RESOLUCIÓN de 11 de septiembre de 2009, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo de la empresa «Sociedad de Infraestructuras Rurales Aragonesa S. A.».

RESOLUCIÓN de 11 de septiembre de 2009, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo de la empresa «Sociedad de Infraestructuras Rurales Aragonesa S. A.».

Visto el texto del convenio colectivo de la empresa «Sociedad de Infraestructuras Rurales Aragonesa, S. A.» (código de convenio 72/0035/2), suscrito el día 17 xx xxxxx de 2009, de una parte por la representación de la empresa, y de otra por la representación de los trabajadores, recibido en esta Dirección General el día 8 de septiembre de 2009, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90.2 y 3 del Real Decreto 1/1995, de 24 xx xxxxx, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 xx xxxx, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo acuerda:

Primero.—Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el Registro de Conve- nios Colectivos de esta Dirección General, con notificación a la Comisión Mixta Negociadora.

Segundo.—Disponer su publicación en el «Boletín Oficial xx Xxxxxx». Zaragoza, 11 de septiembre de 2009.

El Director General de Trabajo, XXXXXXX XXXXXXXX TIERRA

PRIMER CONVENIO COLECTIVO SOCIEDAD DE INFRAESTRUCTRUAS RURALES ARAGONESAS, S.A.

23/06/09

CAPITULO I

DISPOSICIONES GENERALES AMBITOS DE APLICACIÓN

Artículo 1. Ámbito funcional. Artículo 2. Ámbito territorial. Artículo 3. Ámbito personal. Artículo 4. Ámbito temporal Artículo 5

5a. Prórroga y denuncia.

5b. Vinculación a la totalidad.

Artículo 6. Absorción. Cláusula de garantía. Artículo 7. Derecho supletorio.

Artículo 8. Procedimientos de solución voluntaria de conflictos. El S.A.M.A.

CAPITULO II

COMISION DE INTERPRETACION Y VIGILANCIA PROCEDIMIENTOS DE SOLUCION VOLUNTARIA DE CONFLICTOS

Artículo 9. Comisión de Interpretación y Vigilancia.

CAPITULO III

ORGANIZACION DEL TRABAJO Y CLASIFICACION PROFESIONAL MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRAFICA

Artículo 10. Organización del trabajo. Artículo 11. Clasificación profesional.

Artículo 12. Grupos y categorías profesionales. Artículo 13. Empleo y contratación de personal. Artículo 14. Provisión de puestos de trabajo.

Artículo 15. Promoción profesional y solicitud de traslados Artículo 16. Movilidad funcional.

Artículo 17. Movilidad geográfica

CAPITULO IV

JORNADAS, VACACIONES. LICENCIAS, PERMISOS, SUSPENSION Y EXCEDENCIAS

Artículo 18. Xxxxxxxx y horarios de trabajo. Artículo 19. Calendario laboral.

Artículo 20. Reducción y prolongación de jornada. Artículo 21. Guarda Legal

Artículo 22. Horas extraordinarias. Artículo 23. Vacaciones.

Artículo 24. Licencias y permisos

Artículo 25. Situación especial de maternidad Artículo 26. Permisos no retribuidos.

Artículo 27. Excedencias y suspensión del contrato. Artículo 28. Retirada del permiso de circulación Artículo 29. Mantenimiento de beneficios sociales

CAPITULO V

CONDICIONES ECONOMICAS

Artículo 30. Incrementos Salariales Artículo 31-Estructura salarial.

Artículo 32. Pluses, dietas y desplazamientos.

CAPITULO VI

PREVENCION DE RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL

Artículo 33.- Normas generales.

Artículo 34.- Información, consulta y participación de los trabajadores, en materia de prevención de riesgos.

Artículo 35.- Obligaciones de los trabajadores, en materia de prevención de riesgos laborales. Artículo 36.- Servicios de Prevención.

Artículo 37.- Delegados de Prevención. Artículo 38.- Comité de Seguridad y Salud.

Artículo 39.- Elementos y medidas de protección. Artículo 40.- Vigilancia de la salud.

CAPITULO VII

FORMACION PROFESIONAL Y ACCION SOCIAL

Artículo 41. Formación profesional. Artículo 42.- Plan social

Artículo 43. Prestación complementaria por incapacidad temporal, maternidad y paternidad. Artículo 44. Seguros.

REGIMEN DISCIPLINARIO CAPITULO VIII

Artículo 45. Normas generales.

Artículo 46. Graduación de infracciones y faltas. Artículo 47. Sanciones.

Artículo 48. Procedimiento sancionador.

CAPITULO IX DERECHOS SINDICALES

REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. Comité Intercentros, y Secciones Sindicales

Artículo 49. De los representantes de los trabajadores: Delegados de Personal, Comités Provinciales, y Secciones Sindicales.

CAPITULO X

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN

Artículo 50. De la igualdad.

Artículo 51. Igualdad de trato y oportunidad y no discriminación.

ANEXO I. SALARIOS MÍNIMOS POR CATEGORÍA

ANEXO II. VALOR €/PUNTO POR CATEGORÍA. AÑO 2009. ANEXO III. TABLA SALARIAL PUESTOS DE TRABAJO 2009 ANEXO IV. PLAN SOCIAL.

ANEXO V. OTROS CENTROS

CAPITULO I

DISPOSICIONES GENERALES AMBITOS DE APLICACIÓN

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente Convenio Colectivo regula las relaciones jurídico-laborales entre la «Empresa Pública Sociedad de Infraestructuras Rurales Aragonesa, S.A.» y los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios retribuidos por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de dicha Empresa bajo cualquiera de las modalidades contractuales previstas por la legislación laboral vigente.

Artículo 2. Ámbito territorial.

Este convenio colectivo será de aplicación en la Comunidad Autónoma xx Xxxxxx.

Artículo 3. Ámbito personal.

El presente convenio afecta a todos los trabajadores adscritos a la empresa indicada en el artículo 1, quedando excluidos del ámbito de aplicación de este Convenio:

a) el personal de alta dirección al que se refiere el artículo 2.º1.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 4. Ámbito temporal

El presente convenio colectivo iniciará su vigencia el día siguiente a su publicación en el B.O.A. y se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2011; salvo los efectos económicos y la jornada anual del mismo que se retrotraerán al 1 de enero de 2009.

Artículo 5

a. Prórroga y denuncia.

1. Este Convenio Colectivo se prorrogará por tácita reconducción de año en año a partir del 1 de enero del año 2012, a no ser que medie expresa denuncia de alguna de las partes que lo suscriben, efectuada con dos meses de antelación al inicio de su negociación que será el 1 de octubre de 2011 o a la finalización de cualquiera de sus prórrogas.

2. De producirse, la denuncia deberá notificarse por escrito a la otra parte y a la Autoridad Laboral; y será requisito indispensable para considerarla válida, que la parte que la hubiera efectuado presente a la otra la plataforma objeto de negociación, antes del último día hábil del mes de octubre de 2011 o antes de último día hábil del mes de febrero siguiente al termino de cualquiera de sus prórrogas.

3. De no producirse la denuncia en el plazo y forma indicados, el Convenio se considerará prorrogado por períodos anuales completos, aplicándose a todos los conceptos incluidos en el concepto de masa salarial correspondiente al año inmediato anterior y será IPC + 0,5% en productividad, con garantía del 1% en su conjunto.

4. Denunciado y expirado el presente Convenio Colectivo, en tanto no medie acuerdo para la firma de otro que venga a sustituirle, se entenderá prorrogado hasta la finalización de las negociaciones, sin perjuicio de lo que el nuevo Convenio determine sobre su retroactividad.

b. Vinculación a la totalidad.

1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio constituyen un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas global y conjuntamente.

2. En el caso de que la Autoridad Laboral en el ejercicio de sus competencias estimase que este Convenio o alguna de sus cláusulas conculcan la legalidad vigente o lesionan gravemente el interés de terceros, y/o se promoviere su impugnación ante la jurisdicción competente, prosperando esta el Convenio quedará sin eficacia práctica, debiendo ser reconsiderado en su totalidad; salvo que, de mutuo acuerdo, las partes que lo suscriben convengan su parcial aplicación, respecto del articulado que no hubiere sido anulado.

Artículo 6. Absorción. Cláusula de garantía.

1. La entrada en vigor de este Convenio supone la sustitución de las condiciones laborales anteriores por las que se establecen en el mismo, por estimar que en su conjunto y globalmente consideradas son más beneficiosas para los trabajadores.

2. Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran en la empresa.

3. Las mejoras económicas pactadas en el presente Xxxxxxxx podrán ser absorbidas por las que durante su vigencia puedan establecerse por disposición legal y por las que, con carácter voluntario, venga hasta ahora abonando la Empresa.

4. Se respetarán con carácter «ad personan» las condiciones individuales que, globalmente y en cómputo anual, excedan del conjunto de mejoras del presente Convenio.

Artículo 7. Derecho supletorio.

En todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio se estará a lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y a lo previsto en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación.

Artículo 8. Procedimientos de solución voluntaria de conflictos. El S.A.M.A.

Se acuerda adherirse al Acuerdo Sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en Aragón (A.S.E.C.L.A.). Con esta adhesión, las partes manifiestan su voluntad de solucionar conflictos laborales que afecten a trabajadores y Empresa, incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio, en el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA), sin necesidad de expresa individualización, según lo establecido en el A.S.E.C.L.A. y en su Reglamento de aplicación o normas que los sustituyan. Se someterán a las actuaciones del A.S.E.C.L.A. los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del Convenio Colectivo o de otra índole que afecte a los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.

