza deve soddisfare molteplici condizioni, quali ad esempio: la disponibilità dei docenti esterni, le necessità della produzione, la disponibilità dei singoli partecipanti, ecc.

Le parti, ritenendo però non derogabile né procrastinabile la realizzazione dei piani di formazione sulla sicurezza, concordano sulla possibilità, in questi casi, di effettuare i corsi e le azioni formative su tali temi eccezionalmente anche al di fuori del normale orario di lavoro.

Pertanto, previo accordo con le Rappresentanze sindacali aziendali sarà possibile svolgere tali corsi fuori dell'orario normale di lavoro, senza che ciò comporti oneri aggiuntivi per i lavoratori interessati.

Sezione IV Norme operai

ARTICOLO N.59

Operai addetti ai lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia

Per quanto riguarda l'orario di lavoro si applicano le norme previste dall'art. 20 - Orario di lavoro - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro.

Le ore di lavoro prestate oltre l'orario contrattuale settimanale, con esclusione del prolungamento delle ore lavorate in meno nelle altre settimane del ciclo nel quale si realizza l'orario medio settimanale di cui all'art. 20 - Orario di lavoro - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro, e fermo restando quanto previsto nello stesso articolo in tema di flessibilità dell'orario di lavoro, saranno considerate straordinarie ai soli effetti contrattuali e retribuite con le maggiorazioni di cui all'art. 21 - Lavoro straordinario, notturno e festivo - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro.

Ai guardiani, portieri e custodi, che dovessero prestare servizio normalmente di notte, sarà corrisposta una maggiorazione del 15% sul salario contrattuale del 1° livello retributivo del gruppo D.

Agli operai discontinui che effettuano prestazioni in turni avvicendati sarà corrisposta la maggiorazione di cui all'art. 22 - Maggiorazioni per lavoro a turni - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro.

Tale maggiorazione non si cumula con eventuali trattamenti convenuti in sede aziendale anche se attuati in forma impropria in relazione alle predette prestazioni.

Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o di custodia saranno considerati a tutti gli effetti alla stregua degli operai addetti a mansioni continue, qualora il cumulo delle mansioni da essi espletate tolga di fatto il carattere della discontinuità del lavoro.

Per i fattorini si fa richiamo alle norme del R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, modificato con

D.P.R. 30 luglio 1951, n. 760.

Le disposizioni che precedono non modificano le consuetudini in atto per i portieri ed i guardiani con alloggio nello stabilimento o nelle immediate vicinanze.

ARTICOLO N.60

Cambio delle squadre per lavoro a turni - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce] [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Nessun operaio addetto a lavorazioni a turni avvicendati o in collegamento indispensabile con l'attività delle macchine continue, può allontanarsi dal suo posto se non è sostituito dall'operaio che deve dargli il cambio e ciò fino a un massimo di due ore oltre il proprio orario di lavoro, salvo casi di impossibilità di sostituzione.

All'operaio che prolunga il suo turno di lavoro deve essere corrisposta la retribuzione relativa al maggior lavoro prestato con la maggiorazione del 30% per il prolungamento del primo e del terzo turno e del 55% per il prolungamento del secondo turno da computare sulla normale retribuzione. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L'Ipotesi 28 luglio 2021 ha aggiunto:

Art. ... - Cambio delle squadre per lavoro a turni

Nessun lavoratore addetto a lavorazioni a turni avvicendati o in collegamento indispensabile con tali attività (comprese quelle a ciclo continuo) può allontanarsi dal suo posto se non è sostituito dal lavoratore che deve dargli il cambio e ciò fino a un massimo di due ore oltre il proprio orario di lavoro, salvo casi di impossibilità di sostituzione.

Al dipendente che prolunga il suo turno di lavoro deve essere corrisposta la retribuzione relativa al maggior lavoro prestato con la maggiorazione del 30% per il prolungamento del primo e del terzo turno e del 55% per il prolungamento del secondo turno da computare sulla normale retribuzione.

ARTICOLO N.61

Interruzioni e sospensioni di lavoro - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

In caso di interruzioni temporanee di lavoro per causa di forza maggiore verificatesi dopo l'inizio del lavoro, all'operaio sarà corrisposta la normale retribuzione limitatamente alla giornata in corso.

Nel caso che le interruzioni si verifichino prima dell'inizio del lavoro, all'operaio che si presentasse in fabbrica all'ora prestabilita in base all'orario di lavoro, perché non tempestivamente preavvisato dell'interruzione, sarà corrisposta la normale retribuzione limitatamente alla giornata in corso.

In tutti i casi restano fermi per l'azienda sia il diritto di rimborso a termini di legge nei riguardi della Cassa integrazione guadagni e sia la facoltà di adibire gli operai ad altri lavori durante i periodi di interruzione.

In caso di sospensione del lavoro che oltrepassi i 15 giorni consecutivi, salvo eventuali accordi tra le Organizzazioni sindacali periferiche per il prolungamento di tale termine, l'operaio potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto al trattamento di fine rapporto e alla indennità sostitutiva del preavviso. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L’Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

In caso di interruzioni temporanee di lavoro per causa di forza maggiore verificatesi dopo l’inizio del lavoro, al lavoratore sarà corrisposta la normale retribuzione limitatamente alla giornata in corso.

