Tempo Indeterminato Tempo Determinato Apprendistato Contratti di Collaborazione Altro (a)
75,00
70,00
65,00
60,00
55,00
60,97
64,16 64,09
62,30
59,13
62,54
67,04 66,58
64,31
69,24 70,35
67,83 66,78
50,00
45,00
40,00
35,00
30,00
Tempo Indeterminato Tempo Determinato Apprendistato
Contratti di Collaborazione Altro (a)
25,00
20,00
15,00
10,00
5,00
2,81 3,27 2,74 2,51 2,87 2,90 2,51 2,55 2,50 2,74 2,41 2,38 2,37
-
I 2011 II 2011 III 2011 IV 2011 I 2012 II 2012 III 2012 IV 2012 I 2013 II 2013 III 2013 IV 2013 I 2014
Motivazione
Viene eliminato l’obbligo, per tutti i contratti a tempo determinato, di indicare le
ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.
L’eliminazione di indicare le ragioni giustificatrici riguarda anche:
Le proroghe
I contratti di somministrazione e le relative proroghe
La mancata motivazione riguarda qualunque lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.
Motivazione
Per motivi di opportunità e trasparenza, fanno eccezione i contratti a termine stipulati:
A. per motivi sostitutivi:
a) esenzione dal pagamento del contributo maggiorato dell’1,4%;
b) sgravio contributivo del 50% sui contributi a carico del datore di lavoro (articolo 4 del D.L.vo n. 151/2001), spettante per le aziende con meno di 20 dipendenti che assumono con contratto a termine in sostituzione di lavoratrici in maternità;
c) esenzione dal limite massimo di assunzioni a termine (20%).
B. per motivi stagionali (definiti dal DPR n. 1525/1963 o individuati dai CCNL):
a) esenzione dal pagamento del contributo maggiorato dell’1,4%;
b) esenzione dal limite massimo di assunzioni a termine (20%).
Motivazione
C. nel caso di previsioni legate ad altre disposizioni legislative, come, ad esempio:
contratti a termine con lavoratori in mobilità L. 223/1991
contratti intermittenti a tempo determinato
D. in caso di previsioni contrattuali che prevedono differenze per taluni contratti a
termine:
o CCNL alimentari che prevede che per i contratti sostitutivi non vi debba essere il
c.d. «stop and go».
Atto scritto
L'apposizione della data di cessazione, in un rapporto a termine, è priva di
effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.
Durata massima
La durata massima dei contratti a tempo determinato non potrà superare i 36 mesi
tra un datore di lavoro ed un lavoratore nell’arco della sua vita lavorativa.
Nei 36 mesi rientrano anche i contratti di somministrazione intercorsi tra il lavoratore e l’utilizzatore/datore di lavoro (il calcolo dovrà essere fatto dal 18 luglio 2012)
Non rientrano nel calcolo dei 36 mesi le attività stagionali e in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Durata massima
I contratti a TD che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.
Sarà comunque possibile assumere con contratto a termine direttamente il lavoratore per una durata prevista dal ccnl e con la procedura c.d. «assistita» presso la Direzione territoriale del Lavoro
il raggiungimento dei 36 mesi a tempo determinato non pregiudica i successivi
rapporti di somministrazione a tempo determinato. (v. circolare ML n. 18/2012)
Circolare n. 18/2012 del Ministero del Lavoro:
«…la norma vuole evitare che attraverso il ricorso alla somministrazione di lavoro si possano aggirare i limiti all’impiego dello stesso lavoratore con mansioni equivalenti.»
«…i datori di lavoro dovranno tener conto, ai fini dell’indicato limite dei 36 mesi, dei periodi di lavoro svolti in forza di contratti di somministrazione a tempo determinato.»
«Si ricorda, in ogni caso, che il periodo massimo di 36 mesi,…, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro, ne consegue che raggiunto tale limite il datore di lavoro potrà comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore anche successivamente al raggiungimento dei 36 mesi.»
