DOTTORATO DI RICERCA IN

L’indebolimento delle prerogative dei giovani, avvenuto con particolare velocità negli ultimi due decenni, è un fattore preminente dello scarso dinamismo della società italiana. Va specificato che col termine prerogative non si intendono quelle legate al benessere dei giovani, elevato grazie e soprattutto ai patrimoni delle famiglie, ma bensì alla capacità di “contare” nella società, nelle sue varie articolazioni. Si sta dunque consumando un paradosso, poiché i giovani italiani, scarsi di numero in conseguenza della stagnazione della natalità su bassi livelli, vorrebbero vedere stimolata la loro valorizzazione, mentre invece accade l’esatto contrario. Il cammino verso l’età adulta si è fatto via via più lento, si finiscono gli studi più tardi, si entra dopo nel mercato del lavoro e si raggiunge l’indipendenza più in là nel tempo. Una sindrome del ritardo attanaglia le nuove generazione, rarefacendo la loro presenza in funzioni e ruoli significativi, penalizzando fortemente la crescita del Paese1. Siamo perciò in presenza di un grave problema di accesso al tessuto produttivo da parte delle nuove generazioni, acuito dall’attuale crisi economica, che certo non si è fatta problemi ad accanirsi contro soggetti già deboli e poco difesi. Questo origina innanzitutto dal difetto di servizi di orientamento scolastico e professionale in Italia, mancando una metodologia d’indirizzo e un’adeguata formazione, cosicché, un’intera generazione entra nel mercato del lavoro con la testa già nel sacco2. Si assiste a un enorme e preoccupante mismatching tra offerta e domanda di lavoro, obbligando a un ripensamento riguardo ai meccanismi di ingresso nel mercato del lavoro per i giovani3.

In quest’accezione, secondo le linee tracciati dal Governo, anche attraverso il contratto di apprendistato si tenta di cambiare marcia in tema di occupabilità giovanile.

1 XXXXX XXXX’XXXXXX E XXXXXXX XXXX, Xxxxxxx senza futuro?: proposte per una nuova politica. Bologna : il Mulino, 2011

2 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

3 XXXXXX XXXXXXXXX, XXXXX XXXXXX E XXXX XXXXXXX, Paradigmi emergenti di apprendimento e costruzione della conoscenza / Isfol . Roma: Isfol, 2012

Tutto ciò va a inscriversi nel dibattuto tema che polarizza il dibattito dottrinale sui rapporti vertenti tra economia e diritto, tra i giovani e il precariato, certamente non nuovo e neppure limitato al caso del nostro paese. Sia a livello nazionale che comunitario, ci si interroga sul futuro occupazionale nonché previdenziale delle generazioni di giovani che si trovano ora ad affrontare, senza sicurezze, un dissesto economico mondiale4. Analizzando i dati degli ultimi venticinque anni, limitandoci all’indicatore più immediato, anche se non omnicomprensivo, del tasso di disoccupazione giovanile, risulta aumentato in modo preoccupante il numero di esclusi, per svariati motivi, dal mondo del lavoro. In tutto questo, il caso italiano presenta particolari peculiarità, piazzandosi in tema di performances occupazionali tra i peggiori paesi dell’area OCSE5. Nel dibattito attuale, richiede attenzione la difficile transizione dai percorsi educativi e formativi al mondo professionale del lavoro. Sull’onda di semplificazioni fuorvianti, tra flessibilità e precarietà, diritti e pretese, taluni osservatori sottovalutano che una delle maggiori anomalie del mercato del lavoro italiano è proprio il tardivo ingresso dei lavoratori. Non può sorprendere quindi che manchino ancora percorsi di ricerca utili a stabilire connessioni tra sistemi di educazione e formazione professionale. Esperienze di tirocinio e contratti di lavoro temporaneo o formativi si tramutano così in sinonimi di precariato ed esclusione sociale, in un mondo in cui rappresentano l’unica offerta lavorativa, diretta verso persone che si affacciano per la prima volta nel mondo delle imprese6.

Un impegno istituzionale risulta necessario di al fine di contrastare tale precarietà, controllando severamente i rapporti di lavoro che possono prestarsi ad abusi, per limitarne il più possibile la diffusione, agevolando la ricollocazione di quanti si siano trovati nella malaugurata situazione di non avere un impiego7.

4 XXXXXXX X. XXXXXX, XXX XXXXXXX XXXXXXXXXX, Comparative Labor Law : Xxxxxx Xxxxx, 2015

5 XXXXXXX XXXXXXXXXX, Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini : commentario al decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, e all’articolo11 del decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138, convertito con modifiche nella Legge 14 settembre 2011, n. 148.

6 Il nuovo apprendistato: guida alle novità : decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, professionalizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

7 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico

La precarizzazione della nostra società risulta un fenomeno assai complesso e difficile da contrastare, ancor di più nel contesto economico attuale. In questo scenario, proprio i giovani, precari per eccellenza, si vedono costretti ad affrontare continui e indesiderati cambiamenti di collocazione professionale, subendo una vera e propria alternanza continua tra periodo di occupazione e disoccupazione8. Tale “forzosa elasticità” nell’impiego, se è possibile usare questa terminologia, deriva altresì dall’impostazione aziendale che connota parte delle imprese italiane, con al centro del loro organigramma una serie di individui assunti e impiegati con contratti standard e sicuri, essenziali a definire l’ossatura del ciclo produttivo aziendale, ai cui margini ruotano soggetti assunti con rapporti volatili, che fungono da volano in casi di crescita e da zavorra facilmente eliminabile in periodi di crisi9. Da qui e quindi da lontano viene l’esigenza di riformare le politiche attive del lavoro per i giovani, ampliando lo spettro di azione del contratto di apprendistato, ma facendolo organicamente, in un’ottica di formazione e professionalizzazione, ed evitando che diventi/resti, uno strumento di sfruttamento di lavoro a basso costo10.

(decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

8 XXXXX XXXXXXXXX, La competitività delle imprese nei settori in evoluzione : un modello i tegrato per individuare le determinanti del vantaggio competitivo. Milano : Angeli, 2011

9 XXXXXXX XXXXXXX, Scritti per una scienza della formazione giuridica. Napoli : Edizioni scientifiche italiane, 2012

10 XXXXXX XXXX, Il contratto di apprendistato : contributo alla ricostruzione giuridica della fattispecie. Milano : Xxxxxxx, 2010

CAPITOLO 1

EVOLUZIONE STORICA DEL QUADRO NORMATIVO DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Sommario: 1.1 La Corte costituzionale: il deus ex machina dello sviluppo dell’apprendistato. - 1.2 Le 3 tipologie di apprendistato del Testo Unico. - 1.2.1 L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale. - 1.2.2 L’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere. - 1.2.3 L’apprendistato di alta formazione e ricerca. - 1.3 La componente formativa: dal piano formativo fino al riconoscimento della qualifica, passando per la certificazione delle competenze. - 1.4 Il trattamento normativo, economico e previdenziale dell’apprendistato nel Testo Unico. - 1.5 Le limitazioni all’assunzione di apprendisti e la fase dell’estinzione o consolidamento del rapporto di lavoro. - 1.6 L’apprendistato dopo la “cura” Xxxxxxx. - (Segue) Note generali sull’apprendistato dopo la Riforma Fornero.

Premessa

Prima di intraprendere il viaggio che ci porterà a un’analisi il più possibile completa dell’apprendistato dei giorni nostri, occorre ripercorrere e comprendere il diritto creato nel corso del tempo, partendo dal principio. Il contratto di apprendistato ha rappresentato il canale privilegiato di accesso dei giovani al mondo del lavoro, potendo essere considerato come lo strumento tradizionalmente utilizzato dal legislatore per connettere occupazione giovanile, formazione e lavoro. Attraversando la sua lunga vita, iniziamo dalla sua prima disciplina organica, risalente al settembre 1938 e all’avvento del Codice Civile del 1942. Qui la previsione dell’obbligo retributivo, accanto all’obbligo formativo, rivelava ancora una volta la volontà di considerare l’apprendistato come un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato, caratterizzato però, dall’ulteriore funzione di far acquisire al lavoratore una qualifica professionale mediante la formazione sul campo. L’entrata in vigore della Costituzione ha confermato e consacrato detta natura speciale del rapporto di apprendistato, riconoscendo all’articolo 35 Cost., la funzionalizzazione della formazione professionale all’istruzione e all’attività lavorativa11.

11 XXXXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma dei rapporti e delle controversie di lavoro : commentario alla Legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd. Collegato lavoro) . Milano : Xxxxxxx, 2011

Il primo intervento realmente organico di riforma dell’istituto si è avuto con la legge 9 gennaio 1955, n. 25, che fino all’emanazione del più recente Testo Unico ha rappresentato, insieme alla legge Biagi, la principale normativa di riferimento in materia12. Il modello socio economico assunto a referente aveva come settore elettivo l’artigianato manifatturiero, con elemento di base il mestiere, visto come patrimonio professionale dell’operaio, acquisibile sul posto di lavoro, ma poi proiettabile sul mercato13. Protagonista, un giovane di età compresa fra i 15 ed i 20 anni e un apprendimento c.d on the job, secondo un modello tipizzato e modellato su un regime del rapporto plasmato a misura dello scopo formativo perseguito. Veniva sottolineata la causa speciale del contratto, sia perché sul datore accanto all’obbligo retributivo, gravava anche quello di impartire all’apprendista l’insegnamento professionale necessario, sia perché il lavoratore prestava la propria attività non solo a vantaggio del datore, ma anche al fine di apprendere e acquisire una qualifica. Di fatto però, l’apprendistato poteva preò servire da vero e proprio schermo per un rapporto di lavoro subordinato genuino, di cui veniva promosso e incentivato il ruolo effettivo di recupero dello scarto del sistema d’istruzione, largamente insufficiente come sottosistema scolastico e totalmente insufficiente come sottosistema formativo14.

Continuando a ripercorrere la vita dell’istituto in esame, il legislatore è successivamente intervenuto nel corso degli anni sessanta in un’ottica di prevenzione degli abusi, da un lato riducendo la facoltà del datore di assumere apprendisti per non più del 100% delle maestranze specializzate e già qualificate, associato al divieto di utilizzo degli stessi per lavorazioni a cottimo; dall’altro, introducendo un controllo preventivo sulle assunzioni medesime, da parte dell’Ispettorato del Lavoro15. Per poter rivalutare la funzione

12 Il nuovo apprendistato : guida alle novità : decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, professionalizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; nuovo apparato sanzionatorio, regime transitorio e tabelle di sintesi / X. Xxxxxxx ... et aLegge . Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

13 XXXXXXX XXXXXXX, Scritti per una scienza della formazione giuridica. Napoli : Edizioni scientifiche italiane, 2012

14 L’evoluzione dell’apprendistato, Quaderni di Tecnostruttura , Nel fascicolo A. 12:n. 43, 2011

15 Rapporto 2010 Sviluppo delle risorse umane Fa parte di QT : *Quaderni di Tecnostruttura, 2011

dell’apprendistato, era necessario che questo non dovesse favorire solo l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, ma anche offrire l’opportunità di intraprendere un percorso di crescita professionale e, in secondo luogo, personale16. La tradizionale disciplina dell’istituto, definita appunto dalla legge n.25 del 1955, era finalizzata alla formazione di figure destinate a un lavoro esclusivamente manuale, necessitando, nel corso del tempo, di un ripensamento in funzione delle esigenze sempre crescenti delle aziende17.

Varie modifiche nel corso degli anni furono così apportate alla disciplina dell’apprendistato, tra cui quella contenuta nella legge n. 196 del 1997, il cd. pacchetto Treu, che ha ampliato l’ambito di applicazione dell’apprendistato e ne ha valorizzato i contenuti formativi18. Veniva prevista un’estensione della possibilità di utilizzare l’apprendistato in tutti i settori, ampliando l’età dei giovani che potevano divenire apprendisti, indipendentemente dal loro titolo di studio. Era altresì introdotto l’obbligo di formazione esterna, fissandone anche il termine minimo di 120 ore medie annue. In questo senso, l’apprendistato vedeva interagire tre soggetti: l’apprendista, l’impresa e le Agenzie formative, valorizzando appunto il momento formativo e l’alternanza tra quello interno ed esterno all’azienda19. All’anno di introduzione della legge, la previsione di una formazione svolta all’interno dell’azienda, rappresenta la più grande innovazione fino ad allora creata, tale da porre l’apprendistato sullo stesso piano dell’istruzione superiore e della formazione professionale regionale, con possibilità di passaggio dall’una all’altra forma, mediante un sistema di riconoscimento dei crediti formativi20.

Questa valorizzazione dell’aspetto formativo venne effettuata per contrastare il sempre

16 XXXXX XXXXXXXXX, La competitività delle imprese nei settori in evoluzione : un modello in tegrato per individuare le determinanti del vantaggio competitivo. Milano : Angeli, 2011

17 XXXXXXXX XXXXXXX, XXXXXX XXXXXXX, XXXX X’XXXX, Il Codice del lavoro . 9. ed. Piacenza : CELT, 2011

18 XXXXX XXXX’XXXXXX E XXXXXXX XXXX, La riforme che mancano : trentaquattro proposte per il welfare del futuro, Bologna : Il mulino, 2009

19 XXXXXX XXXXXXX, E tu lavorerai come apprendista : l’apprendistato da contratto speciale a contratto quasi unico. Padova : CEDAM, 2012

20 Il nuovo apprendistato : guida alle novità : decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, professionalizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

più frequente utilizzo dell’apprendistato per il semplice fine di impiegare il lavoro di giovani, con qualifica di apprendisti, in modo da ottenere uno sconto sul costo del lavoro, grazie alle minori retribuzioni e agli sgravi fiscali previsti. Si necessitava, dunque, di un sistema diretto ad impedire quegli abusi che avrebbero contaminato l’istituto21. Proprio per questo motivo veniva definito un sistema organico di controlli sull’effettività dell’addestramento e sul reale rapporto tra attività lavorativa e attività formativa, con la previsione di specifiche sanzioni amministrative. Inoltre, perseguendo il medesimo fine, venne abbassata la durata massima del contratto, portata fino a quattro anni22.

Con l’avvento degli anni 2000, il nuovo clima instauratosi risultò foriero di molteplici e profonde modifiche all’istituto23. La disciplina dell’apprendistato è stata infatti completamente rivista con il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 27624, che pur lasciando intatta l’ossatura giuridica del contratto, ha introdotto alcune importanti innovazioni25. La novità assolutamente principale è costituita dall’articolazione dell’istituto in tre diverse tipologie, applicabili in tutti i settori di attività, con l’eccezione delle pubbliche amministrazioni:

 il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale e rivolto ai giovani di almeno quindici anni di età;

 il contratto di apprendistato professionalizzante, volto all’acquisizione di una qualificazione mediante una formazione sul lavoro ed un apprendimento tecnico- professionale e destinato ai giovani di età compresa tra diciotto e ventinove anni;

21 XXXXX XXXXXXXXX XXXXXX, La flexicurity come nuovo modello di politica del lavoro. Roma : ISFOL, 2011

22 XXXXXXX XXXXXXXX, Tra conoscenza e lavoro : scenari e strategie nel rapporto tra formazione e occupazione: X. Xxxxxx, 2011

23 XXXXXX XXXX, Il contratto di apprendistato : contributo alla ricostruzione giuridica della fattispecie. Milano : Xxxxxxx, 2010

24 "Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla Legge 14 febbraio 2003, n. 30" pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2003 - Supplemento Ordinario n. 159

25 XXXXXX XXXXXXXXX, XXXXX XXXXXX E XXXX XXXXXXX, Paradigmi emergenti di apprendimento e costruzione della conoscenza / Isfol . Roma: Isfol, 2012

 il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, c.d. apprendistato specializzante, per i soggetti di età compresa tra diciotto e ventinove anni.

Partendo da questa radicale modifica, mossa da un’intuizione senz’altro di grande spessore del compianto Xxxxx Xxxxx, si deve continuare sottolineando un altro aspetto della riforma del 2003, costituito dal rinvio della regolamentazione dei profili formativi alle Regioni, d’intesa con i Ministeri dell’Istruzione e del Lavoro26. Sul punto si osserva che l’intervento normativo regionale ha però sofferto notevoli ritardi, soprattutto con riguardo al contratto di apprendistato professionalizzante, spingendo il legislatore a intervenire già nel 2005, introducendo la possibilità per la contrattazione collettiva di dettare una disciplina suppletiva in attesa della regolamentazione regionale (comma 5bis, introdotto all’articolo 49, con la legge 80/200527), il risultato sono le famose sentenze n. 50/2005; n. 406/2006; n. 24/2007 della Corte Costituzionale.

In Italia l’apprendistato era così divenuto dopo un lungo e travagliato iter l’unico vero contratto con funzione formativa, diretto a garantire ai giovani il conseguimento di una qualifica che può anche richiedere l’acquisizione di elevati livelli di professionalità28. Esemplificativi delle forti tensioni che hanno pervaso l’istituto sono i dati Isfol, che hanno visto un crescendo del numero di apprendisti fino al 2008, conoscendo però nel triennio successivo un forte calo: da circa 650 mila a 540 mila utenti, con una perdita netta di 100 mila unità. Il che riesce del tutto sintomatico rispetto all’andamento occupazionale, perché se dal 2008 al 2010, la percentuale degli apprendisti sugli occupati di età 15-29 anni cala dal 16% al 15%, i tassi di occupazione 15-64 e 15-29 anni scendono dal 58% al 56 % e

26 XXXXX XXXXXXXXX, La competitività delle imprese nei settori in evoluzione : un modello in tegrato per individuare le determinanti del vantaggio competitivo. Milano : Angeli, 2011

27 Legge 14 maggio 2005, n. 80 "Conversione in Legge , con modificazioni, del decreto Legge 14 marzo 2005, n. 35, recante disposizioni urgenti nell’ambito del Piano di azione per lo sviluppo economico, sociale e territoriale. Deleghe al Governo per la modifica del codice di procedura civile in materia di processo di cassazione e di arbitrato nonché per la riforma organica della disciplina delle procedure concorsuali" pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 111 del 14 maggio 2005 - Supplemento ordinario n. 91

28 Il nuovo apprendistato : guida alle novità : decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, professionalizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; nuovo apparato sanzionatorio, regime transitorio e tabelle di sintesi / X. Xxxxxxx ... et aLegge . Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

rispettivamente dal 39% al 34%29. Altro aspetto rilevante riguarda il rapporto di lavoro sorgente dall’accordo fra le parti, il quale sembrerebbe a causa mista, rispettando la dottrina ortodossa dominante, comportando l’onere in capo al datore di lavoro di erogare effettivamente la formazione professionale, associata alla retribuzione per il lavoro svolto30.

Qui si segnala concisamente, in quanto trattato ampiamente più avanti, che sulla natura del contratto, la dottrina ha notevolmente disquisito, contrapponendo una fazione propensa ad assegnare al contratto di apprendistato una causa mista, a quelli che vi vedono niente più di un lavoro subordinato31. Ciò detto, l’assunzione di apprendisti richiedeva comunque la stipula di un contratto in forma scritta, con allegato il relativo piano formativo individuale, mentre il numero degli apprendisti assunti non poteva superare quello dei lavoratori dipendenti qualificati effettivi. Saranno poi i contratti collettivi, a determinare la durata formativa del rapporto, comunque per legge non inferiore a due anni e non superiore a sei anni. Nel 2008, la normativa di cui al decreto legislativo 276/2003 è stata oggetto di un nuovo importante intervento di modifica con riferimento all’apprendistato professionalizzante ex articolo 49 e a quello per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione ex articolo 50. La nuova disposizione, in rottura con la precedente, ha attribuito integralmente la competenza a disciplinare i profili formativi ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative e agli enti bilaterali, senza alcun coinvolgimento delle Regioni e delle Province Autonome32. L’intento di risolvere la questione ha prestato però il fianco a non

29 XXXXXXX XXXXXXX, Scritti per una scienza della formazione giuridica. Napoli : Edizioni scientifiche italiane, 2012

30 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

31 XXXXX XXXX’XXXXXX E XXXXXXX XXXX, La riforme che mancano : trentaquattro proposte per il welfare del futuro, Bologna : Il mulino, 2009

32 XXXXXXX XXXXXXXXXX, Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini : commentario al decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, e all’articolo11 del decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138,

convertito con modifiche nella Legge 14 settembre 2011, n. 148, UTET Giuridica, 2011

poche critiche. Infatti, come accennato poc’anzi, avverso queste modifiche le Regioni hanno provveduto ad appellarsi alla Corte Costituzionale che, con la sentenza 176/2010, ha lasciato intatta la possibilità di ricorrere alla formazione esclusivamente aziendale, ma ha dichiarato costituzionalmente illegittimo il canale parallelo di disciplina poco prima introdotto dal legislatore. Alla luce delle manipolazioni della Corte, la contrattazione collettiva e gli enti bilaterali potevano intervenire in materia, ma nel rispetto di quanto previsto dalla normativa regionale e nazionale esistente, nonché dei principi e criteri direttivi di cui al comma 5 dell’articolo 49. A fungere da valvola di sfogo, in assenza di normativa regionale, ci pensava il comma 5bis, che consentiva una regolamentazione sussidiaria e cedevole da parte dei contratti collettivi.

A pochi mesi dalla pronuncia della Corte Costituzionale e conseguentemente ad essa, il legislatore è nuovamente intervenuto in materia di apprendistato, attraverso due norme contenute nella legge 4 novembre 2010, n. 183, cd. Collegato lavoro33. Tale provvedimento è intervenuto specificamente sull’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, riportando a quindici anni l’età minima per l’accesso al trattamento, in controtendenza rispetto alla precedente previsione. L’obiettivo dichiarato del legislatore, era quello di contrastare l’elusione dell’obbligo formativo e l’abbandono scolastico34. Non si può tuttavia fare a meno di notare che la possibilità di assolvere l’ultimo anno dell’obbligo scolastico, attraverso un contratto di apprendistato, possa condurre anche al risultato opposto, in quanto si consente al quindicenne di entrare nel mondo del lavoro senza aver prima completato il proprio percorso formativo di base, spingendolo al di fuori del sistema istruttivo. Si tratta quindi di una norma che potrebbe destare sospetti circa la realizzazione di quell’obiettivo di elevare il livello di istruzione dei cittadini perseguito da tutti gli altri Paesi Europei (v. Corte Costituzionale, sentenza n. 334/2010). Ciò nonostante, la previsione è stata ribadita anche nel Testo Unico approvato

33 XXXX XXXXXXXX E XXXXX XXXXXXXXX, Il lifelong learning in Italia : a partire dal quaderno TreLLLe. Fa parte di Scuola democratica : strategie educative e territorio , N 2 2011

34 XXXXXX XXXX, Il contratto di apprendistato : contributo alla ricostruzione giuridica della fattispecie. Milano : Xxxxxxx, 2010

con il decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 16735 in attuazione della delega contenuta nella legge sul welfare del 2007 e prorogata con il cd. Collegato lavoro del 201036.

Il Testo Unico adottato successivamente rappresentava il punto di arrivo di un lungo iter di riforma realizzato dal legislatore negli anni passati, con il coinvolgimento sia delle Regioni, in sede di Conferenza Permanente, sia delle Parti Sociali, le quali hanno contribuito fattivamente alla realizzazione del testo stesso37. La realtà delle cose palesa come la forma definitiva del Testo Unico approvato dal Governo abbia accolto gran parte delle richieste di modifica avanzate dalle organizzazioni sindacali, rispetto allo schema di decreto legislativo precedentemente licenziato dal Consiglio dei Ministri. Concisamente, così come pensato dal Governo, l’articolo 1 definisce l’apprendistato "un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani” e individua tre differenti tipologie riprese tout court dalla riforma Xxxxx:

- apprendistato per la qualifica e per il diploma professionali;

- apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;

- apprendistato di alta formazione e ricerca38.

In linea con la sua travagliata e continua evoluzione, nella legge di stabilità 2012, sono state introdotte in aggiunta alcune novità che riguardano la componente formativa e gli sgravi contributivi. Per i contratti di apprendistato stipulati a decorrere dal 1 gennaio 2012 ed entro il 31 dicembre 2016, viene riconosciuto ai datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove uno sgravio contributivo del 100% per i peri odi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto. A partire dal 2012 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali destinerà annualmente, con un decreto,

35 D.LGS 14 settembre 2011, n. 167 “Testo unico dell'apprendistato, a norma dell'articolo1, comma 30, della Legge 24 dicembre 2007, n. 247”. (11G0209) (GU Serie Generale n.236 del 10-10-2011) note: Entrata in vigore del provvedimento: 25/10/2011

36 L’evoluzione dell’apprendistato, Quaderni di Tecnostruttura , Nel fascicolo A. 12:n. 43, 2011

37 XXXXXXX XXXXXXXX, Tra conoscenza e lavoro : scenari e strategie nel rapporto tra formazione e occupazione: X. Xxxxxx, 2011

38 XXXXXXXX XXXXXXX, XXXXXX XXXXXXX, XXXX X’XXXX, Il Codice del lavoro . 9. ed. Piacenza : CELT, 2011

una quota non superiore a 200 milioni di Euro alle attività di formazione nell’esercizio dell’apprendistato, di cui il 50 % destinato prioritariamente alla tipologia di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere39.

1.1 La Corte costituzionale: il deus ex machina dello sviluppo dell’apprendistato

In questo breve paragrafo viene introdotta l’attività della Corte Costituzionale, intervenuta più di una volta all’interno di dibatti accesi e su questione rilevanti, facendolo sempre con autorevolezza e avvedutezza.