Nel caso che le interruzioni si verifichino prima dell’inizio del lavoro, al lavoratore che si presentasse in fabbrica all’ora prestabilita in base all’orario di lavoro, perché non tempestivamente preavvisato dell’interruzione, sarà corrisposta la normale retribuzione limitatamente alla giornata in corso.

Nei casi sopra indicati, ove esistenti, verrà comunque fatto primariamente ricorso all’utilizzo dei ROL/Ex festività.

In tutti i casi restano fermi per l’Azienda sia il diritto di rimborso a termini di Legge nei riguardi della Cassa Integrazione Guadagni e sia la facoltà di adibire gli operai ad altri lavori durante i periodi di interruzione.

ARTICOLO N.62

Recuperi - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

E' in facoltà dell'azienda far recuperare le ore perdute a causa di forza maggiore e le soste di lavoro concordate, corrispondendo all'operaio la sola normale retribuzione.

Per i turnisti il recupero potrà avvenire anche nei giorni festivi con il riconoscimento della relativa maggiorazione.

Indipendentemente dal recupero resta fermo in ogni caso per la prima giornata di interruzione il trattamento economico previsto dal precedente articolo 61.

I recuperi avverranno entro 30 giorni per gli operai giornalieri e per non più di 1 ora al giorno e per gli operai turnisti entro 45 giorni. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L'Ipotesi 28 luglio 2021 ha così aggiunto:

Art. ... - Recuperi

È in facoltà dell'Azienda far recuperare le ore perdute a causa di forza maggiore e le soste di lavoro concordate, corrispondendo al lavoratore la sola normale retribuzione.

Per i turnisti il recupero potrà avvenire anche nei giorni festivi con il riconoscimento della relativa maggiorazione.

I recuperi avverranno di norma entro i 45 giorni successivi dalla ripresa delle attività

ARTICOLO N.63

Giorni festivi - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Sono considerati festivi i giorni seguenti:

a) tutte le domeniche e il giorno di riposo compensativo per coloro che, nei casi consentiti dalla legge, lavorano di domenica godendo il prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana;

b) le tre festività nazionali (25 aprile, 1° maggio, 2 giugno);

c) le seguenti nove festività:

- Capodanno;

- Epifania;

- Lunedì successivo alla Pasqua;

- 15 agosto (Assunzione della B.M.V.);

- 1° novembre (Ognissanti);

- 8 dicembre (Immacolata Concezione);

- 25 dicembre (▇. ▇▇▇▇▇▇);

- 26 dicembre (S. ▇▇▇▇▇▇▇);

- la ricorrenza del Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento (per le unità produttive ubicate nel comune di Roma 29 giugno - S.S. ▇▇▇▇▇▇ ▇ ▇▇▇▇▇). Tale festività sarà localmente spostata ad altro giorno da stabilirsi tra le Organizzazioni territoriali qualora la ricorrenza del Santo Patrono coincida con altra festività retribuita.

Localmente o aziendalmente potrà sostituirsi la giornata di S. ▇▇▇▇▇▇▇ con altra giornata. Per le festività di cui ai punti b) e c) il trattamento sarà il seguente:

A) nel caso di distribuzione dell'orario di lavoro su 6 giorni, sia per la festività goduta che per quella lavorata, l'operaio avrà diritto alla normale retribuzione corrispondente a 1/6 dell'orario settimanale contrattuale;

B) in caso di diversa distribuzione dell'orario di lavoro sarà corrisposto il seguente trattamento:

1) nel caso di festività godute coincidenti con un giorno per il quale è prevista una prestazione lavorativa, il trattamento per la festività sarà ragguagliato a 6,66 ore di normale retribuzione;

2) nel caso che il lavoratore presti la sua opera durante le festività previste al precedente punto 1, oltre alla normale retribuzione per le ore di lavoro effettuate, maggiorate delle percentuali di cui alla lett. c) Lavoro festivo e domenicale dell'art. 21 - Sezione seconda - Disciplina del rapporto, avrà diritto a ore 6,66 di normale retribuzione per ogni festività lavorata.

Identico trattamento sarà riconosciuto ai turnisti a ciclo continuo in caso di festività coincidente con i giorni di riposo.

Nel caso in cui una delle festività di cui ai punti b) e c) cada di domenica è dovuta la normale retribuzione corrispondente a 1/6 dell'orario settimanale contrattuale.

Fermo restando quanto specificato ai precedenti punti A) e B) dovrà essere egualmente corrisposto per intero il trattamento economico al lavoratore, anche se risulti assente dal lavoro per i seguenti motivi:

a) infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, ▇▇▇▇▇, permessi e assenze per giustificati motivi;

b) riduzione dell'orario normale giornaliero o settimanale di lavoro;

c) sospensione dal lavoro, a qualunque causa dovuta indipendentemente dalla volontà del lavoratore.

Il trattamento economico del presente articolo non sarà peraltro corrisposto, per le festività di cui al punto c), nei periodi di sospensione del lavoro in atto da oltre due settimane.

In sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla legge 5 marzo 1977, n. 54, così come modificata dal D.P.R. n. 792 del 28 dicembre 1985, vengono riconosciute quattro giornate di permesso o riposo retribuito di cui ai punti 20.1, 20.2 e 20.3 dell'art. 20 - Orario di lavoro - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro.

Tali giornate sono retribuite nella misura atta a consentire nella settimana in cui sono fruite il raggiungimento della retribuzione settimanale ragguagliata a 40 ore.

Per quanto riguarda la festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è spostata alla domenica successiva, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L'Ipotesi 28 luglio 2021 ha così aggiunto:

Art. ... - Giorni Festivi

Sono considerati festivi i giorni seguenti:

a) tutte le domeniche e il giorno di riposo compensativo per coloro che, nei casi consentiti dalla Legge, lavorano di domenica godendo il prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana;

b) le tre festività nazionali (25 aprile, 1° maggio, 2 giugno);

c) le seguenti nove festività:

- Capodanno;

- Epifania;

- Lunedì successivo alla Pasqua;

- 15 agosto (Assunzione della B.M.V.);

- 1° novembre (Ognissanti);

- 8 dicembre (Immacolata Concezione);

- 25 dicembre (▇. ▇▇▇▇▇▇);

- 26 dicembre (S. ▇▇▇▇▇▇▇);

- La ricorrenza del Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento (per le unità produttive ubicate nel Comune di Roma 29 giugno - SS. ▇▇▇▇▇▇ ▇ ▇▇▇▇▇). Tale festività sarà localmente spostata ad altro giorno da stabilirsi tra le Organizzazioni Territoriali qualora la ricorrenza del Santo Patrono coincida con altra festività retribuita.

Localmente o aziendalmente potrà sostituirsi la giornata di S. ▇▇▇▇▇▇▇ con altra giornata. In dette festività, quando non vi sia prestazione di lavoro, si intende che il pagamento della festività stessa è compreso nella retribuzione mensile percepita dal lavoratore e non si farà, quindi, luogo ad alcuna variazione sul normale trattamento.

Nel caso di prestazione di lavoro spetterà al lavoratore la retribuzione relativa alle ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione per lavoro festivo.

Nel caso in cui una delle festività di cui alle lettere b) e c) cada di domenica, è dovuto in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari a un ventiseiesimo della normale retribuzione mensile.

Tale trattamento è dovuto per il giorno di domenica coincidente con una delle dette festività anche a coloro che, nei casi consentiti dalla Legge, lavorino di domenica, godendo il prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana, fermo restando che non è dovuto alcun compenso nel caso di coincidenza della festività col giorno di riposo compensativo.

In sostituzione delle festività infrasettimanali abolite dalla Legge 5 marzo 1977, n. 54, così come modificata dal D.P.R. n. 792 del 28 dicembre 1985, vengono riconosciute quattro giornate di permesso o riposo retribuito di cui ai punti 20.1, 20.2, e 20.4 dell'art. 20 - Orario di lavoro - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro, con decorrenza della normale retribuzione.

Tali giornate sono retribuite nella misura atta a consentire nella settimana in cui sono fruite il raggiungimento della retribuzione settimanale ragguagliata a 40 ore.

Per quanto riguarda la festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è spostata alla domenica successiva, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.

Per quanto concerne il trattamento economico per festività cadenti nei periodi di sospensione del lavoro con ricorso agli ammortizzatori sociali, si farà riferimento a quanto previsto dalle disposizioni di legge regolamentanti tale materia.

Nota a verbale

Gli eventuali trattamenti di miglior favore già applicati a livello aziendale relativamente alle festività verranno salvaguardati nell'ambito dell'opportuna armonizzazione necessaria per il passaggio alla mensilizzazione.

ARTICOLO N.64

Ferie - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

L'operaio ha diritto a un periodo di ferie annuali, con la normale retribuzione commisurata all'orario contrattuale nella misura di quattro settimane e due giorni.

Pertanto, in caso di distribuzione dell'orario settimanale su 5 giorni, i giorni di ferie frazionati sono calcolati per 1,2 ciascuno sia ai fini del computo del periodo di ferie sia ai fini della retribuzione relativa.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, comunque avvenuta, all'operaio, qualora abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà il compenso delle ferie stesse.

Qualora non abbia maturato il diritto alle ferie intere, all'operaio spetteranno tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi interi di servizio prestato.

In caso di ferie collettive, all'operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie intere, competerà il godimento delle ferie in rapporto a tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di servizio prestato.

Si computano come servizio, agli effetti della maturazione del diritto alle ferie, i periodi di assenza: per malattia e infortunio nei limiti della conservazione del posto previsti dall'art. 70

- Malattia e infortunio - Sezione quarta - Norme specifiche per gli operai; per il congedo obbligatorio di cui al D.Lgs. n. 151/2001 e successive modifiche ed integrazioni; per assenze giustificate per un periodo non superiore a mesi 3 complessivi nell'anno.

Nell'ambito dell'incontro previsto al punto 20.7 - Altre disposizioni - dell'art. 20 - Orario di lavoro - Sezione seconda - Disciplina del rapporto di lavoro, l'epoca delle ferie sarà normalmente stabilita da maggio ad ottobre, salvo obiettive esigenze tecniche, contemporaneamente per l'intero stabilimento, per reparti, per scaglioni o individualmente. Le ferie saranno concesse normalmente in via continuativa per un periodo minimo di due settimane.