Durata massima
Le start-up innovative, così come individuate dall’art. 25 D.L. n.179/2012
possono stipulare contratti per un massimo di 48 mesi
Entro il predetto limite di durata massima, più contratti a tempo determinato possono essere stipulati senza l'osservanza del c.d. «stop and go»
sono ammesse proroghe del contratto a termine fino ad un massimo di 5 entro il
limite dei 36 mesi indipendentemente dal numero dei rinnovi e a condizione che:
1) si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Per stessa attività lavorativa si intende:
stesse mansioni
mansioni equivalenti
2) vi sia il consenso del lavoratore.
così come per il contratto iniziale, anche per le proroghe non è più obbligatoria la motivazione, l’importante è che il lavoratore svolga la medesima attività per la quale è stato assunto.
i rapporti a termine stipulati prima del 21 marzo 2014 possono essere prorogati 1 volta.
Esempio
1° contratto a tempo determinato dal 1° ottobre al 30 ottobre 2014, per un mese
Prorogato al 30 novembre (1° proroga)
Prorogato al 31 dicembre (2° proroga)
Prorogato al 28 febbraio 2015 (3° proroga)
totale complessivo del rapporto 5 mesi e 3 proroghe
2° contratto a tempo determinato dal 1° aprile al 30 giugno 2015, per 3 mesi
Prorogato al 30 luglio (4° proroga)
Prorogato al 31 agosto (5° proroga)
totale complessivo del rapporto 5 mesi e 2 proroghe Nei 2 contratti si sono avuti 10 mesi di lavoro e 5 proroghe.
Nei prossimi contratti a termine non potrà più essere utilizzato l’istituto della proroga.
Limite massimo
il limite massimo legale dei rapporti a tempo determinato che l’azienda può avere
contemporaneamente:
fissato al 20% dell'organico complessivo a tempo indeterminato in forza al 1° di gennaio dell'anno di assunzione
qualora la percentuale dia luogo ad un numero decimale, il datore di lavoro potrà effettuare un arrotondamento all'unità superiore qualora il decimale sia uguale o superiore a 0,5.
Esempio:
1) 17 dipendenti a Tempo Indeterminato: TD stipulabili 3,4 = 3
2) 23 dipendenti a Tempo Indeterminato: TD stipulabili 4,6 = 5
per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti (da 0 a 5) è sempre possibile
stipulare 1 contratto a termine
Limite massimo
Base di computo su cui calcolare il 20% dei tempi determinati:
Tipologia contrattuale | Base di computo | Modalità di calcolo |
Tempo indeterminato ordinario | Sì | 1 |
Tempo indeterminato part-time | Sì | in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno |
Tempo indeterminato assunto da lista di mobilità | Sì | 1 |
Tempo indeterminato assunto da Collocamento Obbligatorio | Sì | 1 |
Dirigenti e Quadri a tempo indeterminato | Sì | 1 |
Distaccati presso altre aziende | Sì | 1 |
Distaccati da altre aziende | No | 0 |
Assunti in Job Sharing a tempo indeterminato | Sì | 1 (ogni coppia di lavoratori) |
Apprendista | Sì | 1 |
Apprendista stagionale | No | 0 |
Lavoratore intermittente privo di indennità di disponibilità | No | 0 |
Lavoratore intermittente con indennità di disponibilità | Sì | in proporzione all'orario di lavoro svolto effettivamente nell'arco di ciascun semestre |
Somministrati | No | 0 |
Limite massimo
Contratti a tempo determinato da computare nel limite massimo
Contratti a tempo determinato | computo | Motivo | |||
Tempo determinato ordinario | Sì | Art. 1, Legge n. 78/2014 | |||
Tempo determinato a part time | Sì | in proporzione all’orario svolto | |||
Tempo determinato stipulato nella fase di avvio di nuove attività per i definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura | periodi che saranno non uniforme con | No | Art. 10, co.7, del D.L.vo n.368/2001 | ||
riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici | |||||
Tempo determinato per ragioni di carattere sostitutivo | No | Art. 10, co.7, del D.L.vo n.368/2001 | |||