Infatti, a pesare sull’assetto dell’apprendistato vi sono una seria di importante pronunce, a cominciare da quella del 26 gennaio 1957, n. 10, la quale dichiarava infondata l’eccezione di costituzionalità dell’articolo 11, lett. c), legge n. 25 del 1955 in riferimento all’articolo 39 Cost., perché dall’obbligo “di osservare le norme dei contratti collettivi di lavoro e di retribuire l’apprendista in base ai contratti stessi” non era affatto dato dedurre un’estensione erga omnes dei contratti collettivi40. Questa conclusione difficilmente controvertibile, fondamentale per la giurisprudenza successiva, servirà a escludere che l’osservanza integrale della disciplina collettiva costituisca una precondizione per godere della politica di agevolazione contributiva e acquisterà ulteriore rilevanza normativa con la delega a tutto campo data dal Testo Unico alla contrattazione, chiamata a riempire in prima persona la scarna normativa del codice civile41.

Dovrà passare quasi un quindicennio affinché la Corte si rifaceva viva con una coppia di decisioni influenti, le quali dichiararono illegittimo l’articolo 10, legge 15 luglio 1966, n. 604, per contrasto con l’articolo 3 Cost., nella misura in cui non contemplavano la figura

39 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

40 XXXXXXX XXXXXXX, Scritti per una scienza della formazione giuridica. Napoli : Edizioni scientifiche italiane, 2012

41 XXXXXX XXXX, Il contratto di apprendistato : contributo alla ricostruzione giuridica della fattispecie. Milano : Xxxxxxx, 2010

dell’apprendista, escludendolo dall’applicazione della summenzionata Legge42 (cfr. Corte Cost. 4 febbraio 1970, n. 14 con riguardo alla mancata attribuzione del diritto di percepire in ogni caso l’indennità di anzianità di cui all’articolo 9, spettante a pieno titolo; e Corte Cost. 28 novembre 1973, n. 169 con riferimento alla mancata applicazione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo disciplinato dall’articolo 1 e ss., che quindi era dovuta a pieno diritto43). Col dichiarare che non c’era ragione per trattarlo qui diversamente da qualsiasi altro lavoratore, la Corte testimoniava e rafforzava la tendenza attrattiva esercitata dal rapporto di lavoro sull’aspetto speciale della formazione, con una conseguente espansione della disciplina generale, la quale ridimensionava quella speciale a una sorta di appendice aggiunta a fine opera44.

1.2 Le 3 tipologie di apprendistato del Testo Unico

Iniziando a esaminare le tre diverse tipologie dell’apprendistato previsto dal Testo Unico, che peraltro risultano sostanzialmente le medesime a seguito del Jobs Act che vedremo oltre, esse perseguivano diverse vie e diversi obiettivi. Proseguendo nel solco tracciato dalla riforma del 2003, il nuovo Testo Unico contempla quindi 3 diverse forme di apprendistato:

1. l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;

2. l’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;

3. l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

Prima di addentrarsi nella trattazione delle singole figure contrattuali costituenti l’apprendistato, vengono qui esaminati alcuni aspetti preliminari relativi al contratto.

42 XXXXXX XXXXXXX, E tu lavorerai come apprendista : l’apprendistato da contratto speciale a contratto quasi unico. Padova : CEDAM, 2012

43 XXXXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma dei rapporti e delle controversie di lavoro : commentario alla Legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd. Collegato lavoro) . Milano : Xxxxxxx, 2011

44 Il nuovo apprendistato : guida alle novità : decreto Legislativo 14 settem bre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, profession alizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

Per prima cosa, si riscontra come esso dovrà essere redatto in forma scritta, senza che venga specificato però dal testo di legge, se si tratti di un requisiti ad substantiam, ad probationem, o ad regularitatem. Xxxxxxx qui accennare come parte autorevole della dottrina tenda ad escludere la qualificazione ad substantiam della forma scritta, optando per le due rimanenti45. Lo stesso dicasi per il piano formativo individuale, che deve necessariamente essere allegato entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto e che può essere definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali46. E’ poi consentita la conclusione del patto di prova ex articolo 2096 c.c., il quale dovrà essere47. Proseguendo e arrivando alla conclusione di questo breve viaggio all’interno di aspetti che non verranno approfonditi oltremodo seguentemente, si segnala come, risolvendo i dubbi emersi precedentemente in dottrina, il legislatore del 2011 abbia espressamente previsto per il periodo di apprendistato il prolungato in caso di malattia, infortunio o di altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi (articolo 2, comma 1, lett. h), decreto legislativo 167/2011).

1.2.1 L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale

Il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (articolo 3, decreto legislativo 167/2011) può essere utilizzato per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione, in tutti i rami di attività del settore privato, per assumere giovani che abbiano compiuto i quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età. Il legislatore della riforma ha quindi mantenuto la possibilità, già introdotta con il Collegato lavoro del 2010, di ricorrere all’apprendistato in deroga alla regola generale di cui all’articolo 1, comma

45 Il nuovo apprendistato : guida alle novità : decreto Legislativo 14 set tembre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, profes sionalizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; nuovo apparato sanzionatorio, regime transitorio e tabelle di sintesi / X. Xxxxxxx ... et aLegge . Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

46 XXXXXX XXXXXXXXX, XXXXX XXXXXX E XXXX XXXXXXX, Paradigmi emergenti di apprendimento e costruzione della conoscenza / Isfol . Roma: Isfol, 2012

47 Rapporto 2010 Sviluppo delle risorse umane Fa parte di QT : *Quaderni di Tecnostruttura, 2011

622, legge 296/200648, secondo la quale “l’età per l’accesso al lavoro è elevata da quindici a sedici anni”. Tale previsione, giustificata come misura di contrasto all’elusione dell’obbligo formativo e all’abbandono scolastico, è stata fortemente criticata da parte di alcune sigle sindacali e da parte della dottrina, in ragione del fatto che, come già detto, consentendo l’accesso al mercato del lavoro prima del completamento del percorso formativo, potrebbe in realtà condurre al risultato opposto, rischiando peraltro di frustrare un obiettivo altrettanto fondamentale quale quello di innalzare il livello di istruzione dei giovani, anche nel rispetto degli accorsi comunitari49.

Andando avanti, la finalità perseguita mediante il primo tipo di apprendistato è costituita dall’acquisizione di una qualifica professionale spendibile sul mercato, contestualmente al completamento della formazione obbligatoria50. Quanto alla durata del contratto, la legge pone soltanto un limite massimo di tre anni per la componente formativa, elevati a quattro nel caso di conseguimento di un diploma quadriennale regionale. Si precisa tuttavia, che la durata deve essere determinata tenendo conto della qualifica o del diploma da conseguire, rilevando caso per caso51. La disciplina dei profili formativi è rimessa alla normativa regionale e delle Province Autonome di Trento e Bolzano, la quale dovrà intervenire previo accordo in Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano e sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale52.

Il legislatore non lascia tuttavia piena libertà alla regolamentazione di secondo livello, premurandosi di fissare criteri e principi direttivi ai quali la stessa dovrà attenersi. In particolare, gli interventi normativi dovranno prevedere la definizione della qualifica o del

48 Legge 15 luglio 1966 n. 604 Norme sui licenziamenti individuali pubblicata nella G.U. n. 195 del 6 agosto 1966

49 L’evoluzione dell’apprendistato, Quaderni di Tecnostruttura , Nel fascicolo A. 12:n. 43, 2011

50 XXXXXXX XXXXXXXX, Tra conoscenza e lavoro : scenari e strategie nel rapporto tra formazione e occupazione: X. Xxxxxx, 2011

51 XXXXXXX XXXXXXX, Scritti per una scienza della formazione giuridica. Napoli : Edizioni scientifiche italiane, 2012

52 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

diploma professionale, un monte ore di formazione, esterna o interna alla azienda, congruo al conseguimento della qualifica o del diploma professionale e il rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all’interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni53.

1.2.2 L’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

L’apprendistato professionalizzante è rivolto a quei soggetti di età compresa tra diciotto e ventinove anni. Tuttavia, per coloro che sono in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 226/200554, il contratto può essere stipulato già a partire dal diciassettesimo anno di età. Il contratto è finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale a fini contrattuali. Il Testo Unico rimette agli accordi interconfederali e ai contratti collettivi la determinazione, in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico- professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale55. Lo stesso vale per la durata anche minima del contratto, la quale non potrà comunque essere superiore a tre anni ovvero a cinque per le figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento56.

53 XXXXX XXXXXXXXX, La competitività delle imprese nei settori in evoluzione : un modello in tegrato per individuare le determinanti del vantaggio competitivo. Milano : Angeli, 2011

54 decreto Legislativo 17 ottobre 2005, n. 226 "Norme generali e livelli essenziali delle prestazioni relativi al secondo ciclo del sistema educativo di istruzione e formazione, a norma dell'articolo2 della Legge 28 marzo 2003, n. 53" pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 257 del 4 novembre 2005 - Supplemento Ordinario n. 174

55 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

56 XXXXXXXX XXXXXXX, XXXXXX XXXXXXX, XXXX X’XXXX, Il Codice del lavoro . 9. ed. Piacenza :

Per quanto concerne la formazione, si prevede che questa debba svolgersi sotto la responsabilità dell’azienda e che debba essere integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali57. Una novità molto importante, inerente proprio al profilo formativo, è costituita dalla scomparsa della previsione di un monte ore minimo di formazione58. Infatti, mentre la precedente disciplina stabiliva un limite di almeno centoventi ore annuali di formazione, interna o esterna all’azienda, la nuova normativa si limita a prevedere un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio, senza fare peraltro alcun riferimento alla formazione in senso stretto, sminuendo in questo modi proprio l’elemento caratterizzante il contratto di apprendistato59.

La disciplina della formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, nel rispetto del riparto di competenze di cui all’articolo 117 Cost., è rimessa alle Regioni, sentite le Parti Sociali e dovrà tenere conto dell’età, del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista. Nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante si prevede, infine, una deroga alla regola generale della natura a tempo in determinato del contratto. Infatti, con riferimento ai datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del rapporto apprendistato, ivi compresa l’apposizione del termine al contratto60.

CELT, 2011

57 XXXXXX XXXX, Il contratto di apprendistato : contributo alla ricostruzione giuridica della fattispecie. Milano : Xxxxxxx, 2010

58 XXXX XXXXXX, XXXXXX XXXXXXXXX, La riforma del mercato del lavoro : (Legge 4 novembre 2010,

n. 183). Torino : UTET giuridica, 2012

59 XXXXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma dei rapporti e delle controversie di lavoro : commentario alla Legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd. Collegato lavoro) . Milano : Xxxxxxx, 2011

60 XXXX XXXXXXXX E XXXXX XXXXXXXXX, Il lifelong learning in Italia : a partire dal quaderno TreLLLe. Fa parte di Scuola democratica : strategie educative e territorio , N 2 2011

1.2.3 L’apprendistato di alta formazione e ricerca

Il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca può essere stipulato, in tutti i settori di attività, sia da soggetti privati che pubblici, con soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove, ma per coloro che sono in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del decreto legislativo 226/2005, può essere concluso già a partire dal diciassettesimo anno di età.

Detta tipologia è finalizzata al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca e alla specializzazione tecnica superiore di cui all’articolo 69, legge 17 maggio 1999, n. 14461, con particolare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori62. Con il Testo Unico si è infine prevista per l’apprendistato la possibilità di utilizzare tale fattispecie per esperienze professionali o per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche (es. praticanti avvocati, commercialisti, ecc.)63. Si tratterebbe di una novità importante, passibile di una piccola rivoluzione della transizione scuola-lavoro, che tuttavia rischia di rimanere soltanto sulla carta. La norma, infatti, pecca di effettività laddove non prevede in capo al professionista che accoglie il praticante presso il proprio studio alcun obbligo di procedere a una regolare assunzione con contratto, neppure di apprendistato64. È agevole ipotizzare che, mancando un siffatto obbligo, sarà sempre preferita l’alternativa costituita dal tradizionale praticantato come scambio tra prestazione e acquisizione della formazione necessaria allo svolgimento della professione, vista anche la gratuità65.

61 Legge 17 maggio 1999, n. 144 "Misure in materia di investimenti, delega al Governo per il riordino degli incentivi all' occupazione e della normativa che disciplina l' INAIL, nonche' disposizioni per il riordino degli enti previdenziali" pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 118 del 22 maggio 1999 - Supplemento Ordinario n. 99

62 XXXXX XXXX’XXXXXX E XXXXXXX XXXX, Xxxxxxx senza futuro? : proposte per una nuova politica . Bologna : il Mulino, 2011

63 XXXXXXX XXXXXXXX, Tra conoscenza e lavoro : scenari e strategie nel rapporto tra formazione e occupazione: X. Xxxxxx, 2011

64 XXXXXXX XXXXXXX, Scritti per una scienza della formazione giuridica. Napoli : Edizioni scientifiche italiane, 2012

65 XXXXX XXXXXXXXX, La competitività delle imprese nei settori in evoluzione : un modello in tegrato per

La disciplina e la durata del contratto, per quanto attiene ai profili formativi, è rimessa alle Regioni, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca, comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico. Per ovviare alle possibili problematiche connesse ad eventuali ritardi nell’intervento della regolamentazione regionale, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca viene rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con i predetti soggetti dell’alta formazione, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica66. Lungi pertanto dall’essere un semplice contrato di lavoro, ancorché a contenuto formativo, l’apprendistato di alta formazione si pone, almeno nelle intenzioni del legislatore, come un innovativo strumento di raccordo e integrazione tra i sistemi educativi e formativi di lato livello e il mercato del lavoro. Mutuando una positiva e oramai più che decennale esperienza francese, in parte già recepita in xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx Xxxxxxx, con il terzo livello, la legge Biagi ha introdotto una peculiare tipologia di apprendistato idonea a consentire il conseguimento attraverso lo svolgimento di una attività formativa realizzata in assetto lavorativo, di un titolo di studio universitario, nonché della specializzazione tecnica superiore. L’apprendistato di alta formazione non presuppone in effetti una necessaria scissione tra l’attività lavorativa e la frequenza dell’apprendista a scientifici corsi teorici di livello secondario universitario, come se si trattasse un semplice lavoro a tempo parziale alternato a percorsi di formazione67.

L’attività svolta in azienda può e deve pienamente integrare per la sua migliore realizzazione, il percorso di formazione stabilito dal piano formativo individuale

individuare le determinanti del vantaggio competitivo. Milano : Angeli, 2011

66 XXXXX XXXXXXXXX, La competitività delle imprese nei settori in evoluzione : un modello in tegrato per individuare le determinanti del vantaggio competitivo. Milano : Angeli, 2011

67 XXXXXXX XXXXXXXXXX, Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini : commentario al decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, e all’articolo11 del decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138,

convertito con modifiche nella Legge 14 settembre 2011, n. 148, UTET, 2011

dell’apprendista ai fini del conseguimento di uno specifico titolo di studio, superando cosi la vecchia quanto artificiosa distinzione tra formazione interna e formazione esterna all’impresa. Il vantaggio per tutti i soggetti coinvolti dai percorsi di alto apprendistato è evidente68. L’apprendista anticipa attraverso questo canale fortemente specialistico l’età di ingresso nel mondo del lavoro, pur rimanendo inserito in un percorso educativo e formativo di alto livello, idoneo a garantire. L’azienda che assume l’apprendista può incidere concretamente e in raccordo con gli istituti formativi e le sedi universitarie, sulla definizione di un percorso didattico e formativo disegnato su misura per le proprie specifiche esigenze organizzative e produttive, secondo strategie di reclutamento di personale altamente qualificato, aprendo cosi la strada per un investimento qualitativo in capitale umano da cui deriva una elevata possibilità di stabilizzazione al termine della fase in assetto formativo69. Ciò potrebbe essere in grado di anticipare l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro. Inoltre, l’interazione tra università e mercato non può che contribuire a ridimensionare il preoccupante fenomeno del disallineamento tra domanda e offerta di lavoro che si registra anche nel mondo delle professioni, ossia in altri termini, dalla mancata corrispondenza tra i profili che le università formano e i fabbisogni effettivi di professionalità espressi dal sistema produttivo70. Nonostante le pressioni a livello internazionale e il processo di integrazione europeo incoraggino gli stati a elaborare sistemi nazionali di standard, in Italia un tale sistema non risulta ancora integralmente istituito71.

Le istituzioni formative e universitarie si avvicinerebbero alle concrete esigenze del mondo del lavoro, a condizione ovviamente di superare quella storica autoreferenzialità che da tempo è indicata come una delle principale caratteristiche negative del nostro

68 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro dopo il Jobs act. 2015, Rivista giuridica

69 XXXXXX XXXXXXX, E tu lavorerai come apprendista : l’apprendistato da contratto speciale a contratto quasi unico. Padova : CEDAM, 2012

70 XXXXX XXXXXXXXX XXXXXX, La flexicurity come nuovo modello di politica del lavoro. Roma : ISFOL, 2011

71 Il nuovo apprendistato : guida alle novità : decreto Legislativo 14 settem bre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, profession alizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

sistema educativo e formativo in rapporto alla transizione dei giovani verso il mercato del lavoro. Le conseguenze positive sono evidenti, ma una norma pur di facile attuazione come l’articolo 50 del decreto legislativo n. 276/2003, è risultata paralizzata dalla inerzia delle Regioni e dalla pressoché totale assenza di riferimenti normativi complementari che accompagnino quelle imprese, università ed enti di formazione interessati ad avviare percorsi realmente innovativi di cooperazione sul versante dell’alta formazione e della ricerca72.

1.3 La componente formativa: dal piano formativo fino al riconoscimento della qualifica, passando per la certificazione delle competenze

Indipendentemente dalla tipologia che verrà utilizzata, l’apprendistato andrà di pari passo al piano formativo individuale, che lo accompagnerà fin dall’inizio su due binari paralleli. Quando si parla e scrive del piano formativo, altro non si fa che riferirsi a un documento nel quale deve essere individuato il percorso di formazione che l’apprendista dovrà seguire, oltre alle modalità attraverso le quali lo stesso sarà attuato durante il rapporto di lavoro. Deve essere redatto in forma scritta e deve essere definito entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto di apprendistato, eventualmente anche facendo ricorso a moduli e formulari predisposti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

La norma pone una duplice questione, la prima come già sopra accennato, è la qualificazione della forma scritta richiesta; la seconda ricade sulla situazione esistente nell’eventuale intermezzo fra stipulazione del contratto e presentazione del progetto. Il Testo Unico prosegue per quanto concerne la realizzazione dell’obiettivo formativo, marcando il ruolo del tutore aziendale che, secondo quanto previsto dal D.M. 28 febbraio 2000, n. 22, ha il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative e di favorire l’integrazione tra le iniziative formative esterne all’azienda e la formazione sul luogo di

72 XXXXX XXXX’XXXXXX E XXXXXXX XXXX, La riforme che mancano : trentaquattro proposte per il welfare del futuro, Bologna : Il mulino, 2009

lavoro. Egli, inoltre, è chiamato a collaborare con le strutture di formazione esterna all’azienda, al fine di valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza e a esprimere valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell’attestazione da parte del datore di lavoro73.

La funzione di tutore può essere svolta, a scelta, o da un lavoratore qualificato designato dall’impresa o, nel caso di imprese con meno di quindici dipendenti e nelle imprese artigiane, dal titolare dell’impresa stessa. Affinché il tutore possa essere in grado di far fronte alle funzioni assegnategli, egli dovrà possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà al termine del periodo di formazione, svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista e infine, possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa, salvo il caso in cui nell’impresa non siano presenti soggetti con tale caratteristica74. Inoltre, ciascun tutore potrà affiancare un massimo di cinque apprendisti contemporaneamente, avendo un limite numerico massimo, in una situazione simile al praticantato presso studi professionali di avvocati. Con il Testo Unico il legislatore ha introdotto la nuova figura del referente aziendale, senza però esplicitare se si tratti di una posizione del tutto sovrapponibile a quella del tutore aziendale75.

Al termine del percorso formativo esterno e/o interno all’impresa, il lavoratore potrà ottenere il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi76. All’articolo 6 del decreto legislativo 167/2011, vengono disciplinate le modalità di verifica dei percorsi formativi realizzati in apprendistato. Per quanto concerne l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e l’apprendistato di alta formazione, detta verifica deve essere

73 XXXXXXXX XXXXXXX, XXXXXX XXXXXXX, XXXX X’XXXX, Il Codice del lavoro . 9. ed. Piacenza : CELT, 2011

74 XXXXX XXXXXXXXX, La competitività delle imprese nei settori in evoluzione : un modello in tegrato per individuare le determinanti del vantaggio competitivo. Milano : Angeli, 2011

75 XXXXXXX XXXXXXXX, Tra conoscenza e lavoro : scenari e strategie nel rapporto tra formazione e occupazione: X. Xxxxxx, 2011

76 XXXXXXX XXXXXXXXXX, Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini : commentario al decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, e all’articolo11 del decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138,

convertito con modifiche nella Legge 14 settembre 2011, n. 148, UTET 2011

effettuata tenendo conto di standard formativi la cui definizione viene rimessa al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell’istruzione e previa intesa con le Regioni e le Province Autonome.

Al fine di armonizzare le qualifiche professionali acquisite attraverso le diverse tipologie di apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali, il legislatore ha previsto infine l’istituzione del repertorio delle professioni presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali. Una volta istituito, il repertorio delle professioni doveva costituire la base per la certificazione delle competenze acquisite dall’apprendista e per la registrazione delle stesse sul libretto formativo. Nelle more della definizione del repertorio, si faceva riferimento ai sistemi di standard regionali esistenti. Per quanto concerne infine le forme di finanziamento della formazione in apprendistato, l’articolo 2, comma 1, lett. e) prevede espressa mente la possibilità di ricorrere, anche attraverso accordi con le Regioni, ai fondi paritetici interprofessionali di cui all’articolo 118, legge 23 dicembre 2000, n. 388 e all’articolo 12, decreto legislativo 10 settembre

2003, n. 276 e successive modificazioni77.

1.4 Il trattamento normativo, economico e previdenziale dell’apprendistato nel Testo Unico

Esaminando per primo il trattamento economico, va evidenziato come questo rappresenti un aspetto fondamentale del contratto di apprendistato78. Invero, si segnala come parte della dottrina italiana lega la buona riuscita dell’attività formativa a una retribuzione decisamente ridotta rispetto ai lavoratori standard79.

77 XXXXXXX XXXXXXX, Scritti per una scienza della formazione giuridica. Napoli : Edizioni scientifiche italiane, 2012

78 XXXXXXX XXXXXXXXXX, Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act : commento sistematico dei decreti legislativi nn. 22, 23, 80, 81, 148, 149, 150 e 151 del 2015 e delle norme di rilievo lavoristico della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 ( Legge di stabilità per il 2016), Milano : Xxxxxxx, 2016

79 X. XXXXXXX, Il nuovo apprendistato : guida alle novità : decreto Legislativo 14 set tembre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, profes sionalizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; nuovo apparato sanzionatorio, regime transitorio e tabelle di sintesi... et

Viene disposto innanzitutto un generale divieto di retribuzione a cottimo, vale a dire che la retribuzione non può essere commisurata alla quantità di lavoro prestata in una determinata unità di tempo. In secondo luogo, è prevista la possibilità per il datore di lavoro di inquadrare l’apprendista fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del ccnl, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto. Si consente di remunerare diversamente e in misura inferiore la prestazione di lavoro del l’apprendista, essenzialmente in ragione del minor apporto che questi fornisce all’utilità dell’impresa. In alternativa al sotto-inquadramento, la retribuzione dell’apprendista può essere invece determinata in misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio80.

Proseguendo al secondo punto di questo paragrafo, sotto il profilo previdenziale, ai sensi dell’articolo 2, comma 2, decreto legislativo 167/2011, trovano applicazione anche per gli apprendisti le norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatorie, ovvero si estendono loro l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, la malattia, l’invalidità e vecchiaia, la maternità, nonché il diritto all’assegno familiare. Inoltre, in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni, secondo quanto disposto dai contratti collettivi, è prevista la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato81. Infine, per quel che concerne l’orario di lavoro, con riguardo gli apprendisti maggiorenni, trovano applicazione le norme di cui al decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 6682, come espressamente previsto dall’ articolo 2, comma 4, del medesimo provvedimento. Per gli apprendisti minorenni invece si fa riferimento alla normativa a tutela dei minori dettata

aLegge . Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

80 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

81 XXXXX XXXXXXXXX, La competitività delle imprese nei settori in evoluzione : un modello in tegrato per individuare le determinanti del vantaggio competitivo. Milano : Angeli, 2011

82 decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66 "Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro" pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 87 del 14 aprile 2003 - Supplemento Ordinario n. 61

dalla legge 17 ottobre 1967, n. 977. Pertanto, mentre all’apprendista che abbia compiuto il diciottesimo anno di età può essere legittimamente richiesto di effettuare lavoro notturno o straordinario, il lavoro notturno è vietato per gli apprendisti minorenni, salve le deroghe di cui all’articolo 17 della legge 977/1967 e il loro orario di lavoro non potrà in ogni caso superare le otto ore giornaliere e le quaranta ore settimanali (cfr. articolo 18, legge 977/1967)83.