CAPITULO II

COMISION DE INTERPRETACION Y VIGILANCIA PROCEDIMIENTOS DE SOLUCION VOLUNTARIA DE CONFLICTOS

Artículo 9. Comisión de Interpretación y Vigilancia.

Con el fin de estudiar y resolver cuantas cuestiones se deriven de la interpretación o aplicación del presente convenio, se constituirá una comisión paritaria integrada por dos miembros en representación de cada una de las partes firmantes del convenio, dirección y comité de empresa con voto ponderado. A estas comisiones podrán ser invitados asesores por cualquiera de las partes. La convocatoria para la reunión de esta comisión será propuesta por escrito, por cualquiera de las partes que la componen, con un mínimo de cinco días hábiles de antelación a la celebración de la misma, con concreción de los puntos a tratar.

De lo acordado en estas sesiones se levantará acta, procediendo según lo acordado.

Un secretario que no tendrá ni voz ni voto y que será nombrado por acuerdo entre ambas partes. La Comisión tendrá las siguientes funciones:

Interpretación de los preceptos contenidos en el presente Convenio. Vigilancia de su cumplimiento.

Arbitraje de todas las cuestiones que sean sometidas a su consideración y que se deriven de la aplicación del Convenio.

Dar conocimiento de lo acordado a los trabajadores afectados.

Emitir informe sobre las reclamaciones de los trabajadores en materia de clasificación profesional, con carácter previo y preceptivo al ejercicio de las acciones que correspondan ante la Jurisdicción Laboral.

Cuantas otras le atribuya expresamente el Convenio.

Las reuniones de la Comisión de Vigilancia se convocarán de manera extraordinaria.

En cualquier caso, la parte convocante deberá hacer constar en la convocatoria el orden del día, y acompañarla con la documentación y antecedentes de los asuntos a tratar. La celebración de las reuniones debidamente convocadas se efectuará cualquiera que sea el número de asistentes de cada una de las partes de modo que exista quórum en la parte social y asistencia de al menos un representante de la dirección, debiendo en todo caso estar ambas representadas.

Las partes integrantes de la Comisión deberán pronunciarse sobre las cuestiones que les fueran planteadas en un plazo máximo de quince días hábiles.

Los Acuerdos de la Comisión que tengan fuerza de convenio, se adoptarán por unanimidad, el resto de acuerdos por mayoria, con la participación de la representación de ambas partes. Las discrepancias que pudieran surgir podrán resolverse mediante los procedimientos que se prevén en el Artículo siguiente.

De sus reuniones se levantará el acta correspondiente, que deberán firmar todos los asistentes al término de las mismas. Aquellos acuerdos que tengan fuerza de convenio serán publicados en el B.O.A.

La Comisión de Vigilancia está facultada para elaborar su propio reglamento y crear en su seno las subcomisiones que estime conveniente, para cuestiones específicas y en orden a su mejor funcionamiento.

CAPITULO III

ORGANIZACION DEL TRABAJO Y CLASIFICACION PROFESIONAL MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRAFICA

Artículo 10. Organización del trabajo.

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa, pudiendo establecer sistemas de valoración, racionalización, mejora de métodos y procesos de simplificación del trabajo con sujeción a este Convenio Colectivo y a la legislación vigente todo ello sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia e información reconocidos a los trabajadores en los artículos 40, 41 y 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Con independencia de lo dispuesto en el párrafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo o, sustancialmente, a trabajadores individuales, deberá ser informada previamente la representación legal del personal

Artículo 11. Clasificación profesional.

1. La clasificación profesional en la Empresa pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la Empresa, sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de los trabajadores, y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo, o de cualquier otra índole.

2. En materia de clasificación profesional se estará a lo dispuesto en el proyecto de valoración de puestos de trabajo en su última fecha de revisión.

3. El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio estará clasificado en los grupos y categorías profesionales que se establecen en el Artículo siguiente, por aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores, conforme al contenido general de la prestación y a los requisitos exigidos para su contratación.

Artículo 12. Grupos y categorías profesionales.

1. Se establecen los grupos profesionales, según el nivel de los factores recogidos en el Sistema de Valoración de puestos en vigor de SIRASA. En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesario la exigencia de titulación, el contrato determinará el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias con relación a las funciones a ejercer.

Se establecen cuatro grupos profesionales:

Grupo profesional de puestos base y administrativos:

Puestos base y administrativos

1. 1. Recepcionista

2. 2. Telefonista

3. 3. Auxiliar administrativa

4. 4. Auxiliar de producción

5. 5. Administrativo

6. 6. Conductor

7. 7. Coordinador de conductores

8. 8. Auxiliar técnico producción

Realizan tareas sencillas con pequeños cambios o modificaciones en su rutina o repetitividad. Estas tareas son supervisadas de manera inmediata, con instrucciones detalladas, y derivación de todo tipo de problemas. Requieren cierto grado de conocimiento, nivel informático de usuario (conocimiento del programa de gestión) y una experiencia de menos de 3 meses.

Las funciones, tareas y responsabilidades que caracterizan este grupo se encuentran entre las siguientes:

Realización de tareas de carácter elemental que se lleven a cabo con arreglo a instrucciones sobre criterios y métodos precisos, con alto grado de supervisión para los que se requiera conocimientos suficientes de las herramientas en el correcto desempeño del trabajo. Realización de tareas para las que se exija mayor experiencia y polivalencia profesionales, con posibilidades de desarrollar trabajos de diversa índole, con iniciativa y responsabilidad limitadas conforme a las necesidades de la actividad.

Grupo profesional de puestos Técnicos:

Realizan tareas semi repetitivas con cierto grado de dificultad intelectual. La supervisión es parcial (puede ser de parte del proceso o del resultado), con orientación frecuente, derivación de problemas no previstos. Requieren Conocimiento de una especialidad de relativa dificultad y una experiencia de al menos 6 meses.

Técnicos:

1. 1. Auditor agroalimentario

2. 2. Encargado de centro

3. 3. Técnico servicios administrativos

4. 4. Técnico de mantenimiento

5. 5. Técnico de área de apoyo a producción

6. 6. Técnico informático

7. 7. Técnico de servicios agricultura

8. 8. Técnico contable / personal

9. 9. Técnico de proyectos y obras

10. 10. Técnico jurídico

11. 11. Técnico de servicios ganaderos

Las funciones, tareas y responsabilidades que caracterizan este grupo se encuentran entre las siguientes:

Realización de cualesquiera tareas ordinarias, singulares o diversas, propias de la categoría, con capacidad para la gestión de su propia actividad laboral, recibiendo un alto grado de supervisión. Realización de tareas que exijan una mayor experiencia y polivalencia profesionales, con posibilidades de desarrollar trabajos de diversa índole, conforme a las necesidades de la actividad, generando actividad para otros trabajadores. Realización de tareas y funciones de diferentes áreas de actividad de la Empresa. Realización de tareas que exijan alto grado de polivalencia.

Ocasionalmente pueden realizar tareas muy cualificadas y complejas para las que se exige una especial preparación para el desarrollo de programas y la aplicación de técnicas.

Técnicos coordinadores

1. 9. Técnico coordinador de servicios agrícolas.

2. 10. Técnico coordinador de servicios administrativos.

3. 11. Controller

4. 12. Encargado de central de centros logísticos

5. 13. Coordinador auditoria agroalimentaria

6. 14. Coordinador de comunicación

7. 15. Técnico coordinador servicios ganaderos

8. 16. Coordinador de proyectos y obras 2

El necesario un grado de conocimiento técnico específico moderado que permite desarrollar las funciones determinadas del puesto así como capacitarle para adquirir nuevos conocimientos que permitan ampliar el número de funciones a desarrollar. Coordinan equipos técnicos desde el punto de vista funcional y pueden gestionar parte del presupuesto asignado al área al que pertenecen.

Las funciones, tareas y responsabilidades que caracterizan este grupo se encuentran entre las siguientes:

• Desempeño de tareas de coordinación de unidades técnicas o administrativas.

• Realización de tareas acordes con formación específica.

• Amplia y dilatada experiencia en la actividad a desarrollar.

• Responsabilidad de equipos.

• Podrán tener responsabilidad por mando y seguridad de las personas.

• Responsabilidad por los resultados de su gestión/responsabilidad de proyectos.

• Responsabilidad por el control y/o la vigilancia de recintos, edificios locales, vehículos, maquinarias, equipos, etc.

• Realización de actividades complejas.

• Alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad.

• Consecución de rendimiento, calidad, disciplina y obtención de objetivos.

Grupo profesional de puestos Responsables:

Tareas de gestión con un grado de dificultad mental que exige capacidad de análisis y síntesis del área técnica al que están asignados. Trabajan en base a procedimientos pre-definidos, y toman de decisiones según instrucciones. Se requieren conocimientos algo profundos de alguna especialidad que implica dificultad. Gestionan presupuestos y equipos de personas por lo que requieren conocimientos generales de gestión en estos temas. La experiencia aportada ha de ser superior a 1año.

Responsables

1. 1. Coordinador obras proyectos 1

2. 2. Responsable de área apoyo a producción

3. 3. Responsable xx xxxxx

4. 4. Responsable de promoción

5. 5. Responsable de servicios agrarios

6. 6. Responsable de área de obras y proyectos

7. 7. Responsable oficina técnica

8. 8. Responsable I+D+I

Las funciones, tareas y responsabilidades que caracterizan este grupo se encuentran entre las siguientes:

Gestionar, coordinar y dirigir los distintos servicios y personas que componen el área al que pertenece.

