HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT IBNU SINA

HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT XXXX XXXX

MAKASSAR

XXX XXXXXXX XXXXXXX 18.01.089

YAYASAN PERAWAT SULAWESI SELATAN STIKES PANAKKUKANG MAKASSAR

HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT

XXXX XXXX MAKASSAR

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep) dalam Program Studi S1 Ilmu Keperawatan STIKES Panakkukang Makassar

XXX XXXXXXX XXXXXXX 18.01.089

YAYASAN PERAWAT SULAWESI SELATAN STIKES PANAKKUKANG MAKASSAR

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Xxx Xxxxxxx Xxxxxxx

NIM 1801089

Program Studi : S1 Keperawatan (Xxxx Xxxxxxx)

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil penelitian saya sendiri dan tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, serta tidak terdapat karya atau pemikiran yang pernah ditullis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan skripsi ini merupakan hasil karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan sekaligus bersedia menerima sanksi berupa gelar kesarjanaan yang telah diperoleh dapat ditinjau dan/atau dicabut.

Xxxxxxxx, pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tanpa ada paksaan sama sekali.

Makassar, 2020

Yang membuat pernyataan,

Xxx Xxxxxxx Xxxxxxx 1801089

ABSTRAK

SRI XXXXXXX XXXXXXX : HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT XXXX XXXXXXXX.

PEMBIMBING : XXXXXXXX, XX XXXXXXX XXXXXX (i-xvi + 65 halaman + 5 tabel + 11

lampiran)

Pendahuluan: Kinerja perawat merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam melakukan pendokumentasian. Salah satu faktor yang mendukung kinerja yang baik yakni iklim kerja. Iklim kerja merupakan persepsi tentang suasana lingkungan kerja yang dirasakan oleh seorang perawat dalam organisasi. Jika iklim kerja dipersepsikan positif maka akan meningkatkan kinerja perawat dalam hal memberikan pelayanan yang bermutu.

Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim kerja dengan kinerja perawat di RS Xxxx Xxxx Makassar.

Metode Penelitian: Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif menggunakan pendekatan cross sectional dengan jumlah sampel 60 responden. Metode pengumpulan sampel yaitu probability sampling dengan teknik Proportional stratified random sampling. Teknik analisa uji statistik yang dipilih adalah uji Chi-Square crostabs tabel 2x2.

Hasil: Penelitian ini terdapat hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar. Hasil uji statistic Chi-Square didapatkan hasil 1 cells (25,0%) dengan expected count < 5 sehingga menggunakan alternatif nilai Fisher’s Exact Test yaitu ρ value=0,004 (ρ < 0,05).

Kesimpulan dan saran: Hasil nilai signifikansi ρ < α. Direkomendasikan kepada pihak rumah sakit agar dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas dalam lingkungan kerja sehingga perawat pelaksana mampu memaksimalkan pelayanan kesehatan yang lebih optimal.

Kata kunci : Xxxxx Xxxxx, Kinerja Perawat, Rumah Sakit Kepustakaan : 9 Buku (2014-2019) + 7 Jurnal (2015-2019)

PERSEMBAHAN

Skripsi ini

Kupersembahkan untuk bapak dan ibu tercinta, Xxxx senantiasa memberikan dukungan,

kasih sayang dan do’anya. Thank you My Family Xxx Xxxxxxxxx Fillah

KATA PENGANTAR

a ﷽

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala yang melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dengan segala kekurangan dapat menyelesaikan Skripsi ini tepat pada waktunya dengan judul “Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar”.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan hasil Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis meminta kepada para pembaca agar senantiasa dapat memberikan kritik dan saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan hasil Skripsi. Ucapan terima kasih dan penghargaan kepada:

Teristimewa kepada kedua orang tua saya xxxxxxxx Xxxxxxx dan ibunda Xxxxxx serta saudara-saudari saya dan semua keluarga yang telah memberikan dukungan moral, materi dan doa restunya kepada penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini baik secara langsung ataupun tidak, jasa-jasamu tak akan bisa kubalas sampai akhir hidupku.

1. X. Xxxxxxxx Xxxxx, SKM., X.Xxx selaku Ketua Yayasan Perawat Sulawesi Selatan

2. Dr. Ns. Makkasau Xxxxxx, M.Kes., M.EDM selaku Ketua STIKES Panakkukang Makassar.

3. Ns. Muh. Xxxxx Xxxxx, X.Xxx selaku Ketua Program Studi S1 Keperawatan

4. Ns. Suriyani, X.Xxx selaku Pembimbing I yang dalam kesibukan sehari-hari masih dapat menyempatkan diri untuk mengarahkan dalam penulisan ini.

5. Xx. Xxxxxxx Xxxxxx, SKM., X.Xxx selaku Pembimbing II yang dalam kesibukan sehari-hari masih dapat menyempatkan diri untuk mengarahkan dalam penulisan ini.

6. Xxxxxxxx XX, X.Xx., X.Xxx selaku Penguji I yang dalam kesibukan sehari- hari masih dapat menyempatkan diri untuk mengarahkan dalam penulisan ini.

7. Ns. Xxx Xxxxxxx, X.Xxx selaku Penguji II yang dalam kesibukan sehari-hari masih dapat menyempatkan diri untuk mengarahkan dalam penulisan ini.

8. Dosen di Prodi S1 Keperawatan yang telah sabar dengan memberikan pengarahan yang tiada henti-hentinya dan dorongan baik spiritual maupun mental sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini.

9. Para staf dan para dosen pembimbing mata ajar di STIKES Panakkukang Makassar.

10. Syukron Jazakumullah Khair kepada sahabat-sahabat saya Xxx Xxxxx Bunga- Bunga yang mendukung saya, dan juga terspesial untuk Ukhuwahfillah Till Jannah yang telah menjadi support system saya dan yang telah banyak memberikan pengalaman sampai saat ini serta teman-teman di Program S1 Keperawatan 2018 (Xxxx Xxxxxxx) yang juga banyak memberikan saran dan motivasi dalam penulisan Skripsi ini, yang telah banyak memberikan pengalaman selama proses belajar dikelas. Semoga kita semua akan dipertemukan kembali hinggah di Jannah-Nya.

Dengan kerendahan hati penulis menyadari bahwa dalam melakukan penyusunan Skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu masukan yang berupa saran dan kritik yang membangun dari para pembaca akan sangat membantu.

Akhir kata semoga segala bantuan dan kebaikan yang telah diberikan kepada penulis merupakan amal jariyah dihadapan Allah Subhanahu Wa Ta’ala dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat dan dijadikan sebagai pedoman bagi rekan-rekan perawat mencapai profesionalis mendalam meningkatkan mutu pelayanan terkhusus bagi penulis sendiri.

Makassar, Februari 2020

Xxx Xxxxxxx Xxxxxxx

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

HALAMAN PERSETUJUAN ii

HALAMAN PENGESAHAN iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN iv

ABSTRAK v

ABSTRACT vi

HALAMAN PERSEMBAHAN vii

KATA PENGANTAR viii

DAFTAR ISI xi

DAFTAR TABEL xiv

DAFTAR GAMBAR xv

DAFTAR LAMPIRAN xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 6

C. Tujuan Penelitian 6

D. Manfaat Penelitian 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Kinerja Perawat 8

1. Pengertian Kinerja Perawat 8

2. Dimensi Kinerja 13

3. Komponen Penting dalam Kinerja 14

4. Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Kinerja 15

5. Penilaian Kinerja Perawat 17

6. Manfaat Penilaian Kinerja 20

7. Standar Instrumen Penilaian Kinerja Keperawatan 21

B. Tinjauan Iklim Kerja 25

1. Pengertian Iklim Kerja 25

2. Dimensi Iklim Kerja 26

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Terbentuknya Dimensi Iklim

Kerja 32

4. Pendekatan Iklim Kerja 33

5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Kerja 35

C. Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat 36

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

A. Kerangka Konseptual 38

B. Hipotesis 39

BAB IV METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian 40

B. Populasi, Sampel dan Sampling 40

C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 43

D. Tempat Penelitian 44

E. Waktu Penelitian 44

F. Instrumen Penelitian 44

G. Prosedur Pengumpulan Data 46

H. Pengolahan Data 48

I. Teknik Analisa Data 49

J. Etika Penelitian 49

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian 51

B. Pembahasan Hasil Penelitian 56

C. Impilikasi dalam Keperawatan 63

D. Keterbatasan Penelitian 64

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan 65

B. Saran 65

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Definisi Operasional 43

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar 52

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Iklim Kerja di RS Xxxx Xxxx Makassar 54

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat di RS Xxxx Xxxx Makassar 54

Tabel 5.4 Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar 55

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Diagram Skematis Xxxxx Xxxxxxxx dan Kinerja 9

Gambar 2.2 Model Proses Perilaku X 11

Gambar 2.3 Hubungan Antara Kinerja dan Xxxxxx Xxxxxxx 11

Gambar 2.4 Hubungan Faktor Organisasi, Individu, dan Kinerja 12

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual 38

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lembar Persetujuan Lampiran 2 Kuesioner A (Iklim Kerja)

Lampiran 3 Kuesioner B (Lembar Observasi Kinerja Perawat Pelaksana) Lampiran 4 Lembar Konsultasi Bimbingan Skripsi

Lampiran 5 Permohonan Izin Pengambilan Data Awal

Lampiran 6 Lembar Penyampaian Permohonan Izin Pengambilan Data Awal Lampiran 7 Permohonan Izin Penelitian

Lampiran 8 Izin Penelitian

Lampiran 9 Lembar Penyampaian Izin Penelitian Lampiran 10 Surat Keterangan Selesai Penelitian Lampiran 11 Komisi Etik Penelitian Kesehatan Lampiran 12 Riwayat Hidup Penulis

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tenaga keperawatan merupakan sumber daya manusia yang memiliki kuantitas paling banyak di setiap rumah sakit dan berperan besar dalam proses pelayanan kesehatan bersentuhan langsung dengan pasien secara kontiniu dan sistematis. Kemampuan perawat tercermin dari kinerja, dan kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal. Kinerja perawat dalam suatu rumah sakit merupakan suatu modal penting bagi rumah sakit untuk mencapai tujuan (Ayu dan Xxxxxxxxx,2018). Kinerja perawat merupakan hasil kerja yang dicapai seorang perawat dalam melakukan tugas pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan dan kesungguhan dalam bekerja.

Pada tahun 1980-an mulai dilakukan reformasi manajemen sektor pelayanan publik dengan menerapkan manajemen berbasis kinerja/new public management yang dilakukan oleh negara maju di Eropa dan Anglo- Amerika (Mahmudi dalam Nikolaus,2016). Peningkatan pengakuan secara luas atas penggunaan evaluasi kinerja dilaporkan oleh berbagai studi di negara maju. Dari 360 organisasi yang disurvei di Inggris, yang meliputi organisasi industri, bisnis, dan publik, prevelensi yang didapatkan 74% organisasi yang menggunakan sistem evaluasi terhadap 244 organisasi di Amerika menunjukkan bahwa sekitar 91% organisasi menggunakan sistem evalusai kinerja secara formal (Dharma dalam Nikolaus,2016).

Kualitas pelayanan kesehatan di Indonesia masih jauh di bawah standar, dibanding pelayanan kesehatan yang ada di sejumlah negara berkembang lainnya. Pernyataan itu mengemukakan pada Seminar Internasional bertajuk Interprofesional Relationship Education for Improving Health, yang digelar Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) Fort de Kock Bukit Tinggi, di Hotel The Hills Bukit Tinggi (Rizky, 2015). Sehingga ini sangat berpengaruh untuk masa kedepannya dalam memberikan pelayanan kesehatan. Kinerja yang buruk akan membuat masyarakat makin khawatir terhadap pemulihan kesehatan.