Si differenzia anche il regime del riposo settimanale, che per gli apprendisti minorenni deve essere di almeno due giorni, preferibilmente consecutivi e comprendenti la domenica. Ai minori impiegati in attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario o nel settore dello spettacolo, nonché, con esclusivo riferimento agli adolescenti, nei settori turistico, alberghiero o della ristorazione, il riposo settimanale può essere concesso anche in un giorno diverso dalla domenica. Il periodo di riposo può comunque essere ridotto in presenza di comprovate ragioni di ordine tecnico e organizzativo, ma non può comunque essere inferiore a 36 ore consecutive, potendo essere interrotto solo nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata (articolo 22, legge 977/1967)84.

1.5 Le limitazioni all’assunzione di apprendisti e la fase dell’estinzione o consolidamento del rapporto di lavoro

Iniziamo questa parte di trattazione partendo dai limiti numerici posti dal legislatore all’impiego di apprendisti, i quali sono stati oggetti nel tempo di numerose modifiche.

Secondo il disposto dell’articolo 1, comma 3, decreto legislativo 167/2011, il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o in somministrazione, non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso lo stesso. Nel caso poi non abbia

83 L’evoluzione dell’apprendistato, Quaderni di Tecnostruttura , Nel fascicolo A. 12:n. 43, 2011

84 XXXXXX XXXX, Il contratto di apprendistato : contributo alla ricostruzione giuridica della fattispecie. Milano : Xxxxxxx, 2010

alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, potrà procedere all’assunzione di apprendisti in numero non superiore a tre.

Si tratta, evidentemente, di una limitazione finalizzata a garantire un adeguato livello di formazione e di affiancamento ai lavoratori apprendisti, partendo dalla plausibile presunzione che il tempo che il tutore dedica loro è inversamente proporzionale al loro numero85. In tale ottica, al fine di chiarire alcuni punti, l’interpello n. 11 del 2 aprile 2011, del Ministero del Lavoro ha precisato che, in presenza di un’impresa collegata sul piano funzionale e produttivo ad altra impresa principale, il numero massimo di apprendisti che possono essere assunti può essere rilevato con riferimento alle maestranze specializzate e qualificate comunque rientranti nella medesima realtà imprenditoriale, anche se operanti in unità produttive o sedi diverse da quelle in cui opera l’apprendista. In tal senso, peraltro, si pone la modifica introdotta con la riforma del 2003, per cui il rapporto apprendisti/lavoratori specializzati e qualificati deve essere verificato non più presso l’azienda, bensì presso il datore di lavoro86.

Il contratto di apprendistato viene espressamente definito dal legislatore come un contratto di lavoro a tempo indeterminato, ergo, durante il periodo di formazione le parti possono recedere dal contratto soltanto in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. Nel caso in cui venga intimato un licenziamento illegittimo trova pertanto applicazione la generale disciplina sanzionatoria87. Solo al termine del periodo formativo è consentito alle parti di recedere liberamente dal contratto (ad nutum), fermo tuttavia l’obbligo di preavviso ex articolo 2118 c.c., creando non poche ambiguità88. Il periodo di preavviso, determinato dalla contrattazione collettiva, decorrerà per espressa previsione

85 XXXX XXXXXX, XXXXXX XXXXXXXXX, La riforma del mercato del lavoro : (Legge 4 novembre 2010,

n. 183). Torino : UTET giuridica, 2012

86 XXXXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma dei rapporti e delle controversie di lavoro : commentario alla Legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd. Collegato lavoro) . Milano : Xxxxxxx, 2011

87 Jobs act : licenziamenti e ammortizzatori sociali : decreto Legislativo nn. 22 e 23 in vigore dal 7 marzo 2015: NASPI, ASDI e DIS. ColLegge , strumenti di sostegno alla disoccupazione, licenziamenti individuali e collettivi: cosa cambia, Articolo18 e tutele crescenti per i neoassunti, il "futuro" del rito Fornero

88 XXXXXX XXXXXXXXX, XXXXX XXXXXX E XXXX XXXXXXX, Paradigmi emergenti di apprendimento e costruzione della conoscenza / Isfol . Roma: Isfol, 2012

normativa dalla conclusione del periodo di formazione. Qualora il datore di lavoro non eserciti tale facoltà di recesso, si assiste al consolidamento del rapporto di lavoro, il quale prosegue quindi come un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato (articolo 2, comma 1, lett. m), decreto legislativo 167/2011), andando a mutare anche la sua causa, non potendo essere più qualificata come “speciale”.

La suddetta disciplina subisce una deroga qualora il contratto di apprendistato sia stato concluso con lavoratori in mobilità per la loro qualificazione o riqualificazione. In tal caso, infatti, al termine del periodo di formazione trova applicazione la disciplina in materia di licenziamenti individuali di cui alla legge 15 luglio 1966, n. 604 e non l’articolo 2118 c.c.89.

Per quanto riguarda invece l’inadempimento dell’obbligo formativo e nel caso di omessa erogazione della formazione, di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire il raggiungimento delle finalità prescritte per la tipologia di apprendistato utilizzata, l’articolo 7, comma 1, decreto legislativo 167/2011 pone a carico del datore di lavoro stesso una sanzione di natura amministrativa. Questa consiste nell’obbligo di versare la differenza tra la contribuzione già versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione90. In proposito, andando in maggiore profondità, con la circolare n. 29/2011, il Ministero del Lavoro ha posto l’accento sulla necessaria compresenza dei due citati requisiti, ossia l’esclusiva responsabilità del datore di lavoro e il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi, rilevando che in caso di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale “la responsabilità del datore di lavoro si potrà configurare nell’ipotesi in cui lo stesso non consentirà al lavoratore di seguire per corsi formativi esterni all’azienda previsti dalla regolamentazione regionale e/o non effettuerà quella parte di formazione interna

89 XXXXXXX XXXXXXXX, Tra conoscenza e lavoro : scenari e strategie nel rapporto tra formazione e occupazione: X. Xxxxxx, 2011

90 XXXXXXX XXXXXXX, Scritti per una scienza della formazione giuridica. Napoli : Edizioni scientifiche italiane, 2012

eventualmente prevista dalla stessa regolamentazione regionale con riferimento all’offerta formativa pubblica”91.

Diverso il caso dell’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, ove “la responsabilità del datore di lavoro si potrà configurare nell’ipotesi in cui lo stesso non consentirà al lavoratore di seguire percorsi formativi esterni all’azienda finalizzati all’acquisizione di competenze di base e trasversali e/o non effettuerà la formazione interna che, secondo il Testo Unico, è svolta sotto la responsabilità della azienda”.

Infine, trattando di apprendistato di alta formazione e di ricerca, la responsabilità del datore di lavoro si potrà configurare altesì nell’ipotesi in cui lo stesso non consentirà al lavoratore di seguire i percorsi formativi anche esterni all’azienda previsti dalla regolamentazione regionale92. Conseguentemente, una maggiore responsabilizzazione del datore di lavoro si avrà laddove l’alto apprendistato sia attivato, in assenza di regolamentazioni regionali, sulla base di apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca. In questi casi è infatti possibile sostenere che l’attività formativa, così come in parte avviene per l’apprendistato professionalizzane o di mestiere, sia svolta sotto la responsabilità unica dell’azienda93. Arrivando ai poteri degli ispettori, secondo la nuova procedura prevista dal T.U., essi potranno indicare al datore di lavoro la modifica del piano formativo da adottare, assegnandogli contestualmente un determinato e congruo termine per adempiere, evitando così la sanzione amministrativa. La disposizione, precisa il Ministero, potrà però essere adottata solo nel caso in cui sia ancora possibile recuperare il debito formativo. È pertanto necessario che il periodo di formazione previsto dal contratto non volga ancora al termine e che la carenza non dipenda esclusiva mente dalla mancanza di formazione pubblica. In caso contrario, gli

91 XXXXX XXXXXXXXX XXXXXX, La flexicurity come nuovo modello di politica del lavoro. Roma : ISFOL, 2011

92 XXXXX XXXXXXXXX, La competitività delle imprese nei settori in evoluzione : un modello integrato per individuare le determinanti del vantaggio competitivo. Milano : Angeli, 2011

93 Il nuovo apprendistato : guida alle novità : decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, professionalizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

ispettori potranno soltanto rilevare la carenza formativa redigendo apposito verbale e notiziarne il lavoratore94.

La citata disciplina sanzionatoria, che riprende essenzialmente quanto già previsto dall’articolo 53, comma 3, decreto legislativo 276/2003, eccezion fatta per l’espresso richiamo allo strumento della disposizione, lascia piuttosto perplessi, poiché sembrerebbe escludere a priori la possibilità di trasformazione del contratto di apprendistato in un ordinario contratto di lavoro a tempo indeterminato qualora manchi o sia carente la componente formativa95. Tale sanzione sarebbe invece la più razionale conseguenza da applicare laddove manchi o sia carente proprio l’elemento che caratterizza e fa dell’apprendistato un contratto di lavoro speciale, giustificandone i tratti di distinzione rispetto al contratto di lavoro standard. Infatti, venendo meno il tratto specializzante del rapporto di lavoro, la fattispecie dovrebbe, in teoria, essere ricondotta alla disciplina propria di un ordinario contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma evidentemente non è questo il pensiero del nostro legislatore96.

1.6 L’apprendistato dopo la “cura” Xxxxxxx

Questa parentesi parte il 4 aprile 2012, quando il Consiglio dei Ministri ha approvato il disegno di legge recante “Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”. Come rilevato dal Governo medesimo nella relazione illustrativa, l’articolato proposto all’esame del Parlamento declina in formule normative il contenuto sostanziale del documento approvato dal Consiglio dei Ministri il 23 marzo 2012. Durata minima, disciplina del periodo di preavviso e stabilizzazione, questi i temi in materia di apprendistato sui quali è intervenuta la Riforma del lavoro Fornero (legge n. 92/2012),

94 XXXXXXXX XXXXXXX, XXXXXX XXXXXXX, XXXX X’XXXX, Il Codice del lavoro . 9. ed. Piacenza : CELT, 2011

95 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

96 XXXXXXX XXXXXXX, Scritti per una scienza della formazione giuridica. Napoli : Edizioni scientifiche italiane, 2012

entrata in vigore il 18 luglio 2012. Diverse quindi le modifiche apportate alla normativa del contratto di apprendistato contenuta nel decreto legislativo n. 167/2011.

Analizziamole nel dettaglio. In primis, si prevede che la disciplina posta dagli accordi interconfederali o dai contratti collettivi nazionali, stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, individui una durata minima del rapporto di apprendistato non inferiore a sei mesi, a eccezione delle attività stagionali. In secondo luogo, si specifica che nel caso di recesso al termine del periodo formativo, durante il periodo di preavviso decorrente dal medesimo termine, continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato97.

Inoltre, con riferimento alle assunzioni a decorrere dal 1° gennaio 2013, si incrementa il numero massimo di apprendisti che possono essere contemporaneamente alle dipendenze di un medesimo datore di lavoro, direttamente o mediante ricorso alla somministrazione di lavoro. Mentre la normativa vigente, che continuava a operare per le assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2012, fissa un unico limite massimo, pari al 100% rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio in servizio presso il medesimo datore di lavoro, in un rapporto di 1 a 1, la disposizione in esame prevede che:

• il suddetto limite massimo, pari al 100% rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio in servizio presso il medesimo datore di lavoro, si applica esclusivamente ai datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti;

• negli altri casi il numero di apprendisti che un medesimo datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto di 3 a 2;

• è in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

Viene poi stabilito che per i datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro,

97 XXXXXXX XXXXXXXXXX, Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini : commentario al decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, e all’articolo11 del decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138,

convertito con modifiche nella Legge 14 settembre 2011, n. 148, UTET, 2011

al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 % degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, con una deroga, essendo stabilita al 30 % nei primi 36 mesi successivi all’entrata in vigore della legge. Dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso:

• durante il periodo di prova;

• per dimissioni;

• per licenziamento per giusta causa.

Tale obbligo di stabilizzazione, ideato al fine di evitare abusi nell’utilizzo del contratto, vale solo per i datori di lavoro con almeno 10 dipendenti; di conseguenza, per tutti gli altri casi troveranno applicazione le clausole fissate attraverso la contrattazione collettiva ai sensi dell’articolo 2, co. 1, lett. i), del decreto legislativo n. 167/201198. A ogni modo, qualora non sia rispettata la percentuale del 50%, è consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati. Il medesimo rimedio viene previsto in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Coloro che verranno assunti in violazione dei suddetti limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto99.

(Segue) Note generali sulla situazione dell’apprendistato al momento della Riforma Fornero

Per comprendere a pieno il motivi che hanno spinto il legislatore e intervenire nel 2012, si deve ricostruire il quadro nazionale riferito al contratto di apprendistato. Era ormai da una quindicina di anni che il Governo, in accordo con le Regioni e le Parti sociali, si trovava impegnato in uno sforzo di riqualificazione e rilancio del contratto di apprendistato. Ciò nella consapevolezza, avvalorata dalla analisi comparata e dai benchmark internazionali

98 XXXXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma dei rapporti e delle controversie di lavoro : commentario alla Legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd. Collegato lavoro) . Milano : Xxxxxxx, 2011

99 XXXXX XX XXXXX, Il licenziamento : dalla Legge Fornero al Jobs Act, Milano : A. Giuffrè, 2016.

sulla occupazione giovanile e produttività del lavoro, che esso possa rappresentare, se adeguatamente regolato, un canale privilegiato per la selezione e l’addestramento di forza- lavoro professionalizzata e, al tempo stesso, un percorso di qualità per accompagnare e sostenere un ingresso stabile dei giovani nel mercato del lavoro. Gli esiti di questo impegno però sono stati fin qui insufficienti, non avendo ottenuto i risultati sperati, specie se rapportati alle mete raggiunte in altri paesi europei100.

Cruciale all’interno della crescita e maturazione di questa figura è stato il 2003 e la riforma Biagi, da tale momento i numeri riferiti all’apprendistato sono in breve aumentati, toccando punte di oltre seicentomila contratti. Questo incoraggiante dato è sicuramente dovuto anche alla penetrazione dell’istituto in ambito lavorativo, perché come si sa, le novità necessitano tempo per essere assorbite. Sono comunque lontani gli obiettivi prefissati, rendendo i numeri sopra esposti di poco conto rispetto alle grandi aspettative che circondavano il progetto101. Per dare un breve accenno dello sviluppo dell’apprendistato nel tempo attraverso lo stivale, si ripota la situazione che si registrava nelle diverse Regioni. Invero, sul finire del 2010, l’apprendistato per espletamento del diritto dovere di istruzione era sbloccato e concluso a livello nazionale dalle sole Regioni Lombardia e Veneto, facendo ben intravedere una tendenziale maggior diffusione nelle Regioni del nord. Si sono inoltre riscontrate estreme difficoltà nel cambiare prassi applicative da tempo radicate nel settore industriale. Infatti, con riguardo all’apprendistato di tipo professionalizzante va rilevato come non sia ancora operativo in tutti i settori. Continuando nella rassegna delle promesse infrante troviamo, privo di pratica e rilevante attuazione, l’apprendistato di alta formazione, nodo centrale della questione e vero punto potenzialmente risolutivo della Riforma, prima Biagi e ora Fornero102.

100 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

101 XXXXXX XXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXXXXX, Labour law and industrial relations in Italy : update to the Jobs Act [et aLegge ] Milanofiori, Assago : Wolters Xxxxxx, 0000

102 Il nuovo apprendistato : guida alle novità : decreto Legislativo 14 settem bre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, profession alizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

A testimoniarne il fallimento della situazione normativa dell’apprendistato sono i numeri secondo cui, dei seicentomila apprendisti censiti, solo il 2,8 % possiede meno di 18 anni, mentre la maggioranza più di 25103. I dati rivelano la valenza prevalentemente occupazionale, più che educativa e formativa di tale strumento, utilizzato non di rado per scaricare sui giovani l’incapacità di avviare una complessiva riforma del quadro regolamentare del mercato del lavoro, a partire dalla flessibilità in entrata e in uscita. Solo l’utilizzo distorto dei contratti, in questo caso a contenuto formativo, ha in effetti consentito agli attori del nostro sistema di relazione industriali di rinviare l’avvio di detto ammodernamento, indirizzando così sulla forza lavoro giovanile, notoriamente priva di una solida rappresentanza politica e sindacale, buona parte delle esigenze di flessibilità e rapidità, richieste dal mondo delle imprese. Non sorprende dunque che il problema dell’occupazione abbia assunto in Italia contorni preoccupanti e catastrofici: vuoi in ragione di alti livelli di disoccupazioni, inattività e dispersione scolastica, accentuando i nostri dati, senza pari nel resto d’Europa, relativi ai NEET. Si conti anche l’assenza di robusti investimenti in formazione, che hanno dato luogo a una diffusa precarizzazione del lavoro delle generazioni più giovani, incentivando il ricorso ad abusi e a schemi di lavoro e forme contrattuali a più basso e svilente contenuto qualitativo. La formazione e l’apprendimento si sono risolti così in strumenti permissivi e farraginosi, piccoli passpartù verso il mondo imprenditoriale, consentendo a quest’ultimo di selezionare i giovani potenzialmente più produttivi per contesti aziendali statici, beneficiando del minor costo della loro forza lavoro, sia in funzioni di fissazione di salari di ingresso, sia per il riconoscimento di generosi incentivi economici a fronte di un’attività formativa spesso praticamente irrilevante.

Siamo profondamente lontani dalle migliori esperienze europee e internazionali. Non può essere un caso che in paesi come la stessa Germania, Olanda, Austria e Danimarca, ove sistemi sviluppati di formazione affiancano da subito gli studenti nei loro percorsi, la disoccupazione giovanile sia sostanzialmente allineata con quella degli adulti, dando vita

103 L’evoluzione dell’apprendistato, Quaderni di Tecnostruttura , Nel fascicolo A. 12:n. 43, 2011

a risultati estremamente apprezzabili104. All’opposto si pone l’Italia, con la sua assenza di canali di orientamento e soprattutto di integrazione tra scuola e lavoro, risultando un Paese con tassi di disoccupazione decisamente allarmanti. In questo contesto di mancanze, l’uso distorto dell’apprendistato nient’altro ha portato se non ad affiancare ai suoi tradizionali obiettivi formativi, funzioni ulteriori e improprie, quali la riduzione del costo del lavoro e l’allentamento di talune rigidità di tutela del lavoratore subordinato. Le divergenze funzionali sono portate da una deviazione delle politiche formative, che troppo spesso nel nostro Paese vengono semplicisticamente confuse con mere politiche occupazionali a breve termine. In questo senso si manifesta l’ambiguità dell’apprendistato, mostrando l’incapacità di progettare un reale percorso di formazione che non si traduca poi, nella prassi, in un mero espediente per garantire l’acquisizione di forza lavoro eterodiretta a basso costo. Va riconosciuto che la formazione professionale e l’apprendistato non sono né uno strumento in grado di generare di per se occupazione, non rappresentando un volano dello sviluppo economico, né una panacea per i complessi mali del mercato del lavoro italiano. A tal proposito si registrava la delega governativa, a seguito dell’accordo tra le parti dei 23 luglio 2007, i cui obiettivi erano il rafforzamento del ruolo della contrattazione collettiva, l’individuazione di standard nazionali di qualità della formazione, nonché la validazione dei processi formativi, l’individuazione di meccanismi garantisti per la determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni e, in ultimo, l’adozione di misure volte ad assicurare il corretto utilizzo dei contratti di apprendistato. In tale scenario, una delle principali sfide riguarda la retribuzione assegnata agli apprendisti105. Vista l’esperienza comparata, nei casi in cui essi godano di un trattamento retributivo assimilato a quello dipendente, risulta assai bassa la componente formativa, trattandosi in buona sostanza di un contratto a termine di primo ingresso al lavoro, mentre al contrario, là dove è presente un forte investimento in formazione, viene normalmente compensato da un drastico abbattimento dei trattamenti retributivi fissati

104 XXXXXXX X. XXXXXX, XXX XXXXXXX XXXXXXXXXX, Comparative Labor Law : Xxxxxx Xxxxx, 2015

105 XXXXXXX XXXXXXXXXX, Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act : commento sistematico dei decreti legislativi nn. 22, 23, 80, 81, 148, 149, 150 e 151 del 2015 e delle norme di rilievo lavoristico della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 ( Legge di stabilità per il 2016), Milano : Xxxxxxx, 2016

dalla contrattazione collettiva, destinati a intrecciarsi con le incentivazioni contributive o fiscali a sostegno dei singoli istituti106.

Un accenno merita l’apprendistato di alta formazione, istituto potenzialmente evolutivo del sistema d’istruzione italiano, che era utilizzabile non solo per il con seguimento del diploma di istruzione secondaria, universitario e dottorati di ricerca, ma anche per diplomi relativi a percorsi di specializzazione tecnologica nonché per l’accesso alle professioni ordinistiche. Quest’ultima previsione desta non poche perplessità, lasciando l’amaro in bocca per quello che sarebbe potuto essere e non è stato. Sicuramente la previsione di un apprendistato funzionale a un grado di professionalizzazione e istruzione di così alto livello non trovava eguali in Europa, portando la possibilità di precorrere i tempi, sviluppando una metodologia di tale istituto estremamente moderna. Tanto premesso, va riscontrato come la piena operatività della riforma fosse fortemente condizionata dall’effettiva creazione di un sistema di standard formativi e professionali adeguatamente preparato. Obiettivo centrale di tale armonizzazione sarebbe stato quello di valutare le diverse qualifiche professionali acquisiste, a secondo le tipologia di apprendistato, certificando le competenze apprese nell’ambito dei percorsi di formazione107.

106 XXXXXX XXXXXXXXX, XXXXX XXXXXX E XXXX XXXXXXX, Paradigmi emergenti di apprendimento e costruzione della conoscenza / Isfol . Roma: Isfol, 2012

107 XXXXX XXXXXXX, Il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, Milano : Xxxxxxx, 2014

CAPITOLO 2

GLI SVILUPPI DELL’ISTITUTO ATTRAVERSO IL JOBS ACT

Sommario: 2.1 Ulteriori aspetti della riforma voluta dal Governo Xxxxx.

Premessa

Da ultimo è intervenuto sul tema dell’apprendistato l’articolo 1 del decreto legge 20 marzo 2014, n. 34, convertito con legge 16 maggio 2014, n. 78 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale 19 maggio 2014, n. 114108 (c.d. decreto Poletti). Occorre fare una piccola premessa prima di analizzare il dettato normativo del decreto, al fine d comprenderne gli obiettivi nonché il tessuto in cui quest’ultimo si va a inserire.

Nel turbinio di modifiche legislative che si susseguivano109, all’apprendistato è stato affibbiato l’alto obiettivo di fungere da contratto “quasi unico” di ingresso dei giovani nel mercato del lavoro. Proprio in quest’accezione si trova a dover scontare, come strumento formativo, l’empasse di un sistema d’istruzione migliorabile, che mal risponde alle esigenze di una società in continua evoluzione; e come strumento occupazionale, le criticità di risolvere il mismatching tra le competenze richieste dal mondo delle imprese e quelle in possesso dai giovani partecipanti al mercato110.

In questo contesto il legislatore ha chiamato l’apprendistato a coprire zone estranee al suo ambito applicativo originario, forzandolo ad acquisire caratteri a lui non aderenti, con un doppio elemento quale quello formativo e quello occupazionale, che ha dato origine a un sistema con scarso equilibrio e soprattutto con forti discrasie tra il dato normativo e quello fattuale111. Su tale aspetto si sono avuti recentemente interventi in materia di strumenti

108 Note in tema di profili formativi nel contratto di apprendistato / Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx 2016

109 XXXXXXX XXXXX XXXXXX, XXXXX XXXX, Commentario breve alla riforma Jobs act [Assago] : Xxxxxxx Xxxxxx ; [Padova] : CEDAM, 2016

110 XXXXX XXXXXX XXXXXX, Apprendistato, formazione e politiche attive del lavoro : osservazioni sulla Legge n. 78 del 2014 , Xxxxx, 2016

111 XXXXXXXXX XXXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, Apprendistato : assumere, gestire e formare Milanofiori-Assago (Mi) : Xxxxxxx Xxxxxx, 0000

utili all’accesso al lavoro, con la citata legge 78/2014112, la quale ha modificato non solo taluni aspetti concernenti il contratto di apprendistato, ma anche varie caratteristiche di altri contratti che, in tutto odin parte, presentano finalità complementari a quest’ultimo113. Si è così riformato il decreto legislativo n. 368 del 2001114 nonché il decreto legislativo n. 276 del 2003, prevedendo, inter alia, un innalzamento da 1 a 3 anni, comprensivi di un massimo di 5 proroghe (contro 8 proroghe nel testo originario del decreto legge), della durata del rapporto a tempo determinato che non necessita dell’indicazione della causale per la sua stipulazione (c.d. acausalità)115. Conseguentemente all’eliminazione della causale, viene introdotto un “cap” all’utilizzo del contratto a tempo determinato, stabilendo che il numero complessivo di rapporti di lavoro a termine costituiti da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato alle sue dipendenze (per molti versi, un criterio maggiormente restrittivo rispetto al 20% dell’organico complessivo previsto nel testo originario del decreto legge)116. Tenuti fermi i diversi limiti quantitativi stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali, per i datori che alla data di entrata in vigore del decreto legge occupino un numero di lavoratori a termine oltre tale soglia, l’obbligo di adeguamento decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva, anche aziendale, non disponga un limite percentuale o un termine più favorevoli. Inoltre, nel rispetto della maternità, si introducono disposizioni volte ad ampliare e rafforzare il diritto di precedenza delle donne in congedo per tale motivazione.