Tempo determinato stagionale previsto dal D.P.R. n. 1525/1963 | No | Art. 10, co.7, del D.L.vo n.368/2001 | |||
Tempo determinato stagionale previsto dal ccnl o da accordo aziendale | No | Art. 10, co.7, del D.L.vo n.368/2001 | |||
Tempo determinato per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi | No | Art. 10, co.7, del D.L.vo n.368/2001 | |||
Tempo determinato con lavoratori di età superiore a 55 anni | No | Art. 10, co.7, del D.L.vo n.368/2001 | |||
Tempo determinato da parte di una start-up innovativa | No | Art. 28 del D.L. n. 179/2012 | |||
Tempo determinato con lavoratore in mobilità | No | Art. 8, co.2, della L. n. 223/1991 | |||
Tempo determinato stipulato tra istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa | No | Art.10, co.5bis, del D.L.vo n. 368/2001 | |||
Tempo determinato acquisito nelle ipotesi | di trasferimenti d'azienda o | di rami di azienda | No | Circolare ML n. 18/2014 | |
Disabili a tempo determinato | No | Art. 11 della L. n. 68/1999 | |||
Apprendistato | No | Art. 1, co.1, D.L.vo n. 167/2011 | |||
Apprendistato stagionale | No | Art. 4, co.5, D.L.vo n. 167/2011 | |||
Apprendistato stagionale quale alternanza scuola/lavoro | No | Art.3, co.2quater, D.L.vo n.167/11 | |||
Limite massimo
qualora l’attività inizi durante l’anno, la data da considerare, per il calcolo del 20%,
dovrà essere quella relativa alla prima assunzione a termine
ad esclusione dei contratti collettivi che prevedono esenzioni durante le fase di avvio di nuove attività (art. 10, co.7, D.L.vo n. 368/2001)
il tetto legale del 20% riguarda solo i contratti a tempo determinato diretti e non i rapporti a termine in somministrazione
Limite massimo
Se il limite quantitativo è già stato previsto dal CCNL - in vigore alla data di vigenza
del decreto - viene considerato quest’ultimo e non quello legale.
restano in vigore le esenzioni previste dalla legge
Il ccnl può prevedere anche un momento diverso per «fotografare» la base di
computo
Il ccnl può tener conto dei lavoratori a tempo indeterminato non come quelli in forza ad una certa data ma come quelli mediamente occupati in un determinato arco temporale
Il ccnl può prevedere un diverso calcolo rispetto all’organico complessivo; ad esempio, calcolando la percentuale sulle unità produttive
Limite massimo
nei settori privi di una disciplina contrattuale, per i datori che al 21 marzo 2014 occupano lavoratori a termine oltre il tetto legale del 20%, l’obbligo di adeguamento scatta dal 1° gennaio 2015. In caso contrario, non potranno stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientreranno nel limite percentuale.
La contrattazione collettiva (anche aziendale) può fissare un limite percentuale o un termine più favorevole.
Limite massimo - Somministrazione
L’individuazione dei limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi.
Limite xxxxxxx - Xxxxxxxx
sanzione amministrativa in caso di assunzioni che sforano il tetto massimo previsto dalla legge (20%) o dal ccnl di riferimento:
20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15gg di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;
50% della retribuzione se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite
percentuale sia superiore a uno.
La sanzione si applica sulla retribuzione lorda mensile riportata nel contratto di lavoro
qualora non sia esplicitamente riportata la retribuzione lorda mensile o annuale, verrà
considerata la retribuzione tabellare prevista nel ccnl applicato
detta sanzione si applica anche ai rapporti già conclusi e non si applica ai rapporti instaurati precedentemente il 21 marzo 2014 ed hai rapporti prorogati.
Limite xxxxxxx - Xxxxxxxx
Sul calcolo del periodo da sanzionare non vanno omessi i periodi di malattia, infortunio, part-time verticale, malattia, ecc.