Studi oleh Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik Depkes RI mengatakan ada 4 provinsi di Indonseia, yaitu DKI Jakarta, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Kalimantan Timur, menemukan 47,4% perawat belum memiliki uraian tugas secara tertulis 70,9% perawat tidak pernah mengikuti pelatihan dalam 3 tahun terakhir, 39,8% perawat masih melaksanakan tugas non keperawatan, serta belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja perawat (Rabiatunnisa dan Linda,2018). Penurunan kinerja perawat akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi pencapaian mutu pelayanan keperawatan adalah kinerja perawat dalam memberikan layanan kesehatan. Menurut Xxxxxxx (2013) dalam Hamonangan (2019) pada dasarnya ditentukan oleh 3 hal yaitu kemampuan, keinginan dan lingkungan kerja.

Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang bekerja, kemampuan dan penerimaan atas kejelasan delegasi tugas dan peran serta dalam peningkatan motivasi pekerja “Apabila kinerja tiap individu atau perawat baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula” (Hasbiuan dalam Ayu dan Xxxxxxxxx,2018). Hasil kinerja perawat yang memuaskan dan stabil tentunya juga dipengaruhi oleh iklim kerja dari rumah sakit.

Rumah sakit sebagai organisasi yang menyediakan pelayanan kesehatan memiliki karakteristik tidak sama dengan organisasi lainnya. Adanya karakteristik tersebut menyebabkan iklim kerja yang ada di rumah sakit berbeda dengan organisasi lainnya, terutama terhadap para perawat yang merupakan mayoritas tenaga kerja di sebuah rumah sakit (Depkes dalam Minaria,2019).

Menurut Xxxxxxxxx (2001) dalam Minaria (2019) Iklim kerja keperawatan disusun oleh manajer perawat yang pada gilirannya menentukan perilaku dari perawat klinis yang berpraktik dalam menyesuaikan dengan iklim kerja keperawatan tersebut. Iklim kerja keperawatan rumah sakit yang dirasa baik akan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kualitas kerja perawat pelaksana.

Dalam perubahan perilaku perawat dilingkungan organisasi memang secara langsung atau tidak langsung akan dipengaruhi oleh iklim organisasi. Menurut Xxxxx dan Xxxxx dalam Ayu dan Xxxxxxxxx (2018) Iklim kerja sangat penting karena organisasi yang dapat menciptakan

lingkungan dimana pegawainya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari keunggulan bersaing. Menciptakan iklim kerja yang baik dalam rumah sakit seperti memperhatikan suasana kerja akan memberikan motivasi kerja yang tinggi dan semangat kerja pada seorang perawat.

Menurut Xxxxx dan Xxxxxxx dalam Rani (2017) Iklim kerja yang kondusif diharapkan mampu meningkatkan komitmen perawat pada pelaksanaan tugas dan pekerjaannya, terhadap rekan sekerja dalam kelompok kerja, maupun organisasi secara umum. Kondisi iklim kerja itu sendiri dapat berupa kondisi fisik ataupun non fisik, dimana kondisi fisik yaitu suhu ditempat kerja, penerangan ditempat kerja, kebisingan ditempat kerja, arsitektur ditempat kerja, sedangkan kondisi non fisik yaitu dapat berupa distribusi jam kerja.

Hasil penelitian yang dilakukan kepada perawat di Namibia didapatkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat diidentifikasi seperti: kurangnya pengakuan kepada karyawan yang berkinerja baik, tidak adanya sistem penilaian kinerja formal dan iklim kerja yang buruk (Awases dalam Minaria,2019). Penelitian Asi (2011) dalam Minaria (2019) mendapatkan bahwa kinerja juga berpengaruh cukup kuat terhadap iklim kerja. Semakin baik iklim kerja maka kinerja yang dihasilkan akan baik.

Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar merupakan rumah sakit swasta tipe A dan mempunyai jumlah tenaga perawat pelaksana sebanyak 71

orang. Rumah sakit tersebut memiliki tujuan untuk memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan visi misi rumah sakit, semakin baik dan terpercaya yang berorientasi pada kepuasan pelanggan. Hasil pengamatan dan wawancara dengan 5 orang perawat pelaksana di ruangan mengatakan dalam rumah sakit ini masih kurang dalam mengontrol dan mengabaikan tentang iklim kerja terutama dalam pemberian sanksi kepada perawat yang sering telat, reward kepada perawat yang berprestasi, pengakuan, bahkan terkadang ada perawat yang kurang mendapatkan dukungan atau motivasi sesama tim. Perawat dalam bekerja mampu melakukan peran sesuai dengan tugas dan tanggungjawab yang telah diberikan. Masalah yang ditemukan adanya keluhan perawat terhadap beban kerjanya salah satunya mengurus administrasi dan sebagian perawat ada yang merasa tuntunan kerja tidak sebanding dengan kompensasi yang didapatkan.

Keadaan diatas merupakan indikator yang akan berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja yang kurang baik pada akhirnya akan berdampak kepada optimalnya mutu pelayanan keperawatan. Sehingga bagian keperawatan seringkali dihadapkan dengan permasalahan kinerja perawat dalam hal ini pemberian asuhan keperawatan yang belum optimal sehingga sering dikeluhkan oleh pasien, keluarga, dan profesi lain yang bekerja di rumah sakit.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja perawat merupakan suatu tanda pencapaian hasil dari sebuah iklim kerja yang didalamnya termasuk dalam kegiatan individu ataupun kegiatan

kelompok baik secara kuantitas maupun kualitas yang berhubungan dengan pekerjaannya serta kondisi dirinya.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas peneliti merumuskan masalah dengan pertanyaan “Apakah ada hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat di RS Xxxx Xxxx Makassar?”.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Adapun tujuan umum pada penelitian ini secara keseluruhan yang ingin dicapai adalah diketahuinya hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat di RS Xxxx Xxxx Makassar.

2. Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus pada penelitian ini adalah:

a. Diketahuinya iklim kerja di RS Xxxx Xxxx Makassar.

b. Diketahuinya kinerja perawat di RS Xxxx Xxxx Makassar.

c. Diketahuinya hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat di RS Xxxx Xxxx Makassar.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Aplikatif

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai pertimbangan kebijakan lembaga atau tempat penelitian yang bersangkutan dan sekaligus memberikan informasi tentang temuan-temuan yang diperoleh.

2. Manfaat Akademis

Hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi peningkatan ilmu pengetahuan dan dapat menjadi pengembangan teori yang sudah ada.

3. Manfaat Metodologi

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk perkembangan penelitian lebih lanjut kepada yang berminat untuk mengembangkan penelitian dalam lingkup yang sama.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Kinerja Perawat

1. Pengertian Kinerja Perawat

Menurut Xxxxxxxxxx dan Ratna (2007) dalam Nursalam (2014) Kinerja atau performance adalah efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievements (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya). Selanjutnya kinerja dirumuskan sebagai P = E + A.

Performance = Efforts + Achievement

Xxxxxxx berasal dari kata to perform artinya (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (To do or carry of a execute), (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu intense atau niat (to discharge of fulfill), (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding), (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person, machine).

Xxxxxxx (1996) dalam Nursalam (2014) Mendefinisikan kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (A=ability), motivasi (M=motivation) dan kesempatan (O=opportunity).

Performance = f.(AxMxO)

Dalam perkembangannya disadari bahwa dalam melaksanakan fungsi dan kegiatan karyawan berhubungan dengan kepuasan dan tingkat besaran imbalan, sehingga dapat ditambahkan faktor lain yaitu

Variabel Individu:

Kemampuan ketrampilan

a. Mental

b. Fisik Latar belakang

a. Keluarga

dan

b. Tingkat social

c. Pengalaman

3. Demografis

a. Umur

b. Etnis

c. Jenis kelamin

d. Psikologi

Variabel Organisasi

1. Sumber daya

2. Kepemimpinan

3. Imbalan

4. Struktur

5. Desain pekerja

Perilaku Individu (Apa yang dikerjakan)

Kinerja

(Hasil yang diharapkan)

Psikologi

1. Persepsi

2. Sikap

3. Kepribadian

4. Belajar

5. motivasi

(1) harapan mengenai imbalan, (2) persepsi terhadap tugas, (3) dorongan eksternal atau kepemimpinan (4) kebutuhan A Maslow, (5) faktor pekerjaan (desain, umpan balik, pengawasan dan pengendalian). Jadi kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan (achievement) suatu program kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi (efforts) oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitas dan kualitas, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar hukum, etika dan moral. Kinerja sendiri merupakan penjabaran visi, misi, tujuan dan strategi organisasi.

Gambar 2.1 Diagram Skematis Xxxxx Xxxxxxxx dan Xxxxxxx (Xxxxxx, Xxxxx X., Xxxxxxxxxx, Xxxx X., Xxxxxxx XX., dan Xxxxx X., dalam Nursalam 2011)

Xxxxxxx dalam Nursalam (2014) Mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individual terhadap pekerjaannya. Menurut Xxxxxxx ada yang perlu diingat yaitu bahwa pekerjaan lebih dari sekadar menghadapi kertas, menunggu pelanggan, atau mengendarai truk. Namun termasuk di dalamnya adalah bagaimana berhubungan dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, menaati standar kinerja, dan tinggal di dalam kondisi kerja yang sering kali tidak ideal.

Perilaku X

Niat

Sikap

Pengetahuan

Karakteristik

Dari teori produktivitas menurut Xxxxxxxx dalam Nursalam (2014). Faktor penentu organisasi yakni kepemimpinan dan sistem imbalan berpengaruh ke kinerja individu atau organisasi melalui motivasi, sedangkan faktor penentu organisasi, yakni pendidikan berpengaruh pada kinerja individu atau organisasi melalui variabel pengetahaun, keterampilan atau kemampuan. Kemampuan dibangun oleh pengetahuan dan keterampilan tentang kerja.

Psikososial:

1. Kepribadian

2. Kelas sosial

Pengetahuan, Kemampuan

Struktural:

1. Pengalaman

2. Pendidikan

1. Kebutuhan

2. Harapan

3. Keyakian

4. Norma individu

Niat

Sikap

Perilaku X (Kinerja)

Aksebilitas:

1. Sosio ekonomi

2. Jarak tempat tinggal

Individu Keyakinan

Demografi:

1. Umur, seks

2. Suku

Gambar 2.2 Model Proses Perilaku X (Fishbein dalam Nusalam 2014)

“Performance is defined as the record of outcomes produced on a specific job function or activity during a specified time period” Xxxxxx

X.X dalam Nursalam (2014). Kinerja merupakan usaha dari hasil pekerjaan dalam menjalankan fungsi/tugas khusus atau kegiatan selama periode tertentu.

Motivasi

Kinerja (performance) merupakan fungsi dari kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan kesempatan atau lingkungan kerja (opportunity).

Peluang

Performa

Kemampuan

Gambar 2.3 Hubungan antara Kinerja dan Xxxxxx Xxxxxxx (Xxxxxxx dalam Nursalam, 2014)

Ability (can do factors) dibangun oleh pengetahuan, keterampilan dan aptitude seseorang, sedangkan motivasi (will do factors) dibangun oleh motivasi, personality.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam satu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika. Kinerja merupakan penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja

sebagai sikap umum individual terhadap pekerjaannya. Kinerja adalah upaya (aktivitas) ditambah hasil kerja, (Xxxxxxxxxx dan Ratna dalam Nursalam, 2014).