Venendo a quanto di più stretto interesse per la ricerca in esame, l’articolo 2 del decreto

112 Legge 16 maggio 2014, n. 78 Conversione in Legge , con modificazioni, del decreto Legge 20 marzo 2014, n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese.

113 XXXXXXXXX XXXXXXX, Flessibilità contro precarietà : non sono la stessa cosa ed esprimono due modelli di lavoro opposti : il primo giusto, il secondo sbagliato ; il JOBS Act di Xxxxxx Xxxxx da che parte sta? Soveria Mannelli : Rubbettino, 2016

114 decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 "Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES" pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2001

115 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro ritrovato : come la riforma sta abbattendo il muro tra i garantiti, i xxxxxxx e gli esclusi, Milano : Mondadori, 2015

116 C. X’XXXXXXXX, X. XXXXXX, X. XXXXXXXXXX, Guida al jobs act : con le modifiche di tutti i decreti legislativi di attuazione del jobs act, Napoli : Xxxxxx, 2015

legge 34 del 2014117, contiene disposizioni in materia di apprendistato, con l’obiettivo e l’intento di semplificarne la disciplina, ponendo meno vincoli per le imprese che assumono degli apprendisti118.

Viene modificato in più parti il decreto legislativo 167 del 2011 e la legge 92 del 2012119, prevedendo, in primis, modalità semplificate di redazione del piano formativo individuale (per il quale il testo-originario del decreto legge faceva venir meno l’obbligo previgente di redazione in forma scritta), sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. La formazione dunque sarà erogata sostanzialmente ai giovani direttamente dal datore di lavoro, senza più la necessaria integrazione con dei piani formativi pubblici, curati dalle Regioni, per un massimo di 120 ore all'anno. In futuro quest'obbligo decadrà del tutto e le imprese potranno collaborare con gli enti regionali soltanto in via facoltativa120.

Una misura di notevole impatto concerne la stabilizzazione degli apprendisti in azienda, rispetto a cui vengono ridotti gli obblighi previsti dalla legislazione previgente ai fini di nuove assunzioni in apprendistato. In particolare, da un lato si circoscrive l’applicazione della norma alle sole imprese con più di 50 dipendenti, mentre dall’altro si riduce al 20% la percentuale di stabilizzazione. Preme evidenzia come nel testo originario del decreto legge gli obblighi di stabilizzazione previgenti erano stati del tutto soppressi, mentre nel testo approvato dalla camera l’obbligo di stabilizzazione si applicava solo alle imprese

117 TESTO COORDINATO DEL DECRETO-Legge 20 marzo 2014, n. 34 Testo del decreto Legge 20 marzo 2014, n. 34 (in Gazzetta Ufficiale - serie generale - n. 66 del 20 marzo 2014), coordinato con la Legge di conversione 16 maggio 2014, n. 78 (in questa stessa Gazzetta Ufficiale - alla pag. 1), recante: "Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese.". (14A03891) (GU Serie Generale n.114 del 19-5-2014)

118 XXXXXXX XXXXXXXXXX, Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act : commento sistematico dei decreti legislativi nn. 22, 23, 80, 81, 148, 149, 150 e 151 del 2015 e delle norme di rilievo lavoristico della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 ( Legge di stabilità per il 2016) / a cura di; in collaborazione con Xxxxx Xxxxxx, Milano : Xxxxxxx, 2016

119 Legge 28 giugno 2012, n. 92 Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita. (12G0115) (GU Serie Generale n.153 del 3-7-2012 - SuppLegge Ordinario n. 136) note: Entrata in vigore del provvedimento: 18/07/2012

120 XXXXXXXXX XXXXX, Compendio di diritto sindacale : l'ordinamento sindacale, la rappresentanza e la rappresentatività, la condotta antisindacale, gli assetti contrattuali, il ruolo del sindacato nella crisi aziendale, lo sciopero : aggiornato con le novità del Jobs Act / Santarcangelo di Romagna : Maggioli, 2016

con più di 30 dipendenti121. Un specifica disciplina viene dettata per quelle Regioni e Province autonome che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, disponendo che i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possano prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali122. Per quanto concerne la semplificazione dei profili formativi si prevede che le Regioni provvedano a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica123.

Ulteriori novità vengono introdotte con riguardo i contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, destinati soggetti di età compresa tra 15 e 25 anni. Il decreto Xxxxxxx stabilisce che le ore dedicate alla formazione dell'apprendista-studente saranno pagate dall'azienda con una retribuzione ridotta, pari al 35% di quella ordinaria, a meno che i contratti collettivi nazionali di lavoro non prevedano diversamente124. Per quanto attiene alla retribuzione dell’apprendista, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, si dispone come, tenuta in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, si debba tener conto delle ore di formazione almeno in misura pari al 35% del relativo monte ore complessivo.

2.1 Ulteriori aspetti della riforma voluta dal Governo Xxxxx

In questo capitolo vengono analizzate alcune modifiche volute dall’attuale Governo in materia di fattispecie contrattuali del diritto del lavoro, posto che l’analisi delle singole figure verrà trattata nel proseguo di questo lavoro. Nella Gazzetta Ufficiale n. 144 del 24

121 XXXXXXXX XXXXXXX XXXX, Noterelle : diario di un ventennio / Xxxxxxxx Xxxx ; antologia Milano : Xxxxxxx, 2015

122 XXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma del lavoro del Governo Xxxxx: il disegno e la realizzazione. 2015 123 XXXXXXXXXXXX XXXXXX, All mercato del lavoro voluto da Xxxxx: il rilancio della precarietà. 2016 124 XXXXXX XXXXXX, La riforma del lavoro in Italia : una nuova cultura delle relazioni industriali. 2015

giugno 2015 è stato pubblicato il decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81 recante la “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. Il decreto, che peraltro contiene all’interno dei suoi 57 articoli, distinti in 7 Capi, anche la revisione della normativa in tema di mansioni, presenta una sintesi tutt’altro che organica e sistematica del quadro normativo precedentemente in vigore125.

Sostanzialmente vengono trasportate in un’unica fonte le norme inserite nel decreto legislativo n. 61/2000126, nel decreto legislativo n. 368/2001, nel decreto legislativo n. 276/2003, nel decreto legislativo n. 167/2011 e nella legge n. 92/2012, nel decreto legge

n. 34/2014, convertito dalla legge n. 78/2014, con sporadici interventi, fatta eccezione per l’abrogazione delle norme sul lavoro ripartito, del lavoro a progetto e dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro per le persone fisiche127.

Già su quest’ultimo punto si potrebbe obiettare che le disposizioni normative in questione presentano numerose criticità, in particolar modo su aspetti inerenti al possibile contenzioso, oltreché sui profili di applicabilità e gestione negoziale128. La complessa opera di revisione della disciplina dei rapporti di lavoro che veniva chiesta al legislatore delegato consisteva non tanto nella realizzazione di un mero testo unico, quanto nel rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di quanti sono in cerca di occupazione, riordinando fattivamente i contratti di lavoro al fine di renderli più coerenti con le esigenze del contesto occupazionale e produttivo attuale. Il tutto, certo, con l’obbligo di dover rispettare la regolazione dettata dall'Unione europea oltre che i princìpi e criteri direttivi dettati della stessa legge delega129. L’articolo 1, co. 7, let. a), della legge delega n. 183/2014, assegnava al Governo il compito di individuare e di

125 XXXXX XXXXXXXX, La ricollocazione secondo il Jobs act: dall’attività al contratto?. 2016

126 decreto Legislativo 25 febbraio 2000, n. 61 "Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo- quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES" pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 66 del 20 marzo 2000

127 XXXXXXXXXXXX XXXXXX, All mercato del lavoro voluto da Xxxxx: il rilancio della precarietà. 2016

128 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro ritrovato : come la riforma sta abbattendo il muro tra i garantiti, i xxxxxxx e gli esclusi, Milano : Mondadori, 2015

129 XXXXX XXXXXXX, Il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, Milano : Xxxxxxx, 2014

analizzare tutte le forme contrattuali esistenti nel panorama legislativo italiano, con l’intento di valutarne l’effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo, in funzione dei proclamati interventi di semplificazione e di aggiornamento delle singole tipologie contrattuali esaminate. Più che un codice semplificato e innovativo dei contratti di lavoro, il decreto in commento pare un testo di xxxx xxxxxxxx di ciò che viene considerato come lavoro non a tempo indeterminato. Tale atteggiamento potrebbe essere forse imputato alla scarsa attenzione a quelli che sono profondi mutamenti del mercato del lavoro e dei moderni modi di lavorare130.

Per quel che concerne la regolazione del contratto di lavoro a tempo indeterminato, vengono spese poche attenzioni, quanto basta cioè per precisare che esso costituisce la forma ordinaria del rapporto di lavoro. Tale ipotesi, tra l’altro, meriterebbe un’autonoma trattazione, in quanto il carattere tipico del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ovvero l’intensità del regime di tutele nel caso di licenziamento illegittimo, risulta ora, dopo il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, notevolmente mutata e non più così dissimile da altre figure contrattuali131. Il Governo si è dunque concentrato nella semplificazione delle tipologie contrattuali e nella revisione della disciplina relativa alle mansioni132. In particolare, inter alia, viene rivista la normativa applicabile ai contratti di collaborazione a progetto. A partire dall’entrata in vigore del decreto non potranno essere stipulati nuovi contratti di collaborazione a progetto, mentre quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza. A ogni modo, a partire dal 1 gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro, saranno applicate le norme del lavoro subordinato. Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale133, che prevedono discipline

130 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro dopo il Jobs act. 2015, Rivista giuridica

131 XXXXX XX XXXXX, Il licenziamento : dalla Legge Fornero al Jobs Act, Milano : X. Xxxxxxx, 2016.

132 Jobs act : licenziamenti e ammortizzatori sociali : decreto Legislativo nn. 22 e 23 in vigore dal 7 marzo 2015: NASPI, ASDI e DIS. ColLegge , strumenti di sostegno alla disoccupazione, licenziamenti individuali e collettivi: cosa cambia, Articolo18 e tutele crescenti per i neoassunti, il "futuro" del rito Fornero

133 Compendio di diritto sindacale : l'ordinamento sindacale, la rappresentanza e la rappresentatività, la condotta antisindacale, gli assetti contrattuali, il ruolo del sindacato nella crisi aziendale, lo sciopero :

specifiche relative al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore e poche altri tipi di collaborazioni. Vengono inoltre superati i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro e la “curiosa” figura contrattuale del job sharing.

Di rilievo è certamente la nuova disciplina delle mansioni, che impatta sulla gestione del rapporto di lavoro. Infatti, le nuove regole si estendono a tutte le tipologie contrattuali e vengono ripristinate per i casi di demansionamento funzionali a riorganizzazioni aziendali la vecchia distinzione tra lavoro impiegatizio e lavoro operaio, sottesa alla nozione legale di “categorie dei prestatori di lavoro” di cui all’articolo 2095 del codice civile. Questa impostazione, da tempo superata dai sistemi di classificazione del personale contenuti nella contrattazione collettiva nazionale di lavoro incentrati sull’inquadramento unico, al pari della mancata valorizzazione del lavoro autonomo, denota un’idea del lavoro alquanto arretrata da parte del legislatore134. Viene altresì prevista la possibilità che il datore di lavoro e il lavoratore, tramite accordi conclusi con specifiche procedure, possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita135.

Per quanto concerne la ratio della riforma, si può affermare che l’intento del Jobs Act dovrebbe essere quello di produrre posti di lavoro, modificando la disciplina giuridica dei rapporti e del mercato del lavoro, attraverso l’introduzione di una buona dose di flessibilità in entrata. Quest’ultimo aspetto si riscontra, a esempio, nella generalizzazione del contratto a termine, reso acausale e utilizzabile a puntate, non senza la duplice limitazione della durata massima di 36 mesi e della percentuale massima del 20% della forza lavoro stabile. Peraltro, secondo un’opinione corrente, tali limite è derogabile dalla contrattazione collettiva non solo nella durata ma anche nella percentuale136. Si è poi

aggiornato con le novità del Jobs Act / Xxxxxxxxx Xxxxx Santarcangelo di Romagna : Maggioli, 2016

134 C. X’XXXXXXXX, X. XXXXXX, X. XXXXXXXXXX, Guida al jobs act : con le modifiche di tutti i decreti legislativi di attuazione del jobs act, Napoli : Xxxxxx, 2015

135 Note in tema di profili formativi nel contratto di apprendistato / Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx 2016

136 XXXXXXX XXXXX XXXXXX, XXXXX XXXX, Commentario breve alla riforma Jobs act [Assago] :

continuato con una somministrazione di flessibilità in uscita, quale offerta dalla introduzione del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti a valere per il futuro. Questo comporta una riduzione dell’area della reintegra, ormai ristretta al licenziamento illegittimo discriminatorio e disciplinare137.

Nella seconda misura attuativa adottata nel più ampio disegno del legislatore viene data esecuzione alla componente della security, tramite politiche passive e attive, misure che dovrebbero essere assunte senza nuovi e maggiori oneri a carico della finanza pubblica anche se, a ben vedere, vi sono nuovi e maggiori oneri, non compensati all’interno dei singoli decreti, con buona pace delle riforme normative a "costo zero" tanto care ai recenti Governi. A voler guardare alla riforma del lavoro in atto è facile accorgersi come sia connotata dalla caratteristica principale di una forte centralizzazione, con recupero di competenze da parte dello Stato nei confronti delle Regioni, le quali risultano in parte svuotate delle precedenti prerogative. La successiva ristrutturazione del Titolo V della Costituzione è data per scontata, al fine di ridimensionare le Regioni ed eliminare le Province (non autonome) nella gestione del mercato del lavoro, che interpreta la sostanziale indolenza delle Regioni a farsi carico di una formazione di base significativa ed effettiva nell’apprendistato di mestiere o professionalizzante già emersa nel decreto legislativo n. 167 del 2011138. Ai sensi della legge n. 78 del 2014 si prospetta l'istituzione di un’Agenzia nazionale per l’occupazione, di cui si dirà più oltre, limitandoci qui a sottolinearne i principi ispiratori, la quale svolgerà attività a carattere tecnico-operativo di interesse nazionale. Si tratta di un’Agenzia statale dotata di “piena autonomia nei limiti stabiliti dalla legge”, ma come tale “sottoposta ai poteri di indirizzo e di vigilanza di un ministro” (co. 2, articolo 8, decreto legislativo n. 300 del 1999139), rimessa ai regolamenti

Xxxxxxx Xxxxxx ; [Padova] : CEDAM, 2016

137 XXXXX XX XXXXX, Il licenziamento : dalla Legge Fornero al Jobs Act, Milano : X. Xxxxxxx, 2016.

138 XXXXXXXXX XXXXX, Compendio di diritto sindacale : l'ordinamento sindacale, la rappresentanza e la rappresentatività, la condotta antisindacale, gli assetti contrattuali, il ruolo del sindacato nella crisi aziendale, lo sciopero : aggiornato con le novità del Jobs Act / Santarcangelo di Romagna : Maggioli, 2016

139 decreto Legislativo 30 luglio 1999, n. 300 "Riforma dell'organizzazione del Governo, a norma dell'articolo11 della Legge 15 marzo 1997, n. 59" pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 203 del 30 agosto 1999 - Supplemento Ordinario n. 163

di cui all’articolo 17, co. 2, legge n. 400 del 1988140. L’Agenzia in parola viene “partecipata da Stato, Regioni e Province autonome, vigilata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali” (lett. c), con il “coinvolgimento delle Parti Sociali nella definizione delle linee di indirizzo generali” (lett. d), perché qui diventa difficile la compatibilità con la disciplina dell’articolo 8 decreto legislativo n. 300 del 1999; tanto più che fa da premessa all’attribuzione alla stessa Agenzia di competenze a tutt’oggi concorrenti tra Stato e Regioni o addirittura residuali delle Regioni, cioè “competenze gestionali in materia di servizi per l’impiego, politiche attive” (lett. e). La distribuzione delle rispettive competenze fra Ministero del lavoro e Regioni confermerebbe tale tesi, in quanto il Ministro dovrebbe non solo vigilare sull’operato dell’Agenzia ma anche attivarsi in materia di verifica e controllo del rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni che devono essere garantite su tutto il territorio nazionale141; la Regione manterrebbe le competenze in materia di programmazione di politiche attive del lavoro. In tutto ciò l’Agenzia acquisterebbe le competenze gestionali in materia di servizi per l’impiego, politiche attive, ereditando anche quelle facenti capo alla provincia, nonché di ASpI, rispetto a cui sono previsti “meccanismi di raccordo ... tra l’Agenzia e l’Istituto nazionale della previdenza sociale, sia a livello centrale che a livello territoriale142”, secondo una finalità che sarebbe di tendere a una maggiore integrazione delle politiche attive e delle politiche di sostegno del reddito. Il quadro di insieme che ne deriva appare comunque un discreto mosaico fra vecchio e nuovo, non completamente conforme alla ripartizione delle competenze di cui all’attuale articolo 117 Cost., tanto da riuscire difficile considerarlo costituzionalmente corretta143.

È altresì chiaro che se dovesse andare a buon fine la riforma della Carta fondamentale attualmente in itinere, in cui viene prevista una radicale riscrittura di quel Tit. V, le

140 XXXXXXX XXXXXXX, Contratto a tutele crescenti ed incentivi ad assumere : misure a sostegno dell’occupazione Milanofiori-Assago (Mi) : Xxxxxxx Xxxxxx, 2015

141 XXXXXXXXX XXXXXXX, Flessibilità contro precarietà : non sono la stessa cosa ed esprimono due modelli di lavoro opposti : il primo giusto, il secondo sbagliato ; il JOBS Act di Xxxxxx Xxxxx da che parte sta?, Xxxxxxxxxx, 2016

142 XXXXX XXXX, Il Jobs Act tra surrealismo e mistificazione: una lettura critica. 2015

143 XXXXXX XXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXXXXX, Labour law and industrial relations in Italy : update to the Jobs Act [et aLegge ] Milanofiori, Assago : Wolters Kluwxx, 0000

xxnsiderazione potrebbero mutare144. Detta riforma costituzionale vorrebbe eliminare le competenze concorrenti, le statali esclusive sarebbero dilatate, con in più l’introduzione della c.d. clausola di supremazia, per cui la legge potrà intervenire anche al di fuori di quelle esclusive, quando lo richieda la tutela dell’unità giuridica ed economica della Repubblica ovvero la tutela dell’interesse nazionale. Le competenze regionali elencate sarebbero simmetricamente ridotte, a solo un paio d’anni dalla legge Fornero, senza peraltro alcuna previa verifica, pur prevista, della ricaduta pratica della legge145. Al di là dell’impressione che nella legge delega si dia per scontata l’entrata in vigore della novella costituzionale, vi si ritrova una qual certa consapevolezza circa la fragilità di una tale riforma del mercato del lavoro anticipata a Costituzione vigente, laddove con riguardo ai decreti legislativi “finalizzati al riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive” si contempla una “previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome ..., ai sensi dell’articolo 3 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281”. Tutto bene se non fosse che viene aggiunto che “in mancanza dell’intesa ... il Consiglio dei ministri provvede con deliberazione motivata ai sensi del medesimo articolo 3”, restituendo l’ultima decisiva parola allo stesso Governo.

In un aspetto diametralmente opposto ma comunque in linea a quanto detto, si nota lo scontro tra Governo e sindacati146, accusati di essere troppo conservatori, a difesa della base, dei dipendenti pubblici, degli occupati nelle grandi e medie imprese, dei pensionati, come tale ostacolo al processo riformatore, si da ritenere inutile e anzi controproducente quella concertazione idealizzata negli anni '90. Non c’è stata concertazione neppure nella forma di una consultazione effettiva sul Jobs Act; ma non c’è stato neppure dialogo

144 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro ritrovato : come la riforma sta abbattendo il muro tra i garantiti, i xxxxxxx e gli esclusi, Milano : Mondadori, 2015

145 Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act : commento sistematico dei decreti legislativi nn. 22, 23, 80, 81, 148, 149, 150 e 151 del 2015 e delle norme di rilievo lavoristico della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 ( Legge di stabilità per il 2016) / a cura di Xxxxxxx Xxxxxxxxxx; in collaborazione con Xxxxx Xxxxxx, Milano : Xxxxxxx, 2016

146 XXXXXXXXX XXXXX, Compendio di diritto sindacale : l'ordinamento sindacale, la rappresentanza e la rappresentatività, la condotta antisindacale, gli assetti contrattuali, il ruolo del sindacato nella crisi aziendale, lo sciopero : aggiornato con le novità del Jobs Act / Santarcangelo di Romagna : Maggioli, 2016

sociale su una materia che non era a sua misura come quello che costituiva il primo atto, cioè il decreto legge n. 34 del 2014 sul contratto a termine, lavoro interinale, apprendistato147. Ciò riflette chiaramente lo scarso rilievo e spazio riconosciuto dal legislatore al sindacato nei testi normativi, con un significativo ridimensionamento rispetto ad uno stesso passato legislativo che non gli e stato particolarmente favorevole148. Di certo il fatto che il contratto a termine venga ricondotto al regime acausale, con un ritorno all’originario carattere civilistico di elemento accidentale rimesso al beneplacito delle parti, costituisce un oggettivo ridimensionamento della contrattazione collettiva cui viene cosi sottratta la specificazione e l’integrazione della causale legislativa data da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Ciò senza peraltro che la cosa possa dirsi compensata dalla sopravvivenza in capo alla stessa contrattazione collettiva della facoltà di allungare la durata di trentasei mesi in caso di successione di più contratti a termine e di abbassare la percentuale del 20% di contratti a termine sull'organico aziendale per così dire “stabile”149. A corroborare detto assunto si noti l'assenza nella stessa legge delega di alcun riferimento al sindacato né nell’articolo 1, co. 1, che individua finalità, mezzi e materia della riforma, né nell’articolo 1, co. 11, che delinea la procedura di approvazione della decretazione delegata. C'è un esplicito richiamo alle “parti sociali”, nell’articolo 1, co. 4, lett. d), dove se ne prevede un coinvolgimento nella definizione delle linee di indirizzo generali dell’azione dell’Agenzia; poi alle “Parti Sociali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” all’articolo 1, co. 7, lett. g), dove si prescrive la previa consultazione per l’“introduzione, eventualmente anche in via sperimentale, del compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonché fino al loro superamento, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano

147 XXXXXXXXX XXXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, Apprendistato : assumere, gestire e formare Milanofiori-Assago (Mi) : Xxxxxxx Xxxxxx, 0000

148 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro dopo il Jobs act. 2015, Rivista giuridica

149 XXXXXX XXXXXX, La riforma del lavoro in Italia : una nuova cultura delle relazioni industriali. 2015

nazionale”150. Niente male, se non fosse che con riguardo all’Agenzia c’è una sostanziale differenza fra lo Stato e Regioni che vi partecipano a pieno titolo e le Parti Sociali che vi sono solo coinvolte nella definizione delle linee generali dell'attività mentre con rispetto al salario minimo, c’è una mera previa consultazione151. Volendo richiamare a confronto il modello tedesco non può sottovalutarsi che la gestione dell’Agenzia teutonica e la determinazione del salario minimo vedono la piena partecipazione in prima persona del sindacato con ruolo assolutamente paritario. E' altresì vero che l’eventuale introduzione del salario e comunque limitata ai settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, proprio per renderla più accettabile alle organizzazioni dei lavoratori, anche a costo di escluderne l’impatto in quei settori dove i contratti esistono, ma sono di diritto comune152.