Il godimento dei giorni di ferie eccedenti la terza settimana potrà normalmente avvenire anche al di fuori dell'epoca anzidetta.

In caso di ferie collettive, qualora le esigenze produttive lo permettano, la terza settimana di ferie sarà agganciata alle altre due.

La malattia o l'infortunio non sul lavoro regolarmente certificati e comunicati, insorti durante il periodo di ferie continuative ne sospendono il decorso qualora comportino ricovero ospedaliero oppure abbiano una prognosi iniziale superiore a 10 giorni.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.

A meno di diverse esigenze connesse alla attività produttiva, le festività infrasettimanali e nazionali cadenti nel corso delle ferie danno luogo al relativo trattamento economico senza prolungamento del periodo feriale.

Chiarimento a verbale

Per gli operai, turnisti e giornalieri, che seguono gli schemi del ciclo continuo di 7 giorni su 7, il periodo di ferie annuali è commisurato a 176 ore. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L'Ipotesi 28 luglio 2021 ha così aggiunto:

Art. ... - Ferie

I lavoratori hanno diritto a un periodo di ferie annuali nella misura di quattro settimane e due giorni (176 ore).

I lavoratori con qualifica impiegato e quadro con oltre 10 anni di anzianità aziendale hanno diritto ad un giorno di ferie aggiuntivo (8 ore) rispetto a quanto sopra riportato.

In caso di assunzione o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno solare, il rateo di maturazione delle ferie sarà calcolato sulla base di tanti dodicesimi dell'ammontare complessivo annuo, per quanti sono i mesi di servizio prestato presso l'Azienda.

Le frazioni di mese fino a 15 giorni (di calendario) non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero le frazioni superiori ai 15 giorni (di calendario).

I periodi di assenza per malattia, infortunio, congedo obbligatorio di cui al D.Lgs. 151/2001, nonché i periodi di assenza per regolari permessi retribuiti saranno utilmente computati come servizio, agli effetti della maturazione del diritto alle ferie sulla base delle rispettive discipline ed entro i limiti di trattamento individuati dai singoli istituti.

In caso di distribuzione dell'orario settimanale su 5 giorni, i giorni di ferie frazionati sono calcolati per 1,2 ciascuno ai fini del computo del periodo di ferie.

Nell'ambito dell'organizzazione del lavoro a turni avvicendati che prevedono un sistema di fruizione scaglionata delle ferie, l'epoca di fruizione delle stesse sarà normalmente stabilita

dal maggio all'ottobre, salvo obiettive esigenze tecniche, contemporaneamente per l'intero stabilimento, per reparti, per aliquote o individualmente.

La fruizione individuale ha normalmente carattere continuativo per un periodo minimo di 2 settimane.

Il godimento dei giorni di ferie eccedenti sarà effettuato anche in altri periodi dell'anno, nel rispetto delle esigenze organizzative aziendali.

Stante quanto stabilito dall'art. 2109 del c.c., nel fissarne l'epoca sarà tenuto conto da parte dell'Azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, degli eventuali desideri del lavoratore.

In caso di ferie collettive, qualora le esigenze produttive lo permettano, la terza settimana di ferie potrà essere agganciata alle altre due.

A meno di diverse esigenze connesse alla attività produttiva, le festività infrasettimanali e nazionali cadenti nel corso delle ferie danno luogo al relativo trattamento economico senza prolungamento del periodo feriale.

La malattia o l'infortunio non sul lavoro regolarmente certificati e comunicati, insorti durante il periodo di ferie continuative ne sospendono il decorso qualora comportino ricovero ospedaliero oppure abbiano una prognosi iniziale superiore a 10 giorni.

Fatte salve diverse pattuizioni tra Azienda e Lavoratore, il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al lavoratore verranno liquidate in occasione della corresponsione delle competenze di fine rapporto, le eventuali ore residuali di ferie maturate e non fruite.

Parimenti, verrà effettuata in occasione della liquidazione delle competenze di fine rapporto, la trattenuta retributiva per la eventuale parte di ore di ferie fruite in eccedenza rispetto al maturato.

Chiarimento 1

La soppressione del punto 3 dell'art. 5 del C.C.N.L. 13 settembre 2012 che prevedeva un maggior numero di ferie per gli impiegati con oltre 15 anni di anzianità di servizio è da intendersi non per il diritto già maturato ma per il maturando dal 1 gennaio 2017.

Chiarimento 2

Relativamente al rateo mensile di maturazione delle ferie, si conferma che le modalità di calcolo dello stesso vengono applicate anche ai permessi retribuiti, ex festività, riduzione di orario.

Chiarimento 3

Nei casi di riduzione dell'orario di lavoro a seguito di contratto a part time, ovvero nei casi di sospensione e/o riduzione della retribuzione a seguito di temporanea assenza lavorativa (di durata pari o superiore alla settimana) per ricorso agli ammortizzatori sociali, aspettativa, fruizione di congedi parentali (come, ad esempio, quelli riconducibili alle fattispecie del 5° comma - art. 34 - D.Lgs. 151/2015), fruizione di altri istituti che parimenti contemplano una decurtazione contrattuale e/o di legge della normale retribuzione mensile oppure il mancato riconoscimento della stessa, anche il rateo di maturazione ferie verrà adeguato in ragione del livello di integrazione retributiva prevista dal presente contratto e/o dalle specifiche norme di legge regolamentanti la materia.