Faktor Organisasi

1. Sumber daya

2. Kepemimpinan

3. Imbalan

4. Struktur

5. Desain Kerja

Faktor Individu

1. Kemampuan dan Keahlian (fisik dan mental)

2. Latar Belakang (Keluarga, Tingkat Sosial, Pengalaman)

Faktor Psikologi

1. Persepsi

2. Sikap

3. Kepribadian

4. Motivasi

PERFORMA

Gambar 2.4 Hubungan Faktor Organisasi, Individu dan Kinerja (Gibson dalam Nursalam,2014)

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang tidak mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan, kecuali jika keadaan sudah menjadi sangat buruk atau segala sesuatu menjadi serba salah. Kadang beberapa atasan atau manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja yang ada sehingga perusahaan/ instansi menghadapi krisis yang serius.

Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

2. Dimensi Kinerja

Sementara itu yang dimaksud dengan dimensi kinerja menurut Xxxxx dalam Nursalam (2014), memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:

a. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work, kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

d. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperation, kesetiaan untuk bekerja sama dengan orang lain.

f. Dependability, kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungn jawabnya.

h. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Kinerja dikutip dari bahasa Inggris, performance atau job performance, yang artinya keberhasilan dalam melakukan pekerjaan (Uno dalam Destria, Xxxx dan Xxxxx, 2015).

Seseorang memiliki kemampuan, kemauan, usaha serta dukungan dari lingkungan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kemampuan dan usaha akan menghasilkan motivasi, kemudian setelah ada motivasi seseorang akan menampilkan perilaku untuk bekerja (Xxxxxxxx dalam Destria, Xxxx dan Xxxxx, 2015).

3. Komponen Penting dalam Kinerja

Menurut Xxxxxxx dan Xxxxxxxxxx dalam Nikolaus (2016), ada 4 komponen dalam rencana kinerja, yaitu sebagai berikut:

a. Sasaran.

b. Program.

c. Kegiatan.

d. Indikator kinerja kegiatan.

Menurut Xxxxxxxxxxx dalam Nikolaus (2016), tolak ukur penilaian kinerja dapat dirumuskan melalui dua pendekatan, yaitu sebagai berikut:

a. Analisis jabatan: hasil kerja, uraian jabatan.

b. Pendekatan sasaran kinerja: menyusun sasaran utama jabatan, indikator kunci (IK).

Menurut Xxxxxx RI dalam Nikolaus (2016), kinerja mengandung dua komponen penting, yaitu sebagai berikut:

a. Kompetensi.

Individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi tingkat kinerjanya.

b. Produktivitas.

Kompetensi tersebut dapat diterjemahkan ke dalam tindakan atau kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).

Menurut Xxxxxx dalam Nikolaus (2016), Elemen pokok pengukuran kinerja antara lain sebagai berikut:

a. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategis organisasi.

b. Merumuskan indicator dan ukuran kinerja.

c. Evaluasi kinerja (feedback, penilaian kemajuan kinerja, meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas).

4. Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Kinerja

Menurut Xxxxxx dalam Nikolaus (2016), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang, yaitu sebagai berikut:

a. Faktor individu: Kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman, tingkat sosial, dan demografi seseorang.

b. Faktor psikologi: Xxxxxxxx, peran, sikap, kepribadian, motivasi, kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi: Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan.

Menurut Xxxxxxx dalam Nikolaus (2016), ada 5 faktor yang mempengaruhi kinerja, sebagai berikut:

a. Faktor personal/individu: Pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

b. Faktor kepemimpinan: Kualitas yang dimilki oleh manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan.

c. Faktor tim: Kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakkan, dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem: Sistem kerja, fasilitas kerja/infrastruktur yang diberikan oleh organisasai, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

e. Faktor kontekstual/situasional: Tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal

Sedangkan menurut Xxxxxxxxxxx dalam Sri (2014), ada teori yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “ACHIEVEVE” yang artinya Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif material maupun nonmaterial), Environment (lingkungan/situasi tempat kerja karyawan), Validity (pedoman/petunjuk dan uraian kerja), dan Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja).

5. Penilaian Kinerja Perawat

Kinerja didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan (Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx dkk dalam Xxxxx, Xxxxx dan Susilo,2019)

Menurut Xxxxxxx dalam Xxxxx, Xxxxx dan Xxxxxx (2019), mendefinisikan kinerja individu sebagai kemampuan individu dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Senada dengan pendapat tersebut, Xxxxxxx Xxxxxxx mengemukakan bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandungkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.

Penilaian pekerjaan adalah suatu metode untuk membandingkan berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis untuk menentukan suatu urutan tingkat pekerjaan- pekerjaan itu melalui penentuan kedudukan dan rasio suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan yang lain.

Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktifitas (Xxxxxxxx dalam Xxxxx, Xxxxx dan Susilo,2019). Proses penilaian kinerja dengan langkah-langkah sebagai berikut: mereview standar kerja, melakukan analisis jabatan, mengembangkan instrument penilaian, memilih penilai, melatih penilai, mengukur kinerja, membandingkan kinerja actual dengan standar, mengkaji hasil penilaian, memberikan hasil penilaian, mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana-rencana pengembangan dengan menyepakati sasaran-sasaran dan standar-standar kerja masa depan (Usman dalam Xxxxx, Xxxxx dan Susilo,2019).

Pendekatan manajemen berdasarkan MPKP, MPKP diterapkan dalam bentuk proses manajemen yang terdiri dari tahapan proses perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), dan pengendalian (controlling).

Penilaian atau evaluasi kinerja di ruang MPKP ditunjukkan pada kepala ruangan, katim dan perawat pelaksana. Kemampuan tiap SDM di evaluasi dengan menggunakan supervisi, baik secara langsung

(obeservasi) maupun tidak langsung (melalui dokumentasi). Kinerja kepala ruangan di evaluasi oleh kepala bidang keperawatan atau konsultan, kinerja katim di evaluasi oleh kepala bidang keperawatan, konsultan dan karu, kinerja perawat pelaksana di evaluasi oleh kepala ruang dan ketua tim. Kepala bidang keperawatan bertanggungjawab mengobservasi dan menilai keberlangsungan seluruh aktivitas di ruang MPKP. Selama melakukan supervisi diruang MPKP, kepala bidang keperawatan didampingi konsultan.

Evaluasi kinerja perawat yang bekerja di ruang MPKP dilakukan secara terus menerus sepanjang praktik pada sebuah kegiatan MPKP. Berdasarkan kegiatan MPKP, ditetapkan kemampuan yang harus dimiliki kepala ruang, ketua tim, dan perawat pelaksana. Berdasarkan daftar kemampuan, dilakukan evaluasi dan analisis kemampuan kepala ruang, ketua tim, dan perawat pelaksana. Kinerja atau kemampuan perawat dinilai melalui hal-hal berikut:

a. Evaluasi pengetahuan dan pemahaman MPKP.

b. Evaluasi diri.

c. Observasi.

d. Evaluasi pendekatan manajemen.

e. Evaluasi kompensasi dan penghargaan.

f. Evaluasi hubungan professional.

g. Evaluasi penampilan klinikperawat MPKP. (Xxxxx, Xxxxx dan Susilo,2019)

6. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Nursalam dalam Xxxxx, Xxxxx dan Xxxxxx (2019) manfaat dari penilaian kerja yaitu:

a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan di rumah sakit.

b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhannya.

c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasilkarya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.

d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga yang cakap dan terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan.

e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau sistem yang baik.

f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dengan bawahan.

Sedangkan menurut Xxxx S dalam Xxxxx, Xxxxx dan Xxxxxx (2019):

a. Penilaian memberikan justifikasi organisasi secara resmi untuk pengembalian keputusan pekerjaan yaitu mempromosikan karyawan yang berkinerja menonjol, membina karyawan berkinerja kurang, melatih, memindahkan, atau mendisiplinkan yang lain, meningkatkan imbalan atau tidak, dan sebagai landasan untuk mengurangi jumlah tenaga kerja.

b. Penilaian digunakan sebagai kriteria dalam validitas tes.

c. Penilaian memberikan umpan balik kepada karyawan dan dengan demikian berfungsi sebagai saran pengembangan pribadi dan karir.

d. Penilaian dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan dan juga untuk meneguhkan tujuan- tujuan untuk program pelatihan.

e. Penilaian dapat mendiagnosis masalah-maslaah dalam organisasi.

f. Penilaian bersifat motivasi.

g. Penilaian sebagai wahana komunikasi.

h. Penilaian dapat berfungsi sebagai dasar untuk perencanaan SDM dan pekerjaan.

i. Penilaian dapat dijadikan dasar penelitian MSDM.

7. Standar Instrumen Penilaian Kinerja Keperawatan

Standar praktik keperawatan merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan, yang dapat digunakan untuk

menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien. PPNI dalam Maria (2017), menjabarkan 5 standar praktik keperawatan sebagai berikut:

a. Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian keperawatan meliputi:

1) Pengumpulan data melalui anamnesis, observasi, pemeriksaan fisik, dan pemeriksaan penunjang,

2) Sumber data diperoleh dari pasien, keluarga pasien atau orang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain,

3) Data yang dikumpulkan digunkana untuk mengidentifikasi:

a) Status kesehatan pasien di masa lalu,

b) Status kesehatan pasien saat ini,

c) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual,

d) Respon terhadap terapi,

e) Harapan terhadap tingkat kesehatan optimal,

f) Risiko-risiko tinggi.

b. Diagnosis Keperawatan

Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan. Kriteria proses adalah sebagai berikut:

1) Proses diagnosis yang terdiri dari analisis, interprestasi data, identifikasi masalah pasien, dan perumusan diagnosis keperawatan,

2) Diagnosis keperawatan yang terdiri dari masalah (P), penyebab (E), dan tanda atau gejala (S), atau dapat berupa masalah dan penyebab (PE),

3) Kerja sama dengan pasien dan petugas kesehatan lain untuk melakukan validasi diagnosis keperawatan,

4) Pengkajian ulang dan revisi terhadap diagnosis berdasarkan data terbaru.

c. Perencanaan Keperawatan

Perawat menyusun rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Kriteria prosesnya adalah:

1) Perencanaan yang terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan,

2) Kerja sama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan,

3) Perencanaan yang bersifat individual, sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien,

4) Dokumentasi rencana keperawatan.

d. Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria pengkajian meliputi:

1) Kerja sama dengan pasien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan,

2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain,

3) Tindakan keperawatan untuk menjaga kesehatan pasien,

4) Pendidikan kepada pasien dan keluarga pasien mengenai konsep keterampilan asuhan diri, serta bantuan modifikasi lingkungan yang digunakan pasien,

5) Pengkajian ulang dan revisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon pasien.

e. Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan, serta merevisi data dasar dan perencanaan. Kriteria pengkajian antara lain:

1) Penyusunan rencana evaluasi hasil berdasarkan intervensi secaar komprehensif, tepat waktu, dan berkelanjutan,

2) Penggunaan data dasar dan respon pasien untuk mengukur perkembangan kea rah pencapaian tujuan,

3) Validasi dan analisis data baru menggunakan data rekan sejawat,

4) Kerja sama dengan keluarga pasien untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan,

5) Dokumentasi hasil evaluasi dan modifikasi rencana.