Tutto questo si colloca in un contesto di indebolimento del ruolo del sindacato italiano come autorità salariale, dove il blocco dei rinnovi del settore pubblico e il rallentamento dei rinnovi nel settore privato si unisce con la concessione contrattuali del bonus di 80 Euro e con la recente facoltà di richiedere la liquidazione del TFR in busta paga153. Vi è poi una sorta di compensazione con riguardo alla partecipazione sindacale nella gestione delle crisi aziendali che comportano esuberanza del personale, che viene rafforzata dal condizionare l’accesso alla cassa integrazione guadagni all’esaurimento delle possibilità contrattuali di riduzione dell’orario di lavoro (articolo 1, co. 2, lett. a, 3) e dal prevedere un rilancio dei fondi di solidarietà di cui all’articolo 3 della legge 28 giugno 2012, n. 92, fissando un termine certo per l’avvio dei fondi medesimi (articolo 1, co. 2, lett. a, 7)154. Il ruolo del sindacato risulta assai indebolito e pochi sono i disposti che chiamano in causa quest'ultimo, tra cui risalta quello nel nuovo regime per le mansioni a modifica

150 XXXXXXXXXXXX XXXXXX, All mercato del lavoro voluto da Xxxxx: il rilancio della precarietà. 2016

151 XXXXXX XXXXXX, Lezioni di diritto del lavoro : un approccio di labour law and economics. - Ed. per gli studenti Milano : Xxxxxxx, 2015

152 XXXXXXX XXXXXXX, Scritti per una scienza della formazione giuridica. Napoli : Edizioni scientifiche italiane, 2012

153 XXXXXXXX XXXXXXX XXXX, Noterelle : diario di un ventennio / Xxxxxxxx Xxxx ; antologia Milano : Xxxxxxx, 2015

154 XXXXX XXXXXXXX, La ricollocazione secondo il Jobs act: dall’attività al contratto?. 2016

dell’articolo 2103 c.c. cosi come novellato dall’articolo 13 Statuto dei lavoratori (ovvero casi di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale). Tali processi devono venire “individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento”155. A cui si aggiunge un rinvio alla “contrattazione collettiva, anche aziendale, ovvero di secondo livello, stipulata con le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria”, cui spetta il compito di individuare ulteriori ipotesi, che, stando al senso complessivo, dovrebbero essere anch’esse di declassamento. Assai rilevanti per la tematica trattata è l'assenza di coinvolgimento sindacale per la revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro di cui all’articolo 4 Statuto dei lavoratori, da attuare tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore (articolo 1, co. 7, lett. f)156. Non è chiaro se questo significhi che il sindacato non avrà più parola nell’introduzione dei controlli a distanza. Il sindacato conserva comunque talune prerogative per quanto riguarda la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, cioè “l’incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell’orario di lavorativo e dell’impiego di premi di produttività al fine di favorire la conciliazione tra l’esercizio delle responsabilità genitoriali e dell’assistenza alle persone non autosufficienti e l’attività lavorativa, anche attraverso il telelavoro” (articolo 1, co. 9, lett.

d) circa i giorni di riposo spettanti in base al contratto collettivo nazionale in favore del lavoratore genitore di figlio minore che necessita di presenza fisica e cure costanti per le particolari condizioni di salute. Questo con l’usuale indifferenza per l’accuratezza e l’uniformità dei rinvii, cosi le parti sociali sono richiamate, prima, senza alcuna

155 XXXXX XXXXXX XXXXXX, Apprendistato, formazione e politiche attive del lavoro : osservazioni sulla Legge n. 78 del 2014 , Xxxxx, 2016

156 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

specificazione (articolo 1, co. 4, lett. d), poi, con la specificazione di comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (articolo 1, co. 7, lett. g)157. E, a loro volta, “le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” vengono coinvolte; prima come quelle dei lavoratori e dei datori di lavoro sottoscrittici di contratti collettivi non meglio individuati; poi, come quelle dei lavoratori firmatarie di contratti collettivi, anche aziendali158. Visto e considerato il minimo storico dei rapporti tra Governo e Parti sociali, si deve porre attenzione alla circostanza secondo la quale quest'ultime possano eventualmente paralizzare alcune parti della legge, convenendone la non applicazione, come peraltro già fatto in passato, esempio più illustre la dichiarazione acclusa al testo dell’accordo interconfederale unitario del giugno 2011159.

157 XXXXX XXXXXXX, Il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, Milano : Xxxxxxx, 2014

158 XXXXXX XXXXXXXXX, XXXXX XXXXXX E XXXX XXXXXXX, Paradigmi emergenti di apprendimento e costruzione della conoscenza / Isfol . Roma: Isfol, 2012

159 XXXXXXXXX XXXXX, Compendio di diritto sindacale : l'ordinamento sindacale, la rappresentanza e la rappresentatività, la condotta antisindacale, gli assetti contrattuali, il ruolo del sindacato nella crisi aziendale, lo sciopero : aggiornato con le novità del Jobs Act / Santarcangelo di Romagna : Maggioli, 2016

CAPITOLO 3

LA RICONFERMATA VERSIONE TRIPARTITA DELL’APPRENDISTATO NEL 2015

Sommario: 3.1 I tipi di apprendistato. - 3.1.1 Apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale. - 3.1.2 Apprendistato professionalizzante. - 3.1.3 Apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Premessa

Nonostante i lodevoli intenti e la ricerca di punti di contatto col modello duale tedesco di alternanza tra formazione e lavoro, emerge oramai come, nonostante gli sgravi contributivi previsti dalla legge di stabilità per il 2015, l’apprendistato sia ridimensionato e perda la veste di strumento privilegiato dell’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro. Il pregresso rispetto alla riforma è quello già descritto nei precedenti capitoli, ossia anni di mancato rilancio e di reiterati interventi riformatori, che hanno reso difficile trovare uno stabile assetto regolatorio che, come indica l’esperienza internazionale e comparata, è poi la vera condizione essenziale per un ampio e convinto utilizzo di un istituto.

Non convince innanzitutto la scelta di abrogare il Testo Unico del 2011, inserendo l’apprendistato nell’ambito del testo organico delle tipologie contrattuali. Tale ultimo testo è destinato a disciplinare le tipologie di lavoro atipico o temporaneo, invece l’apprendistato è per espressa definizione legislativa un contratto a tempo indeterminato. Questa sorta di declassamento del contratto di apprendistato, infatti, non coglie l’essenza dell’istituto160. L’apprendistato che esce da questa ennesima riforma è eretto attorno alla promozione del metodo dell’alternanza formativa, infatti, le principali modifiche alla normativa del Testo Unico interessano il primo e terzo livello che diventano, non tra poche perplessità applicative, potenzialmente più connessi alla scuola e alla formazione161. Purtroppo l’impianto del 2011, costruito in maniera certosina attraverso una paziente opera di concertazione tra Governo e parti sociali, così come descritto nei

160 Note in tema di profili formativi nel contratto di apprendistato / Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx 2016

161 C. X’XXXXXXXX, X. XXXXXX, X. XXXXXXXXXX, Guida al jobs act : con le modifiche di tutti i decreti legislativi di attuazione del jobs act, Napoli : Xxxxxx, 2015

Capitolo 3. La riconfermata versione tripartita dell’apprendistato nel 2015

capitoli precedenti, viene forse inopinatamente distrutto completamente dagli interventi

del legislatore162. Nello specifico, solo per l’apprendistato volto al conseguimento di un titolo di studio viene prevista una vera e organica forma di integrazione tra formazione e lavoro. Tale raccordo sarebbe confermato dal riferimento dei percorsi per introdurre i giovani nel mondo del lavoro ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali, contenuti nel Repertorio nazionale di cui all’articolo 8 del prima lettura del decreto legislativo n. 81/2015, recante la disciplina organica dei contratti di lavoro decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13, nell’ambito del Quadro europeo delle qualificazioni.

Rimanendo in tema, viene istituito presso il Ministero del Lavoro il repertorio delle professioni, predisposto sulla base dei contratti collettivi di lavoro, con lo scopo di armonizzare le qualifiche e le qualificazioni professionali conseguibili in apprendistato. Tutto questo poi non tiene conto della confusione che il legislatore fa tra “standard formativi” e “standard professionali” (concetti ora assimilati dall’articolo 46 del decreto legislativo 81)163. Passando poi alla certificazione delle competenze maturate dall’apprendista, il compito viene affidato alle istituzioni formativi, secondo le disposizioni di cui al decreto legislativo n. 13 del 2013, anche se tale soluzione ha portato a un forte frazionamento delle certificazioni fornite da ogni singola istituzione, con difficoltà per gli operatori del settore. Dall’altra parte, al datore di lavoro spetta il compito di registrare sul libretto formativo la formazione svolta dall’apprendista, proseguendo la linea (burocratica) già intrapresa di una compilazione asettica e asistematica di registri che non riassumono per nulla le reali attività formative sviluppatisi nel contesto aziendale, i quali finiscono per essere meri schemi riempiti con informazioni di poco conto164.

In buona sostanza, benché il rafforzamento dell’apprendistato (in particolare primo e terzo livello) quale strumento di raccordo tra scuola e lavoro non può che essere valutato positivamente, almeno in line astratta, il quadro che deriva dalla riforma va contro quella logica di sistema a cui si era faticosamente pervenuti, con il consenso di Regioni e parti

162 XXXXXX XXXXXXX XXXXXXX, La grande recessione e il welfare state : *rapporto sullo stato sociale 2015 ... [et aLegge ] Napoli : Xxxxxx, 2015

163 XXXXX XXXXXXXX, La ricollocazione secondo il Jobs act: dall’attività al contratto?. 2016

164 XXXXXXXXXXXX XXXXXX, All mercato del lavoro voluto da Xxxxx: il rilancio della precarietà. 2016

sociali, tramite il Testo Unico del 2011. Venendo ora a quei difetti che certo non contribuiscono alla creazione di regole chiare e stabili, è necessario partire dall’incerta disciplina del periodo transitorio, che da un lato lascia presagire tempi lunghi per l’entrata a regime del nuovo assetto riservato all’apprendistato, mentre dall’altro crea una sovrapposizione di regole che inevitabilmente rende farraginoso il veloce utilizzo dell’istituto165. Come nota di colore poi, per evidenziare l’attenzione e la ricercata tecnica legislativa adottata nella redazione del testo della riforma, viene estesa anche agli apprendisti l’Aspi (cfr. articolo 42, co. 6, lett. f), che purtroppo risulta sorpassata proprio da parte del medesimo legislatore166.

Appare chiaro che un siffatto quadro non depone certo a favore della stabilità e certezza della regolazione normativa, che rappresenta un fondamentale elemento attrattivo per le imprese; va da sé che sarà modestissima l’attrazione verso un impianto continuamente esposto a modifiche, denso di dubbi interpretativi167. Argomento centrale nel nuovo assetto dell’apprendistato di primo livello è la possibilità di stipulare un accordo, ovvero un “protocollo”, tra istituzione, formazione e azienda, avente lo scopo di rendere immediata l’instaurazione del rapporto di lavoro del soggetto che transita verso il mercato del lavoro e quindi la diffusione dell’apprendistato in alternanza scuola-lavoro. Questo documento, che nelle intenzioni del legislatore deve disciplinare la durata e il contenuto della formazione, nonché gli obblighi del datore di lavoro, andrà redatto secondo lo schema definito con decreto dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’Istruzione dell’Università e della Ricerca, sentita la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome168. L’assenza di un termine entro cui il decreto ministeriale debba essere emanato, lascia presagire tempi

165 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro dopo il Jobs act. 2015, Rivista giuridica

166 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro ritrovato : come la riforma sta abbattendo il muro tra i garantiti, i xxxxxxx e gli esclusi, Milano : Mondadori, 2015

167 XXXXXX XXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXXXXX, Labour law and industrial relations in Italy : update to the Jobs Act [et aLegge ] Milanofiori, Assago : Wolters Xxxxxx, 0000

168 Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act : commento sistematico dei decreti legislativi nn. 22, 23, 80, 81, 148, 149, 150 e 151 del 2015 e delle norme di rilievo lavoristico della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 ( Legge di stabilità per il 2016) / a cura di Xxxxxxx Xxxxxxxxxx; in collaborazione con Xxxxx Xxxxxx, Milano : Xxxxxxx, 2016

cospicui per la convocazione della Conferenza permanente e la successiva emanazione del provvedimento, confermando lo stallo in cui taluni aspetti dell’istituto si sono più volte trovati nel corso degli ultimi anni. Come se non bastasse, proprio a questi decreti attuativi si demanda la definizione di una serie di profili necessari a garantire i livelli di lavoro utili a presidiare i percorsi di qualificazione e crescita degli studenti, mettendo al riparo dal rischio che l’apprendistato sia solo lavoro senza apprendimento.

A farsi carico dell’investimento di risorse nell’apprendistato di primo livello dovranno dunque essere le istituzioni scolastiche, con prevedibili esiti nella situazione di profonda contrazione odierna di finanziamenti alle strutture pubbliche. Ultima considerazione, pur se il tema appare centrale, va fatta in merito al trattamento economico dell’apprendista di primo e terzo livello169. Il datore di lavoro, in rottura con quanto previsto in precedenza, ha facoltà di non retribuire le ore spese per la formazione esterna, come anche di retribuire in misura ridotta di un decimo le ore di formazione interna (cfr. articolo 43, co. 7 e articolo 45, co. 3). L’obiettivo è quello di una forte riduzione del costo complessivo del giovane lavoratore e, soprattutto, che la formazione non rappresenti un onere economico per il datore. E’ chiaro che rendere meno gravosa economicamente per il datore la formazione deve, necessariamente, associarsi a una vera e sana attività formativa, in modo di scongiurare il rischio di esperienze di alternanza scuola lavoro del tutto dequalificati. Considerate le criticità di cui si è parlato fino a ora, tenuto fermo che andrà atteso tempo per poter espimere un giudizio più rotondo sull’assetto complessivo dell’apprendistato, appare evidente che la concorrenza delle altre tipologie contrattuali rimaste dopo il riordino, ridurranno con tutta probabilità la diffusione dell’apprendistato170.

3.1 I tipi di apprendistato

Come detto, le novità contenute nello schema attuativo del Jobs Act riguardano quasi

169 XXXXXXXXX XXXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, Apprendistato : assumere, gestire e formare Milanofiori-Assago (Mi) : Xxxxxxx Xxxxxx, 0000

170 XXXXXXX XXXXXXX, Contratto a tutele crescenti ed incentivi ad assumere : misure a sostegno dell’occupazione Milanofiori-Assago (Mi) : Wolters Xxxxxx, 0000

interamente la prima e la terza tipologia contrattuale, ovvero quelle finalizzate ad una maggiore integrazione del lavoro con i percorsi formativi scolastici o di perfezionamento post-laurea. Si tratta peraltro di due tipologie che indubbiamente risultano state finora scarsamente utilizzate171. Al fine di rendere un’immagine nitida del quadro generale, si sottolinea che la nuova disciplina conferma le tre tipologie contrattuali previste già dalla disciplina previgente, con alcune modificazioni terminologiche:

- apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale;

- apprendistato professionalizzante;

- apprendistato di alta formazione e ricerca.

In aggiunta, viene nuovamente riproposta all’interno dell’apprendistato professionalizzante la possibilità della stipulazione con lavoratori che percepiscono l’indennità di mobilità o il trattamento di disoccupazione (assume ora rilevanza la percezione dell’indennità e non più l’iscrizione nelle liste). La forma del contratto, così come già previsto dalla precedente normativa, deve essere scritta ed è richiesta ad probationem172. Per quanto riguardo il piano formativo individuale, necessariamente contenuto nel contratto, anche in forma sintetica, potrà essere predisposto sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, mentre per gli altri due tipi il paino sarà curato dall’istituzione formativa di provenienza dello studente con il coinvolgimento dell’impresa173.

Si mantiene un contratto di regola a tempo indeterminato con facoltà di recesso ad nutum per il datore al termine del periodo di formazione. Si continuerà ad applicare, in linea all’articolo 2118 c.c., il solo onere del preavviso che decorre dalla scadenza del periodo formativo174. Durante il periodo formativo si applicano, le regole generali previste per il

171 XXXXXXXX XXXXXXX XXXX, Noterelle : diario di un ventennio / Xxxxxxxx Xxxx ; antologia Milano : Xxxxxxx, 2015

172 XXXXXXXXXXXX XXXXXX, All mercato del lavoro voluto da Xxxxx: il rilancio della precarietà. 2016

173 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro dopo il Jobs act. 2015, Rivista giuridica

174 XXXXXX XXXXXX, Lezioni di diritto del lavoro : un approccio di labour law and economics. - Ed. per gli studenti Milano : Xxxxxxx, 2015

contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e dunque la risoluzione del rapporto del lavoro potrà avvenire esclusivamente per giusta causa o giustificato motivo175. La durata minima è di sei mesi, l’unica deroga riguarda i casi in cui il contratto può essere stipulato a tempo determinato per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali. Il ricorso al contratto a tempo determinato è ammesso esclusivamente laddove i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative prevedano le relative modalità di svolgimento176. Inoltre, per la tipologia relativa alla qualifica, al diploma e alla specializzazione professionale, è necessario che le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro177. Sono confermate le regole del testo unico in ordine all’affidamento ad appositi accordi interconfederali, ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative di taluni aspetti del contratto, sul piano nazionale della regolamentazione sulla base dei seguenti principi:

- divieto di retribuzione a cottimo;

- presenza di un tutor o referente aziendale;

- facoltà di richiedere il riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;

- possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento è finalizzato il contratto, ovvero, in alternativa, di stabilire la

175 XXXXXX XXXXXX, La riforma del lavoro in Italia : una nuova cultura delle relazioni industriali. 2015

176 XXXXX XXXXXX XXXXXX, Apprendistato, formazione e politiche attive del lavoro : osservazioni sulla Legge n. 78 del 2014 , Xxxxx, 2016

177 C. X’XXXXXXXX, X. XXXXXX, X. XXXXXXXXXX, Guida al jobs act : con le modifiche di tutti i decreti legislativi di attuazione del jobs act, Napoli : Xxxxxx, 2015

retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio178;

- facoltà di richiedere il finanziamento dei percorsi formativi aziendali per gli apprendisti, tramite dei fondi paritetici interprofessionali, anche attraverso accordi con le Regioni;

- possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, superiore a trenta giorni;

- registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino179.

Anche il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente, per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro rimane il medesimo della disciplina del Testo Unico: non si può eccedere il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori specializzati e qualificati. Per i datori di lavoro che occupano fino a 9 lavoratori, il numero di apprendisti non potrà superare quello dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio. In ogni caso, è garantita la possibilità di assumere almeno tre apprendisti180. Le imprese artigiane applicano invece le specifiche regole previste dalla legge quadro n.443/1985.

Ai contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, è demandata la possibilità di introdurre clausole di stabilizzazione dei contratti di apprendistato professionalizzante terminati, il cui mancato rispetto comporta l’impossibilità di stipularne ulteriori181. In ogni caso, per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, tale clausola viene

178 XXXXX XXXX, Il Jobs Act tra surrealismo e mistificazione: una lettura critica. 2015

179 XXXXX XXXXXXXX, La ricollocazione secondo il Jobs act: dall’attività al contratto?. 2016

180 XXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma del lavoro del Governo Xxxxx: il disegno e la realizzazione. 2015

181 Compendio di diritto sindacale : l'ordinamento sindacale, la rappresentanza e la rappresentatività, la condotta antisindacale, gli assetti contrattuali, il ruolo del sindacato nella crisi aziendale, lo sciopero : aggiornato con le novità del Jobs Act / Xxxxxxxxx Xxxxx Santarcangelo di Romagna : Maggioli, 2016

confermata come già previsto dal decreto legislativo n. 167/2011182.

L’assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è ancora subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 % degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Restano esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l’assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione dei suddetti limiti sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto183.

3.1.1 Apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale

La stipula di un contratto di primo livello è possibile in ogni settore merceologico e riguarda i giovani che hanno compiuto 15 anni di età e fino al compimento dei 25 anni e potrà avere una durata fissata in relazione alla qualifica o del diploma da conseguire. In ogni caso la durata non potrà superare tre anni, ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale professionale. Una novità riguarda nella possibilità di stipulare contratti di apprendistato, di durata non superiore a tre anni, rivolti ai giovani iscritti al quarto e quinto anno degli istituti tecnici e professionali, per l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico professionali rispetto a quelle previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento di un certificato di specializzazione tecnica superiore184.

182 XXXXXX XXXXXXXXX, XXXXX XXXXXX E XXXX XXXXXXX, Paradigmi emergenti di apprendimento e costruzione della conoscenza / Isfol . Roma: Isfol, 2012

183 Flessibilità contro precarietà : non sono la stessa cosa ed esprimono due modelli di lavoro opposti : il primo giusto, il secondo sbagliato ; il JOBS Act di Xxxxxx Xxxxx da che parte sta? / Xxxxxxxxx Xxxxxxx ; con Xxxxxxx Xx Xxxxx ; [prefazione di Xxxxxxxx Xxxxxxx ; postfazione di Xxxxxxx Xxxxxxx] Xxxxxxx Xxxxxxxx : Rubbettino, 2016

184 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro ritrovato : come la riforma sta abbattendo il muro tra i garantiti, i xxxxxxx e gli esclusi, Milano : Mondadori, 2015

La disciplina dei profili formativi dell'apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale è rimessa alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano, ma poiché la volontà del legislatore è quella di far decollare tale tipologia contrattuale, in assenza di regolamentazioni regionali la disciplina per l’attivazione è rimessa al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali. Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, secondo uno schema definito con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali185. Lo stesso provvedimento, definisce i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato negli istituti tecnici e professionali, e, in particolare, il monte orario massimo del percorso scolastico che può essere svolta in apprendistato ed i requisiti delle imprese nelle quali si svolge.

Molte novità sul fronte della formazione, sia quella esterna che quella da svolgersi presso il datore di lavoro. La formazione esterna all’azienda si svolge nell’istituzione formativa cui è iscritto lo studente e, salvo non sia previsto diversamente dai contratti collettivi, non è retribuita. L’ammontare della componente formativa non può essere superiore al 60% dell’orario lavorativo per il secondo anno e del 50% per il terzo e quarto anno, nonché per l’anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro, diversamente, è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% rispetto a quella che gli sarebbe xxxxxx000.

3.1.2 Apprendistato professionalizzante

Si può rilevare come sostanzialmente venga confermata la disciplina dell’apprendistato professionalizzante. Infatti si ripropone la previsione già contenuta nell’articolo 4, comma 3, del decreto legislativo n.167/2011, ossia che la formazione di tipo professionalizzante è

185 XXXXXX XXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXXXXX, Labour law and industrial relations in Italy : update to the Jobs Act [et aLegge ] Milanofiori, Assago : Wolters Xxxxxx, 0000

186 Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act : commento sistematico dei decreti legislativi nn. 22, 23, 80, 81, 148, 149, 150 e 151 del 2015 e delle norme di rilievo lavoristico della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 ( Legge di stabilità per il 2016) / a cura di Xxxxxxx Xxxxxxxxxx; in collaborazione con Xxxxx Xxxxxx, Milano : Xxxxxxx, 2016

responsabilità del datore di lavoro ed è regolamentata dai contratti collettivi sia nella misura che nella modalità di erogazione. Ricordiamo a tal proposito che il Ministero del lavoro ha ritenuto che il datore di lavoro abbia l’onere di tracciare la formazione svolta, seppure in forma libera e senza formalismi precostruiti (cfr. Circ. Ministero del Lavoro n.

5 e 35/2013). Accanto a tale tipologia di formazione, è prevista la possibilità della formazione finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali, per un monte complessivo non superiore a centoventi ore nel triennio. Detta tipologia di formazione è prevista nei limiti delle risorse annualmente disponibili sulla base dell’offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda ed è disciplinata dalle Regioni, sentite le Parti Sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista187.

Al fine di consentire al datore di lavoro di far partecipare l’apprendista all’offerta formativa, la singola Regione comunicherà, entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014188. Il Ministero del lavoro, a tal proposito, ha evidenziato che le Regioni hanno l’obbligo di offrire nei termini previsti la suddetta formazione e le relative informazioni, in mancanza delle quali il personale ispettivo non procederà ad alcuna contestazione nei confronti dei datori di lavoro (cfr. Circ. n.18/2014)189.

3.1.3 Apprendistato di alta formazione e di ricerca

Il contratto può essere stipulato in tutti i settori di attività, da datori di lavoro sia pubblici che privati, per funzioni di ricerca, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni

187 XXXXX XXXXXXX, Il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, Milano : Xxxxxxx, 2014

188 La regolazione del mercato del lavoro dopo il Job Act., X. Xxxxxx, 2015

189 XXXXXX XXXXXX, La riforma del lavoro in Italia : una nuova cultura delle relazioni industriali. 2015

ordinistiche. I protagonisti di tale fattispecie sono soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Quest’ultimi dovranno essere in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale, integrato da un certificato di istruzione e formazione tecnica superiore190.

Il datore di lavoro intenzionato a stipulare il contratto deve sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, secondo uno schema definito con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’istruzione dell’Università e della ricerca, che stabilisce l’entità e le modalità , anche temporali, della formazione a carico del datore di xxxxxx000. Con il protocollo viene stabilito il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro entro il massimo di sessanta. La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istituzione formativa cui è iscritto lo studente e, di norma, è superiore al 60% dell’orario ordinamentale. Per l’ammontare di tale formazione svolta nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo, mentre per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta per lo svolgimento della piena attività lavorativa192. La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca o per percorsi di alta formazione è rimessa alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università , gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative. Tuttavia, in assenza delle regolamentazioni regionali, l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università , gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca193.

190 XXXXX XXXXXXXX, La ricollocazione secondo il Jobs act: dall’attività al contratto?. 2016

191 Note in tema di profili formativi nel contratto di apprendistato / Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx 2016

192 XXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma del lavoro del Governo Xxxxx: il disegno e la realizzazione. 2015

193 C. X’XXXXXXXX, X. XXXXXX, X. XXXXXXXXXX, Guida al jobs act : con le modifiche di tutti i decreti legislativi di attuazione del jobs act, Napoli : Xxxxxx, 2015

Per quel che invece inerisce alle agevolazioni e alle sanzioni previste in materia, viene confermato l’impianto normativo contenuto nel decreto legislativo n.167/2011. Sotto il profilo delle sanzioni, in caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità cui è preordinato il contratto di apprendistato, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione194. Nel caso in cui rilevi un inadempimento nell'erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero del lavoro adotta un provvedimento di disposizione, ai sensi dell'articolo 14 del decreto legislativo n. 124/2004, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere. Per le violazioni di minore rilevanza, invece, vengono riproposte le sanzioni amministrative pecuniarie da Euro 100 a Euro 600. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria è aumentata da Euro 300 a Euro 1500. Andando invece ad analizzare le agevolazioni, resta l’esclusione dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti, sotto inquadramento o riduzione in forma percentuale della retribuzione eventualmente prevista, riduzione della retribuzione per le ore di formazione, salvo che per l’apprendistato professionalizzante195. Resta peraltro il regime contributivo agevolato già vigente, nonché il diritto alle agevolazioni per ulteriori dodici mesi in casi di prosecuzione del rapporto di lavoro, con esclusione dei lavoratori assunti quali percettori di indennità di mobilità o disoccupazione196. Sul punto viene però previsto che

194 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

195 D.LGS 15 giugno 2015, n. 81 Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo1, comma 7, della Legge 10 dicembre 2014, n. 183. (15G00095) (GU Serie Generale n.144 del 24-6-2015 - SuppLegge Ordinario n. 34) note: Entrata in vigore del provvedimento: 25/06/2015

196 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro dopo il Jobs act. 2015, Rivista giuridica XXXXXX XXXXXX, Il lavoro dopo il Jobs act. 2015, Rivista giuridica

con il decreto di riforma degli incentivi previsto dall’articolo 1, comma 4, lettera a), della legge 10 dicembre 2014, n. 183, sono definiti gli incentivi per i datori di lavoro che assumono con l’apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale e con l’apprendistato di alta formazione e ricerca197.