La sanzione amministrativa si applica esclusivamente ai rapporti a tempo determinato diretti
Per i rapporti in somministrazione, qualora sia stato superato il limite massimo previsto (eventualmente) dal ccnl di riferimento dell’azienda, si applica la sanzione prevista dall’art. 28, co.3, D.L.vo n. 276/2003:
sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250
La circolare n. 18/2014 del ML ha previsto una terza sanzione qualora siano superati entrambi i limiti (diretti ed indiretti):
50% della retribuzione sia per il lavoratore dipendente che per il somministrato
Diritto di precedenza
Il datore di lavoro è obbligato ad informare il lavoratore del diritto di precedenza (ordinario e stagionale), mediante comunicazione scritta da consegnare al lavoratore all’atto della stipula del contratto a tempo determinato.
Non è stata prevista alcuna sanzione alla mancata informativa.
Diritto di precedenza
Comunicazione Lavoratore a tempo determinato ordinario
Informativa sul diritto di precedenza per il lavoratore a tempo determinato (a norma dell’articolo 5, comma 4-sexies, del decreto legislativo n. 368/2001)
Il lavoratore, qualora superi il limite minimo di 6 mesi avrà un diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i successivi dodici mesi dalla data di cessazione, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione del rapporto a termine. La modalità di fruizione del diritto di precedenza è prevista dall’articolo 5, comma 4-quater, del decreto legislativo n. 368/2001.”
Comunicazione Lavoratore a tempo determinato stagionale
Informativa sul diritto di precedenza per il lavoratore stagionale (a norma dell’articolo 5, comma 4- sexies, del decreto legislativo n. 368/2001)
Il lavoratore stagionale ha un diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali e per le medesime attività svolte dal presente contratto. La modalità di fruizione del diritto di precedenza è prevista dall’articolo 5, comma 4-quinquies, del decreto legislativo n. 368/2001.
Comunicazione Lavoratrice a tempo determinato ordinario
Informativa sul diritto di precedenza per il lavoratore a tempo determinato (a norma dell’articolo 5, comma 4-sexies, del decreto legislativo n. 368/2001)
La lavoratrice, qualora si trovi nelle condizioni previste dall’art. 5, comma quater, terzo periodo, del decreto legislativo n. 368/2001, è riconosciuto, il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. La modalità di fruizione del diritto di precedenza è prevista dall’articolo 5, comma 4-quater, del decreto legislativo n. 368/2001.”
Diritto di precedenza
Per le lavoratrici:
a) il congedo obbligatorio di maternità (5 mesi), intervenuto durante un contratto a termine, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza (periodo superiore a 6 mesi) nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
b) è altresì riconosciuto, con le stesse modalità, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
Vacanza contrattuale (la no fly zone)
Nella successione tra un contratto a TD ed il successivo vi dovrà essere un intervallo di almeno 10 giorni, se il precedente contratto era di massimo 6 mesi, o di 20 giorni, se il precedente contratto era superiore ai 6 mesi.
L’intervallo obbligatorio non vige nelle seguenti ipotesi:
nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali
nel caso di contratti a tempo determinato intermittente
nel caso di contratti a tempo determinato in mobilità
nei rapporti in somministrazione
in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi
all’attività prestata da tutto il personale “addetto ai singoli spettacoli o serie di spettacoli consecutivi di durata prestabilita” (interpello n. 6/2014)
Prosecuzione del rapporto oltre il termine formalmente indicato
E’ possibile che il rapporto a tempo determinato prosegua oltre il termine comunicato al Centro per l’Impiego:
il singolo contratto potrà essere prolungato «di fatto», per motivi straordinari, per massimo 30 o 50 giorni (a seconda che il contratto sia stato inferiore o superiore ai 6 mesi).
non si tratta di proroga
obbligo per il datore di lavoro di corrispondere al lavoratore una retribuzione maggiorata del 20% dal 1° al 10° giorno e del 40% dal 11° al 50° giorno.
oltre il periodo previsto dalla normativa, il contratto si considera a T.I. dalla scadenza dei predetti termini.
a cura del dott. Xxxxxxx Camera
Definizione
L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani
Lavoro retribuzione formazione
Gli interventi del Jobs Act
Piano formativo individuale
Clausole di stabilizzazione
Formazione di base e trasversale
Disciplina dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Piano Formativo Individuale
Il contratto di apprendistato deve contenere, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.