Chiarimento 4

Le parti, con riferimento al 4° comma dell'art. 64 - FERIE - Sezione quarta - Norme specifiche per gli operai- CCNL cartai e cartotecnici 30 novembre 2016, si impegnano ad individuare le casistiche relative alle assenze giustificate che danno diritto alla maturazione delle ferie.

Tabella riepilogativa ore annue Ferie, Rol, Ex Festività, Permessi Retribuiti

Tipologia Orario Lavorativo Full Time	Orario medio settimanale	Ore Annue Ferie	Ore Annue Permessi Retribuiti/Ex festività/Rol	Totale Ore Annue Spettanza
Giornalieri e 2 turni (no c.c.)	40,00 ore	176,00	96,00	272,00
3 Turni (no c.c.)	40,00 ore	176,00	128,00	304,00
1 - 2 turni (7 giorni su 7)	40,00 ore	176,00		176,00
3 Turni (7 giorni su 7)	37,20 ore	176,00	32,00	208,00
Impiegati con anzianità > 10 anni		+ 8 ore (tot. 184 ore)
Solo x impiegati con anzianità al 1/1/2017 > di 15 anni		+ 24 ore (tot. 200 ore)

ARTICOLO N.65

Permessi - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

All'operaio saranno concessi brevi permessi per improrogabili giustificate necessità familiari.

Potranno altresì essere concessi brevi permessi agli operai che ne facciano richiesta, per giustificati motivi, compatibilmente con le esigenze tecniche dell'azienda.

In particolare considerazione saranno tenute le richieste di permessi per consentire agli eletti di partecipare alle riunioni degli Organismi scolastici di cui alla legge n. 416/1974.

Per i permessi di cui ai commi precedenti nessuna retribuzione è dovuta all'operaio. Le ore perdute potranno essere recuperate.

Per gli operai giornalieri il recupero non potrà avvenire in giorni festivi.

I permessi di cui all'art. 33 della legge n. 104/1992, quando vengano fruiti per un utilizzo programmabile che lo consenta, dovranno essere richiesti con un preavviso minimo di tre giorni lavorativi. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L'Ipotesi 28 luglio 2021 ha così aggiunto:

Art. ... - Permessi

Al lavoratore che ne faccia domanda e che non dispone di spettanze (ferie, rol, ex festività), in quanto completamente esaurite, saranno concessi, compatibilmente con le esigenze dell'Azienda, brevi permessi per improrogabili giustificate necessità familiari.

Saranno inoltre tenute in particolare considerazione le richieste di permessi per consentire agli eletti di partecipare alle riunioni degli organismi scolastici di cui alla L. 416/1974 e succ. mod.

Per i permessi di cui sopra nessuna retribuzione è dovuta. Le ore perdute potranno essere recuperate in periodi successivi concordati con l'Azienda.

Art. ... - Permessi L. 104/1992

I permessi di cui all'art. 33 della Legge n. 104/1992, quando vengano fruiti per un utilizzo programmabile che lo consenta, dovranno essere richiesti con un preavviso minimo di tre giorni lavorativi

ARTICOLO N.66

Congedo matrimoniale - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

In caso di matrimonio l'operaio ha diritto a un periodo di congedo della durata di 15 giorni consecutivi con decorrenza della normale retribuzione ivi compreso, quale anticipo, il trattamento a carico dell'INPS.

Per quant'altro non previsto dal presente articolo valgono le norme di cui all'accordo interconfederale vigente in materia. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L'Ipotesi 28 luglio 2021 ha così aggiunto:

Art. ... - Congedo matrimoniale

Ferme restando le norme di legge e di Accordo Interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi (con decorrenza della normale retribuzione) da fruire nei termini di legge.

Per i lavoratori con qualifica operaio il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall'Azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell'INPS.

Nota a verbale

Il succitato congedo viene esteso anche ai casi di unione civile.

In tal caso il congedo decorre dal momento in cui viene presentata ed omologata la dichiarazione all'Ufficiale di Stato Civile.

Resta inteso che, qualora la medesima unione civile dovesse poi tramutarsi in matrimonio, verrà meno la ripetizione del succitato congedo.

ARTICOLO N.67

Gratifica natalizia

La gratifica natalizia di cui all'accordo interconfederale vigente è stabilita, per ciascun anno, nella misura di 200 ore della normale retribuzione.

Dal relativo importo non sarà effettuata alcuna detrazione di quanto corrisposto dall'INPS o dall'INAIL per i casi di malattia o di infortunio sul lavoro.

Il pagamento avverrà di norma alla vigilia di Natale e comunque, in casi eccezionali, il saldo deve avvenire non oltre il 31 gennaio successivo.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno saranno corrisposti tanti dodicesimi della gratifica natalizia per quanti sono i mesi di servizio prestato presso l'azienda.