Incrementar el volumen de trabajo, proponiendo servicios eficientes y económicos.

Coordinar con la DGA y los integrantes de la estructura del Área todos los trabajos y proyectos encargados.

Coordinación con Responsables de otros Departamentos.

Xxxxxxxx y proponer al Director los Objetivos y Presupuestos anuales de su responsabilidad. Seguimiento y control de los objetivos y presupuestos.

Seguimiento de la gestión de cobros.

Participar en las selecciones de personal y empresas vinculadas a los trabajos. Optimizar los recursos disponibles.

Informar periódicamente a los clientes de la situación de los encargos.

Intervenir en los actos en representación de SIRASA y la DGA.

Velar por el cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud establecidas para la eliminación o minimización de las situaciones de riesgo evaluadas e integrarlas, en lo posible, en los sistemas de trabajo.

Cumplir con las responsabilidades establecidas para la eficaz gestión ambiental como consecuencia de sus actividades.

Grupo profesional de puestos de Dirección:

Desempeñan funciones de definición y desarrollo de las políticas estratégicas de la organización implantándolas en los departamentos que dirigen. Se trabaja sin Supervisión, evaluación según eficacia, guía por política de la empresa, decisión autónoma salvo excepciones. Licenciatura. Requiere conocimientos profundos de alguna especialidad que implica alto grado de dificultad, así como conocimientos de gestión estratégica empresarial y una experiencia para desarrollar adecuadamente el puesto de más de 2 años.

Directores de Departamento

1. 1. Director de servicios jurídicos

2. 2. Director de recursos humanos y organización

3. 3. Director de centro de operaciones y servicios

4. 4. Director proyectos y obras

5. 5. Director de servicios de agricultura

6. 6. Director de servicios de ganadería

Las funciones, tareas y responsabilidades que caracterizan este grupo se encuentran entre las siguientes:

Es responsable de la participación activa como miembro del Comité de Dirección. Es responsable económico y presupuestario de su Departamento.

Es responsable de la consecución de los objetivos de su departamento

Es responsable de los aspectos técnicos y de producción de su Departamento. Es responsable de las relaciones con sus clientes y proveedores.

Es responsable de los Recursos Humanos de su Departamento.

Es responsable de la Mejora Continua (calidad, medioambiente y prevención) de su Departamento.

Las categorías profesionales son las que se detallan en la tabla salarial de este Convenio, clasificadas en función del grupo profesional en el que están inscritas. La definición de las funciones de las diferentes categorías consta en el Manual en Funciones de puestos de trabajo en su última fecha de revisión. De este Manual de Funciones dispondrá de una copia la representación de los trabajadores. A la firma del presente convenio cada trabajador recibirá una copia de la descripción de su puesto de trabajo actualizada.

Artículo 13. Empleo y contratación de personal.

De conformidad con el principio general de estabilidad en el empleo, los contratos de trabajo sometidos al presente convenio se entenderán celebrados por tiempo indefinido, salvo las excepciones legalmente establecidas.

Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a la empresa como al personal, que elimine las desigualdades que se hayan podido o se pretendan establecer en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las mujeres, los jóvenes, los inmigrantes, las personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de la empresa, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la prestación de servicios sea de la mayor calidad y más cualificada posible, se determinan los siguientes criterios

sobre modalidades de contratación, siendo prioritaria la contratación indefinida.

De igual forma, la contratación a través de empresas de trabajo temporal, quedará restringida a aquellas situaciones de urgencia u otras que impidan acudir a los sistemas ordinarios de selección y por el tiempo mínimo indispensable.

Al personal afectado por el presente Convenio, sea cual sea la forma de contratación, le será de aplicación el régimen de incompatibilidades, de acuerdo con las normas estatales y autonómicas que en cada momento rijan sobre la materia

La Empresa concertará los contratos de trabajo, conforme a la legislación vigente, bajo una de las siguientes modalidades, en función del tipo de encargo que realizará el trabajador contratado:

Contrato indefinido: Es el que se concierta sin establecer limites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el período de prueba y el personal con contrato temporal celebrado en fraude xx xxx. El personal que en un período de 30 meses hubiera estado contratado durante un período superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirá la condición de personal indefinido. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

Contrato para obra o servicio determinado: Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, que abarque el objeto y la causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se puedan concretar en el tiempo o en el espacio, aunque de duración incierta, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra

o servicio de que se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción al centro de trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio por la que se estableció la relación contractual, con independencia de la empresa que la gestione. No se utilizará dicho modelo de contratación para cubrir vacantes estructurales, ni para contratos de interinidad. Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada para el caso de formalizar los contratos de trabajo como consecuencia de contratos con las Administraciones Públicas de carácter temporal y determinado.

Con carácter general, el contrato es para una sola obra, y se realiza con independencia de su duración (duración incierta), terminará cuando finalicen los trabajos del oficio. La terminación del contrato no tiene por qué coincidir con su definitivo acabado o entrega, ya que el hecho determinante de la extinción, es la finalización de los trabajos de la especialidad de que se trate en tal obra

Contratos eventuales que se concierten para atender las circunstancias xxx xxxxxxx: acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el artículo 15.1.b. del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RD. Legislativo 1/1995 de 24 xx Xxxxx): Podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un periodo inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima. Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada cuando se produzca un incremento de la actividad empresarial, de carácter transitorio, coyuntural u ocasional, nunca permanente, aún perteneciendo a la actividad normal de la empresa.

Contrato de sustitución o interinidad, que se concierten para atender a disminuciones ocasionales de la plantilla, suplir periodos de vacaciones o para suplir las necesidades ocasionales durante el desarrollo del proceso de provisión de vacantes, hasta la definitiva ocupación del puesto de trabajo ofertado.

Contratos en Prácticas: No serán inferiores a seis meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para estos contratos serán, como mínimo, del 60 % para el primer año y el 75% para el segundo, de la categoría para la que se contraten por estas modalidades, sin que en ningún caso sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción a la jornada contratada. El personal contratado en prácticas no podrá superar el 1% de la plantilla.

De acuerdo con las disposiciones legales reguladoras de las competencias en materia de los derechos de información de los representantes legales del personal en materia de contratación, artículo 64.1.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 1/1995, de 24 xx xxxxx), se facilitará copia básica del contrato de trabajo a los representantes legales del personal en un plazo máximo de 10 días desde su formalización.

A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, el personal con contrato temporal y de duración determinada tendrá los mismos derechos que el personal con contrato de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos.

Artículo 14. Provisión de puestos de trabajo.

1. Se mantendrá informado al comité de empresa de todos los procesos de selección que se lleven a cabo por parte de la empresa y se estará a lo dispuesto en el manual de selección interno en vigor en cada momento de SIRASA. De este manual dispondrá de una copia la representación de los trabajadores en su edición en vigor.

2 Toda selección se realizará mediante procesos transparentes, basados en la igualdad de oportunidades y se dará publicidad de los criterios intentado alcanzar al máximo de la población objetivo en el reclutamiento y realizando la selección con técnicas fiables, válidas y correctas, siendo coherentes con la política interna, social y la legislación vigente.

3. Todo proceso de selección constará de dos fases:

a) Una primera en la que se remitirá la información del puesto al personal de XXXXXX. Esta información contendrá todas sus características de modo que se pueda presentar aquellas personas de la organización que lo deseen.

En caso de no quedar cubierto el puesto por parte del personal interno, se procederá a realizar un proceso en el que participen candidatos externos y al que podrán presentarse cualquier persona de la organización en condiciones de igualdad con ellos.

b) Oferta pública de empleo.

En la convocatoria de la vacante, la Empresa deberá facilitar la debida información en cada caso sobre los siguientes extremos:

• Descripción del puesto de trabajo

• Tipo de contrato

• Duración del contrato

• Centro de trabajo

• Proyecto al que se asignan los puestos a cubrir.

• Intervalo salarial a percibir.

4. Conforme a lo dispuesto en el Artículo 38.1 de la Ley 13/82, se reservará un 2% de los puestos de trabajo al empleo de trabajadores minusválidos que cumplan los requisitos y condiciones del puesto a cubrir.

5. Periodo de prueba.

Deberá concertarse por escrito un periodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de 3 meses para los técnicos titulados, ni de 1 mes para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de 15 días naturales.

Artículo 15. Promoción profesional y solicitud de traslados

Promoción profesional

Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio tendrán derecho a la promoción profesional en los términos establecidos en el Sistema de Desarrollo Profesional Vigente en la empresa, siempre que concurran los siguientes requisitos

-Existencia de un puesto vacante en el mismo grupo profesional en el que está incluido el trabajador.

-En el caso de optar por un puesto vacante correspondiente a un grupo profesional diferente al que ocupare, se podrá presentar siempre que este puesto pertenezca al inmediato superior al que ocupa.

-Se asumirán las condiciones y características del nuevo puesto al que se presenta. -Se deberán cumplir los requisitos exigidos por el puesto y superar las pruebas que sean determinadas por la empresa.

-En el caso de ser el puesto de carácter temporal, el trabajador quedará en situación de excedencia con reserva de su puesto de trabajo de origen, según lo establecido en el artículo 27 del presente convenio.

El único procedimiento para consolidar una categoría es la superación del proceso de promoción correspondiente, a través del concurso convocado al efecto. Si bien, el desempeño de funciones de categoría superior podrá alegarse como mérito en dicho proceso.