Viene eliminata la possibilità di predisporre e sottoscrivere il piano formativo
individuale entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto individuale.
resta valido il termine eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva
la contrattazione collettiva può reintrodurre il termine
È prevista una sanzione amministrativa che non pregiudica la continuazione del
rapporto di apprendistato (100,00 euro)
Secondo le Linee guida della Conferenza Stato/Regioni del 20 febbraio 2014, il piano formativo sintetico può limitarsi ad indicare esclusivamente la formazione finalizzata alla acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche
Introdotta una forma “soft” di stabilizzazione che prevede, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti a fronte della prosecuzione, a tempo indeterminato, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione.
Detto limite può essere rivisto dai contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.
anche se - circolare n. 18/2014 del ML - la violazione della clausola di stabilizzazione prevista dal ccnl può provocare un disconoscimento dell’apprendistato esclusivamente in quelle aziende che hanno almeno 50 dipendenti.
Nel calcolo dei dipendenti, devono essere ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica (lavoranti a domicilio, dirigenti, ecc.). Vanno esclusi:
gli apprendisti;
i lavoratori assunti con contratto di reinserimento (ex art. 20, legge n. 223/1991);
i lavoratori somministrati, con riguardo all’organico dell'utilizzatore.
I dipendenti a part-time si computano (sommando i singoli orari individuali) in proporzione all'orario svolto in rapporto al tempo pieno, con arrotondamento all'unità della frazione di orario superiore alla metà di quello normale (art.6, D.L.vo n.61/2000)
Formazione di base e trasversale
La formazione di base e trasversale è obbligatoria nei limiti di quanto stabilito dalle Regioni:
Sia disciplinata come tale nell’ambito della regolamentazione regionale;
Xxx realmente disponibile per l’impresa e l’apprendista (formalmente approvata e finanziata dalla PA competente e che consenta all’impresa l’iscrizione all’offerta affinché le attività formative possano essere avviata entro 6 mesi dalla data di assunzione dell’apprendista.
In alternativa, la formazione di base e trasversale è obbligatoria in base alla previsione contrattuale vigente (se previsto dal CCNL di riferimento dell’azienda).
Formazione di base e trasversale
La Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto (COT), le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste.
La comunicazione dell'instaurazione del rapporto, dalla quale far partire i 45 giorni, è quella effettuata al Centro per l’Impiego attraverso la Comunicazione obbligatoria telematica (COT).
Dal momento in cui la Regione provvede a comunicare le modalità, le sedi ed il calendario di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, l’azienda è responsabile della formazione.
La mancata formazione può essere sanzionata al datore di lavoro se è dovuta a sua colpa grave ed esclusiva
Retribuzione durante le ore di formazione
La retribuzione durante il contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (c.d. apprendistato di 1° livello), per la parte riferita alle sole ore di formazione, sarà almeno del 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento.
È fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva di prevedere una percentuale
diversa.
Apprendistato a tempo determinato - Stagionale
Al fine di rendere operativo l’apprendistato di primo livello:
La Regione dovrà aver definito un sistema di alternanza scuola/lavoro
Il CCNL dovrà prevedere questa forma di apprendistato
Periodo transitorio
Per i contratti di apprendistato stipulati nel periodo dal 21 marzo al 19 maggio 2014 non sarà sanzionata la mancata formalizzazione del piano formativo individuale o l’inosservanza di clausole di stabilizzazione.
Apprendistato durante il periodo scolastico – Jobs Act
I contratti di apprendistato stipulati ai sensi del Decreto legge 12 settembre 2013, n. 104, convertito con modificazioni dalla L. 8 novembre 2013, n. 128 (c.d. Decreto Carrozza) potranno derogare dai limiti di età stabiliti dal Testo Unico sull’apprendistato (esclusivamente ragazzi di età compresa tra i 18 ai 29 anni), con particolare riguardo agli studenti degli istituti professionali, ai fini della loro formazione e valorizzazione professionale, nonché del loro inserimento nel mondo del lavoro.
Questi contratti sono disciplinati dall’articolo 8-bis della Legge n. 128/2013 che prevede un programma sperimentale per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni delle scuole secondarie di secondo grado per il triennio 2014-2016.