Le frazioni di mese non superiori ai 15 giorni non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero le frazioni superiori ai 15 giorni.

I periodi di assenza per malattia, infortunio, nei limiti della conservazione del posto previsti dall'art. 70 - Sezione quarta - Norme specifiche per gli operai, per il congedo obbligatorio di cui al D.Lgs. n. 151/2001 e successive modifiche ed integrazioni, nonché i periodi di assenza per regolari permessi, quando siano complessivamente di durata inferiore al mese, saranno utilmente computati ai fini della gratifica natalizia.

Per le sospensioni di lavoro valgono le deliberazioni adottate dall'INPS.

ARTICOLO N.68

Aumenti periodici di anzianità - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce] [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Agli operai, per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso industriale facente capo alla stessa società) indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, sarà corrisposto per ogni biennio e fino a un massimo di 5, un aumento in cifra fissa differenziata, per ciascun livello retributivo.

L'importo degli aumenti, rapportato a mese, è il seguente:

Livelli	Importi
B2	€ 13,69
C1	€ 13,43
C2	€ 13,17
C3	€ 12,91
D1	€ 12,39
D2	€ 11,88
E	€ 11,62

Detti aumenti fanno parte della retribuzione e non sono considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione ad incentivo.

Gli aumenti periodici non potranno comunque essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Gli aumenti periodici decorrono dal 1° del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

Poiché l'anzianità valida per la maturazione degli scatti è quella aziendale, nei casi di passaggio di livello compresi i casi di passaggio da operaio a impiegato, si farà luogo alla rivalutazione degli scatti maturati al valore valevole per il livello di acquisizione e la frazione di biennio in corso di maturazione sarà utile per l'attribuzione dello scatto al valore del nuovo livello. (1)

.................................................................

(1) Nota integrativa

L'Ipotesi 28 luglio 2021 ha così aggiunto:

Art. ... - Aumenti periodici di anzianità

Ai lavoratori, per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa Azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso industriale facente capo alla stessa società) indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, sarà corrisposto per ogni biennio e fino a un massimo di 5, un aumento in cifra fissa differenziata, per ciascun livello retributivo.

L'importo degli aumenti, rapportato a mese, è il seguente:

		scatti anzianità
Livello	Parametro	1	2	3	4	5
Q	250	15,49	30,98	46,47	61,96	77,45
AS	249	15,49	30,98	46,47	61,96	77,45
A	212	15,49	30,98	46,47	61,96	77,45
B1	188	13,94	27,88	41,82	55,76	69,70
B2S	182	13,69	27,38	41,07	54,76	68,45
B2	174	13,69	27,38	41,07	54,76	68,45
C1S	161	13,43	26,86	40,29	53,72	67,15
C1	153	13,43	26,86	40,29	53,72	67,15

		scatti anzianità
Livello	Parametro	1	2	3	4	5
C2	139	13,17	26,34	39,51	52,68	65,85
C3	129	12,91	25,82	38,73	51,64	64,55
D1	121	12,39	24,78	37,17	49,56	61,95
D2	111	11,88	23,76	35,64	47,52	59,40
E	100	11,62	23,24	34,86	46,48	58,10

Detti aumenti fanno parte della retribuzione e non sono considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione ad incentivo.

Gli aumenti periodici non potranno comunque essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Gli aumenti periodici decorrono dal 1° del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

Poiché l'anzianità valida per la maturazione degli scatti è quella aziendale, nei casi di passaggio di livello compresi i casi di passaggio da operaio a impiegato, si farà luogo alla rivalutazione degli scatti maturati al valore valevole per il livello di acquisizione e la frazione di biennio in corso di maturazione sarà utile per l'attribuzione dello scatto al valore del nuovo livello.

Passaggio da operaio a impiegato

In caso di passaggio da operaio a impiegato si rivalutano a norma dell'ultimo comma del presente articolo gli scatti operai maturati e l'importo massimo maturabile è quello corrispondente a 5 scatti del livello di acquisizione.

NORME TRANSITORIE

1) Gli impiegati in servizio al 21 luglio 1979 mantengono il diritto alla maturazione di 14 scatti biennali per il settore cartario e di 12 scatti biennali per il settore cartotecnico, secondo gli importi previsti al 2° comma del presente articolo.

2) Passaggio di livello

Per gli impiegati in servizio al 21 luglio 1979, nei casi di passaggio di livello verrà mantenuta la cifra già maturata a titolo di scatti con diritto alla maturazione di ulteriori scatti biennali secondo gli importi previsti dal presente articolo nei limiti di un importo massimo complessivo, riferito al nuovo livello categoriale, corrispondente a 12 scatti per i cartotecnici e a 14 scatti per i cartai.

ARTICOLO N.69

Trasferimenti

All'operaio celibe che sia trasferito da uno stabilimento all'altro della stessa azienda ubicato in diversa località, nel caso che dal trasferimento consegua un effettivo cambiamento di residenza, sarà corrisposto l'importo, previamente concordato con l'azienda, delle spese di trasporto per sé, per la famiglia e per gli effetti familiari (mobilia, bagagli, ecc.) e inoltre una speciale indennità di trasferta nella misura corrispondente al rimborso delle spese del vitto ed alloggio, limitatamente all'operaio, per la durata di dieci giorni.