Desarrollo profesional en el puesto de trabajo

El Sistema de Desarrollo Profesional pretende detectar los trabajadores excelentes, que destacan en su labor, con un rendimiento y productividad diferenciado del resto de personas que ocupan el mismo puesto, para que la Dirección de la empresa adopte las medidas oportunas con respecto al colaborador que le permita desarrollarse aportando el mayor valor añadido posible a la organización.

La posibilidad de desarrollo profesional se da en todos los puestos de trabajo de la organización.

La valoración del desarrollo profesional de cada uno de los trabajadores de SIRASA depende en la actualidad y hasta su revisión de cinco factores:

• Productividad

• Bagaje profesional

• Motivación

• Potencial

• Asunción de funciones

Se realizará una revisión de la valoración de los puestos de trabajo de SIRASA, así como de los criterios del sistema de desarrollo profesional. Será realizado por un Comité Técnico en el que participarán consultoras externas de reconocido prestigio nacional. El proceso de selección de la empresa consultora comenzará a la firma del presente convenio con la finalidad de poder aplicar el resultado a enero del año 2010.

Con el fin de asegurar la transparencia y la correcta ejecución de los trabajos, se creará un comité de seguimiento que estará formado por 2 representantes de los trabajadores, con voto ponderado

a la representación que se ostente respecto de las última elecciones realizadas y 2 representantes de la empresa.

La comisión de seguimiento participará en la elección de las empresas que consideren para así como en la valoración de las ofertas para proceder a adjudicar el proyecto a la que mejor oferta presente.

Solicitud de traslados

Se tendrán en consideración todas las solicitudes de traslado ante una plaza vacante siempre y cuando no afecten al servicio. En cualquier caso, se asumirán las condiciones y características del nuevo puesto al que se presenta. Se deberán cumplir los requisitos exigidos por el puesto y superar las pruebas que sean determinadas por la empresa.

Tanto en el caso de traslados, como en el de promociones internas, se aplicará lo establecido en el

artículo 27 del presente convenio.

Artículo 16. Movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. No obstante, en ningún caso podrá producirse un cambio de puesto de trabajo sin que hayan transcurrido al menos seis meses desde el anterior, a no ser que medie aceptación expresa del trabajador.

Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a una categoría superior, percibirá las retribuciones de esta categoría durante el tiempo y jornada que las realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causas de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

En todo caso, el desempeño de funciones de categoría superior no consolidará el salario ni la categoría superior, sin perjuicio del derecho a percibir durante el tiempo en que se desempeñen la diferencia salarial correspondiente con los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y el derecho a instar la cobertura de la plaza por el procedimiento legalmente establecido.

El único procedimiento para consolidar una categoría es la superación del proceso de promoción correspondiente, a través del concurso convocado al efecto. Si bien, el desempeño de funciones de categoría superior podrá alegarse como mérito en dicho concurso.

Artículo 17. Movilidad geográfica

1.El traslado de trabajadores/as que no fueran contratados específicamente para prestar sus servicios en la empresa con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación administrativa y económica de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca la consecución de los objetivos empresariales previstos. Se preavisará con un tiempo mínimo de 30 días.

CAPITULO IV

JORNADAS, VACACIONES. LICENCIAS, PERMISOS, SUSPENSION Y EXCEDENCIAS

Artículo 18. Xxxxxxxx y horarios de trabajo.

1. Para todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio, la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales máximo en cómputo de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, excluyendo del mismo el período de vacaciones anuales.

Se establece una reducción de jornada desde la actual de 2008 de 1770 horas en 48 horas durante la vigencia del presente convenio, distribuidas de la siguiente manera:

Reducción de 16 horas para los años 2009, 2010 y 2011:

1754 horas año 2009, 1738 horas año 2010, 1722 horas año 2011.

2. En cumplimiento de dicha jornada computada anualmente, la jornada ordinaria efectiva de trabajo semanal será de lunes a viernes, excepto Servicios MER que será de lunes a sábado y CIAR que será de lunes x xxxxxxx, y en aquellos sectores, áreas de actividad o centros que requieran por su propia naturaleza la ejecución o realización de jornadas semanales o diarias especiales.

3. Se considerarán, a efectos de compensación, los domingos como día festivo.

4. Teniendo en cuenta que la jornada es partida, en trabajos fuera de oficina se dispondrá del tiempo necesario para la comida, mínimo una hora, que no tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo, si bien el trabajador tendrá derecho a que se le abonen los gastos incurridos ante la imposibilidad por motivos de trabajo de regresar antes del final del periodo matutino de la jornada al centro de trabajo.

5. Distribución de la jornada.

Centros de Central Zaragoza, Oficina Huesca y Oficina Teruel:

La jornada en estos centros será de 1 de enero al 00 xx xxxxx x xxx 0 xx xxxxxxxxxx al 31 de diciembre de lunes a jueves jornada partida y viernes en jornada continuada.

Entre el 15 xx xxxxx y el 7 de septiembre la jornada será continuada. Las jornadas continuadas tendrán una duración de siete horas.

6.- Horario de trabajo.

Se establece la posibilidad de flexibilizar la jornada en las oficinas centrales xx Xxxxxxxx, oficinas xx Xxxxxx y Teruel que será de aplicación los días en los que la jornada sea partida. Esta flexibilidad podrá ser extensible a otros centros siempre que no afecten al adecuado desempeño de los servicios que se ofrecen en ellos.

En las oficinas de SIRASA, el horario será de 40 horas semanales promedio de lunes a viernes, con el límite de jornada máxima anual pactado.

Las premisas a las que queda supeditada la flexibilidad horaria pactada serán: Xxxxxxx de entrada por la mañana entre las 8:00 y las 9:00

Salida no antes de las 18:00

1 hora mínimo para comer

Horario de obligada presencia de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:00 horas

Diariamente se tienen que cumplir las horas totales correspondientes a la jornada (horario mínimo de obligada presencia diario) (Si alguien entra media hora más tarde no lo recuperará en los días

siguientes o anteriores sino dentro del mismo día, igualmente si entra media hora antes, no saldrá antes en días anteriores o posteriores).

La organización dependerá del responsable de cada departamento. Cada trabajador informará al responsable del horario de su jornada habitual. En casos excepcionales y debidamente justificados, el director de Recursos Humanos podrá autorizar finalizar la jornada a las 17:30 horas siempre que se cubra la jornada mínima diaria establecida.

7. La jornada de los viernes y entre las fechas del 15 xx xxxxx al 7 de septiembre de lunes a jueves, será de siete horas de trabajo efectivo distribuidas del siguiente modo:

Hora de entrada: 8,00 horas. Hora de salida: 15,00 horas.

Se dispondrá de un periodo de descanso de 15 minutos retribuidos en estas jornadas continuadas.

8. Se estará a todo lo expuesto en los puntos anteriores del presente artículo, salvo en los centros de trabajo o aquellos puestos, presentes y futuros, independientemente del centro en el que desarrollen sus funciones, que por la naturaleza del servicio prestado requieran de un horario de entrada, salida o presencia concretas o particulares, cuyo calendario se fijará en todo caso conforme a la jornada anual pactada, pero atendiendo a sus propias necesidades a cubrir, conforme a la naturaleza y características de los trabajos a realizar.

9. En aquellos puestos cuyas funciones incluyen visitas de obras, salidas a campo, reuniones de trabajo u otras actividades generadoras de salidas del centro de trabajo o desplazamientos no tendrán que adaptarse al horario, sino al fin que las motiva y a la disponibilidad u horario de los centros o personas con los que se relaciona y a la mejor organización de éste.

10. Trabajos en situación de emergencias, domingos, festivos y nocturnos

Los trabajadores de SIRASA están obligados a acudir a su puesto de trabajo, en caso de ser requerido, por cualquier situación de emergencia, aun cuando la misma se produjera fuera del horario habitual, en festivo x xxxxxxx.

11. Jornadas especiales de trabajo.

Respetando en todo caso la jornada anual fijada con carácter general para todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, se establecen las siguientes jornadas especiales para los sectores o áreas de actividad que asimismo se detallan:

Los trabajadores que presten sus servicios en la actividad de conducción en el servicio de recogida de cadáveres de animales su jornada diaria, en media anual, será de ocho horas. Se abonara un plus que compensa la prolongación de la jornada diaria en una novena hora, aumentando la media anual, que estará supeditada a las necesidades del servicio.

Este hecho será compensado por la percepción del plus indicado en el artículo 32

Esta jornada será partida y se dispondrá de un mínimo de 1 hora para la comida.

Asimismo, los trabajadores asignados al servicio de recogida de subproductos animales estarán disponibles según cuadrante para ser requeridos por la empresa y acudir en caso de necesidad de actuación fuera de su jornada habitual.

Los trabajos realizados en domingo y/o festivos se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos, en el setenta y cinco por ciento. Para el supuesto de que los trabajos hayan de realizarse en horario nocturnos (entre las 22,00 horas y las 6,00 horas del día siguiente) se compensarán por el tiempo equivalente de descanso incrementado en el cien por cien. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada, que se disfrutará dentro del mismo año natural o, como máximo, en la primera semana del mes de enero siguiente.

Artículo 19. Calendario laboral.

1.- El calendario laboral de la Empresa en sus diferentes centros de trabajo, que comprenderá los días hábiles y el horario de trabajo ordinario conforme a la jornada anual pactada, se determinará por la Dirección, previo informe del Comité Intercentros. El calendario laboral expresará asimismo los días de jornada continuada o partida, en cada uno de los centros de trabajo.