B. Tinjauan Iklim Kerja

1. Pengertian Iklim Kerja

Iklim kerja adalah lingkungan manusia yang didalamnya para pegawai suatu melakukan pekerjaan mereka. Dari pengertian ini tampak bahwa iklim kerja menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh pegawai yang berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas keorganisasiannya (Xxxxx dalam Minaria,2019).

Wirawan dalam Minaria (2019) menyatakan bahwa iklim kerja merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung yang dialami oleh anggota organisasi sehingga mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilihat dari karakteristik atau sifat organisasi. Iklim kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan sifat subjektif atau kualitas lingkungan kerja. Unsur- unsurnya dapat dipersepsikan dan dipahami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.

Xxxxxxx dalam Minaria (2019) menjelaskan bahwa iklim kerja adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku berikutnya.

Menurut Xxxxx dan Xxxxx dalam Rani (2019) mengatakan bahwa iklim kerja menjadi sangat penting karena iklim kerja yang dapat menciptakan lingkungan dimana pegawainya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari keunggulan bersaing.

Stinger dalam Minaria (2019) mendefenisikan iklim kerja adalah suatu koleksi dan pola lingkungan yang menentukan motivasi.

2. Dimensi Iklim Kerja

Menurut Cecep (2013) Iklim kerja pada sebuah organisasi mencakup beberapa aspek menurut beberapa pendapat sebagai berikut:

a. Tanggung jawab (responsibility)

Aspek bantuan yang diberikan oleh organisasi yang bersifat menunjang. Taanggung jawab adalah persepsi staf terhadap pemimpin/pimpinan dalam memberikan bantuan agar setiap individu/staf berpotensi dalam bisnis dan memperoleh peluang untuk mengembangkan masing-masing.

b. Penghargaan (reward)

Imbalan yang diterima oleh staf atas hasil pekerjaan yang telah dilakukan dan penghargaan adalah derajatperasaan staf terhadap adanya imbalan jasa atas pekerjaan yang telah dan akan dilakukannya. Pandangan staf terhadap imbalan yang diterimanya berkaitan erat dengan persepsi seseorang mengenai dirinya, harga

diri. Harapan pribadi, kebutuhan, dan prestasi kerja yang dicapainya.

c. Kehangatan dan Dukungan (warmth and support)

Adalah rasa kebersamaan dalamsuatu kelompok kerjayang ditampilkan dengan saling membantu. Perasaan dukungan dan bantuan dalam kehidupan organisasi yang saling membantu dan memiliki hubungan sesama yang baik serta mempunyai keterikatan emosional untuk mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama.

d. Struktur (structure)

Adalah menjelaskan aspek yang memberikan kondisi agar standar pelayanan dapat dilaksanakan dengaan baik. Struktur adalah perasaan staf yang mempersepsikan situasi kerja yang berisi tentang prosedur kerja.

e. Resiko (risk)

Adalah tantangan yang harus dihadapi oleh seseorang saat sedang menghadapi masalah.

f. Konflik (conflict)

Adalah pertentangan kedua motif yang berbeda yaitu motif positif dan motif negative salam suatu organisasi.

g. Iklim kerja positif

Dipersepsikan staf dapat menghasilkan semangat dan motivasi untuk mengembangkan diri serta kepuasan kerja kepada perawat pelaksana namun sebaliknya jika iklim kerja dipersepsikan

buruk/tidak kondusif makaakan membawa dampak pada motivasi kerja dan mengembangkan diri rendah, burn out yang tinggi dan produktivitas kinerja yang menurun.

Sedangkan Menurut Stinger (Wirawan dalam Minaria, 2019) Iklim kerja dapat dipelajari dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang dialami oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yang dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi, banyaknya dukungan serta kehangatan yang diberikan pekerja sehingga ada enam dimensi iklim organisasi.

a. Struktur adalah merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan. Mengatur atau mendesain organisasi yang memungkinkan tentang tanggung jawab untuk fungsi dan proses yang berbeda sebagai identitas yang berbeda dan mewakili bagaimana informasi dalam tingkat manajemen di organisasi. Struktur organisasi mencerminkan bagaimana karyawan menjadi terorganisir dengan baik dan memiliki definisi peran dan tanggung jawab yang jelas. Struktur organisasi adalah perasaan yang dimiliki karyawan tentang hambatan dalam kelompok, aturan, peraturan dalam penyelesaian masalah dan prosedur dalam organisasi.

b. Standar-standar adalah mengukur perasaan untuk meningkatkan kinerja dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar merupakan suatu bagian yang tidak dapat terpisahkan dari keberadaan organisasi yang rata-rata memberikan pemikiran dan jasa serta bagaimana mereka bekerja sama dengan organisasi yang lain. Dalam menetapkan standar memberikan pedoman dan peraturan bagi karyawan yang harus dijalani dan meningkatkan tanggungjawab diri untuk menjaga kualitas layanan dan juga menciptakan tanggungjawab organisasi untuk mengembangkan layanan. Oleh karena itu pengembangan sumber daya manusia menjadi bagian rutin dari organisasi seperti pelatihan yang berkesinambungan, pendidikan tinggi yang difasilitasi, pengembangan diri dan meningkatkan kinerja. Untuk memperbaiki kinerja dan prosedur kerja dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.

c. Tanggung jawab adalah suatu kewajiban bawahan untuk melakukan tugas tertentu atau membuat keputusan tertentu dan menerima kemungkinan teguran untuk kinerja yang tidak memuaskan. Memegang tanggung jawab untuk pekerjaan yang diberikan kepada perawat atas kepercayaan dan kepuasaan. Seseorang yang memegang tanggung jawab lebih memiliki keinginan akan kinerja yang mereka lakukan dan menerima

konsekuensinya. Studi empiris mengatakan bahwa tanggung jawab dan pemberdayaan perawat dapat meningkatkan kinerja perawat. Tanggung jawab adalah perasaan yang dimiliki seseorang bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain akan meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Pengakuan adalah hasil yang diinginkan perawat dari organisasi atas kinerja terbaik yang mereka lakukan. Filosofi pengakuan didasarkan pada kualitas keyakinan dan prinsip-prinsip yang konsisten atas nilai-nilai organisasi dan kesediaan untuk memperkerjakan mereka. Pengakuan terdiri dari kebijakan yang memberikan pedoman dalam prosedur penghargaan keuangan atau non-keuangan, evaluasi kinerja dan pemeliharaan sistem yang fleksibel bagi karyawan. Imbalan intrinsik berasal dari individu itu sendiri termasuk prestasi perasaan tanggung jawab dan pujian. Imbalan ekstrinsik yang berasal dari organisasi dan tindakan lain termasuk gaji, kondisi kerja dan pengawasan. Oleh karena itu karyawan diberi penghargaan yang layak agar termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau intensif yang diterima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

e. Dukungan adalah mencerminkan rasa percaya dan saling mendukung atas kerja sama yang baik dalam kelompok kerja. Dukungan merupakan persepsi positif organisasi dalam

meningkatkan hubungan anatara atasan, karyawan dan organisasi, meningkatkan motivasi kerja, kinerja. Dukungan untuk meningkatkan pendidikan sebagai faktor penting yang berkontribusi terhadap kinerja perawat pelaksana. Setiap karyawan harus memiliki kepercayaan diri untuk melakukan pekerjaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja yang meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain. Dukungan yang tinggi terdapat saat pekerja merasa bahwa dirinya menjadi bagian dari fungsi yang baik dari suatu tim dan saat merasa dibutuhkan terutama oleh pemimpin.

f. Komitmen adalah mencerminkan rasa kebanggaan keryawan menjadi anggota organisasi dan keberdaan mereka didedikasikan untuk tujuan organisasi. Karyawan adalah salah satu faktor penentu dan faktor terpenting yang menentukan keberhasilan untuk perbaikan pelayanan suatu organisasi. Komitmen organisasi mengacu pada sikap yang mencerminkan kekuatan hubungan antara karyawan dan organisasi, komitmen memiliki implikasi apakah seseorang akan tinggal dalam organisasi. Sebagai organisasi pelayanan kesehatan, perawat dianggap personil kelompok terbesar yang memainkan peran penting untuk meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi karena memberikan kontribusi terhadap kualitas perawatan kepada pasien. Kebanggaan dan memberikan pengalaman/pengetahuan sebagai

anggota organisasi yang meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Terbentuknya Dimensi Iklim Kerja

Menurut Xxxxxx dalam Cecep (2013), menyatakan bahwa dimensi iklim kerja terbentuk karena pengaruh antara lain:

a. Bentuk dan besarnya organisasi.

b. Pola kepemimpinan akan sangat mempengaruhi iklim suatu organisasi.

c. Jaringan komunikasi antara atasan dan bawahan, antar sesama teman kerja juga dapat menumbuhkan iklim tersendiri dalam organisasi.

d. Prosedur pembuatan keputusan yang akan diterapkan dalam organisasi merupakan suatu dimensi yang membentuk iklim organisasi.

Selain itu Xxxxxxxxx dalam Cecep (2013), menyatakan bahwa aktivitas keperawatan yang dibuat manajer dapat menjadi iklim kerja yang positif, yaitu dengan:

a. Mengembangkan misi, tujuan yang objektif berdasarkan masukan dari perawat termasuk tujuan pribadi staf tersebut.

b. Memberikan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang termasuk perkembangan karir dan pendidikan berkelanjutan.

c. Meningkatkan kerjasama tim.

d. Menganalisa sistem kompensasi organisasi keperawatan dan struktur untuk memberi penghargaan atas kompensasi dan produktifitasnya.

e. Meningkatkan otonomi, harga diri dan rasa percaya diri dalam melaksanakan keperawatan.

f. Memberikan kepercayaan dan keterbukaan termasuk memberikan motivasi.

g. Memberikan keamanan dan kebebasan untuk mengemukakan ide tanpa adanya konflik dan konfrontasi.

h. Mengembangkan perencanaa termasuk desentralisasi pembuatan keputusan dan partisipasi dalam pelaksanaan keperawatan.

4. Pendekatan Iklim Kerja

Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan dapat menjamin organisasi pelayanan kesehatan akan selalu menghasilkan pelayanan kesehatan yang berkualitas, sebuah pelayanan kesehatan yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan pasien (Xxxxx dalam Minaria 2019). Xxxxx xxx Xxxxx dalam Minaria (2019) membagi iklim kerja dalam tiga pendekatan, yaitu:

a. Multiple measuremen-organizational approach

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta

mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.

b. Perseptual measurement-organizational attribute approach Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.

c. Perseptual measurement-individual approach

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut.

Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variable intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim kerja dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

5. Faktor-Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Xxxxx Xxxxx

Menurut Stinger (Wirawan dalam Minaria, 2019) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim kerja, yaitu:

a. Manajer/pimpinan: pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturanaturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur- prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

b. Tingkah laku karyawan: tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.

c. Tingkah laku kelompok kerja: terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.

d. Faktor eksternal organisasi: sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang- kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

C. Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat

Xxxxxxxxx dalam Minaria (2019) menjelaskan bahwa iklim kerja keperawatan disusun oleh manajer perawat yang pada gilirannya

menentukan perilaku perawat pelaksana yang berpraktik dalam menyesuaikan dengan iklim kinerja keperawatan tersebut. Iklim kerja keperawatan rumah sakit yang dirasa baik akan dapat meningkatkan kinerja dan kualitas kerja perawat pelaksana. Iklim kerja yang baik dapat mempengaruhi kinerja tiap masing-masing individu.