Se l'operaio è coniugato sarà, invece, corrisposta una indennità "una tantum" nella misura di quindici giornate della normale retribuzione più due giornate della normale retribuzione per ogni familiare a carico e convivente che con lui si trasferisce.

In caso di trasferimento individuale le aziende terranno conto delle obiettive e comprovate ragioni che il lavoratore dovesse addurre contro il trasferimento, direttamente ovvero tramite le Rappresentanze sindacali unitarie.

ARTICOLO N.70

Malattia e infortunio - [Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

[Vedi NOTE INTEGRATIVE in calce]

Le assenze e le prosecuzioni d'assenza per malattia dovranno essere comunicate prima dell'inizio dell'orario di lavoro del lavoratore interessato, salvo casi di comprovato impedimento e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere la comunicazione, e giustificate con la comunicazione all'azienda entro due giorni del numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica.

Tale comunicazione va effettuata tramite e-mail o sms o con le diverse modalità che potranno essere concordate a livello aziendale.

In caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia per qualsiasi causa, come ad esempio problemi tecnici di trasmissione o insorgenza dello stato patologico all'estero, il lavoratore, previo avviso al datore di lavoro, è tenuto a recapitare o ad inviare con raccomandata A.R. alla azienda entro due giorni il certificato di malattia che il medico è tenuto a rilasciare su supporto cartaceo, secondo quanto previsto dalla circolare congiunta del Dipartimento della funzione pubblica e del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 18 marzo 2011, n. 4.

Per quanto concerne il controllo delle assenze per infermità, fermo restando quanto previsto dall'art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300 vengono stabiliti le seguenti regole e comportamenti:

1) Il lavoratore assente per malattia è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio disponibile per le visite di controllo, nelle fasce orarie che risultano determinate dai decreti che hanno dato attuazione all'art. 5 della legge n. 638/1983;

2) Nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate, su decisione dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate, previa verifica condotta dalle rispettive Organizzazioni territoriali, ai criteri organizzativi locali;

3) Il mancato rispetto da parte del lavoratore degli obblighi di cui ai paragrafi precedenti comporterà per il lavoratore stesso la perdita automatica del trattamento economico contrattuale, debitamente comunicata ai soli fini informativi, per l'intero periodo di malattia;

4) Sono fatte salve le eventuali documentate necessità di assentarsi dal domicilio per cause inerenti la malattia.

Naturalmente la successiva effettuazione del controllo medico rimane la condizione necessaria per la giustificazione dell'assenza.

70a) Trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro

L'operaio non in prova che è assente dal lavoro per malattia o infortunio non sul lavoro ha diritto al seguente trattamento:

- conservazione del posto, senza interruzione di anzianità per tutta la durata della malattia o infortunio non sul lavoro fino ad un massimo di 12 mesi;

- corresponsione da parte dell'azienda a partire dal 1° giorno e fino al 180° giorno, di una integrazione di quanto il lavoratore percepisce, in forza di disposizioni di legge e/o di altre norme, fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione giornaliera di fatto netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario, festivo e domenicale), ragguagliata ad un sesto dell'orario contrattuale settimanale o ad 1/5 in caso di distribuzione dell'orario settimanale su 5 giorni; tale criterio consente all'operaio, nei limiti sopra indicati, di percepire la normale retribuzione netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario, festivo e domenicale) che avrebbe conseguito effettuando il proprio normale orario di lavoro;

- per i successivi 6 mesi corresponsione del 50% della normale retribuzione di fatto netta come sopra definita. Tale trattamento aggiuntivo non può sommarsi all'indennità INPS e pertanto opererà esclusivamente per i periodi, all'interno dei 6 mesi successivi al primo semestre, non coperti dall'intervento economico dell'INPS.

In caso di più assenze il periodo di conservazione del posto e il trattamento economico si intendono riferiti ad un arco temporale di 36 mesi precedente ciascun giorno di assenza per malattia od infortunio non sul lavoro.

Nel computo dei limiti della conservazione del posto e del trattamento economico come sopra definiti non saranno conteggiate:

a) le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital;

b) le terapie salvavita;

c) i periodi di assenza continuativa superiori ad un mese, entro il limite complessivo di 90 giorni.

Per terapie salvavita vanno considerate non quelle relative ad una qualunque patologia ancorché grave, ma solo quelle che comportino per il lavoratore la necessità di sottoporsi a specifiche terapie presso strutture ospedaliere pubbliche o private (oppure presso il domicilio del dipendente), come ad esempio l'emodialisi, la chemioterapia e il trattamento per l'infezione da HIV, AIDS o altre ritenute tali o comunque assimilabili sulla base di un giudizio medico rilasciato da struttura ASL o comunque ospedaliera.

I periodi di assenza non superiori a 3 giorni vengono computati in misura doppia ai fini del raggiungimento dei limiti del periodo di comporto e del trattamento economico.

Sono fatti salvi i primi 4 eventi nell'ambito del periodo di comporto.

Ai fini di cui sopra non vengono considerate le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital e a trattamenti terapeutici ricorrenti connessi a gravi, documentate malattie.