Los días que resulten por exceso de jornada serán de libre elección por el trabajador. Siempre deberá permanecer al menos el 50% de la plantilla operativa salvo en aquellos departamentos que por necesidades del servicio establezcan de otro modo. Con el fin de una adecuada organización del departamento/área se informará al responsable antes de finalizar el primer semestre de cada año de la elección de los días. Durante el mes de diciembre de cada año sólo podrá disfrutarse de un día y siempre deberán cumplirse las condiciones anteriores. Esta comunicación deberá realizarse con una antelación de al menos 5 días hábiles antes del disfrute de los días.

En caso de no existir acuerdo entre los trabajadores se establecerá un turno de elección rotatorio.

En el caso de servicios en los que se determinen cuadrantes de trabajo, estos días de exceso se incorporarán en el propio cuadrante.

2. La distribución de días hábiles de jornada continuada y partida se realizará por la Dirección de la Empresa, de acuerdo con los criterios establecidos en el anterior artículo.

Y ello, salvo en los centros de trabajo, actividades o tareas con jornadas especiales, cuyo calendario se fijará en todo caso conforme a la jornada anual pactada, pero atendiendo a sus propias necesidades a cubrir, conforme a la naturaleza y características de los trabajos a realizar.

3. El calendario laboral deberá figurar expuesto en el respectivo tablón de anuncios de cada uno de los centros de trabajo.

Los días 24 y 31 de diciembre son festivos, su denominación será “festivos según convenio”. No serán computables a efecto de tiempo de trabajo efectivo y en caso de ser trabajados se computarán como festivos a efectos de compensación.

Artículo 20. Reducción y prolongación de jornada.

1. Conforme a lo establecido en el Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderán contratados a tiempo parcial, o por jornada reducida, a quienes presten sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a las correspondientes a la jornada ordinaria.

Estos trabajadores tendrán los mismos derechos que los contratados a tiempo completo, salvo las retribuciones que serán proporcionales al tiempo efectivamente trabajado, y cualesquiera otras peculiaridades establecidas legalmente.

2. Todos los trabajadores tendrán derecho a la reducción de su jornada laboral, como mínimo en una octava parte y como máximo de la mitad, con la consecuente reducción proporcional de sus retribuciones. Las situaciones que darán derecho a la citada reducción quedan recogidas en el plan de conciliación de la vida laboral y familiar anexo al convenio

3. El personal de SIRASA víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional xxx xxxxxxx o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Artículo 21. Guarda Legal

En el caso de menor de 12 años discapacitado, tendrán derecho a una reducción de hasta un tercio de su jornada de trabajo siendo en este caso la disminución de la retribución minorada proporcionalmente de modo que no perciba nunca un salario inferior al 80% de su retribución integra.

De un anciano, discapacitado físico, psíquico o sensorial o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad tendrá derecho a una reducción desde un mínimo de un octavo y hasta un medio de su jornada de trabajo con deducción proporcional de sus retribuciones.

De cónyuge, pareja de hecho o persona con quien conviva maritalmente, hijos, padres por razón de enfermedad muy grave por el plazo máximo de 30 días, tendrán derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de su jornada laboral sin merma retributiva

Artículo 22. Horas extraordinarias.

1. Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias, de manera que se tenderá a la supresión de las horas extraordinarias habituales y la ejecución de aquellas que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de pérdida de materias primas.

2. La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de Empresa o a los Delegados de Personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias.

3. Por lo que se refiere a los recargos para las horas extraordinarias, así como a la limitación del número de ellas, habrá de estarse en todo caso, además de lo pactado en los dos apartados anteriores, a lo previsto en la legislación general vigente en cada momento.

4. Las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos, en el setenta y cinco por ciento. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como máximo, en la primera quincena del mes de enero siguiente.

5. La realización de horas extraordinarias es, conforme x Xxx, de carácter voluntario; excepto cuando los trabajos o tareas a desarrollar sean necesarios y urgentes, a fin de evitar graves perjuicios a la Empresa, de asegurar la continuidad de la producción, o de reparar o prevenir siniestros u otros daños extraordinarios.

Artículo 23. Vacaciones.

Las vacaciones anuales retribuidas tendrán una duración de 22 días laborables. Los sábados y domingos no tendrá consideración de laborales a efecto de cómputo de los 22 días de vacaciones. Quedan excluidos de esta regulación de periodos aquellos servicios que por sus características no pueda ser aplicado. En este caso de determinará atendiendo a las necesidades del servicio.

Dependiendo de la duración del contrato se podrán disfrutar los siguientes periodos:

a) Contrato de 8 a 12 meses:

- Pueden fraccionarse en seis períodos como máximo, debiendo ser uno de ellos como mínimo xx xxxx días hábiles, o 15 naturales continuados.

b) Contrato de 4 a 7 meses:

- Pueden fraccionarse en tres períodos como máximo, debiendo ser uno de ellos como mínimo de cinco días hábiles, o 7 naturales continuados.

c) Contrato de inferior a 4 meses:

- Pueden fraccionarse en dos períodos como máximo.

El personal con contrato inferior a un año solamente podrá solicitar el período vacacional que haya generado hasta la fecha. Para el cómputo de devengo se tomará en cuenta el mes anterior a la fecha de vacaciones solicitada.

En contratos inferiores al año, para disfrutar los festivos por acuerdo reflejados en el calendario laboral de Sirasa estos deberán haber sido devengados por el trabajador.

Los días de vacaciones independientemente del tipo de jornada que les afecte computarán por jornada diaria calculada en media anual.

En el caso de servicio de recogida de subproductos se disfrutarán en 2 periodos de 15 días naturales encuadrados en un turno rotativo. Uno de estos periodos será entre los meses xx xxxxx a septiembre.

Vacaciones. Momento de disfrute.

El periodo o periodos de disfrute se fijarán de común acuerdo entre el responsable y el trabajador.

Las vacaciones, se autorizarán por parte del Director de Departamento o Persona Delegada, siempre y cuando no afecte al buen funcionamiento y necesidades del departamento o servicio.

A fecha 15 de septiembre de cada año, todas las vacaciones deberán estar solicitadas y aprobadas. El Director de Departamento o Persona Delegada, podrán establecer modificaciones de las vacaciones previstas o un calendario de vacaciones, en los siguientes supuestos:

1.Para empleados que no hayan definido sus vacaciones. 2.Para el caso de nuevas incorporaciones a lo largo del año.

3.Por variaciones de vacaciones que entendieran necesarias por circunstancias sobrevenidas que afecten al buen funcionamiento de la empresa o necesidades del departamento o servicio.

Siempre que lo permitan las circunstancias, se determinará un calendario de vacaciones o modificaciones de las mismas, con una antelación de dos meses antes de fin de año.

La forma de disfrute de vacaciones anteriormente expuesta (tanto los períodos mínimos de disfrute como el número de períodos), podrá ser modificada por necesidades del servicio estando a lo dispuesto en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Podrán disfrutarse las vacaciones anuales hasta el día 7 de enero del año siguiente inclusive.

En caso de haber cerrado el calendario de vacaciones y sufrir el trabajador un accidente laboral con baja que interfiera en este periodo, las vacaciones quedarán en suspenso hasta el momento del alta que se volverá a pactar un nuevo periodo de disfrute.

Artículo 24. Licencias y permisos

1. Permisos retribuidos. Los trabajadores, previo aviso por escrito con al menos dos días de antelación (salvo en los casos previstos en los siguientes apartados b), c), d), e), y adecuada justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a percibir la totalidad de sus retribuciones, por los motivos y tiempos siguientes:

a) Quince días naturales, por razón de matrimonio o unión de hecho, sin discriminación de sexo, debidamente acreditados mediante certificación de los registros oficiales creados al efecto.

b) Por fallecimiento de Xxxxxxx, pareja de hecho o persona con quien conviva maritalmente, hijos, hermanos y padres, 4 días naturales, a otro más por desplazamiento, debidamente acreditado, siempre que supere los 100 kilómetros, y 2 días si son más de 200 kms y sea a lugar distinto de la residencia del trabajador. En el caso de que ocurra el hecho en víspera xx xxxxxx

o festivo contarán a partir del primer día hábil.

En el resto de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días, y a otro más por desplazamiento, debidamente acreditado, siempre que supere los 100 kilómetros, y 2 días si son más de 200 kms y sea a lugar distinto de la residencia del trabajador.

c) 5 días laborables por enfermedad grave del cónyuge, pareja de hecho o persona con quien conviva maritalmente, hijos, hermanos y padres. Hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, los trabajadores tendrán derecho a 2 días laborables de permiso y 1 día más si existe desplazamiento, debidamente acreditado, siempre que supere los100 kilómetros, 2 días si son más de 200 kms y sea a lugar distinto de la residencia del trabajador.

d) El padre tendrá derecho a 5 días laborables, aún cuando exista desplazamiento, a contar desde el día de nacimiento en los casos de nacimiento de hijo o adopción o acogimiento de un menor de nueve años.

e) Para técnicas de fecundación asistida, el tiempo necesario previa justificación.

f) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la Empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

g) Para visitas al médico de cabecera hasta 16 horas al año. Especialistas, por el tiempo indispensable.

h) Para acompañamiento al pediatra a hijos hasta 16 horas al año. Especialistas, por el tiempo indispensable.