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

A. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah abstraksi dari suatu realita agar dapat dikomunikasikan dan membentuk suatu teori yang menjelaskan ketertarikan antara variabel (baik variabel yang diteliti dan tidak di teliti) (Nursalam,2017). Kerangka konsep akan membantu penelitian menghubungkan hasil penelitian dengan teori. Sehingga kerangka konsep pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Kerangka Konsep

Variabel Independen Variabel Dependen

Kinerja Perawat:

1. Pengkajian Keperawatan

2. Diagnosis Keperawatan

3. Perencanaan Keperawatan

4. Implementasi

5. Evaluasi

Xxxxx Xxxxx:

1. Struktur

2. Standar-standar

3. Tanggungjawab

4. Dukungan

5. Pengakuan

6. Komitmen

Keterangan:

: Variabel Independen

: Variabel Dependen

: Hubungan antar variabel

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

B. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara dari rumusan masalah atau pertanyaan penelitian (Nursalam,2017). Hipotesis adalah suatu pernyataan asumsi tentang hubungan antara dua atau lebih variabel yang diharapkan bisa menjawab suatu pertanyaan dalam penelitian.

Adapun perumusan hipotesis yang dibuat dalam penelitian ini adalah: Ha: Ada hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat.

BAB IV METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah Deskriptif analitik yaitu dimana rancangan penelitian dengan pengukuran dan pengamatan dilakukan dengan cara pendekatan atau survei secara simultan pada saat bersamaan (sekali waktu). Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan Cross- sectional yaitu jenis penelitian yang menekankan waktu pengukuran/observasi data variabel independen dan dependen dinilai hanya satu kali pada satu saat (Nursalam, 2017). Pada jenis ini variabel independen dan dependen dinilai secara simultan pada suatu saat, jadi tidak ada tindak lanjut.

B. Populasi, Sampel dan Sampling

1. Populasi

Populasi adalah subjek yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan (Nursalam,2017). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah tenaga perawat pelaksana laki-laki maupun perempuan yang bekerja di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar sebanyak 71 orang perawat pelaksana. Terdiri dari 6 ruangan yaitu R.R Isolasi = 4 responden, R.R Bukhori = 9 responden, R.R Assafii = 12 responden,

R.R Assifaa = 12 responden, X.X Xx Xxxxxx = 11 responden, dan R.R As Salam = 13 responden.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Xxxxxxxx, 2016). Penelitian ini menggunakan rumus menurut Xxxxx dan Xxxxxxx dalam menentukan jumlah sampel:

𝑠 =

ƛ2. N. P. Q

d2( N − 1 ) + ƛ2. P. Q

Keterangan:

S = Jumlah sampel N = Jumlah Populasi

ƛ2 = chi kuadrat dengan dk = 1, taraf kesalahan 5% adalah 3,841 d = 0,05

P = Q = 0,5

Dengan menggunakan rumus diatas maka sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah:

𝑠 = ƛ2.N.P.Q

d2( N−1 )+ ƛ2.P.Q

𝑠 =

3,841 𝑥 71 𝑥 0,5 𝑥 0,5

0,052 (71 − 1) + 3,841 𝑥 0,5 𝑥 0,5

𝑠 =

68,1

1,13

𝑠 = 60

Jadi jumlah sampel per strata adalah:

R.R Isolasi 60

X.X Xxxxxxx 60

R.R Assafii 60

x 5 = 4,2 (4 responden)

x 11 = 9,2 (9 responden)

x 14 = 11,8 (12 responden)

R.R Assifaa 60

X.X Xx Xxxxxx 60

R.R As Salam 60

x 14 = 11,8 (12 responden)

x 11 = 9,2 (9 responden)

x 16 = 13,5 (14 responden)

Adapun kriteria sampel pada penelitian ini adalah:

a. Kriteria Inklusi

1) Perawat pelaksana yang bersedia menjadi responden.

2) Perawat pelaksana yang hadir pada saat dilakukan penelitian.

3) Perawat pelaksana yang telah bekerja minimal 1 tahun.

b. Kriteria Ekslusi

1) Perawat pelaksana yang tidak berada di tempat pada saat pembagian kuesioner dalam waktu yang tidak bisa ditentukan.

2) Perawat pelaksana yang tiba-tiba sakit (tidak hadir).

3) Perawat pelaksana yang sedang cuti.

3. Sampling

Menurut Nursalam (2017) Sampling adalah proses menyeleksi porsi dari populasi untuk dapat mewakili populasi. Penelitian ini menggunakan metode probability sampling yaitu bahwa setiap subjek dalam populasi mempunyai kesempatan untuk terpilih atau tidak terpilih sebagai sampel. Cara pengambilan sampel yaitu Proportional stratified random sampling merupakan strata atau kedudukan subjek (seseorang) di masyarakat. Jenis sampling ini digunakan peneliti untuk mengetahui beberapa variabel pada populasi yang merupakan hal yang penting untuk mencapai sampel yang representatif. Teknik ini

digunakan apabila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

a. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau nilainya menentukan variabel lain (Nursalam,2017). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Iklim Kerja.

b. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi nilainya dan ditentukan oleh variabel lain (Nursalam,2017). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Perawat.

2. Definisi Operasional

Definisi Operasional adalah definisi berdasarkan karakteristik yang dapat diamati (diukur) (Nursalam,2017). Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1 Definisi Operasional

No.

Variabel Penelitian

Definisi Operasional

Alat Ukur

Skala Ukuran

Skor

Variabel Independen Iklim Kerja:

a. Struktur

b. Standar

c. Tanggung jawab

d. Pengakuan

e. Dukungan

f. Komitmen

Iklim kerja adalah Persepsi terhadap suasana lingkungan kerja yang dirasakan oleh responden dalam organisasi yang dapat diukur seperti pada: Struktur: perawat yang memiliki tanggung jawab dan peran.

Standar: perawat

melakukan pekerjaan

dengan baik sesuai prosedur.

Kuesioner

Ordinal

Dikatakan Baik jika skor ≥ 72 dan dikatakan Kurang Baik jika skor < 72

Tanggungjawab: perawat yang harus melakukan kewajibannya.

Pengakuan: perawat yang diberikan penghargaan sesuai dengan kinerjanya. Dukungan: perawat yang memiliki rasa percaya dan saling mendukung.

Komitmen: perawat yang berkeinginan tetap tinggal pada organisasinya.

Variabel Dependen Kinerja Perawat:

a. Pengkajian keperawatan

b. Diagnosa Keperawatan

c. Perencanaan Keperawatan

d. Implementasi

e. Evaluasi

Kinerja perawat adalah gambaran pencapaian pelaksanaan kegiatan oleh responden dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan

keperawatan, implementasi dan evaluasi

Kuesioner

Ordinal

Dikatakan Baik jika skor ≥ 24 dan dikatakan Kurang Baik jika skor < 24

D. Tempat Penelitian

Tempat penelitian ini telah dilaksanakan di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar.

E. Waktu Penelitian

Pengumpulan data pada penelitian ini telah dilakukan pada bulan November 2019 sampai dengan Januari 2020.

F. Instrumen Penelitian

Instrumen pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner terstruktur yang dikembangkan dalam berdasrakan variabel iklim kerja dan kinerja perawat. Adapun penilaian skor dalam lembaran kuesioner iklim kerja yaitu menggunakan format jawaban skala Likert dengan ketentuan sebagai berikut: (5) Sangat Setuju, (4) Setuju, (3) Kurang Setuju, (2) Tidak Setuju, (1) Sangat Tidak Setuju dan untuk

penilaian skor dalam lembaran kuesioner kinerja perawat menggunakan format dengan jawaban sebagai berikut: (2) Ya dan (1) Tidak.

Berdasarakan tujuan penelitian, peneliti membuat karakteristik kuesioner dengan dua kelompok jenis kuesioner sebagai berikut:

1. Kuesioner A (Iklim Kerja)

Kuesioner yang digunakan peneliti untuk mengukur iklim kerja adalah teori iklim kerja Stinger dalam Minaria (2019) yang terdiri dari 24 item pertanyaan 1) Struktur 2) Standar-Standar 3) Tanggung Jawab

4) Pengakuan 5) Dukungan 6) Komitmen. Instrumen iklim kerja perawat pelaksana dirumah sakit menggunakan skala Likert dengan 5 skala yaitu 5 (Sangat Setuju), 4 (Setuju), 3 (Kurang Setuju), 2 (Tidak Setuju), 1 (Sangat Tidak Setuju). Tujuan dari kuesioner ini adalah untuk mengetahui persepsi perawat tentang Iklim Kerja yang ada di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar. Dikatakan iklim kerja baik jika skor

≥ 72 dan dikatakan kurang baik jika skor < 72, yang dibuktikan dengan rumus:

(jumlah soal x skor tertinggi) + (jumlah soal x skor terendah)

(24 x 5) + (24 x 1)

120 + 24

144

= 72

2. Kuesioner B (Lembar Observasi Kinerja Perawat Pelaksana)

Lembar observasi yang digunakan peneliti untuk mengukur kinerja perawat pelaksana adalah menggunakan Standar Praktik Keperawatan PPNI dalam Maria (2017). Standar Kinerja Perawat yang terdiri dari

16 item pertanyaan 1) Pengkajian 2) Diagnosa 3) Perencanaan 4) Implementasi 5) Evaluasi. Instrumen kinerja perawat dengan 2 skala yaitu 2 (Ya) dan 1 (Tidak). Kuesioner ini untuk mengetahui Kinerja Perawat Pelaksana dalam mengoptimalkan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar. Dikatakan kinerja perawat pelaksana baik jika skor ≥ 24 dan dikatakan kurang baik jika skor < 24, yang dibuktikan dengan rumus:

(jumlah soal x skor tertinggi) + (jumlah soal x skor terendah)

(16 x 2) + (16 x 1)

32 + 16

G. Prosedur Pengumpulan Data

= 24

Adapun instrumen pengumpulan data terdiri atas dua, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diambil secara langsung oleh peneliti. Untuk memperoleh data primer dilakukan dengan cara menyebarkan atau membagikan kuesioner kepada responden.

a. Kuesioner A (Iklim Kerja)

Kuesioner yang digunakan peneliti untuk mengukur iklim kerja adalah teori iklim kerja Stinger dalam Minaria (2019) yang terdiri dari 24 item pertanyaan 1) Struktur 2) Standar-Standar 3)

Tanggung Jawab 4) Pengakuan 5) Dukungan 6) Komitmen. Instrumen iklim kerja perawat pelaksana dirumah sakit menggunakan skala Likert dengan 5 skala yaitu 5 (Sangat Setuju), 4 (Setuju), 3 (Kurang Setuju), 2 (Tidak Setuju), 1 (Sangat Tidak Setuju). Tujuan dari kuesioner ini adalah untuk mengetahui persepsi perawat tentang Iklim Kerja yang ada di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar. Dikatakan iklim kerja baik jika skor ≥ 72 dan dikatakan kurang baik jika skor < 72.

b. Kuesioner B (Lembar Observasi Kinerja Perawat Pelaksana) Lembar observasi yang digunakan peneliti untuk mengukur kinerja perawat pelaksana adalah menggunakan Standar Praktik Keperawatan PPNI dalam Maria (2017). Standar Kinerja Perawat yang terdiri dari 16 item pertanyaan 1) Pengkajian 2) Diagnosa 3) Perencanaan 4) Implementasi 5) Evaluasi. Instrumen kinerja perawat dengan 2 skala yaitu 2 (Ya) dan 1 (Tidak). Kuesioner ini untuk mengetahui Kinerja Perawat Pelaksana dalam mengoptimalkan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar. Dikatakan kinerja perawat pelaksana baik jika skor ≥ 24 dan dikatakan kurang baik jika skor < 24.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang didapatkan dari pihak lain. Seperti dokumen rekam medis yang merupakan data penunjang dalam penelitian ini.

H. Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan komputer dengan program SPSS (Statistical Package For Social Science) untuk memeriksa jawaban pada kuesioner sudah lengkap, jelas dan relevan (Xxxxxxxxx,2014). Setelah data diperoleh kemudian diolah melalui tahap- tahap sebagai berikut:

1. Tahap Editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian instrument pengumpulan data.

2. Tahap Koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen penelitian pengumpulan data menurut variabel.

3. Tahap Tabulasi Data, yaitu mencatat atau entri data ke dalam tabel induk penelitian.

4. Tahap Pengujian Kualitas Data, yaitu menguji validitas dan realibitas instrumen pengumpulan data.

5. Tahap Mendeskripsikan Data, yaitu tabel frekuensi atau diagram serta berbagai ukuran terdensi sentral, maupun ukuran disperse. Tujuannya memahami karakteristik data sampel penelitian.

6. Tahap Pengujian Hipotesis, yaitu tahap pengujian terhadap proposisi yang dibuat apakah proposisi tersebut ditolak atau diterima.

I. Teknik Analisa Data

1. Analisa Univariat

Analisa ini menghasilkan distribusi dan presentasi dari tiap variabel yang diteliti.

2. Xxxxxxx Xxxxxxxx

Pengelolaan dan analisa data menggunakan software computer. Analisa ini melihat hubungan antara dua variabel yaitu variabel independen dan dependen untuk mengetahui hubungan variabel tersebut maka digunakan Uji Chi Square.

J. Etika Penelitian

Menurut (Xxxxxxx,2018) penelitian apapun khususnya yang menggunakan manusia sebagai subjek tidak boleh bertentangan dengan etika, oleh karena itu, oleh karena ini setiap peneliti menggunakan subjek untuk mendapatkan persetujuan dari subjek yang diteliti.

Peneliti memperhatikan aspek etika responden dengan menekankan masalah etika yang meneliti:

1. Lembar persetujuan (Informed Consent)

Informed Consent merupakan lembar persetujuan antara peneliti dan responden yang diberikan sebelum penelitian. Tujuan Informed Consed yaitu responden yang dapat mengerti maksud dan tujuan

penelitian. Bila responden tidak bersedia maka peneliti harus menghormati hak responden.

2. Tanpa nama (Anonimity)

Anonimity adalah memberikan jaminan dalam penggunaan subjek peneliti dengan cara tidak memberikan atau tidak mencantumkan nama responden pada lembar alat ukur dan hanya menuliskan kode pada lembaran pengumpulan data.

3. Kerahasiaan (Confidentiality)

Confidentiality adalah semua informasi yang dikumpulkan dijamin kerahasiannya oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu yang dilaporkan pada hasil riset.

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Penelitian ini Berjudul Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat yang dilaksanakan di RS Xxxx Xxxx Makassar. Jenis penelitian yang digunakan desain observasional analitik dengan pendekatan Cross Sectional. Jumlah populasi perawat pelaksana RS Xxxx Xxxx Makassar sebanyak 71 orang, pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik Proportional stratified random sampling dengan jumlah sebesar 60 orang. Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan observasi. Pengumpulan data dilakukan mulai pada tanggal 16 Januari 2020. Data terkumpul selanjutnya di editing, coding, tabulasi dan dianalisis. Hasil penelitian ini berupa hasil analisis univariat dari masing-masing variabel yang diteliti, analisis bivariat berupa korelasi antara masing-masing variabel dependen dan variabel independen. Data diolah menggunakan program SPSS dengan uji statistik chi-square dengan derajat kemaknaan (α) 0,05.

1. Karakteristik Responden

Berdasarkan penelitian yang dilakukan di RS Xxxx Xxxx Makassar maka diperoleh data terkait karakteristik responden yaitu Ruang Rawat, Umur Perawat, Jenis Kelamin, Status Pernikahan, Xxxx Xxkerja dan Pendidikan Perawat sebagai berikut:

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di RS Xxxx Xxxx Makassar

Karakteristik Responden	Frekuensi (n=60)	Persentase (%)
Ruang Rawat
Xx Xxxxxx	9	15,0
As Salam	14	23,3
Assafii	12	20,0
Assifaa	12	20,0
Bukhori	9	15,0
Isolasi	4	6,7
Total	60	100
Umur (Tahun)
Dewasa Awal (26-35)	52	86,7
Xxxxxx Xxxxx (36-45)	8	13,3
Total	60	100
Jenis Kelamin
Laki-laki	10	16,7
Perempuan	50	83,3
Total	60	100
Status Pernikahan
Menikah	41	68,3
Belum Menikah	19	31,7
Total	60	100
Lama Bekerja
< 5 Tahun	27	45,0
> 6 tahun	33	55,0
Total	60	100
Pendidikan Perawat
SPK	1	1,7
D3	20	33,3
S1	16	26,7
Ners	23	38,3
Total	60	100
Sumber: Data Primer Januari 2020

Berdasarkan tabel 5.1 tentang distribusi frekuensi karakteristik responden bahwa berdasarkan jumlah perawat pelaksana di Ruang Rawat sebagian besar yakni As Salam sebanyak 14 orang (23,3%), Assafii dan Assifaa sebanyak 12 orang (20,0%), Xx Xxxxxx dan Bukhori sebanyak 9 orang (15,0%) dan sebagian kecil yakni Ruang Isolasi terdapat 4 orang (6.7%). Berdasarkan karakteristik Umur yang terbanyak yaitu Dewasa Awal (26 – 35 tahun) sebanyak 52 orang

(86,7%) dan yang sedikit distribusinya adalah Xxxx Xxxxxx Xxxxx (36

– 45 tahun) sebanyak 8 orang (13,3%). Berdasarkan Jenis Kelamin terbanyak yakni Perempuan sebanyak 50 orang (83,3%) dan untuk Laki-laki sebanyak 10 orang (16,7%). Sementara karakteristik berdasarkan Status Pernikahan pada penelitian ini distribusi yang tertinggi yaitu Menikah 41 orang (68,3%) dan untuk distribusi terendah yaitu Belum Menikah 19 orang (31,7%). Berdasarkan Lama Bekerja distribusi yang terbanyak yaitu > 6 tahun sebanyak 33 orang (55,0%) dan untuk distribusi terendah yakni < 5 tahun sebanyak 27 orang (45,0%). Berdasarkan jumlah distribusi Pendidikan Perawat pada penelitian ini sebagian besar yaitu Ners 23 orang (38,3%), dan pendidikan D3 terdapat sebanyak 20 orang (33,3%), kemudian terdapat 16 orang (26,7%) dengan pendidikan S1 dan sebagian kecil Pendidikan Perawat yakni SPK terdapat 1 orang (1,7%).

2. Analisis Univariat

Analisis univariat digunakan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik setiap variabel. Pada analisa univariat ini data kategori dapat dijelaskan dengan angka atau nilai jumlah data persentase setiap kelompok.

a. Distribusi frekuensi berdasarkan Iklim Kerja responden

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Iklim Kerja di RS Xxxx Xxxx Makassar

Iklim Kerja	Frekuensi (ƒ)	Persentase (%)
Baik	47	78,3
Kurang Baik	13	21,7
Total	60	100

Sumber: Data Primer Januari 2020

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.2 menunjukkan bahwa iklim kerja yang ada di RS Xxxx Xxxx Makassar yang telah dipersepsikan oleh perawat pelaksana didapatkan data bahwa dari 60 orang perawat pelaksana mengatakan iklim kerja dalam kategori baik sebanyak 47 orang (78,3%) dan iklim kerja dalam kategori kurang baik sebanyak 13 orang (21,7%).

b. Distribusi frekuensi observasi Kinerja Perawat responden

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Observasi Kinerja Perawat di RS Xxxx Xxxx Makassar

Kinerja Perawat	Frekuensi (ƒ)	Persentase (%)
Baik	53	88,3
Kurang Baik	7	11.7
Total	60	100

Sumber: Data Primer Januari 2020

Berdasarkan hasil penelitian pada tada tabel 5.3 yang dilakukan secara observasi menunjukkan bahwa kinerja perawat dari 60 orang perawat pelaksana dengan kategori baik sebanyak 53 orang (88,3%) dan dalam kategori kurang baik sebanyak 7 orang (11,7%).

3. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

variabel independen (Iklim Kerja) dan variabel dependen (Observasi

Kinerja Perawat) di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar dengan uji statistik menggunakan uji chi-square dengan tingkat kemaknaan α = 0,004 dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 5.4 Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat di RS Xxxx Xxxx Makassar

Iklim Kerja

Kinerja Perawat

Baik Kurang Baik

Total ρ

	(n)	(%)	(n)	(%)	(n)	(%)
Baik	45	75,0	2	3,3	47	78,3	0,004
Kurang Baik	8	13,3	5	8,3	13	21,7
Total	53	88,3	7	11,7	60	100
Xxxxxx’x Exact

Berdasarkan tabel 5.4 diperoleh data dari 60 responden yang memiliki distribusi tertinggi yakni Iklim Kerja yang baik dengan Kinerja Perawat yang baik sebanyak 45 orang (75,0%), dan responden yang Iklim Kerja dalam kategori kurang baik dengan Kinerja Perawat yang baik sebanyak 8 orang (13,3%), kemudian terdapat sebanyak 5 orang (8,3%) yang dalam kategori Iklim Kerja yang kurang baik dengan Kinerja Perawat yang kurang baik, dan distribusi terendah ialah kategori Iklim Kerja yang baik dengan Kinerja Perawat yang kurang baik sebanyak 2 orang (3,3%). Berdasarkan hasil uji statistic dengan menggunakan Chi-Square, didapatkan hasil 1 cell (25,0%) EC < 5 sehingga menggunakan alternatif Fisher’s Exact Test didapatkan nilai ρ

= 0.004 dimana ρ < α (0.05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa Ha diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian

ini terdapat hubungan antara Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar.

B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Iklim Kerja di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.2 menunjukkan bahwa iklim kerja di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar dalam kategori baik yaitu sebanyak 47 orang (78,3%) hal ini dikarenakan faktor pengisian kuesioner dimana mayoritas perawat pelaksana yang berpendidikan profesi (Ners) rata-rata memberikan nilai dengan skor 5 serta yang telah bekerja > 6 tahun dan iklim kerja yang kategori kurang baik yaitu sebanyak 13 orang (21,7%), hal ini dikarenakan pada faktor pengisian kuesioner dimana mayoritas yang bekerja < 5 tahun memberikan nilai dengan skor dibawah 5 dan sebagian responden memberikan skor rendah pada item pengakuan, dukungan dan komitmen. Sehingga ini dapat disimpulkan bahwa persepsi perawat pelaksana tentang iklim kerja di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar sudah optimal dan terstandarisasi. Dapat dilihat pula dari aspek struktur, standar, tanggungjawab dimana perawat mempersepsikan sudah baik, namun untuk aspek pengakuan, dukungan dan komitmen yang dipersepsikan oleh perawat sendiri masih belum optimal untuk iklim kerja yang ditetapkan oleh Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar.