197 XXXXXXXXXXXX XXXXXX, All mercato del lavoro voluto da Xxxxx: il rilancio della precarietà. 2016

CAPITOLO 4

RIFLESSIONI SULLA FATTISPECIE DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Sommario: 4.1 La causa del contratto di apprendistato. - 4.2 Aspetti e rilievi circa la qualificazione dell’apprendista quale rapporto a tempo indeterminato. - 4.3 La facoltà del datore di recedere ad nutum. - 4.4 Gli incentivi per il rilancio dell’istituto. - 4.5 L’attuazione dell’apprendistato nel Jobs Act rispetto alle indicazione europee. - 4.6 L’apprendistato nella Pubblica Amministrazione. - 4.7 L’apprendistato per l’accesso alle professioni ordinistiche. - 4.8 L’apprendistato e la Buona Scuola. - 4.9 Apprendistato in un’ottica comparatistica. - 4.10 L’apprendistato contro quel fenomeno chiamato NEET.

Premessa

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani per i quali il datore di lavoro, è tenuto a erogare all’apprendista, come corrispettivo della prestazione lavorativa, non solo la retribuzione, ma anche una specifica formazione professionale198. Da questa premessa si possono trarre diversi spunti di interesse, che vanno da alcuni prettamente giuridici, come quelli inerenti a causa, recesso e durata del contratto, ad altri riferiti ad aspetti economico- sociali, riferiti ai NEET e all’informatizzazione delle procedure legate al mercato del lavoro.

4.1 La causa del contratto di apprendistato

Il percorso del contratto di apprendistato nel tempo è stato connotato da una forte dissociazione fra diritto e realtà. In quest’ottica, dottrina e giurisprudenza non hanno potuto fare a meno di scontrarsi sulla causa dell’istituto di cui si tratta, prospettandosi una scelta tra un contratto a causa “pura” o “mista”, senza tralasciare le ricostruzioni più recenti che la vorrebbero “complessa”199. Tenendo ben ferma la rilevante componente giuridica del dibattito, la scelta che si ci si para davanti non risulta affatto

198 XXXXX XXXX’XXXXXX E XXXXXXX XXXX, Xxxxxxx senza futuro? : proposte per una nuova politica . Bologna : il Mulino, 2011

199 XXXXXXX XXXXXXXXXX, Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini : commentario al decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, e all’articolo11 del decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138,

convertito con modifiche nella Legge 14 settembre 2011, n. 148, UTET 2011

neutra nelle sue ricadute sulla struttura dell’apprendistato. Infatti, classificandola come “pura”, si finirebbe per far perdere qualsiasi rilevanza causale alla formazione, invero elemento fondante del contratto, così da trasformare l’apprendistato in un contratto di lavoro definibile “standard”, caratterizzato da un obbligo accessorio a carico del datore di lavoro di fornire formazione al prestatore200. Se invece si qualificasse la causa del rapporto come “mista”, risalterebbe invece la componente formativa, tanto da mantenere l’apprendistato come contratto di lavoro c.d. “speciale”, incappando però in una forzatura rispetto a una realtà fattuale che restituisce l’immagine di una controprestazione datoriale tesa a fornire una formazione utilitaristica, rapportandosi con una prestazione lavorativa valutata esclusivamente in ragione della sua potenziale produttività futura201. In fronte a questa dicotomia, larga parte della dottrina tende a qualificare il rapporto secondo una sua natura mista o complessa, anche se si potrebbe osservare come, nella sua utilizzazione quotidiana, il contratto sia connotato da causa pura, visto l’assenza, in molti casi, di una reale formazione utilizzabile nell’universo lavorativo al di là dell’azienda di provenienza202.

Va poi comunque sottolineato che già nel Testo Unico del 2011 il contratto di apprendistato viene previsto come a tempo indeterminato, comportando nella sua vita una trasformazione della causa, che passerebbe da mista per il periodo di formazione, a pura nella continuazione del rapporto, caratterizzata da una corrispettività prestazione contro semplice retribuzione. Questo, può essere facilmente racchiuso nel passaggio dell’apprendistato da locatio operis, con a oggetto maggiormente l’insegnamento del maestro, a locatio operarum, con a contenuto prevalente il lavoro dell’apprendista, rispetto a cui la componente formativa passa nettamente in secondo piano203.

000 XXXXXX XXXX, Xx contratto di apprendistato : contributo alla ricostruzione giuridica della fattispecie. Milano : Xxxxxxx, 2010

201 Innovazioni tecnologiche e Statuto dei lavoratori / X. Xxxx . Rilevanza della volontà negoziale ai fini della qualificazione del contratto di lavoro / X. Xxxxxx . Autoregolamentazione dello sciopero / X. Xxxxxxxx . Assenza dell'atto formale di nomina nel pubblico impiego / X. Xxxxxxxx

202 XXXX XXXXXXXX E XXXXX XXXXXXXXX, Il lifelong learning in Italia : a partire dal quaderno TreLLLe. Fa parte di Scuola democratica : strategie educative e territorio , N 2 2011

203 XXXXXX XXXXXXX, E tu lavorerai come apprendista : l’apprendistato da contratto speciale a contratto

In linea alla dottrina maggioritario, se la causa del contratto di lavoro subordinato è da ravvisarsi nello scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, nell’apprendistato in particolare, a detta funzione si aggiunge l’ulteriore finalità formativa, che ne farebbe quindi una forma contrattuale a causa mista204. Detta peculiarità si riflette su gran parte della disciplina normativa della fattispecie, incidendo direttamente tanto sui requisiti formali e sostanziali del contratto, quanto sul trattamento economico del lavoratore, fino a rilevare anche in punto di disciplina dell’estinzione del rapporto di lavoro. Come già osservato, l’apprendistato viene stabilmente ricondotto entro la macro categoria del lavoro a tempo indeterminato. Con tale esplicitazione il legislatore ha posto fine al dibattito precedentemente sorto circa la natura del termine del contratto in parola. E’ appena il caso di osservare che lo stesso Ministero del Lavoro si era già espresso nello stesso senso con la nota del 12 novembre 2009, relativa proprio alla riconducibilità dell’apprendistato entro il tipo contratto a termine o contratto a tempo indeterminato. Infatti, veniva appunto sostenuta la natura a tempo indeterminato di detta tipologia contrattuale facendo leva, da un lato, sull’espressa esclusione del contratto di apprendistato dal campo di applicazione del decreto legislativo 368/2001 e, dall’altro, sul fatto che trattasi di un rapporto di lavoro pienamente assimilabile al lavoro a tempo indeterminato, salvo solo per la sopra citata specialità della causa205.

Parte della dottrina riallaccia alla natura del contratto alcune peculiarità, diverse a seconda che lo si consideri misto o meno. L’articolo 1 del decreto legislativo n. 167/2011 non si pronuncia con riguardo alla vexata quaestio della presunta specialità del rapporto, così come il tema non viene affrontato espressamente nel Jobs Act. In verità, soffermandoci per un attimo sull’articolo 7, comma 6, del decreto legislativo n. 167/2011, si nota che non elenca, tra le norme abrogate, gli articoli del codice civile in materia di

quasi unico. Padova : CEDAM, 2012

204 XXXXXXXX XXXXXXX, XXXXXX XXXXXXX, XXXX X’XXXX, Il Codice del lavoro . 9. ed. Piacenza : CELT, 2011

205 XXXXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma dei rapporti e delle controversie di lavoro : commentario alla Legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd. Collegato lavoro) . Milano : Xxxxxxx, 2011

apprendistato206. Quest’ultimi affermano la natura speciale del rapporto di apprendistato, ma di fatto, le disposizione contenute negli articoli 2130 e 2133 c.c. sono completamente svuotate. L’intensa elaborazione dottrinale in materia si può spiegare dunque in ragione delle incoerenze del legislatore207.

D’altronde, anche le ultime riforme lasciano intravedere un apprendistato come leva di placement, utilizzato per meglio allineare la domanda e offerta di lavoro nel breve periodo. Il rifiuto della rituale definizione di contratto a causa mista, nel superare la rigida contrapposizione tra lavoro e formazione, tenderebbe a valorizzare un concetto moderno di apprendimento. Questa scelta potrebbe portare con se da una rivoluzione nel modo di concepire e progettare le sedi dell’apprendimento, secondo principi di efficienza ed integrazione. Vi è da dire che, con la scelta metodologica di assimilare la causa del negozio alla sua funzione socialmente tipica, per contro, si sarebbe finito per certificare quella tendenza ad assorbire i problemi del tipo negoziale in quella della causa208.

Proprio l’apprendistato è indicativo dei paradossi cui porta la confusione tra causa e tipo. Se davvero la causa del contratto fosse la funzione economico-sociale tipica, non si spiegherebbe, infatti, come la giurisprudenza possa giungere a sancire la nullità del contratto di apprendistato per mancanza di causa, nell’ipotesi in cui sia mancata la formazione. Piuttosto, in questo caso, si pone un problema di inesistenza dello schema negoziale, portando il contratto stesso a essere considerato ab origine alla stregua di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla data della instaurazione del relativo rapporto209. Il nuovo regime sanzionatorio previsto a seguito del Jobs Act non fa altro che confermare i dubbi sulla causa del contratto e sull’incidenza

206 XXXXX XXXX, Il Jobs Act tra surrealismo e mistificazione: una lettura critica. 2015

207 Innovazioni tecnologiche e Statuto dei lavoratori / X. Xxxx . Rilevanza della volontà negoziale ai fini della qualificazione del contratto di lavoro / X. Xxxxxx . Autoregolamentazione dello sciopero / X. Xxxxxxxx . Assenza dell'atto formale di nomina nel pubblico impiego / X. Xxxxxxxx

208 XXXXX XXXX’XXXXXX E XXXXXXX XXXX, La riforme che mancano : trentaquattro proposte per il welfare del futuro, Bologna : Il mulino, 2009

209 Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini : commentario al decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, e all’articolo11 del decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138, convertito con modifiche nella Legge 14 settembre 2011, n. 148 / a cura di Xxxxxxx Xxxxxxxxxx ; con la col laborazione di Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxx

xxxxx su quest’ultima dell’obbligo formativo posto a carico dei datori di lavoro, considerazioni peraltro collegate a quelle espresse nei capitoli che seguono su termine e recesso.

4.2 Aspetti e rilievi circa la qualificazione dell’apprendista quale rapporto a tempo indeterminato

L’articolo 1 del decreto legislativo 167/2011 nonché la successiva riforma voluta col Jobs Act definiscono espressamente l’apprendistato un contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Si tratta di una tipologia contrattuale rientrante nel genus del lavoro subordinato, con tutto ciò che ne consegue in termini di applicazione normativa a tutela del lavoratore dipendente. Detto questo, va fatta qualche premessa teorica. La decisione circa la durata del contratto di apprendistato sconta l’obbligo di dover scegliere fra due nette vie, una diretta verso un rapporto a tempo determinato, contrapposta ad un’altra a tempo indeterminato. Nel caso si persegua la prima via, ciò significherebbe valorizzare l’istituto come rapporto speciale, nato con un tempo chiuso, dipendente dal progetto formativo attuato210. Optare per la via opposta, ossia sul contratto sine die, varrebbe a ridimensionare l’apprendistato a mero periodo iniziale di un rapporto ordinario, sorto a tempo indeterminato, indipendente rispetto al progetto formativo, interrompibile al termine della formazione con ricorso al recesso ad nutum o per qualsiasi giustificato motivo o giusta causa, durante il periodo formativo211. Riprendendo la definizione che lo stesso Testo Unico ne dà, si nota come viene espressa la durata del contratto, a conferma della tesi che propende per il cambiamento della causa stessa del contratto, data non più dalla classica relazione sinagmallatica che vede contrapposte formazione più retribuzione alla prestazione lavorativa, ma da una duplice funzione, cioè dare professionalità e favorire

210 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

211 XXXXXX XXXX, Il contratto di apprendistato : contributo alla ricostruzione giuridica della fattispecie. Milano : Xxxxxxx, 2010

un’occupazione212.

Vedendo la parola del legislatore, però, non si comprende fino in fondo come un rapporto a causa mista, esauribile entro una durata massima, possa allo stesso tempo nascere come a tempo indeterminato, scontando dunque l’incompatibilità tra durata indeterminata e specialità del rapporto. Si evince dunque, che nel caso di prosecuzione del rapporto, transitando da un rapporto di apprendistato a un normale contratto di lavoro subordinato, si muti in corsa il sinallagma originale, trasformando la causa del contratto213.

4.3 La facoltà del datore di recedere ad nutum

Le anomalie sopra descritte vengono indirettamente e tra le righe riconosciute dal legislatore, nel momento stesso in cui elimina quel momento formale in cui si avrebbe la conversione in con tratto a tempo indeterminato. L’articolo 19 del testo del 1955 prevedeva che qualora al termine dell’apprendistato non fosse data disdetta, l’apprendista veniva mantenuto in servizio. Ora invece se il datore non esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, dove a fare la differenza è il lessico usato dal legislatore, passando a “facoltà di recesso” e “il rapporto prosegue”214.

Ma è a questo punto che viene fuori la prima incongruenza, ove si parla di una durata anche minima del contratto, per la sua componente formativa, non potendosi dunque delineare per l’apprendistato una piena connotazione a tempo indeterminato215. Si potrebbe a questo punto azzardare a guardare il contratto di apprendistato come a un patto inerente a un contratto a tempo indeterminato, con a oggetto un mero periodo di

212 XXXXXXX XXXXXXXX, Tra conoscenza e lavoro : scenari e strategie nel rapporto tra formazione e occupazione: X. Xxxxxx, 2011

213 XXXXX XXXX’XXXXXX E XXXXXXX XXXX, La riforme che mancano : trentaquattro proposte per il welfare del futuro, Bologna : Il mulino, 2009

214 XXXXXXXX XXXXXXX, XXXXXX XXXXXXX, XXXX X’XXXX, Il Codice del lavoro . 9. ed. Piacenza : CELT, 2011

215 XXXXXXX XXXXXXX, Scritti per una scienza della formazione giuridica. Napoli : Edizioni scientifiche italiane, 2012

formazione indirizzato e finalizzato al normale proseguimento del rapporto presso lo stesso datore di lavoro216. Fatta questa doverosa premessa con riguardo alle vicende contrattuali dell’apprendistato, viene in rilievo il suo regime in tema di licenziamento, etichettabile perlomeno come “ambiguo”217. Durante l’intero percorso del periodo formativo, infatti, occorre una giusta causa o un giustificato motivo, ai sensi della legge n. 604 del 1966 e successive modifiche, mentre, al termine dello stesso, è possibile procedere con un recesso ad nutum, ai sensi dell’articolo 2118 c.c.. Sarebbe dunque, tolti i veli che lo fasciano e avvolgono, un contratto a tempo indeterminato risolvibile liberamente al termine di un periodo prefissato218.

Come in ogni normativa che miri a tutelare una parte debole, il lavoratore, sono possibili abusi e così il legislatore ha tentato di correre ai ripari a più riprese. Principale presidio è la riserva per la quale non sarà possibile assumere nuove apprendisti, nel caso non si sia provveduto a mantenerne in servizio una percentuale prevista dalla legge219. A secondo dei diversi criteri e soglie stabilite in questo ambito, la ratio di tale accorgimento è limitare la possibilità del datore di lavoro di procedere con un recesso ad nutum alla fine del periodo di formazione220. Tale misura antielusiva però, a bene vedere, soprattutto considerata la riduzione della quota di stabilizzazione, è tutt’altro rispetto a che quello che sembra, nascondendo una mera finalità occupazionale, in quanto, rapportata all’elevamento del numero degli apprendisti assumibili, innalza il numero del personale occupabile non ricadente nell’area che era protetta dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori221. Tutto ciò finisce per avere un impatto sul contenuto formativo

000 XXXXXX XXXX, Xx contratto di apprendistato : contributo alla ricostruzione giuridica della fattispecie. Milano : Xxxxxxx, 2010

217 XXXXXXXXXXXX XX XXXXX, La nuova disciplina dell’ apprendistato : guida pratica dopo il Testo Unico (decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167) : modelli operativi e appendice normativa. Piacenza : CELT, 2011

218 Il nuovo apprendistato : guida alle novità : decreto Legislativo 14 settem bre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, profession alizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

219 XXXXX XXXXXXXXX, La competitività delle imprese nei settori in evoluzione : un modello in tegrato per individuare le determinanti del vantaggio competitivo. Milano : Angeli, 2011

220 L’evoluzione dell’apprendistato, Quaderni di Tecnostruttura , Nel fascicolo A. 12:n. 43, 2011

221 XXXXXX XXXXXXX, E tu lavorerai come apprendista : l’apprendistato da contratto speciale a contratto

dell’apprendistato, spingendolo al soddisfacimento delle richieste della singola impresa in cui si è impiegati, rendendo non facilmente spendibile la formazione acquisita sul mercato del lavoro, vanificando la ragione stessa dell’esistenza di questo istituto. E’ anche e non solo per questo motivo che appare difficile continuare a eleggere il contratto di apprendistato come unico ingresso nel mercato del lavoro per i giovani italiani222.

4.4 Gli incentivi per il rilancio dell’istituto

Gli incentivi nel Testo Unico. Il legislatore sceglieva tre vie promozionali per l’istituto di cui si sta trattando. Il T.U. interveniva partendo dalla componente economica, passando da un profilo definibile come repressivo, a uno squisitamente promozionale, senza offrire nessuna novità rilevante. È stato qui il suo primo errore. Per cominciare, occorre riaccennare a quell’indiretto ma importante incentivo che è l’articolo 7, comma 3, decreto legislativo 167/2011, che prevede, fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, l’esclusione dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di talune normative. Fatta questa necessaria premessa, in ordine invece agli incentivi prettamente economici, ai sensi del comma 9 della medesima disposizione, restavano fermi i benefici di carattere contributivo vigenti, mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione, con esclusione dei lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato223. Le agevolazioni contributive erano contemplate dall’articolo 1, comma 773, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, in base al quale, a partire dal 1° gennaio 2007, i datori di lavoro usufruivano, in via generale e per tutta la durata dell’apprendistato, di una contribuzione a loro carico pari al 10 % della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, alla quale deve essere sommata quella a

quasi unico. Padova : CEDAM, 2012

222 XXXXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma dei rapporti e delle controversie di lavoro : commentario alla Legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd. Collegato lavoro) . Milano : Xxxxxxx, 2011

223 C. X’XXXXXXXX, X. XXXXXX, X. XXXXXXXXXX, Guida al jobs act : con le modifiche di tutti i decreti legislativi di attuazione del jobs act, Napoli : Xxxxxx, 2015

carico del lavoratore pari al 5,84%. Per i datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di addetti inferiore a nove, l’aliquota complessiva a loro carico è ridotta per il primo anno all’1,5% e per il secondo anno al 3%, fermo restando il livello del 10% per i periodi contributivi maturati successivamente224. Le predette agevolazioni contributive, una volta riconosciute, venivano mantenute anche se il numero dei dipendenti superava la soglia delle nove unità225.

Con la legge 12 novembre 2011, n. 183 sono state introdotte ulteriori misure di riduzione contributiva per i contratti conclusi a decorrere da inizio 2012. In particolare, l’articolo 22, comma 1 di tale provvedimento, prevedeva che al fine di promuovere l’occupazione giovanile, a decorrere dal 1° gennaio 2012, per i contratti di apprendistato stipulati successivamente alla medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, veniva riconosciuto uno sgravio contributivo con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell’articolo 1, comma 773, della legge 296/2006226.

Di pari passo, con effettività piena dal 1° gennaio 2012, l’aliquota contributiva pensionistica per gli iscritti alla gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, legge 8 agosto 1995, n. 335 e la relativa aliquota contributiva per il computo delle prestazioni pensionistiche sono aumentate di un punto percentuale227. Se quindi, come sopra esposto, il T.U. conteneva un incentivo al mantenimento in servizio delle maestranze dopo il termine dell’apprendistato, attribuendo al datore quei benefici di cui all’articolo 21, legge

n. 56 del 1987, per l’intero anno successivo; dall’altro, non pretendeva più di condizionare l’erogazione dei benefici contributivi a una effettiva verifica della formazione svolta228. La seconda via prescelta si sostanzia nel c.d. ”contingentamento”.

224 XXXXX XXXXXXXX, La ricollocazione secondo il Jobs act: dall’attività al contratto?. 2016

225 XXXXXXXXXXXX XXXXXX, All mercato del lavoro voluto da Xxxxx: il rilancio della precarietà. 2016

226 XXXXXX XXXXXXXXX, XXXXX XXXXXX E XXXX XXXXXXX, Paradigmi emergenti di apprendimento e costruzione della conoscenza / Isfol . Roma: Isfol, 2012

227 XXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma del lavoro del Governo Xxxxx: il disegno e la realizzazione. 2015

228 Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini : commentario al decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, e all’articolo11 del decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138, convertito con modifiche nella Legge 14 settembre 2011, n. 148 / a cura di Xxxxxxx Xxxxxxxxxx ; con la col laborazione di Xxxxxx

All’articolo 2 del testo di legge, difatti, vengono specificati proprio gli aspetti di questa disciplina, mantenendo a grandi linee ferma la precedente disciplina. Non manca però un elemento di rilevante novità, che confermerebbe la prevalenza della finalità occupazionale su quella formativa, data dalla possibilità per il datore di assumere non solo direttamente, ma anche indirettamente le maestranze tramite somministrazione a tempo indeterminato ex articolo 20 decreto legislativo n. 276 del 2003. Al fine di sinergizzare questi incentivi, il legislatore, ha pensato poi di ampliare lo spazio operativo dell’apprendistato, al fine di dare inizio al riassorbimento di ogni altro contratto di accesso al lavoro, eliminando il contratto di inserimento229.

Gli incentivi nel Jobs Act. Veniamo ora a giorni nostri. I datori di lavoro attualmente usufruiscono di una contribuzione a loro carico, per tutta la durata dell’apprendistato, pari al 11,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, mentre la quota a carico dell’apprendista è pari al 5,84%, a decorrere dall’1 gennaio 2013. Al termine del periodo di apprendistato l’agevolazione contributiva viene riconosciuta anche per i dodici mesi successivi. La legge 183/2011 (c.d. legge stabilità 2012) ha previsto per datori di lavoro, che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo molto forte, pari all’1,31% relativo all’assicurazione sociale per l’impiego, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto. La misura è valida per i contratti di apprendistato stipulati successivamente al 1° gennaio 2012 ed entro il 31 dicembre 2016. Il decreto legislativo 81/2015 ha previsto la possibilità di assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità ai fini della loro qualificazione o riqualificazione, a prescindere dall'età anagrafica posseduta al momento dell'assunzione. I lavoratori in mobilità così assunti non rientrano nella base di calcolo prevista da leggi o contratti collettivi per l'applicazione di particolari istituti (es. disabili). In questo caso, valgono le disposizioni agevolative della legge 23 luglio 1991, n. 223230. Tale decreto legislativo permette altresì di assumere l’apprendista inquadrandolo fino a due livelli

Carminati, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxx

229 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro dopo il Jobs act. 2015, Rivista giuridica

230 XXXXXX XXXXXX, La riforma del lavoro in Italia : una nuova cultura delle relazioni industriali. 2015

inferiori rispetto alla categoria di destinazione a cui è finalizzato il contratto, in base alle modalità definite dalla contrattazione collettiva di livello interconfederale o nazionale. È sempre la contrattazione collettiva a stabilire le regole di avanzamento retributivo. In maniera alternativa rispetto al sotto-inquadramento, è facoltà della contrattazione collettiva stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e in modo graduale all'anzianità di servizio231.