El trabajador podrá ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para la asistencia a consulta médica o a pediatra una vez superado el crédito máximo retribuido de 16 horas, o para lograr la mejoría o curación de patologías leves de duración no superior a un día, que no exijan a criterio médico la emisión del correspondiente parte oficial de baja por incapacidad temporal. En estos casos se deberá disponer de la autorización expresa del Director de Recursos Humanos o persona delegada, debiendo el interesado aportar el correspondiente justificante médico.

i) Por cambio de domicilio habitual, 1 día de permiso.

j) Por deber inexcusable de carácter público y personal el tiempo necesario. Quedará incluido en este supuesto del documento nacional de identidad que todo ciudadano debe poseer actualizado.

k) Por asistencia a reuniones de coordinación en los centros de educación especial por el tiempo indispensable.

l) Por asistencia a exámenes de enseñanza reglada el tiempo indispensable.

m) Por boda de padre o hijo dos días naturales, el de la boda y el posterior. Por hermano, el día de la boda.

n) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos legalmente establecidos y las indicadas en el presente convenio.

ñ) En caso de Violencia de Género permiso retribuido de hasta 6 meses.

o) Por adopción internacional dos meses de permiso uno de ellos retribuidos.

Artículo 25. Situación especial de maternidad

Se reconocen los siguientes derechos derivados de la situación de maternidad:

A) Licencias por lactancia o nacimiento de hijos prematuros.

Las trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia diaria al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, por lactancia de un hijo menor de doce meses. Si tuvieren en dicha situación a dos o más hijos podrán ampliar su ausencia en una hora más por cada hijo.

La interesada podrá sustituir el antedicho derecho por una reducción de la jornada diaria normal en una hora (y otra adicional por cada hijo más que tuviere en dicha situación)u optar por la acumulación de esa hora diaria de permiso en jornadas completas de libranza, que deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente a continuación de la suspensión por parto prevista en el artículo 48.4 TRLETT, siendo el máximo total de semanas en que podrá ver incrementado dicho descanso, de cuatro semanas ininterrumpidas. Estas licencias podrán ser disfrutadas indistintamente por la madre o por el padre, de conformidad con lo establecido en el Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante dos horas diarias, mientras permanezca dicha situación.

No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, sólo uno de ellos tendrá derecho a su disfrute.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de esta licencia corresponderá al trabajador, hombre o mujer, dentro de su jornada ordinaria, conforme a lo establecido en el Artículo

37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

B) Permiso previo a la maternidad:

Permiso retribuido de hasta un mes de descanso antes del alumbramiento del hijo, adopción o acogimiento. Para su solicitud será necesario presentar un certificado con la fecha probable de alumbramiento, adopción o acogimiento.

C) Suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente, de menores de nueve años:

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas

más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una

parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión, podrá computarse a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores hasta nueve años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción

o acogimiento de menores mayores de nueve años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que el padre y la madre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

Se podrá acumular el periodo de vacaciones aún habiendo expirado el año natural.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción y posibilidad de excedencia de hasta dos meses uno de ellos retribuido.

Artículo 26. Permisos no retribuidos.

Con 1 año de antigüedad como mínimo, tendrá derecho, en caso de necesidad, a permisos sin retribuir por un plazo no superior a 1 mes una vez al año, fraccionable en 2 periodos de 15 días uno en cada semestre.

Artículo 27. Excedencias y suspensión del contrato.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la designación, elección o nombramiento para cargo o puesto de responsabilidad en el ámbito de las Administraciones Públicas de cualquier clase. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo o puesto que originó la excedencia.

2. El trabajador con una antigüedad en la empresa de al menos un año tiene derecho a que se le reconozca la excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses, ni superior a cinco. Este

derecho no podrá ser ejercitado por el mismo trabajador en tanto no hayan transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Igual derecho tendrán los

trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o persona con quien conviva en análoga relación de afectividad a la conyugal o de un familiar, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, cuando por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida. El reconocimiento del derecho y sus condiciones se ajustarán a lo dispuesto en el Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. Conlleva el derecho a la reserva del puesto de trabajo que se desempeña durante 3 años.

4. Podrán solicitar su pase a la situación de excedencia los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en los apartados 1, 3, y 4 de este Artículo le será computado a efectos de antigüedad.

6. Durante los primeros cuatro meses, todos tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo; excepto en los casos previstos en los apartados 1 y 4, que lo tendrán durante el tiempo que dure la excedencia. Transcurrido el plazo de reserva, la reincorporación quedará condicionada a la existencia de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional, categoría y nivel en el mismo centro de trabajo.

7. El trabajador deberá solicitar el reingreso en la empresa con treinta días de antelación al vencimiento de la excedencia. En su defecto, la relación laboral suspendida quedará extinguida a todos los efectos.

8. Excedencia por prestación de servicios en el sector público.

Los trabajadores que se encuentren en los supuestos previstos legalmente como incompatibles para el desempeño de dos puestos de trabajo en el sector público deberán ejercer el derecho de opción en el plazo previsto para la formalización del contrato o en el supuesto de incompatibilidad sobrevenida en el momento de producirse ésta.

Ejercido el derecho de opción que conlleve el cese en el puesto de trabajo que presta como empleado de SIRASA, será declarado en situación de excedencia por prestación de servicios en el sector público sin reserva de puesto.

Una vez desaparezca la causa que dio lugar al acceso a esta situación, deberá solicitar el reingreso en el plazo de un mes desde que desapareció la causa que la motivó. Caso de que previamente tenga conocimiento cierto de la finalización del motivo que dio lugar a esta situación, podrá solicitarse el reingreso con hasta un mes de antelación. En el supuesto de no solicitar el reingreso en el plazo señalado pasará a la situación de excedencia voluntaria.

Los trabajadores que accedan por promoción interna o traslado a otro puesto de trabajo con contrato de duración determinada pasarán a la situación de excedencia con reserva de su puesto de trabajo de origen.

Si dicho contrato deviene en uno de carácter indefinido la reserva del puesto de origen desaparecerá. En el caso de que el contrato de duración determinada finalice desaparecerá la causa que dio lugar al acceso a esta situación, por lo que deberá incorporarse a su puesto de trabajo de origen con carácter inmediato, y con las condiciones asociadas al mismo y de no hacerlo perderá el derecho a la incorporación.

Artículo 28. Retirada del permiso de circulación

En caso de retirada temporal del permiso de conducir por tiempo no superior a seis meses, la empresa podrá optar entre asignar al trabajador un puesto de trabajo dentro de la misma y con la retribución correspondiente a dicho puesto si este existiera, o situar al trabajador en suspensión de contrato de trabajo, conforme al apartado a) del artículo 45 del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 xx xxxxx, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por el tiempo que dure la retirada del permiso, con el tope de seis meses.

En el caso del personal que desempeñe funciones de conducción para el servicio de recogida, en caso de retirada temporal del permiso de conducir por tiempo no superior a seis meses, ya sea

como consecuencia de conducir un vehículo de Empresa por cuenta y orden de la misma,

o un vehículo ajeno a la empresa, al conductor se le acumularán las vacaciones y se le concederá suspensión de contrato, hasta alcanzar un periodo máximo de seis meses.

Cuando la retirada del permiso de conducir sea por tiempo superior a seis meses se entenderá que el conductor deja de ser apto para el trabajo en que fue contratado y causará baja automática en la empresa, por circunstancias objetivas y aplicándose lo que al respecto determinan los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Quedan excluidos de estos beneficios los conductores que se vieran privados de su permiso de conducir por haber ingerido bebidas alcohólicas o tomado drogas.

Artículo 29. Mantenimiento de beneficios sociales

Aquellos quienes están disfrutando de un permiso, excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo o baja por incapacidad temporal mantendrán los beneficios sociales de los que disponían con anterioridad a esta situación.

CAPITULO V CONDICIONES ECONOMICAS

El Sistema de Valoración de puestos de trabajo de la empresa SIRASA, se basa en el método analítico-cuantitativo de puntuación de factores, método que permite una diferenciación cuantitativa de los puestos en función de la asignación de un número predeterminado de unidades estándar de medida,”puntos“, a los distintos puestos de trabajo.

Esta asignación se fundamenta en la importancia o ponderación que posee cada factor con respecto a los demás y el nivel y frecuencia con que es utilizado en dicho puesto.

Los salarios de cada puesto de trabajo se calcularán en aplicación del Sistema de Valoración de puestos de trabajo vigente en cada momento.

Además detecta áreas de mejora que, incorporadas a los planes de formación facilitan el desarrollo profesional y el desempeño.

Artículo 30. Incrementos Salariales

Se acuerda un incremento salarial para todos los conceptos salariales y pluses, tomando como referencia las tablas salariales del año 2008 incluidas en el sistema de valoración de puestos de trabajo en vigor:

IPC real del año anterior para la Comunidad Autónoma xx Xxxxxx.

Para los años 2010 y 2011 se estable un incremento adicional de un 0,5% en concepto de cumplimiento de productividad.

Este incremento se percibirá siempre que se cumpla alguna de las dos premisas siguientes:

Que se alcance el 90% de la producción prevista para cada uno de los años, o; Que se alcance el 90% del resultado previsto para cada uno de los dos años.

La Dirección facilitará al comité de empresa el presupuesto definitivo aprobado en Consejo de Administración y el resultado de las cuentas oficiales de la compañía.

Este incremento será efectivo a la aprobación de las cuentas por parte del Consejo de Administración con efecto 1 de enero.

Con el fin de asegurar el mantenimiento del poder adquisitivo de los trabajadores de SIRASA, se garantiza que el incremento debido al IPC real del año anterior para la Comunidad Autónoma xx Xxxxxx y el correspondiente al cumplimiento de la productividad sea durante los años 2010 y 2011 de un 1% como mínimo en su conjunto.

Artículo 31-Estructura salarial.