Penelitian ini sesuai dengan teori Xxxxx & Xxxxx (1996) dalam Rani (2019) Iklim organisasi merupakan suatu iklim kerja yang

menjadi sangat penting karena iklim kerja yang dapat menciptakan lingkungan dimana pegawainya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari keunggulan bersaing. Menurut Xxxxxxxx (2007) dalam Minaria (2019) mendefinisikan iklim kerja sebagai suatu koleksi dan pola lingkungan yang menentukan motivasi. Ada enam dimensi iklim kerja yaitu struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan, dukungan dan komitmen.

Hasil penelitian Awases et al (2013) dalam Minaria (2019) yang dilakukan kepada perawat di Nambia didapatkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat diidentifikasi seperti: kurangnya pengakuan kepada karyawan yang berkinerja baik, tidak adanya sistem penilaian kinerja forma dan iklim kerja yang buruk. Penelitian Ayu dan Xxxxxxxxx (2018) mengatakan bahwa semakin baik iklim kerja dalam rumah sakit tersebut maka akan meningkatkan kinerja perawat.

Menurut asumsi peneliti iklim kerja merupakan persepsi yang dirasakan oleh seorang perawat dalam organisasi yang dapat diukur seperti struktur, standar, tanggungjawab, dukungan, pengakuan dan komitmen. Jika iklim kerja dipersepsikan secara positif, maka tiap perawat sebagai pemberi pelayanan akan suka rela melaksanakan pekerjaannya dalam memberikan pelayanan melebihi apa yang diharapkan dalam pencapaian pekerjaannya. Jika persepsi perawat yang dirasakan positif dalam iklim kerja dari segi struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan, dukungan dan komitmen maka akan lebih

meningkatkan kinerja perawat, seseorang yang bekerja dilingkungan kerja yang baik, secara langsung ataupun tidak langsung akan dipengaruhi oleh iklim kerja dan faktor ini yang akan menjadikan patokan kemaksimalan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan.

2. Kinerja Perawat di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.3 menunjukkan bahwa kinerja perawat di RS Xxxx Xxxx Makassar dalam kategori baik yaitu sebanyak 53 orang (88,3%) hal ini dikarenakan pada saat melakukan observasi kinerja perawat tiap ruangan didapatkan bahwa ada beberapa perawat yang mengisi lembar observasi secara mandiri dikarenakan ada beberapa perawat diruangan yang tidak mengizinkan peneliti untuk melakukan observasi karena perawat tersebut sangat menjaga privasi pasien, hal lain yang didapatkan pada saat melakukan observasi dibeberapa ruangan yaitu ada pula pendokumentasian asuhan keperawatan mayoritas mendapatkan skor 2 ini didukung dengan faktor lama bekerja perawat pelaksana yang > 6 tahun, perawat pelaksana dengan pendidikan ners dan D3 yang telah melakukan pendokumentasian secara standar, dan untuk kinerja perawat dalam kategori kurang baik yaitu sebanyak 7 orang (11,7%) hal ini dikarenakan pada saat melakukan observasi masih ada perawat pelaksana yang pada saat melakukan pengkajian tidak mengkaji secara sistematis mulai dari ujung kepala sampai kaki dan pada evaluasi

(SOAP) ada beberapa dokumentasi perawat hanya menuliskan P saja, sehingga ada beberapa yang mendapatkan skor 1 pada pendokumentasian, mayoritas kinerja yang kurang baik didukung dari faktor dewasa awal dan yang bekerja < 5 tahun. Sehingga ini dapat disimpulkan bahwa kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar memiliki kinerja yang baik dan optimal, ini menunjukkan bahwa kinerja perawat berpengaruh nyata dalam memberikan pelayanan kesehatan dan ini didukung dari beberapa faktor yang yakni berapa lama perawat telah bekerja dan pendidikan perawat pelaksana.

Penelitian ini sesuai dengan teori Xxxxxxx dalam Xxxxx, Xxxxx dan Xxxxxx (2019) mendefinisikan kinerja individu sebagai kemampuan individu dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu, kinerja dapat juga diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandungkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. Kinerja atau performance adalah upaya atau aktifitas di tambah hasil kerja atau pencapaian hasil upaya (Supriyanto & Ratna dalam Nursalam 2014).

Hasil penelitian Hameed (2011) dalam Minaria (2019) menyatakan keberhasilan atau kegagalan organisasi tergantung pada kinerja perawat. Oleh karena itu, institusi dapat menginvestasikan pada pengembangan perawat seperti pelatihan, peningkatan tingkat pendidikan, peningkatan keterampilan dan sikap perawat. Penelitian

Ayu dan Suryaleni (2018) mengatakan bahwa kinerja tinggi secara keseluruhan yang dikatakan optimal dapat dilihat dari dimensi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu dan sikap kooperatif telah terlaksana.

Menurut asumsi peneliti kinerja perawat adalah gambaran pencapaian pelaksanaan kegiatan oleh responden dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi keperawatan dan evaluasi. Kemampuan perawat dapat dilihat dari kinerja dan kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal. Kinerja perawat dalam suatu rumah sakit merupakan suatu modal penting bagi rumah sakit untuk mencapai tujuan yaitu pelayanan yang bermutu dan berkualitas. Kinerja perawat merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang perawat dalam kemampuannya melakukan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Xxxxxxx tidak hanya memerlukan penilaian sekali tapi harus berkelanjutan karena ini menjadi poin utama dalam memberikan pelayanan yang berkualitas.

3. Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.4 menunjukkan bahwa distribusi tertinggi yakni Iklim Kerja yang baik dengan Kinerja Perawat yang baik sebanyak 45 orang (75,0%) hal ini dikarenakan faktor pengisian kuesioner dimana mayoritas perawat pelaksana yang

berpendidikan profesi (Ners) memberikan penilaian rata-rata skor 5 serta didukung pula oleh faktor dimana mayoritas perawat pelaksana yang telah bekerja > 6 tahun, dan responden yang merasa Iklim Kerja dalam kategori kurang baik dengan Kinerja Perawat yang baik sebanyak 8 orang (13,3%) hal ini dikarenakan oleh faktor lama bekerja perawat pelaksana yaitu yang masih bekerja < 5 tahun, dimana mayoritasnya mengisi kuesioner dengan skor dibawah dari 5 dan sebagian responden memberikan skor rendah pada item pengakuan, dukungan dan komitmen, kemudian terdapat sebanyak 5 orang (8,3%) yang dalam kategori Iklim Kerja yang kurang baik dengan Kinerja Perawat yang kurang baik, hal ini dikarenakan pada saat melakukan observasi ada beberapa perawat dengan karakteristik yang lama bekerja < 5 tahun dan karateristik responden dengan dewasa awal ada yang masih tidak melakukan pengkajian secara sistematis mulai dari ujung kepala sampai kaki dan pada evaluasi (SOAP) ada beberapa dokumentasi yang hanya menuliskan satu diantaranya sehingga mendapatkan skor 1 pada nilai observasi pendokumentasian, dan distribusi terendah ialah kategori Iklim Kerja yang baik dengan Kinerja Perawat yang kurang baik sebanyak 2 orang (3,3%), hal ini dikarenakan faktor karakteristik responden yang lama bekerja > 6 tahun yang masih saja tidak merasa nyaman ataupun merasa suasana dilingkungan kerjanya tidak sepadan dengan apa yang dilakukannya selama bekerja seperti tidak adanya kenaikan gaji, kenaikan pangkat

dll. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan yaitu Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar di dapatkan 60 responden yang terbagi 6 ruangan yaitu Xx Xxxxxx = 9 responden, As Salam = 14 responden, Assafii = 12 responden, Assifaa

= 12 responden, Bukhori = 9 responden dan Isolasi = 4 responden. Hasil analisis data secara statistik dengan menggunakan uji Chi-Square didapatkan hasil 1 cells (25,0%) dengan expected cound < 5 sehingga menggunakan alternatif nilai Fisher’s Exact Test yaitu ρ = 0,004 dimana diperoleh nilai ρ < α (0,05). Sehingga dapat disimpulkan Ha diterima ini menunjukkan bahwa ada Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar. Sehingga dikatakan semakin baik iklim kerja keperawatan rumah sakit yang dirasa baik oleh perawat pelaksana maka dapat meningkatkan kinerja dan kualitas kerja perawat pelaksana.

Penelitian ini sesuai dengan teori Xxxxxxxxx (2001) dalam Minaria (2019) menjelaskan bahwa iklim kerja yang disusun oleh manajer perawat yang pada gilirannya menentukan perilaku dari perawat pelaksana yang berpraktik dalam menyesuaikan dengan iklim kerja keperawatan tersebut. Hal ini juga sesuai dengan teori Stringer (2002) dalam Hamongan (2019) apabila iklim kerja suatu organisasi kondusif maka kinerja perawat akan baik dan perawat dapat menumbuhkan kembangkan potensi yang dimiliki serta akan meningkatkan kapasitas produksi.

Hasil Penelitian Asi (2011) dalam Minaria (2019) mendapatkan bahwa kinerja juga berpengaruh cukup kuat terhadap iklim kerja. Penelitian Hamongan (2019) mengatakan bahwa iklim kerja (struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan, tim kerja dan komitmen) ada hubungan dengan kineja perawat.

Menurut asumsi peneliti semakin baik iklim kerja maka kinerja yang dihasilkan akan baik. Semakin tinggi iklim kerja yang baik maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. Hubungan antara iklim kerja dengan kinerja perawat menjelaskan bahwa dengan adanya pengelolaan iklim kerja dari segi struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan, dukungan dan komitmen yang baik dan terus di evaluasi di sebuah rumah sakit maka dapat menanamkan persepsi positif pada tiap individu seseorang (perawat pelaksana).

C. Impilikasi dalam Keperawatan

Pada penelitian ini memberikan beberapa manfaat dalam dunia keperawatan antara lain adalah :

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada petugas kesehatan khususnya perawat yang berhubungan langsung dengan pasien dalam pemberian asuhan keperawatn, bahwa dalam meningkatkan kualitas pelayanan maka perlu diperhatikan dalam pengelolaan iklim kerja di rumah sakit. Sehingga memunculkan persepsi positif terhadap anggota rumah sakit khususnya perawat pelaksana yang bisa memberikan pelayanan yang bermutu.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebuah masukan untuk dunia keperawatan dan dapat dijadikan data mengenai Iklim Kerja yang dikaitkan dengan Kinerja Perawat di wilayah Sulawesi Selatan.

3. Penelitian ini dapat menjadi salah satu penelitian yang membahas mengenai masalah Iklim Kerja yang masih jarang dibahas terkait dengan Kinerja Perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan.

D. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini jauh dari kata sempurna karena memiliki keterbatasan. Adapun keterbatasan yang didapatkan pada peneliti yaitu Instrumen yang digunakan pada penelitian ini yakni kuesioner sehingga tidak menutup kemungkinan terjadinya bias ataupun kesalahan dalam mengisi item pernyataan dan terkhusus pada data yang didapatkan saat melakukan observasi kinerja perawat tidak optimal dikarenakan pada sebagian ruang rawat tidak mengizinkan peneliti untuk langsung mengobservasi pendokumentasian asuhan keperawatan diruangan. Hal ini disebabkan karena ruangan tersebut sangat ketat dalam menjaga hal-hal yang menjadi privasi pasien diruangan. Sehingga ada beberapa data yang didapatkan tidak dalam observasi peneliti tetapi langsung diisi oleh sebagian perawat pelaksana dan kepala ruangan.