Gli assunti con contratto di apprendistato non rientrano, per tutta la durata del periodo formativo, nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, quali ad esempio quelli previsti dalla lesse sull’occupazione dei soggetti disabili. Sono possibili delle eccezioni che devono essere previste da disposizioni imperative, come ad esempio, nel calcolo medio della base numerica necessaria per la verifica dell’ampiezza aziendale, ai fini dell’applicazione della normativa sulla cassa integrazione guadagni straordinaria o dei contratti di solidarietà difensivi del settore industriale232. Le spese sostenute per la formazione degli apprendisti sono escluse dalla base per il calcolo dell’IRAP. Attraverso il decreto legislativo n. 150/2015, il legislatore dà attuazione, inter alia, a quella parte della legge delega con la quale si chiedeva di intervenire sul sistema degli incentivi per l’occupazione. Al contempo si interviene con un’altra disposizione sull’apprendistato, cercando di favorire con specifiche agevolazioni sia quello per la qualifica, il diploma e il certificato di specializzazione tecnica superiore che quello di alta formazione. A questo punto è giunto il momento di riscostruire i principi generali di xxxxxxxx e di fruizione degli incentivi a seguito dell’introduzione del Jobs Act. Andiamo con ordine cominciando con gli articoli 29, 30 e 31 che disciplinano la creazione di un apposito fondo gestionale degli incentivi, di un repertorio nazionale delle agevolazioni e della fissazione dei principi generali di fruizione che vanno a prendere, il posto dell’articolo 4, comma 12, della legge n. 92/2012,

231 XXXXX XXXX, Il Jobs Act tra surrealismo e mistificazione: una lettura critica. 2015

232 Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act : commento sistematico dei decreti legislativi nn. 22, 23, 80, 81, 148, 149, 150 e 151 del 2015 e delle norme di rilievo lavoristico della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 ( Legge di stabilità per il 2016) / a cura di Xxxxxxx Xxxxxxxxxx; in collaborazione con Xxxxx Xxxxxx, Milano : Xxxxxxx, 2016

che viene abrogato233. Il piano gestionale per il finanziamento delle politiche attive del lavoro viene istituito presso il Fondo sociale per l’occupazione previsto dall’articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto legge n. 185/2008234, ove affluiscono le risorse già previste in favore degli assunti attraverso l’articolo 1 del decreto legge n. 76/2013235, ora abrogato e quelle individuate dall’articolo 32, comma 5. Con il successivo articolo 30 viene costituito presso l’Anpal (“Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro”) il repertorio nazionale degli incentivi occupazionali e del lavoro che dovrà contenere, come minimo, le seguenti informazioni:

- categorie dei lavoratori interessati236;

- categorie dei datori di lavoro interessati;

- modalità di corresponsione dell’incentivo. La regola fissata dal comma 3 dell’articolo 30 è quella secondo la quale, in un’ottica di trasparenza, viene stabilito che le agevolazioni vengono riconosciute attraverso il sistema del conguaglio sul versamento dei contributi previdenziali;

- importo e durata del beneficio;

- ambito territoriale interessato;

- conformità alla normativa sugli aiuti di stato: qui, indubbiamente, il richiamo è alla normativa europea, laddove espressamente richiamata.

Prima di proseguire nel merito della disamina, si ritiene opportuno spendere due parole

233 XXXXX XXXXXXXX, La ricollocazione secondo il Jobs act: dall’attività al contratto?. 2016

234 decreto Legge 29 novembre 2008, n. 185 "Misure urgenti per il sostegno a famiglie, lavoro, occupazione e impresa e per ridisegnare in funzione anti-crisi il quadro strategico nazionale"pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 280 del 29 novembre 2008 - SuppLegge Ordinario n. 263

235Testo del decreto Legge 28 giugno 2013, n. 76 (in Gazzetta Ufficiale - Serie generale - n. 150 del 28 giugno 2013), coordinato con la Legge di conversione 9 agosto 2013, n. 99 (in questa stessa Gazzetta Ufficiale alla pag. 1), recante: «Primi interventi urgenti per la promozione dell'occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale, nonche' in materia di Imposta sul valore aggiunto (IVA) e altre misure finanziarie urgenti». (13A07089) (GU Serie Generale n.196 del 22-8-2013)

236 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro ritrovato : come la riforma sta abbattendo il muro tra i garantiti, i xxxxxxx e gli esclusi, Milano : Mondadori, 2015

sulla istituzione dell’Anpal237. L’Anpal potrà stipulare convenzioni, a titolo gratuito, per il supporto necessario alle politiche attive con:

 l’Ispettorato nazionale del lavoro, finalizzate allo svolgimento di compiti di vigilanza e controllo, nonché l’Inps, per la gestione coordinata dei sistemi informativi;

 l’Inail per il necessario raccordo delle attività di collocamento e di reinserimento lavorativo con i soggetti con disabilità susseguente ad infortunio sul lavoro;

 l’Isfol, per il coordinamento delle attività istituzionali tra i due Enti ed il Ministero del Lavoro.

I compiti e le funzioni dell’Anpal vengano definite dall’articolo 9 e sono i seguenti:

- coordinamento della gestione dei servizi per l’impiego, del collocamento disabili e delle politiche di attivazione dei lavoratori disoccupati;

- definizione degli standard di servizio;

- determinazione dell’assegno di ricollocazione, delle modalità operative e del coinvolgimento dei soggetti privati accreditati;

- coordinamento dell’attività della rete Eures; definizione della profilazione degli utenti ai fini della loro occupabilità;

- promozione e coordinamento dei programmi cofinanziati dal Fondo sociale europeo;

- sviluppo e gestione integrata del sistema informativo unitario delle politiche del lavoro;

- gestione dell’Albo nazionale delle Agenzie di somministrazione; gestione dei programmi operativi nazionali;

- definizione e gestione dei programmi di riallineamento delle aree nelle quali non

237 XXXXXX XXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXXXXX, Labour law and industrial relations in Italy : update to the Jobs Act [et aLegge ] Milanofiori, Assago : Wolters Xxxxxx, 0000

sono rispettati i livelli essenziali delle prestazioni in materia di politiche attive o vi sia un rischio di mancato rispetto;

- definizione di metodi finalizzati a favorire la mobilità territoriale dei lavoratori;

- vigilanza sia sui fondi interprofessionali che su quelli della somministrazione ex articolo 12, comma 4, del decreto legislativo n. 276/2003;

- assistenza e consulenza nella gestione delle crisi aziendali;

- gestione di programmi di reimpiego e ricollocazione in relazioni a crisi aziendali;

- gestione del repertorio nazionale degli incentivi.

Tornando agli incentivi per accelerare l'utilizzo del contratto di apprendistato, si sottolinea come il comma 2 fornisca una definizione di incentivi all’occupazione, ai soli fini del decreto legislativo n. 150/2015238. Per incentivi si devono intendere i benefici di contenuto economico e normativo riconosciuti ai datori di lavoro per l’assunzione di specifiche categorie di lavoratori. Rientrano in tale definizione gli sgravi assoluti in favore dei datori di lavoro, con un organico non superiore ai nove dipendenti, per gli apprendisti assunti a partire dal 1° gennaio 2012 fino al 31 dicembre 2016. Si tratta di una agevolazione rispetto a quella ordinaria prevista per il primo biennio, all’1,5% ed al 3% (cui occorre aggiungere l’1,61% fissato dalla legge n. 92/2012). Con il successivo articolo

31 il legislatore delegato fissa i principi che dovrebbero garantire, in futuro, una omogenea disciplina riguardante l’applicazione degli incentivi239. I criteri che debbono essere rispettati se si vogliono percepire i benefici legati a una assunzione sono (i) che la stessa non deve esser attuazione di un obbligo legale o contrattuale preesistente anche nel caso in cui il lavoratore titolare del diritto di precedenza venga utilizzato con contratto di somministrazione; e (ii)nche la stessa non deve violare un diritto di precedenza stabilito

238 D.LGS 14 settembre 2015, n. 150 Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ai sensi dell'articolo1, comma 3, della Legge 10 dicembre 2014, n. 183. (15G00162) (GU Serie Generale n.221 del 23-9-2015 - SuppLegge Ordinario n. 53) note: Entrata in vigore del provvedimento: 24/09/2015

239 XXXXXXXXX XXXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, Apprendistato : assumere, gestire e formare Milanofiori-Assago (Mi) : Xxxxxxx Xxxxxx, 0000

dalla legge o dal contratto collettivo (cfr. articolo 24 del decreto legislativo n. 81/2015)240. Tale principio scatta anche nell’ipotesi in cui il datore di lavoro ricorra all’utilizzazione di un lavoratore attraverso un contratto di somministrazione: l’imprenditore, per aver diritto al beneficio, deve aver offerto la riassunzione al lavoratore licenziato in precedenza da un rapporto a tempo indeterminato o che ha cessato da un rapporto a termine giunto alla conclusione, con l’esercizio successivo del diritto di precedenza. La disposizione appena richiamata merita qualche riflessione, partendo dal diritto di precedenza assicurato dalla legge n. 264/1949241. Il predetto diritto di precedenza ha una durata di sei mesi dalla cessazione del rapporto e, ovviamente, deve riguardare lo svolgimento delle mansioni precedentemente svolte dall’interessato. Ne deriva che il diritto di precedenza è legato al mero decorso temporale242. Per quel che riguarda invece l’esercizio del diritto di precedenza a seguito di cessazione di un contratto a tempo determinato, si ritiene che debbano essere focalizzati alcuni passaggi. Il datore di lavoro, all’atto dell’assunzione, deve aver ricordato all’interessato, richiamando l’articolo 24 del decreto legislativo n. 81/2015, l’esistenza di un diritto di precedenza che ha una valenza su tutto il territorio nazionale, salvo diversa determinazione della contrattazione collettiva anche aziendale od individuale da esercitare entro il termine perentorio di sei mesi dalla cessazione del rapporto e valido per un contratto a tempo indeterminato da instaurare nell’arco temporale di dodici mesi, per mansioni già svolte nel precedente rapporto. Il prestatore deve aver manifestato la propria volontà per atto scritto, circostanza necessaria all’esercizio del diritto243.

Con riguardo agli incentivi per l’apprendistato di primo livello e per quello di alta formazione e ricerca il legislatore prevede, in via sperimentale fino a fine 2016, alcuni specifici benefici che possono così sintetizzarsi:

240 XXXXXX XXXXXX, Lezioni di diritto del lavoro : un approccio di labour law and economics. - Ed. per gli studenti Milano : Xxxxxxx, 2015

241 XXXXX XXXX, Il Jobs Act tra surrealismo e mistificazione: una lettura critica. 2015

242 XXXXX XXXXXX XXXXXX, Apprendistato, formazione e politiche attive del lavoro : osservazioni sulla Legge n. 78 del 2014 , Xxxxx, 2016

243 XXXXXXXXXXXX XXXXXX, All mercato del lavoro voluto da Xxxxx: il rilancio della precarietà. 2016

- il contributo di ingresso alla Naspi previsto dai commi 31 e 32 della legge n. 92/2012 in caso di interruzione del rapporto di apprendistato, diverso dalle dimissioni del lavoratore (o in caso di recesso al termine del periodo formativo), non è dovuto;

- l’aliquota contributiva del 10% viene ridotta al 5%. Tale valore riguarda le imprese di oltre nove unita, atteso che per le altre continua ad applicarsi fino al 31 dicembre 2016 l’esenzione contributiva totale sulla quota a carico dei datori di lavoro;

- viene riconosciuto lo sgravio contributivo totale dei contributi a carico del datore di lavoro di finanziamento della Naspi previsti a carico dei datori di lavoro dall’articolo 42, comma 6, lettera f), del decreto legislativo n. 81/2015 e dello 0,30% indicato dall’articolo 25 della legge n. 845/1978244.

L’articolato si conclude definendo una serie di coperture finanziarie, tra cui si elenca quella relativa agli anni 2016 e 2017, per fini di assicurazione Inail in favore degli allievi iscritti ai corsi ordinamentali e di istruzione e formazione professionali curati dalle istituzioni formative e degli istituti scolastici paritari. Per coloro è dovuto un premio speciale unitario secondo la previsione contenuta nell’articolo 42 del D.P.R. n. 1124/1965 ma l’ammontare è demandato ad un decreto che il Ministro del lavoro dovrà emanare, dopo la proposta dell’Inail, in concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze245.

4.5 L’attuazione dell’apprendistato nel Jobs Act rispetto alle indicazione europee

Le istituzioni europee hanno avuto modo di indicare quali binari potevano essere seguiti in Italia per ottenere un netto rilancio dell’apprendistato e il legislatore italiano, nella nuova riforma voluta nel 2015, ha tenuto in parte conto delle indicazioni ricevute,

244 Contratti e Xxxxx : decreti legislativi 4 marzo 2015, n. 22 e n. 23 / Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx (a cura di) Torino : Xxxxxxxxxxxx, 2015

245 XXXXXXXXX XXXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, Apprendistato : assumere, gestire e formare Milanofiori-Assago (Mi) : Xxxxxxx Xxxxxx, 0000

lasciandone invece inutilizzate altre. Innanzitutto, veniva indicato quale requisito per un miglioramento della situazione dell’istituto, come accennato in altre parti della presente trattazione, la presenza di finanziamenti per le imprese. Su questo punto il decreto legislativo 81/2015 interviene sulla retribuzione degli apprendisti, con sgravi contributivi, non mancando di aprire a nuove forme di finanziamento alle imprese. Altro punto utile per il la buona riuscita della riforma veniva individuato nell’alta qualità dei tutor degli apprendisti, aspetto considerato nel disegno voluto dal Jobs Act. Il decreto legislativo 81/2015 prova a rilanciare l’apprendistato scolastico, ovvero quello di primo livello (e in parte di terzo livello), circostanza su cui le istituzioni europee si erano particolarmente soffermate, considerato che già nelle precedenti versioni si aveva comunque una chiara definizione dei termini del contratto246.

L’Unione Europea da sempre pone l’accento sulla necessità di predisporre tutele a favore di fasce di popolazione particolarmente vulnerabili, consigliando all’Italia di predisporre un apprendistato personalizzabile e flessibile. Purtroppo però il legislatore italiano non ha attuato una particolare disciplina in tal senso, mantenendo semplicemente la possibilità di usufruire del contratto anche ai lavoratori in mobilità. Continuando ad analizzare quelli che sono i punti rimasti inevasi o di cui l’Italia non ha tenuto conto, in primis si ha la complessità del quadro regolamentare. Il nuovo impianto normativo abroga il Testo Unico sull’apprendistato, aprendo a una nuova e lunga fase transitoria nella quale sarà necessario attendere l’integrazione delle legge regionale, dei contratti collettivi e del Ministero del Lavoro. Tale ultimo punto sconta anche l’assenza di una forte partecipazione delle imprese, in quanto la collaborazione con quest’ultime è rimessa proprio a una serie di protocolli emanati dal Ministero medesimo che richiederanno tempo per entrare pienamente a regime. Inoltre, come detto, viene notevolmente limitato il ruolo delle parti sociali, in decisa contro tendenza rispetto agli indicatori provenienti dall’Europa247. Poteva essere importante il ruolo rivestito dall’apprendistato rispetto al matching

246 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro ritrovato : come la riforma sta abbattendo il muro tra i garantiti, i xxxxxxx e gli esclusi, Milano : Mondadori, 2015

247 Note in tema di profili formativi nel contratto di apprendistato / Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx 2016

formazione e fabbisogni del mercato del lavoro248. Ciò considerato anche che la qualità della formazione indicata come fondamentale dalle istituzioni europee non viene tenuta in risalto dal disegno normativo del legislatore italiano, che ha preferito standardizzare i piani formativi prestando più attenzione a contenere i costi per i soggetti coinvolti249.

Queste considerazioni portano quindi all’ultimo aspetto di discussione della riforma voluta dal Jobs Act250, ossia il buon accoppiamento tra l’apprendista e l’impresa ospitante. Il nuovo impianto legislativo non rafforza l’istituto come leva di placement, senza peraltro accentuare il carattere formativo, limitandosi a trattarlo quale semplice contratto disponibile agli operatori per assumere determinati soggetti, senza sostanziali impatti sull’ incontro tra domanda e offerta di lavoro.

4.6 L’apprendistato nella Pubblica Amministrazione

In rottura col passato l’apprendistato si estende al settore del lavoro pubblico, prima terra straniera. Non solo il contesto organizzativo, ma anche le conoscenze e capacità richieste a coloro che sono chiamati a realizzare l’interesse pubblico, si sono profondamente evolute. Nel settore pubblico, al contrario del privato, il contratto di apprendistato era totalmente estraneo a seguito della legge Biagi del 2003, che aveva inaspettatamente mancato di armonizzare i due settori, separandoli nettamente l’operazione251. Viene ora introdotta una disposizione che potrebbe avere conseguenze importanti all’interno del progetto di riqualificazione dell’amministrazione pubblica italiana in termini di sviluppo delle risorse umane e di innovazioni organizzative. Infatti, viene esteso al pubblico sia l’apprendistato professionalizzante che quello di alta formazione, previo decreto del Presidente del Consiglio, emanato su proposta del Ministro per la Pubblica

248 XXXXX XXXX, Il Jobs Act tra surrealismo e mistificazione: una lettura critica. 2015

249 XXXXXX XXXXXX, Lezioni di diritto del lavoro : un approccio di labour law and economics. - Ed. per gli studenti Milano : Xxxxxxx, 2015

250 XXXXXXX XXXXX XXXXXX, XXXXX XXXX, Commentario breve alla riforma Jobs act [Assago] : Xxxxxxx Xxxxxx ; [Padova] : CEDAM, 2016

251 XXXXXX XXXXXX, La riforma del lavoro in Italia : una nuova cultura delle relazioni industriali. 2015

Amministrazione di concerto con quello dell’Economia e sentite le parti sociali252. Si avrà dunque una coincidenza (parziale) tra settore pubblico e privato, oggetto di un progressivo avvicinamento. Superare in questo campo la normative sui CFL potrebbe forse facilitare l’ingresso e l’inserimento lavorativo di giovani attraverso una loro concreta e pratica formazione sul campo253. Un vero e proprio contratto di lavoro che possa fungere da alternativa ai “super stage” attivati dalla PA di alcune Regioni, privi di un reale contenuto formativo e utilizzati quasi essenzialmente per rispondere a mere logiche temporanee. Il ricorso a forme di lavoro flessibile o precario, diffusa nel sia pubblico sia nel privato, può essere letta come indice di quel che in molti hanno definito, come la mancanza all’interno dell’apparato amministrativo di cultura programmatica e dell’organizzazione del lavoro.

Se nell’ambito del lavoro pubblico potrà trovare applicazione tanto il contrato di apprendistato professionalizzante, quanto quello di ricerca, appare evidente che tale seconda tipologia consentirebbe la costruzione di un quadro ad hoc di giovani iscritti a corsi di laurea disparati che ambiscono a una carriera nella pubblica amministrazione, svecchiando un apparato sempre più statico ed anziano254. D’altro canto, l’estensione dell’apprendistato nella pubblica amministrazione permetterebbe non solo di ripensare agli attuali sistemi di reclutamento, ma anche di formare quel bagaglio di nuove competenze richieste al pubblico funzionario di domani. Il testo, come detto, disciplina questa possibilità, ma va messo in risalto che a oggi, nel nostro Paese, una relazione tra teoria e pratica amministrativa è ancora poco sviluppata. La sinergia tra studio e lavoro è un fattore strategico per il processo sociale e la crescita, costituendo strumento essenziale per l’attuazione del processo di riforma della pubblica amministrazione statale e di

252 XXXXX XXXXXXX, Il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, Milano : Xxxxxxx, 2014

253 Innovazioni tecnologiche e Statuto dei lavoratori / X. Xxxx . Rilevanza della volontà negoziale ai fini della qualificazione del contratto di lavoro / X. Xxxxxx . Autoregolamentazione dello sciopero / X. Xxxxxxxx . Assenza dell'atto formale di nomina nel pubblico impiego / X. Xxxxxxxx

254 Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act : commento sistematico dei decreti legislativi nn. 22, 23, 80, 81, 148, 149, 150 e 151 del 2015 e delle norme di rilievo lavoristico della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 ( Legge di stabilità per il 2016) / a cura di Xxxxxxx Xxxxxxxxxx; in collaborazione con Xxxxx Xxxxxx, Milano : Xxxxxxx, 2016

riordino della sua dirigenza, formando figure qualificate255. Le università possono concorrere allo sviluppo di un rapporto collaborativo con le pubbliche amministrazioni attraverso iniziative di comune interesse. L’intenzione di mettere in comunicazione le due realtà, quindi, può e deve essere ripresa grazie ai progetti di ricerca applicata e la nuova possibile sinergia tra azienda pubblica e università, che colmerebbe quel gap che separa l’accademia dal mondo del lavoro, incrementando così le opportunità per tutti gli attori coinvolti. Potrebbe forse essere questa una delle vie per cercare di trasformare l’amministrazione pubblica in una sorta di imprenditrice di se stessa, grazie a investimenti formativi mirati e lungimiranti. Consentirebbe di costruire profili e competenze, razionalizzando nel contempo i costi e i numeri delle consulenze esterne256. Questa estensione del contratto di apprendistato può rappresentare una rara opportunità per tutti i soggetti negoziali coinvolti, dando l’avvio ad una fase di concertazione indispensabile per adattare la disciplina di un istituto di natura prettamente privatistica ad una realtà amministrativa257.

4.7 L’apprendistato per l’accesso alle professioni ordinistiche

L’inserimento di questa finalità all’interno del campo di applicazione dell’apprendistato di ricerca e alta formazione lo si deve al decreto legislativo n. 276 del 2003, successivamente ribadito nel Testo Unico del 2011258. Tuttavia, tale previsione si scontra conlo scoglio più grande, l’assenza di una subordinazione lavorativa nell’ambito delle professioni ordinistiche259.

255 XXXXXXXXX XXXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, Apprendistato : assumere, gestire e formare Milanofiori-Assago (Mi) : Xxxxxxx Xxxxxx, 0000

256 XXXXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma dei rapporti e delle controversie di lavoro : commentario alla Legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd. Collegato lavoro) . Milano : Xxxxxxx, 2011

257 Innovazioni tecnologiche e Statuto dei lavoratori / X. Xxxx . Rilevanza della volontà negoziale ai fini della qualificazione del contratto di lavoro / X. Xxxxxx . Autoregolamentazione dello sciopero / X. Xxxxxxxx . Assenza dell'atto formale di nomina nel pubblico impiego / X. Xxxxxxxx

258 XXXXXX XXXXXXXXX, XXXXX XXXXXX E XXXX XXXXXXX, Paradigmi emergenti di apprendimento e costruzione della conoscenza / Isfol . Roma: Isfol, 2012

000 XXXXXX XXXX, Xx contratto di apprendistato : contributo alla ricostruzione giuridica della fattispecie.

In seconda battuta il c.d. “praticantato”, nella prassi, si rivela un rapporto lavorativo connotato dall’assenza di quell’onerosità, elemento costitutivo di un rapporto di lavoro subordinato ex articolo 2094 c.c.. Nello schema sinagmallatico di detta fattispecie, la prestazione viene infatti resa in cambio di una contro prestazione datoriale: la retribuzione. Qui, di fronte all’ipotesi di lavoro gratuito, la giurisprudenza tende a presume l’esistenza del lavoro subordinato tipico, applicando la disciplina relativa. Il problema della configurazione e ammissibilità del lavoro gratuito ha dato luogo a un dibattito dottrinale che da tempo si polarizza intorno a due opinioni contrastanti. Da un lato, si afferma che il rapporto di lavoro gratuito sia lecito in quanto idoneo a realizzare interessi di tipo benefico. Dall’altro, si sottolinea la necessaria onerosità di ogni rapporto di lavoro subordinato260.

Viene altresì riscontrat da parte della dottrina, che la presunzione di onerosità non potrebbe operata nel praticantato per l’accesso a professioni ordinistiche, in cui, pur con qualche oscillazione, si tende a giustificarne il titolo gratuito facendo riferimento agli obiettivi non di lucro perseguiti dal prestatore di lavoro, ossia la formazione. Appare chiaro come questa ricostruzione non sia per nulla a contatto con la realtà, in quanto proprio il contratto di apprendistato nobilita uno scambio insegnamento più retribuzione/prestazione di lavoro, non presumendone la gratuità. Per altro verso sarebbe di difficile inquadramento il rapporto di praticantato all’interno del genus di rapporto subordinato preso tout court261. Appare ora evidente come tale ampliamento dell’ambito dell’apprendistato fino a farne lo strumento elettivo di accesso al mercato, attuato ai suo confini senza un adeguato ragionamento, tradisca il suo scopo occupazionale immediato, atto a cercare di contenere il precariato, non garantendo l’acquisto di quel bagaglio professionale determinante per il futuro lavorativo dei giovani. E’ dunque in quest’ottica che l’apprendistato, soprattutto nei campi definibili “di confine”, come questo

Milano : Xxxxxxx, 2010

260 XXXXX XXXXXXX, Il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, Milano : Xxxxxxx, 2014

261 XXXXX XXXX’XXXXXX E XXXXXXX XXXX, La riforme che mancano : trentaquattro proposte per il welfare del futuro, Bologna : Il mulino, 2009

dell’accesso alle professioni ordinistiche, necessità di una regolamentazione organica e ben studiata, pena la totale assenza di applicazione pratica262.