Salario de valoración: Es el que pretende compensar al trabajador de SIRASA por el desempeño con un rendimiento y productividad estándar de las funciones de un determinado puesto de trabajo y quedará determinado por el sistema de valoración de puestos de trabajos vigente en SIRASA.

Salario de valoración sin experiencia: Un empleado podrá percibir un salario inferior al de valoración del puesto si no cumple con la totalidad del perfil requerido por el puesto. En este caso el salario a percibir por el empleado será como mínimo el denominado salario de valoración “sin experiencia”

El salario de valoración sin experiencia se ha determinado para aquellos casos en los que se incorpora a un puesto de la organización una persona cuyo perfil con respecto a factor del sistema de valoración Bagaje Profesional no es el requerido.

Este salario estará formado por los siguientes conceptos salariales:

A.-Salario-Base: Es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y será, para cada puesto, el salario de valoración o el de valoración sin experiencia en función del grado de cumplimiento con la totalidad del perfil requerido por el puesto.

Se determina para cada grupo profesional un salario mínimo que se corresponde con lo que figura en anexo I y se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada

B.- Complemento personal por Posicionamiento Profesional.- Se establece para los grupos I, II, III, una capacidad de desarrollo salarial en el puesto de hasta un 20% xxx xxxxxxx de valoración del puesto. Para el grupo IV se establece una capacidad de desarrollo de hasta un 10%.

C.- Los salarios de valoración, o de valoración sin experiencia, de cada puesto de trabajo recogidos en las tablas salariales del anexo III, habrán de distribuirse en doce mensualidades naturales, más una paga extraordinaria en el mes de julio y otra en Navidad. Los importes de las dos pagas extraordinarias serán prorrateadas mensualmente y equivalentes a una mensualidad xx xxxxxxx base.

Todos los conceptos anteriormente detallados se devengan por día efectivamente trabajado en jornada completa, incluyéndose los xxxxxxx, xxxxxxxx, festivos, vacaciones y licencias o permisos retribuidos. No se devenga, ni se abona, en las horas o fracciones de hora o interrupción de la jornada en los casos previstos en este Convenio y legislación vigente

Se realizará una revisión de la valoración de los puestos de trabajo de SIRASA, así como de los criterios del sistema de desarrollo profesional. Será realizado por un Comité Técnico en el que participarán consultoras externas de reconocido prestigio nacional. El proceso de selección de la empresa consultora comenzará a la firma del presente convenio con la finalidad de poder aplicar el resultado a enero del año 2010.

Todo el personal de Sirasa que estuviese dado de alta durante el año 2008 y continuase con contrato en vigor a la fecha de la firma del presente convenio, tendrá derecho, a cuenta de la

revisión de la valoración de los puestos de trabajo indicada, al abono de las siguientes cantidades:

� Año 2009: 400 €

� Año 2010: 275 €

� Año 2011: 275 €

Estas cantidades no se añadirán al salario de valoración del puesto actual o revisado, sino al salario individual de cada trabajador y serán absorbibles como consecuencia de la revisión de la valoración de puestos de trabajo.

Artículo 32. Pluses, dietas y desplazamientos.

1. Plus de conductor MER. Es el complemento que percibirán quienes presten sus servicios en aquellas actividades a que expresamente se refiere el Artículo 19.1 Jornadas especiales de trabajo de este Convenio. El reconocimiento y derecho al devengo de dicha disponibilidad vendrá determinado sin perjuicio del debido respeto del descanso semanal legalmente establecido. Será abonado con periodicidad mensual, durante el tiempo en que efectivamente se presten los servicios en el expresado régimen, y su importe será de 513,80 € (año 2008) euros mensuales.

Independientemente de lo descrito en el párrafo anterior, si el personal de servicio MER tuviera que llegar a actuar, cada hora de actuación se incrementará a razón del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria para las horas diurnas y del 100 % sobre el valor de la hora ordinaria para las nocturnas.

Se consideran horas de actuación las realizadas desde la llegada al centro logístico o de transferencia hasta el regreso a cualquiera de estos.

2. Plus de disponibilidad

Las localizaciones realizadas por los veterinarios serán de dos tipos: la denominadas “diarias”, que son las realizadas de lunes a viernes y cuya remuneración será de 27´87 €/día – año 2008 -, independientemente de que haya actuación o no; y las denominadas “festivas”, que son las realizadas en xxxxxx, xxxxxxx y festivos, y cuya remuneración es de 55´76 €/día – año 2008 -, también independientemente de que se llegue a actuar o no.

Independientemente de lo descrito en el párrafo anterior, si los veterinarios tuvieran que llegar a actuar, cada hora de actuación se incrementará a razón del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria para las horas diurnas y del 100 % sobre el valor de la hora ordinaria para las nocturnas.

Las cuantías reflejadas en este artículo corresponden al año 2008. Para el resto de años que abarca este convenio las cuantías económicas sufrirán el mismo incremento del IPC real del año anterior de la Comunidad Autónoma xx Xxxxxx.

Para justificar estas horas se realiza un parte junto con el acta reglamentaria en la que aparece la fecha de inicio, la hora de salida y la hora de finalización de su jornada/actuación.

3. Gastos y desplazamientos

Con carácter general la empresa sufragará los gastos que el trabajador deba satisfacer por desplazamientos fuera del centro de trabajo y que no permitan regresar a su domicilio para realizar la comida.

El uso de vehículo particular puesto a disposición de la empresa, previa autorización, dará lugar a la compensación mínima de 0,34 €/km.

En cualquier caso, quienes utilicen sus propios vehículos deberán tener concertada por cuenta propia la correspondiente póliza de seguros que cubra cualquier riesgo o responsabilidad que pudieran derivarse de dicha utilización, tanto para sí mismos como para sus vehículos, acompañantes y terceros. La Empresa no asumirá responsabilidad alguna que pudiera derivarse de la utilización por los trabajadores de sus propios vehículos.

Si de forma planificada y anticipada el trabajador necesitará pernoctar, la empresa reservará y abonará el coste del alojamiento y de la manutención. El lugar deberá reunir las condiciones razonables de dignidad, limpieza y comodidad. Si por razones del servicio, no hubiera sido posible prever las necesidades de manutención y pernocta fuera del domicilio habitual, la empresa abonará los gastos ocasionados al trabajador, cuando este hubiera tenido que adelantar el pago de los servicios de alojamiento y manutención.

Salvo supuestos excepcionales, será preceptivo preavisar por escrito al trabajador con una antelación de 15 días naturales si el desplazamiento es superior a 1 semana. Si es inferior, la comunicación verbal o escrita deberá realizarse con la máxima antelación posible. En la comunicación se harán constar las razones del desplazamiento y su duración.

SIRASA se compromete a anticipar el 80% del importe de las cuantías correspondientes antes de realizar el desplazamiento, de conformidad con la legislación vigente; si además, el trabajador tenga que alojarse en un hotel para pernoctar, tendrá derecho a percibir la indemnización correspondiente a «manutención pernoctando», siempre que la siguiente jornada laboral deba prestar sus servicios en el lugar al que se encuentre desplazado.

CAPITULO VI

PREVENCION DE RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL

Artículo 33.- Normas generales.

Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud en el trabajo, así como el correlativo deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente. Tienen, asimismo, el derecho a participar en la formulación de la política de prevención de la Empresa y en el control de las medidas adoptadas en desarrollo de las mismas, a través de sus representantes legales y del Comité de Seguridad y Salud, en los términos previstos en el Capítulo V de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, y del Real Decreto 39/97, sobre servicios de prevención.

El referido derecho de participación se ejercerá en atención a la diversidad de las actividades que desarrolla la Empresa y las diferentes condiciones en que éstas se realizan, al amparo de lo dispuesto en la citada Ley 31/95.

En todo lo no previsto en el presente Capítulo, sobre prevención de riesgos laborales y salud laboral, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/95, sus reglamentos y demás disposiciones estatales y autonómicas aplicables en la materia.

Artículo 34.- Información, consulta y participación de los trabajadores, en materia de prevención de riesgos.

1. A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la Ley, la empresa adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban información necesaria en relación con:

a) Los riesgos para su seguridad y salud en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.

b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior.

c) Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 20 de la Ley.

La empresa consultará a los representantes de los trabajadores, garantizando su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo.

En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantiza que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo; y, en su defecto, en otras horas, con el correspondiente descuento del tiempo invertido de dicha jornada.

La Empresa garantiza a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo; respetando, en todo caso, el derecho a su intimidad y dignidad personales y la confidencialidad de la información relacionada con su estado de salud.

Artículo 35.- Obligaciones de los trabajadores, en materia de prevención de riesgos laborales.

Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones de la Empresa, deberán: Usar adecuadamente, conforme a su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la Empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de ésta.

No dejar fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes

o que se instalen en los medios relacionados con su actividad, o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, al servicio de prevención, y a los trabajadores encargados de las medidas de emergencia, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.

Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

Cooperar con la Empresa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

Artículo 36.- Servicios de Prevención.

Conforme a lo establecido en los Artículos 30 y 31 de la Ley 31/95, y 10, 14 y 15 del R.D. 39/97, la Empresa determinará, previa consulta a los representantes de los trabajadores, la modalidad preventiva elegida para dar cumplimiento a la legislación vigente.

La Empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores, designará a los trabajadores

encargados de las medidas de emergencia, conforme a lo dispuesto en el Artículo

33.1 de la Ley 31/95.

Artículo 37.- Delegados de Prevención.

Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo y serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de cada uno de los Comités de centro de trabajo o, en su caso, de los Delegados de Personal, con arreglo a la siguiente escala:

De 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevención. De 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevención.