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan

Adapun kesimpulan pada penelitian ini mengenai Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar menunjukkan bahwa:

1. Terdapat Iklim Kerja yang baik di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar yakni 47 orang (78,3%) dan terdapat Iklim Kerja yang kurang baik di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar yakni 13 orang (21,7%).

2. Terdapat Kinerja Perawat yang baik di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar yakni 53 orang (88,3%) dan terdapat Kinerja Perawat yang kurang baik di Rumah Sakit Xxxx Xxxx Makassar yakni 7 orang (11,7%).

3. Terdapat hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah

Sakit Xxxx Xxxx Makassar dimana nilai ρ = 0,004 < α (0,05).

B. Saran

1. Bagi Rumah Sakit

Dapat meningkatkan kuantitas dan kualitas pelayanan keperawatan, serta mempertahankan tanggungjawab kepada tugas yang telah diberikan. Membangun kerja sama yang baik terhadap pekerjaan dan saling memberi dukungan terhadap teman sejawat.

2. Bagi Akademik dan Keilmuan

Dapat memberikan informasi tambahan yang berhubungan iklim kerja dengan kinerja di rumah sakit.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dapat melakukan penelitian yang lebih akurat terkait dalam menganalisis multivariat, menggunakan metode yang berbeda, populasi yang lebih luas sehingga mampu melengkapi penelitian yang telah ada.

DAFTAR PUSTAKA

Xxxxx, Xxxxx X.(2017). Manajemen Keperawatan Konsep dan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.

Xxxxxxx, Xxxxxxxx.(2019). Hubungan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Imelda. Jurnal Ilmiah Keperawatan IMELDA Volume 5 No.1

xxxx://xxx.xxxxxx-xxxxxx.xx.xx/xxxxxx.xxx/xxxxx/xxxxxxx/xxxx/000 Diakses 20

Februari 2019

Xxxxxxx, Xxxx & Xxxxx.(2015). Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawatdi RSUD Xx. Xxxxxxxx Xxxxxxxxx. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia Volume 17 No.1 xxxx://xxxxxxx.xxx.xx.xx/00000/ Diakses 24 Maret 2015

Xxxx, Xxx Xxxxxx.(2014). Pengaruh Kepemimpinan, Xxxxx Xxxxx dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat (Studi Kasus Di Rumah Sakit Xxxxxx Xxxxx Semarang). Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. xxxx://xxxxxxxxxx.xx.xx.xx/0000/ Diakses 14 Desember 2017

Xxxxxxx, A. A. A.(2018). Metodologi Keperawatan dan Ksehatan I. Jakarta: Salemba Medika

Xxxxxx, Xxxxxxxx X.(2016). Manajemen Kinerja Keperawatan. Jakarta: EGC. Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx.(2015). Studi Deskriptif Tentang Kualitas Pelayanan di

Rumah Sakit Umum Xx. Xxxxxxx Xxxxxx Husodo Kota Mojokerto Pasca Menjadi Rumah Sakit Tipe B. Volume 1 No.1 Diakses Februari 2015

Minaria.(2019). Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan.Universitas Sumatera Utara Fakultas Keperawatan.

xxxx://xxxxxxxxxx.xxx.xx.xx/xxxxxx/000000000/00000 Diakses 2019

Nursalam.(2014). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional Edisi 4. Jakarta: Salemba Medika.

Nursalam.(2017). Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan: Pendekatan Praktis Edisi 4. Jakarta: Salemba Medika.

Rabiatunnisa & Xxxxxxx,Xxxxx.(2018). Hubungan Faktor Individu, Organisasi, Psikologi dengan Kinerja Perawat Rumah Sakit Sinar Xxxxx Xxxxx. Journal Of Medical Record Volume 1 No.2 xxxx://xxxxxxxx.xxxxxxxx.xx.xx/xxxxx.xxx/xxx Diakses 24 Juli 2019

Xxxxxxx, Xxx Xxxxxxx & Xxxxxxxxx.(2018). Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Pada RSIA Xxxx Xxxxx Pekanbaru. JOM FISIP Volume 5: Xxxxx XX. xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxxx.xxx/XXXXXXX/xxxxxxx/xxxxxxxx Diakses Desember 2018

Xxxx, Xxxx Puspita.(2017). Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Perawat RSIA Xxxx Xxxxx Pekanbaru). JOM FISIP Volume 4 No.2 xxxx://xxx.xxxxxx.xxx/xxxxxxxxxxxx/000000/xxxxxxxx-xxxxx-xxxxxxxxxx-xxx- kepuasan-kerja-terhadap-komitmen-organisasi-studi Diakses 2 Oktober 2017

Xxxxxxxx.(2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sujawerni.(2014). Metodologi Penelitian Keperawatan. Yogyakarta: Gava Medika

Xxxxxxxxx, Xxxxx.(2013). Manajemen Pelayanan Keperawatan Di Rumah Sakit.

Jakarta: Trans Info Media.

Xxxxx,X., Xxxxx,X. & Xxxxxx,Xxx.(2019). Manajemen Keperawatan Teori & Aplikasi Praktik Keperawatan. Yogyakarta: Gosyen Publishing.

LAMPIRAN

Lampiran 1 Lembar Persetujuan

XXXXXXXX PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN PEXXXXXXXX (INFORMED CONSENT)

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : .................................................................

Umur : .................................................................

Dengan ini menyatakan :

Setelah mendapat penjelasan sepenuhnya dan menyadari serta memahami tentang maksud dan tujuan serta tata laksana penelitian yang berjudul :

HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT XXXX XXXX MAKASSAR

Saya menyatakan bersedia/tidak keberatan untuk dilibatkan dan berpartisipasi dalam penelitian ini, dengan sewaktu-waktu dapat mengundurkan diri karena berbagai alasan. Biaya penelitian tidak dibebankan kepada saya.

Demikian surat pesetujuan ini saya buat dengan penuh kesadaran dan penuh tanggung jawab tanpa paksaan dari pihak manapun.

Makassar, 2020

Peneliti Yang membuat pernyataan,

Xxx Xxxxxxx Xxxxxxx (. )

Lampiran 2 Kuesioner A (Xxxxx Xxxxx)

IKLIM KERJA

Identitas Responden

Petunjuk: Isilah yang sesuai dengan identitas anda titik-titik yang tersedia dan

berilah tanda cek (√) pada kotak yang tersedia.

1. Umur tahun

2. Jenis Kelamin :

Laki-laki

Perempuan

3. Status Pernikahan :

Menikah

Xxxxx Menikah

4. Lama kerja bulan/tahun

5. Pendidikan : ..........................

Petunjuk:

1. Mohon bantuan dan kesediaan sejawat untuk mengisi seluruh pernyataan yang ada. Bacalah pernyataan dengan baik sebelum menjawab.

2. Berilah tanda cek (√) pada pilihan pernyataan yang menurut pendapat Bapak/Ibu/Sdr sesuai dengan kenyataan tentang situasi kerja dirumah sakit sebagai perawat pelaksana.

3. Tiap pernyataan hanya mempunyai 1 pilihan jawaban pernyataan.

Keterangan :

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

No.	Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS
1.	STRUKTUR Dirumah sakit ini sudah jelas siapa yang mempunyai wewenang formal untuk mengambil keputusan dibagian keperawatan
2.	Informasi bagian keperawatan disampaikan secara merata kepada semua perawat dirumah sakit ini
3.	Dirumah sakit ini sudah jelas mengenai pembagian tanggungjawab terhadap pekerjaan
4.	Perawat rumah sakit melaporkan masalah secara terorganisir
5.	STANDAR Perawat di rumah sakit ini mendapat kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kualitas pelayanan
6.	Peraturan dirumah sakit ini berlaku untuk seluruh perawat dan staf rumah sakit
7.	SPO (Standar Prosedur Operasional) dirumah sakit ini mendukung pekerjaan saya
8.	Prosedur kerja yang ada saat ini berbelit-belit
9.	TANGGUNGJAWAB Profesionalitas saya dalam bekerja menunjukkan tanggungjawab saya terhadap pekerjaan yang diberikan
10.	Perawat mampu bekerja dengan penuh tanggungjawab secara mandiri
11.	Pimpinan memberikan kebebasan kepada perawat rumah sakit untuk menjalankan tanggungjawabnya
12.	Perawat ataupun staf akan menerima teguran/sanksi jika melakukan kesalahan dalam menjalankan tugas
13.	PENGAKUAN Penghargaan diperoleh dari atasan sesuai dengan kinerja perawat
14.	Insentif yang diperoleh sesuai dengan posisi/jabatan
15.	Penghargaan yang diberikan perusahaan membuat saya termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi
16.	Tidak ada perbedaan perawat yang disiplin dan yang tidak disiplin
17.	DUKUNGAN Setiap perawat saling mendukung terhadap pekerjaan yang dilakukan
18.	Semua perawat mendapat dukungan dari atasan dalam melakukan pekerjaan
19.	Perawat merasa bahwa dirinya menjadi bagian dibutuhkan dari suatu tim
20.	Pimpinan memberikan motivasi kerja kepada stafnya
21.	KOMITMEN Semua perawat dirumah sakit ini bersedia memberikan semua potensi yang dimiliki untuk perbaikan pelayanan dirumah sakit ini
22.	Perawat merasa memiliki kesetiaan/loyalitas yang sangat tinggi terhadap rumah sakit ini
23.	Rumah sakit ini memberikan pengalaman/ilmu kepada saya dalam hal menjalankan pekerjaan
24.	Semua perawat memiliki rasa kebanggaan menjadi perawat dirumah sakit ini

Lampiran 3 Kuesioner B (Lembar Observasi Kinerja Perawat Pelaksana)

KINERJA PERAWAT

Ruangan : ……………………………….

Inisial Perawat: ……………………………….

Pendidikan : ……………………………….

Lama Bekerja : ……………………………….

Keterangan: Ya 2

Tidak 1

No.	Pernyataan	Ya	Tidak
1.	PENGKAJIAN a. Perawat mengisi identitas klien dan keluhan klien di lembaran pengkajian b. Perawat mengkaji secara sistematis mulai dari ujung kepala sampai ujung kaki c. Perawat mengisi lengkap format pengkajian meliputi biologis, psikologis, dan spiritual d. Perawat mengisi pemeriksaan penunjang pasien dalam format pengkajian e. Perawat menganalisis masalah yang dihadapi klien
2.	DIAGNOSA a. Perawat mencantumkan diagnosa keperawatan sesuai masalah yang dihadapi klien b. Perawat menentukan diagnosa menurut prioritas masalah klien
3.	PERENCANAAN a. Perawat menentukan tujuan dilakukan tindakan sesuai dengan diagnosa yang ditetapkan b. Perawat menentukan kriteria sesuai dengan diagnosa yang ditetapkan c. Perawat menentukan rencana tindakan keperawatan mulai dari pengkajian, anjuran, health education dan kolaborasi d. Perawat menuliskan rasional dari rencana tindakan yang diberikan
4.	IMPLEMENTASI a. Perawat mencantumkan waktu pada saat melakukan tindakan kepada klien b. Perawat mencantumkan nama pada lembaran implementasi c. Perawat mencantumkan tindakan yang diberikan kepada pasien sesuai rencana tindakan d. Perawat mencantumkan kata kerja aktif untuk menjelaskan apa yang akan dikerjakan
5.	EVALUASI a. Perawat mencantumkan evaluasi keperawatan sesuai dengan SOAP

Document Metadata

Table of Contents

HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT IBNU SINA

Document Metadata