Agli effetti del trattamento come sopra fissato è considerata malattia anche l'infermità derivante da infortunio non sul lavoro purché esso non sia determinato da eventi gravemente colposi, imputabili all'operaio stesso.

A richiesta, una volta l'anno, l'azienda comunica al lavoratore il numero di giorni di assenza effettuati.

Qualora il superamento del periodo di conservazione del posto fosse determinato da un evento morboso grave e continuativo l'azienda, a fronte del protrarsi della stessa, concederà al lavoratore che ne facesse richiesta entro i termini del periodo di comporto una aspettativa non retribuita per un ulteriore periodo massimo di sei mesi.

Il periodo di aspettativa è neutro ai fini del calcolo del comporto.

Norma transitoria

La norma relativa alle assenze fino a 3 giorni decorre dal 1° dicembre 2012.

Ai fini del conteggio del periodo massimo di trattamento economico si considerano le assenze successive al 1° gennaio 2011 senza effettuare recuperi sulle eventuali somme già corrisposte.

70b) Trattamento in caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale

Ogni infortunio sul lavoro, anche di natura leggera, e tale da consentire la continuazione dell'attività lavorativa, dovrà essere denunziato immediatamente dall'operaio al proprio capo diretto il quale provvederà affinché sia espletata la stesura della denunzia di legge, se del caso.

Quando l'infortunio accada all'operaio in lavoro fuori dello stabilimento, la denunzia verrà stesa al più vicino posto di soccorso, procurando le relative testimonianze.

L'operaio assente dal lavoro per infortunio sul lavoro o malattia professionale ha diritto al seguente trattamento:

1) Conservazione del posto per un periodo pari a quello per il quale viene corrisposta dall'INAIL l'indennità di invalidità temporanea;

2) Corresponsione da parte dell'azienda, oltre all'intera retribuzione per la giornata nella quale è avvenuto l'infortunio, di una integrazione, a partire dal giorno seguente l'infortunio e fino alla scadenza dell'anzidetto periodo di conservazione del posto, dell'indennità erogata dall'INAIL fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione giornaliera netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario) ragguagliata a 1/6 dell'orario contrattuale settimanale in caso di distribuzione di quest'ultimo su 6 giorni o a 1/5 in caso di distribuzione su 5 giorni.

Tale criterio consente all'operaio, nei limiti sopra indicati, di percepire la normale retribuzione netta (escluso l'eventuale compenso per lavoro straordinario) che avrebbe conseguito effettuando il proprio normale orario di lavoro.

Le aziende provvederanno ad anticipare ai singoli periodi di paga anche il trattamento economico dovuto dagli Istituti competenti.

Conseguentemente le aziende provvederanno a farsi rilasciare dai lavoratori apposita delega, d'accordo con gli Enti assicuratori.

Sia nel caso di assenza per malattia che di infortunio o malattia professionale saranno assorbite fino a concorrenza le eventuali integrazioni aziendali in atto e i trattamenti economici come sopra fissati non sono cumulabili con eventuali altri analoghi trattamenti aziendali o, comunque, derivanti da norme generali, in atto o future, con conseguente assorbimento fino a concorrenza.

Qualora la malattia o l'infortunio perduri oltre i termini suddetti è in facoltà del datore di lavoro di risolvere il rapporto corrispondendo all'operaio quanto gli compete in base al presente contratto, compreso il preavviso.

Analogamente nel caso in cui, per il perdurare della malattia o dell'infortunio oltre i termini di cui sopra, l'operaio non sia in condizioni di riprendere il lavoro, il rapporto potrà essere risolto a richiesta dell'operaio, con la corresponsione del trattamento di cui al comma precedente.

Se l'operaio cade ammalato mentre presta la propria opera durante il periodo di preavviso, il datore di lavoro, ferma restando la facoltà di far accertare la malattia stessa ai sensi dell'art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300, corrisponderà la normale retribuzione per le ore lavorative mancanti al compimento del periodo di preavviso con la detrazione di quanto è dovuto, per i giorni stessi, dall'INPS.

Per quanto non previsto dal presente articolo si osservano le disposizioni di legge.

Nota a verbale

In caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della C.i.g. ordinaria e straordinaria e di conseguente non corresponsione da parte dell'INPS del trattamento di integrazione salariale, la integrazione da parte della azienda di quanto il lavoratore percepisce dagli istituti assicurativi sarà effettuata fino al raggiungimento del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall'INPS per cassa integrazione. (1)

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(1) Nota integrativa

L’Ipotesi 28 luglio 2021 ha così disposto:

Le assenze e le prosecuzioni d’assenza per malattia dovranno essere comunicate prima dell’inizio dell’orario di lavoro del lavoratore interessato, salvo casi di comprovato impedimento e sempreché l’Azienda sia in condizione di ricevere la comunicazione, e giustificate con la comunicazione all’Azienda entro due giorni del numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica.

La comunicazione preventiva va effettuata, secondo le modalità definite dall’Azienda, via telefono, e mail o sms o altri sistemi di messaggistica via internet.

In caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia per qualsiasi causa, come ad esempio problemi tecnici di trasmissione o insorgenza dello stato patologico