4.8 L’apprendistato e la Buona Scuola

Nonostante le continue attenzioni del legislatore e il sostegno incondizionato delle istituzioni europee, l’apprendistato non riesce a divenire un valido canale d’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro italiano. Nel rapporto ISFOL del 2009, dopo la riforma Biagi del 2003, il numero degli apprendisti risultava raddoppiato in pochi anni, passando dai 300.000 del 2003 ai quasi 600.000 del 2009, intorno al 6% dei rapporti di lavoro complessivi263. Naturalmente va fatta eccezione per la Germania, dove le percentuali sono più alte in ragione del sistema di istruzione duale, che ha l’apprendistato come proprio fulcro: viene previsto, infatti, che i giovani acquisiscano esperienza lavorativa già mentre sono nel sistema d’istruzione nazionale, anziché successivamente, come accade invece nei sistemi cosiddetti sequenziali264. Oltre la metà degli studenti delle scuole superiori tedesche sono apprendisti. Il sistema apprendistato italiano al contrario, nonostante l’ultima riforma strizzi l’occhio a quanto presente nella vicina Germania265, si presentava come essenzialmente post-scolastico, integrando più giovani nel mercato del lavoro solo successivamente all’esperienza scolastica. Inoltre, anche la condizione economica sfavorevole in cui si è trovata l’Europa spiega il progressivo calo di posti negli ultimi anni266. Il motivo della mancata ulteriore diffusione dell’apprendistato potrebbe essere legato ad alcune criticità addebitabili, in primo luogo, a una legislazione regionale carente, se si esclude rari casi e le Province autonome di Trento e Bolzano, ma soprattutto

262 XXXXXXXX XXXXXXX XXXX, Noterelle : diario di un ventennio / Xxxxxxxx Xxxx ; antologia Milano : Xxxxxxx, 2015

263 XXXXX XXXXXXXX, La ricollocazione secondo il Jobs act: dall’attività al contratto?. 2016

264 XXXXXX XXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXXXXX, Labour law and industrial relations in Italy : update to the Jobs Act [et aLegge ] Milanofiori, Assago : Wolters Xxxxxx, 0000

265 XXXXXXX X. XXXXXX, XXX XXXXXXX XXXXXXXXXX, Comparative Labor Law : Xxxxxx Xxxxx, 2015

266 L’evoluzione dell’apprendistato, Quaderni di Tecnostruttura , Nel fascicolo A. 12:n. 43, 2011

al fatto che il sistema italiano d’istruzione è ancora oggi connotato da una certa vetustà267.

Si consideri che in Germania il tasso di disoccupazione giovanile si attesta sotto il 10%, valore che si allinea a quello degli adulti, contro una disoccupazione giovanile italiana che è invece 3 volte superiore a quella degli adulti. Secondo dati ISFOL, del mezzo milione di apprendisti censiti negli anni a cavallo del 2010 meno del 5% ha meno di 18 anni268. In buona sostanza, ne risulta come l’apprendistato venga utilizzato dalle imprese in prevalenza come uno strumento per abbassare il costo del lavoro. La possibilità che l’azienda possa promuovere percorsi formativi degni di questo nome è scarsa, in quanto quest’ultima persegue un fine che è per sua natura diverso da quello della formazione professionale. In questo contesto si inserisce il ddl “Buona Scuola”, che potrebbe in essere un aiuto, in quanto la riforma guarda decisamente al modello tedesco, pur presentando differenze ancora importanti, parlando di alternanza scuola-lavoro269. Si introduce l’alternanza obbligatoria scuola-lavoro negli ultimi tre anni degli istituti tecnici estendendo di un anno quello degli istituti professionali e si prevede per la prima volta forme di alternanza scuola-lavoro anche nei licei. L’obbligo di esperienza formativa sarà di almeno quattrocento ore nel secondo biennio e nell’ultimo anno negli istituti tecnici e professionali. Per determinare un legame più stretto tra scuola e impresa e per ridurre la dispersione scolastica, gli istituti tecnici e professionali offriranno agli studenti attività da svolgere in azienda o presso strutture pubbliche270. Viene inoltre previsto il potenziamento degli istituti tecnici superiori, da frequentare dopo il diploma, che rappresentano un’alternativa al percorso universitario tradizionale. L’alternanza potrà essere svolta anche nei periodi di sospensione dell’attività didattica, come nelle vacanze estive e potrà riguardare anche forme di alternanza alternativa, ossia un progetto didattico e formativo che riproduce nella scuola o in altra istituzione il concreto modo di operare di un’azienda. La simulazione d’impresa potrà sopperire all’eventuale mancanza di posti in

267 XXXXXXXXXXXX XXXXXX, All mercato del lavoro voluto da Xxxxx: il rilancio della precarietà. 2016

268 XXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma del lavoro del Governo Xxxxx: il disegno e la realizzazione. 2015

269 XXXXXXX XXXXX XXXXXX, XXXXX XXXX, Commentario breve alla riforma Jobs act [Assago] : Xxxxxxx Xxxxxx ; [Padova] : CEDAM, 2016

270 XXXXXX XXXXXX, Lezioni di diritto del lavoro : un approccio di labour law and economics. - Ed. per gli studenti Milano : Xxxxxxx, 2015

azienda per l’alternanza scuola-lavoro, una eventualità probabile almeno all’inizio271.

Con l’obiettivo di combattere la disoccupazione giovanile, il sistema italiano tenterebbe dunque di avvicinarsi ai sistemi duali, adottando tipici strumenti di transizione dalla scuola al lavoro utilizzati da “Paesi modello”272. Così come riportato in altri capitoli, permangono importanti criticità, come il mancato coinvolgimento dei sindacati nel processo di decisione dei percorsi formativi di alternanza scuola-lavoro e le criticità relative allo stipendio degli apprendistati. Sul secondo punto, la mancanza di una remunerazione per l’attività prestata dal giovane in alternanza scuola-lavoro potrebbe sfiduciare lo studente circa il reddito netto futuro atteso dal proprio investimento in istruzione. In altri termini, i giovani a rischio di abbandono scolastico tendono a preferire redditi attuali rispetto e maggiori redditi futuri, considerando l’istruzione in termini di costi e tempo. Ciò potrebbe suggerire un modo per combattere la dispersione scolastica, ossia non solo insegnare un mestiere e avviare un’attività di formazione professionale, ma anche fornire un reddito ragionato273. L’apprendistato attualmente comporta l’avvio di una attività lavorativa formale, contrattualizzata e quindi portatrice di un reddito piuttosto importante. Un ulteriore passo in avanti potrebbe essere prevedere, per chi svolge l’alternanza scuola-lavoro, la stipula di un contratto di apprendistato, che sarebbe poi il contratto di primo livello già previsto dalla legge Xxxxx, il quale ha avuto moltissime difficoltà e problemi nell’attuazione274.

4.9 Apprendistato in un’ottica comparatistica

Capitolo a parte merita l’approfondimento e la comparazione del contratto di apprendistato italiano rispetto a quello presente negli altri Paesi dell’Unione. Il confronto

271 C. X’XXXXXXXX, X. XXXXXX, X. XXXXXXXXXX, Guida al jobs act : con le modifiche di tutti i decreti legislativi di attuazione del jobs act, Napoli : Xxxxxx, 2015

272 XXXXXXX X. XXXXXX, XXX XXXXXXX XXXXXXXXXX, Comparative Labor Law : Xxxxxx Xxxxx, 2015

273 XXXXXX XXXXXX, La riforma del lavoro in Italia : una nuova cultura delle relazioni industriali. 2015

274 XXXXX XXXX, Il Jobs Act tra surrealismo e mistificazione: una lettura critica. 2015

con altre realtà, seppur con tutte le peculiarità proprie di ogni contesto, permette di comprendere le potenzialità intrinseche dell’apprendistato, soprattutto tenuto conto della sua capacità di rinnovare l’apparato pubblico275. Verrà qui brevemente accennato l’apprendistato nella fonction publique francese. In Francia, all’interno della fonction poblique, è una tipologia contrattuale conosciuta da circa vent’anni e applicabile ai giovani di età compresa tra i 15 e i 26 anni. Risale infatti al 1992 la prima sperimentazione nell’ambito del P.A., in particolare all’interno del settore sanitario pubblico francese276. Il contratto di apprendistato in questo contesto coinvolge 4 attori, l’apprendista, il datore di lavoro, un maìtre d’apprentissage, responsabile della formazione e un Centre de formation des apprentìs, organo specializzato e operante con funzioni di supervisore della formazione erogata277. L’utilizzo di tale istituto ha avuto conseguenze positive per l’occupazione giovanile, in quanto consente allo studente di essere titolare di un vero e proprio contratto di lavoro, tramite il quale, a fronte dell’attività espletata, gode sia di una retribuzione sia di una formazione in vista dell’acquisizione di una qualifica registrata nel Répertoire national des certifications professionnelles e spendibile nella sua interezza. La parte innovativa però è la fase del reclutamento del futuro apprendista. Questa si sviluppa attraverso una serie di passaggi endoaziendali, che si inscrivono all’interno di un progetto di sviluppo globale dell’istituzione. Innanzitutto, l’ente deve procedere all’identificazione del fabbisogno, definendo poi il profilo formativo e l’identità del maìtre278.

Si continua con la scrematura dei curricula e delle lettere motivazionali, al termine di cui viene individuato il soggetto confacente. Il contratto prevedrà un periodo di prova iniziale pari a 2 mesi279. Come in Italia, anche in Francia, resta ferma nel settore pubblico

275 XXXXX XXXXXXX, Il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, Milano : Xxxxxxx, 2014

276 XXXXXX XXXXXXX XXXXXXX, La grande recessione e il welfare state : *rapporto sullo stato sociale 2015 ... [et aLegge ] Napoli : Xxxxxx, 2015

277 XXXXX XXXXXX XXXXXX, Apprendistato, formazione e politiche attive del lavoro : osservazioni sulla Legge n. 78 del 2014 , Xxxxx, 2016

278 XXXXXX XXXXXXXXX, XXXXX XXXXXX E XXXX XXXXXXX, Paradigmi emergenti di apprendimento e costruzione della conoscenza / Isfol . Roma: Isfol, 2012

279 XXXXXXX X. XXXXXX, XXX XXXXXXX XXXXXXXXXX, Comparative Labor Law : Xxxxxx

l’obbligatorietà per l’apprendistato che voglia rimanere in tale contesto come lavoratore stabile, di partecipare ai concorsi280. Il principale spunto che si può tratte dalla fattispecie di diritto francese riguarda la fase di contatto iniziale tra impresa pubblica e futuro apprendista, che consente un reale scambio di informazioni e permette di collimare interessi nel caso identici.

4.10 L’apprendistato contro quel fenomeno chiamato NEET

All’interno di uno studio sull’apprendistato e delle politiche dedicate ai giovani, vengono inesorabilmente a galla altri quesiti, attinenti al tema trattato e di grande interesse pratico. Ci si chiede infatti come arginare quel fenomeno chiamato “NEET”, ossia l’acronimo richiamato dalla letteratura più recente che individua il gruppo demografico di età 15/24 anni, che non studia, non lavora e non è coinvolto in altre modalità di formazione281. L’Italia, con un valore dell’indice NEET negli ultimi anni pari a circa il 20%, rimane “maglia nera” in fondo alla classifica europea, superata solo dalla Bulgaria. I NEET sono un gruppo demografico composito, che richiede una strumentazione fatta di politiche del lavoro, di interventi di prevenzione e di recupero scolastico combinati con interventi assistenziali in molti casi personalizzati, anche a supporto delle famiglie, i quali vanno ben oltre al semplice contratto di apprendistato, che pur potrebbe rappresentare una possibile alternativa. E ‘necessaria la cooperazione tra Istituti scolastici, Enti locali, servizi per il lavoro e servizi sociali e risorse adeguate che al momento non ci sono282.

In Italia il fenomeno riguarda in misura rilevante il Mezzogiorno e in particolare i grandi centri urbani, dove il controllo sociale è minore, ragione per cui si potrebbe affiancare

Xxxxx, 2015

280 XXXXXXX XXXXX XXXXXX, XXXXX XXXX, Commentario breve alla riforma Jobs act [Assago] : Xxxxxxx Xxxxxx ; [Padova] : CEDAM, 2016

281 Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole sui tirocini : commentario al decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, e all’articolo11 del decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138, convertito con modifiche nella Legge 14 settembre 2011, n. 148 / a cura di Xxxxxxx Xxxxxxxxxx ; con la col laborazione di Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxx

282 L’evoluzione dell’apprendistato, Quaderni di Tecnostruttura , Nel fascicolo A. 12:n. 43, 2011

all’apprendistato, in via sperimentale, un sussidio ex post mean’s tested e servizi dedicati ai giovani tra i 14 e 19 anni che si impegnano a non abbandonare gli studi, anche percorrendo strade formative alternative a quella scolastica283. Una sorta di politica basata sul principio del learnfare, termine anglosassone che indica uno spostamento dei sussidi a quei soggetti che mostrano di meritarseli, continuando gli studi. Detta soluzione sembrerebbe adatta alla situazione italiana dove, secondo i dati OCSE, studenti provenienti da contesti familiari disagiati tendono ad avere competenze educative più deboli e lacunose. La dispersione scolastica si concentra nella fase di passaggio dalla media alle superiori ed è anch’essa fortemente correlata alle condizioni economiche della famiglia d’origine.

L’introduzione di misure ispirate alla logica del learnfare, associata a contratti lavorativi a contenuto formativo, appare come particolarmente promettente284. Muovendosi in tale rotta, si potrebbe iniziare con due tipologie di riforme. Per primo, collegare formalmente la fruizione di detrazioni fiscali o assegni per figli minori, all’effettiva frequenza scolastica da parte di quest’ultimi. Ciò significherebbe, per le famiglie che sono incapienti e hanno diritto ad assegni, condizionare il loro effettivo godimento all’attestazione che i minori a carico stiano effettivamente assolvendo l’obbligo285. Per secondo, nell’ottica di un minimum income for school attendance, sinergizzare, tramite l’apprendistato, il mondo del lavoro non richiedente una formazione di prima fascia, con le realtà scolastiche poste nelle zone più problematiche286.

000 XXXXXX XXXX, Xx contratto di apprendistato : contributo alla ricostruzione giuridica della fattispecie.Milano : Xxxxxxx, 2010

284 Il nuovo apprendistato : guida alle novità : decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167 : apprendistato per la qualifica professionale, professionalizzante o di mestiere, di alta formazione e di ricerca e per lavoratori in mobilità; Milanofiori Assago : Ipsoa : Indicitalia, 2011

285 XXXXX XXXX’XXXXXX E XXXXXXX XXXX, La riforme che mancano : trentaquattro proposte per il welfare del futuro, Bologna : Il mulino, 2009

286 XXXXXXXX XXXXXXX, XXXXXX XXXXXXX, XXXX X’XXXX, Il Codice del lavoro . ed.Piacenza

:CELT, 2011

CAPITOLO 5

GLI ALTRI CONTRATTI PER L’ACCESSO DEI GIOVANI AL MERCATO DEL LAVORO

Sommario: 5.1 Contratto a tutele crescenti. - 5.2 Jobs Act e il riordino dei contratti di lavoro. - 5.2.1 Il contratto di lavoro a tempo determinato. - 5.2.2 Le nuove collaborazioni.

- 5.2.3 Somministrazione di lavoro. - 5.2.4 Altri contratti.

Premessa

Gli strumenti per l’ingresso nel mondo del lavoro dei giovani hanno subito negli ultimi anni numerose modifiche e riforme, culminate nel citato Jobs Act. Tale riforma risulta ancora di difficile decifratura e solamente il tempo e le condizioni economiche del Paese potranno decretarne la riuscita o il fallimento.

5.1 Contratto a tutele crescenti

Il provvedimento sul contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti attua la delega contenuta nella legge 10 dicembre 2014, n. 183. A distanza di due anni e mezzo dall’entrata in vigore della legge n. 92/2012, che aveva disposto per una rivisitazione complessiva della materia del mercato del lavoro, si è ravvisata la necessità di intervenire nuovamente per raggiungere gli effetti sperati, in un contesto di perdurante crisi economica e produttiva. Il fatto che dopo il notevole impulso del lavoro a termine “liberalizzato”, operato con la legge n. 78/2014 (di conversione del decreto legge n. 34/2014), si torna a puntare sul lavoro a tempo indeterminato, seppur “a tutele crescenti”, con incentivi sul piano fiscale e contributivo (si veda la legge di Stabilità 2015, n. 190/2014)287. Presupposto di tale scelta è la stabilità, non solo come interesse del lavoratore, ma anche dell’impresa, che decide di investire sulle proprie maestranze, considerandole non mero elemento di costo, ma fattore decisivo per la competitività288. È importante che si sia deciso di intervenire su tali aspetti in contemporanea con il riordino

287 XXXXXXX XXXXXXX, Xxxxxxxxx a tutele crescenti ed incentivi ad assumere : misure a sostegno dell’occupazione Milanofiori-Assago (Mi) : WoltersKluwer, 2015

288 XXXXX XXXXXXXX, La ricollocazione secondo il Jobs act: dall’attività al contratto?. 2016

della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e con il contratto di ricollocazione dei lavoratori disoccupati. Le politiche di flexsecurity si dovrebbero basare su un triplice intervento289:

 una regolazione flessibile delle entrate e delle uscite nel rapporto di lavoro;

 la sicurezza del reddito in caso di difficoltà occupazionale;

 un sistema efficace di politiche attive.

Si tratta ora di capire quanto il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti sarà effettivamente utilizzato da parte delle imprese, anche se i dati iniziale sembra evidenziare un certo gradimento da parte dei datori di xxxxxx000. Se è vero che una legge non crea di per sé posti di lavoro, disporre di un quadro normativo possibilmente stabile e chiaro risulta di aiuto, in special modo in un contesto come quello italiano, che vede un progressivo aggravarsi dei dati sulla disoccupazione giovanile291. Le disposizioni in materia di licenziamento concernenti il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti si applicano esclusivamente ai lavoratori del settore privato assunti dopo l’entrata in vigore del decreto in esame (articolo1, comma 1)292. Nonostante le ultime polemiche è infatti da ritenere che la nuova disciplina non si applichi al pubblico impiego, sia perché non vi è alcuna indicazione in tal senso nella legge delega, sia perché così fa intendere la formulazione utilizzata nel decreto, riferendosi a lavoratori che rivestano la qualifica “di operai, impiegati o quadri”293. In materia di regime transitorio, la previsione attuale non pare viceversa discostarsi dalle regole vigenti, secondo le quali in caso di superamento della soglia dei 15 dipendenti si applica, per tutti i lavoratori, la tutela

289 XXXXXX XXXXXXXXXX, La riforma del lavoro del Governo Xxxxx: il disegno e la realizzazione. 2015

290 Il contratto a tutele crescenti : contributi a margine del convegno "Il regime dei licenziamenti individuali e collettivi", Napoli, Università degli studi Xxxxxxxx 2., Dipartimento di giurisprudenza, 27 febbraio 2015 / a cura di Xxxxxxxx Xxxxxxx [Assago] : WoltersKluwer ; [Padova] : CEDAM, 2015

291PIERGIOVANNI ALLEVA, All mercato del lavoro voluto da Xxxxx: il rilancio della precarietà. 2016

292 XXXXX XX XXXXX, Il licenziamento : dalla Legge Fornero al Jobs Act / Xxxxxxxx Xxxxxxxx .Milano : X. Xxxxxxx, 2016.

293 Commentario breve alla riforma Jobs act / a cura di Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx [Assago] : WoltersKluver ; [Padova] : CEDAM, 2016

rafforzata294. Per i lavoratori delle piccole imprese (fino a 15 dipendenti) il diritto alla reintegrazione è disposto, secondo la normativa preesistente, solo nel caso di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale, mentre l’importo delle indennità connesse al licenziamento, nonché alla conciliazione agevolata di cui all’articolo 6, è dimezzato, non potendo in alcun caso superare il limite fissato dall’art. 9, comma 1 del provvedimento in parola. Sul punto è da sottolineare come per i lavoratori delle imprese fino a 15 dipendenti non solo non si estenda il più limitato regime della reintegrazione nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa, ma si stabiliscano importi minimi indennitari mediamente inferiori a quelli preesistenti295. Più in generale è da evidenziare come ai dualismi storici (imprese con più o meno di 15 dipendenti, settore pubblico e settore privato) si aggiunga un ulteriore doppio regime: quello tra vecchi e nuovi assunti, potendosi richiamare peraltro anche il mancato raccordo temporale con gli incentivi previsti, a partire dal 1° gennaio 2015, per tutte le assunzioni a tempo indeterminato (anche non con contratto a tutele crescenti) dalla legge di Stabilità 2015 (cfr. articolo1, commi 118 e seguenti, legge n. 190/2014). Se questo è probabilmente il prezzo da pagare per il cambiamento, sono da correggere quantomeno le forzature più evidenti, prevedendo, a esempio, che il diverso regime tra vecchi e nuovi assunti concernente il licenziamento non si estenda anche alle procedure conciliative e al processo del lavoro296.

Per quanto concerne il regime di tutela del licenziamento illegittimo, in caso di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale, resta ferma l’applicazione dell’articolo 18, dello Statuto dei lavoratori, con tutela economica piena, per i licenziamenti discriminatori ovvero riconducibili ad altri casi di nullità espressamente

294 Il contratto a tutele crescenti : contributi a margine del convegno "Il regime dei licenziamenti individuali e collettivi", Napoli, Università degli studi Xxxxxxxx 2., Dipartimento di giurisprudenza, 27 febbraio 2015 / a cura di Xxxxxxxx Xxxxxxx [Assago] : WoltersKluwer ; [Padova] : CEDAM, 2015

295 Jobs act : licenziamenti e ammortizzatori sociali : decreto Legislativo nn. 22 e 23 in vigore dal 7 marzo 2015: NASPI, ASDI e DIS. ColLegge, strumenti di sostegno alla disoccupazione, licenziamenti individuali e collettivi: cosa cambia, Articolo18 e tutele crescenti per i neoassunti, il "futuro" del rito Fornero

296 XXXXX XXXXXXXX, Il processo del lavoro : la disciplina processuale del lavoro privato, pubblico e previdenziale /, Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx. - 3. ed. aggiornata al Jobs ActMilano : Xxxxxxx, 2016

previsti dalla legge, nonché per il licenziamento intimato in forma orale297. È da osservare al riguardo che l’utilizzo dell’avverbio “espressamente” potrebbe avere una portata limitativa delle fattispecie. Il lavoratore avrà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro oltre a una indennità commisurata alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettivo rientro, in ogni caso non inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato altresì al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali298. In sostituzione della reintegrazione il lavoratore potrà chiedere un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Non è stata introdotta invece la clausola di cd. opting out a vantaggio del datore di lavoro, che consentirebbe a quest’ultimo, nel caso di condanna alla reintegrazione, di optare per una sanzione economica maggiorata299. La tutela è accordata, come nella normativa preesistente, ai lavoratori dipendenti, a prescindere dai limiti dimensionali dell’impresa. Per i dirigenti, non rientranti nell’ambito di applicazione del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, è da ritenere che debbano continuare a valere le vecchie regole.

Veniamo ora al licenziamento per giustificato motivo e giusta causa. Secondo quanto previsto nei criteri di delega, se non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità, non assoggettata a contributo previdenziale, di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24

297 Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act : commento sistematico dei decreti legislativi nn. 22, 23, 80, 81, 148, 149, 150 e 151 del 2015 e delle norme di rilievo lavoristico della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 ( Legge di stabilità per il 2016) / a cura di Xxxxxxx Xxxxxxxxxx; in collaborazione con Xxxxx Xxxxxx, Milano : Xxxxxxx, 2016

298 Jobs act : licenziamenti e ammortizzatori sociali : decreto Legislativo nn. 22 e 23 in vigore dal 7 marzo 2015: NASPI, ASDI e DIS. ColLegge, strumenti di sostegno alla disoccupazione, licenziamenti individuali e collettivi: cosa cambia, Articolo18 e tutele crescenti per i neoassunti, il "futuro" del rito Fornero

299 XXXXXX XXXXXX, Il lavoro ritrovato : come la riforma sta abbattendo il muro tra i garantiti, i xxxxxxx e gli esclusi, Milano : Mondadori, 2015

mensilità300. Nelle sole ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa “in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro oltre al pagamento di un’indennità risarcitoria, comunque non superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è altresì condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali301. Anche in tal caso il lavoratore può chiedere in alternativa alla reintegrazione un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il suddetto regime sanzionatorio si applica anche al licenziamento illegittimo per inidoneità fisica o psichica del lavoratore302. In merito innanzitutto all’ammontare dell’indennizzo di carattere economico, da rapportare all’anzianità di servizio, è stato utile aver fissato un “gradino minimo” pari a 4 mensilità per non favorire il licenziamento dei neo assunti303. L’indennizzo crescerà poi di 2 mensilità per ogni anno di servizio fino ad un massimo di 24 mensilità.

Come già chiarito nella legge delega n. 183/2014, il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti supera la “tutela reale” disposta dall’articolo 18, Statuto dei lavoratori nei licenziamenti economici, ma non anche nei licenziamenti disciplinari ingiustificati, per i quali resta un più limitato ambito della reintegrazione laddove il fatto materiale non sussista. La nuova disciplina pone rilevanti questioni interpretative304. Un primo profilo concerne la definizione di fatto materiale sottostante al licenziamento, che qualora sia provato insussistente darà luogo alla reintegrazione del lavoratore. La legge Fornero

300Labour law and industrial relations in Italy : update to the Jobs Act / by: Xxxxxx Xxxxxxx, EmanueleMenegatti ; contributors: Xxxxxx Xxxxxxxx ... [et aLegge] Milanofiori, Assago : WoltersKluwer, 2015

301 XXXXXX XXXXXX, Lezioni di diritto del lavoro : un approccio di labour law and economics. - Ed. per gli studenti Milano : Xxxxxxx, 2015

302 XXXXXX XXXXXX, La riforma del lavoro in Italia : una nuova cultura delle relazioni industriali. 2015

303 Il contratto a tutele crescenti : contributi a margine del convegno "Il regime dei licenziamenti individuali e collettivi", Napoli, Università degli studi Xxxxxxxx 2., Dipartimento di giurisprudenza, 27 febbraio 2015 / a cura di Xxxxxxxx Xxxxxxx [Assago] : WoltersKluwer ; [Padova] : CEDAM, 2015

304PIERGIOVANNI ALLEVA, All mercato del lavoro voluto da Xxxxx: il rilancio della precarietà. 2016

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