Para determinar el número de trabajadores de los centros de trabajo se estará a lo dispuesto en el Artículo 35.3 de la citada Ley de Prevención.

Las competencias y facultades de los Delegados de Prevención, en su respectivo ámbito territorial y funcional, son las establecidas en el Artículo 36 de la repetida Ley de Prevención. Sus garantías son las mismas con que cuentan por su condición de representantes de los trabajadores.

La empresa deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. La formación la deberá facilitar la empresa por sus propios medios, o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia, y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos, y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de Prevención.

El plan de formación anual en materia de prevención tanto de los delegados de prevención como del resto de la plantilla será acordado en el seno del Comité de Seguridad y Salud.

Los delegados de prevención tendrán las horas necesarias remuneradas, siempre que las dediquen al desarrollo de tales actividades.

Artículo 38.- Comité de Seguridad y Salud.

El Comité Intercentros de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación, en el ámbito de aplicación del presente convenio, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

El Comité Intercentros de Seguridad y Salud estará formado, de una parte, por cuatro de los Delegados de Prevención, designados por y entre los representantes de los trabajadores, y de otra, por el mismo número de representantes de la Empresa, con facultades de delegación a favor de uno o varios de ellos. Se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo, y adoptará sus propias normas de funcionamiento.

Sus competencias y facultades son las que se establecen en el Artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando las cuestiones a que el mismo se refiere afecten al conjunto de la empresa, a más de un centro de trabajo o a trabajadores de dos o más de dichos centros.

A petición del Comité Intercentros de Seguridad y Salud, la Empresa desplazará a sus técnicos de prevención de riesgos para evaluar aquellos tajos que se consideren de especial atención, en un plazo máximo de 72 horas.

Trimestralmente, y en reunión ordinaria, la empresa dará al Comité de Seguridad y Salud la información que contenga al menos las actuaciones llevadas a cabo en materia de prevención de riesgos laborales.

Artículo 39.- Elementos y medidas de protección.

Los trabajadores tienen derecho a los elementos de protección personal que determinan las normas de salud laboral y seguridad. El Comité de Seguridad y Salud podrá proponer, en el ejercicio de sus funciones, la necesidad de utilización de estos elementos personales de protección que se precisen por la naturaleza de los trabajos a efectuar en cada caso.

En relación con los equipos de protección individual, éstos deben actualizarse conforme a las nuevas tecnologías o métodos al puesto de trabajo. Corresponde a la Empresa la obligación de formación del trabajador para la correcta utilización de los mismos.

En consonancia con el plan de prevención de riesgos laborales, la Empresa debe proveer del equipo de protección necesario para cada puesto de trabajo o categoría, vigilando que éste cumpla las homologaciones exigibles y que sea adecuado para la actividad y para cada usuario.

Asimismo, confeccionará una relación detallada, por puesto de trabajo o categoría, de los componentes de cada equipo individual de protección, sus calidades, el número de unidades de cada elemento del equipo suministrado a cada trabajador por unidad de tiempo, plazos de renovación y actualizaciones.

Además de cualesquiera otras que, en cumplimiento de sus obligaciones legales en la materia deba adoptar la empresa, se atenderán específicamente las siguientes:

Protección a la maternidad y lactancia. Se estará lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, conforme a la nueva redacción dada por la Ley 39/99, sobre conciliación de la vida familiar y laboral. En todo caso, se reconoce el derecho a la adaptación de las funciones del puesto de trabajo o al cambio de puesto de trabajo por embarazo o lactancia cuando, según dictamen médico, las condiciones del puesto pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, del feto o del niño; garantizándole a la interesada las mismas retribuciones y la reincorporación en su momento a su puesto habitual de trabajo.

Artículo 40.- Vigilancia de la salud.

En cada centro de trabajo existirá un botiquín de primeros auxilios, debidamente provisto y en lugar fácilmente accesible. Así mismo todos los vehículos de la flota de la empresa dispondrán de botiquín de primeros auxilios para usarlo en caso de accidente o enfermedad debidamente provisto. El correcto uso y mantenimiento del contenido del botiquín corresponderá al trabajador usuario del vehículo.

Se ofrecerá anualmente un reconocimiento médico en horas de trabajo a todos los trabajadores que será de carácter voluntario a excepción de aquellos que sean clasificados como obligatorios por la legislación en vigor. El resultado tendrá carácter confidencial, por lo que la Empresa sólo dispondrá del resultado global sobre la aptitud de aquellos para el desempeño de las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.

El trabajador deberá poner en conocimiento del servicio de prevención la asistencia o no previo a la cita del reconocimiento médico. En caso de ser determinada la obligatoriedad del reconocimiento, el trabajador no podrá renunciar a este reconocimiento.

Los cursos de formación deberán realizarse en los primeros tres meses del inicio de la actividad, dentro de la jornada laboral y una vez contratado el trabajador, y serán a cargo y por cuenta de la empresa. Computarán como de trabajo efectivo.

CAPITULO VII

FORMACION PROFESIONAL Y ACCION SOCIAL

Artículo 41. Formación profesional.

1. Para mejorar la actividad productiva y facilitar la formación y promoción profesional de los trabajadores la Empresa se compromete, en la medida de sus disponibilidades presupuestarias y de acuerdo con la planificación plurianual fijada por la Dirección, a sufragar los cursos de formación directamente relacionados con sus actividades. Esta formación constará de cursos obligatorios y voluntarios. Los cursos motivados por necesidades de la empresa y considerados como obligatorias se impartirán preferentemente en horario laboral.

Los cursos voluntarios podrán ser impartidos por la empresa dentro o fuera del horario laboral. En el primer caso computarán como horas de trabajo y en el segundo no serán compensables para el trabajador.

En cualquier caso, cuando la asistencia a los cursos, seminarios, congresos o mesas redondas, sea obligatoria para los trabajadores, estos tendrán derecho a percibir, además de sus retribuciones íntegras, los gastos en los que incurrieran.

2. Comisión de formación: Se constituirá una comisión paritaria formada por 2 miembros de los representantes legales de los trabajadores, y 2 de la representación de la empresa con voto ponderado. Participarán en la planificación y el seguimiento del cumplimiento de los planes de formación profesional y perfeccionamiento del personal.

Lo previsto en el presente artículo se ajustará en todo caso a las necesidades derivadas de la organización del trabajo, establecidas por la Dirección de la Empresa. Los trabajadores deberán poner a disposición de la empresa de una copia de toda la documentación y materiales de trabajo que les hayan sido facilitados con motivo de la realización de los programas de formación financiados total o parcialmente por la propia Empresa, o realizados durante el horario de trabajo.

Los empleados que disfruten de permiso excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo o estén de baja por incapacidad temporal mantendrán los mismos derechos de acceso a la formación que el resto de empleados.

El citado comité recibirá la misma información que la Dirección de la empresa esté obligada a facilitar a la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.

3. En cualquier caso, cuando la asistencia a los cursos, seminarios, congresos o mesas redondas, sea obligatoria para los trabajadores, estos tendrán derecho a percibir, además de sus retribuciones íntegras, los gastos en los que incurrieran.

Artículo 42.- Plan social

Se acuerda la creación de una comisión de acción social paritaria formada por dos integrantes de los representantes de los trabajadores y dos por parte de la empresa. Para estos fines la Empresa dotará de la cantidad mínima de 60.000 € durante cada una de las anualidades de vigencia del convenio. En caso de no agotarse no se acumulará al año siguiente.

Se reunirá de manera ordinaria anualmente y de manera extraordinaria por convocatoria de cualquiera de las partes con antelación de 5 días naturales.

La comisión de acción social de SIRASA se constituye con el objetivo de elaborar un Plan de Acción Social para los trabajadores de esta empresa, así como para observar su puesta en marcha y funcionamiento correcto.

La comisión no tiene poder ejecutivo, pero realizará una vigilancia sobre el buen desarrollo del Plan de Acción Social y propondrá medidas para solucionar posibles conflictos.

Serán sus funciones:

• Elaboración de las propuestas sobre las actuaciones en materia de acción social en la

empresa.

• Elaborar la propuesta de los planes anuales de Acción Social.

• Recepción de las solicitudes de ayudas y préstamos de los trabajadores de Sirasa.

• Estudio y discusión de las solicitudes recibidas y propuesta de las aprobadas a la

Dirección de la empresa..

• Proponer la distribución de los fondos de acción social de conformidad con el marco presupuestario vigente en cada momento. Proponer la redistribución de remanentes que se pudieran producir entre los diferentes programas del plan.

• Vigilancia del buen funcionamiento del Plan de Acción Social.

• Proposición de medidas correctoras en caso de infracciones.

Para el año 2009 las ayudas y beneficios sociales serán los indicados en el anexo IV del convenio.

Artículo 43. Prestación complementaria por incapacidad temporal, maternidad y paternidad.

1. En los casos de incapacidad temporal, maternidad o paternidad, los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio percibirán, desde el primer día en que se encontraran en dicha situación, un complemento con cargo a la Empresa, sobre la prestación de Seguridad Social, hasta completar el cien por cien de sus retribuciones.

2. Se perderá este complemento, sin perjuicio del deber de reintegrar las cantidades percibidas indebidamente y de cualesquiera otras sanciones a las que hubiere lugar, si se comprobase que la incapacidad temporal es fingida o maliciosamente provocada o prolongada.

3.- Los empleados están obligados, salvo imposibilidad manifiesta y justificada, en el plazo de tres días contados a partir del mismo día de la expedición del parte médico de baja/alta a entregar a la empresa la copia destinada a ella.

Artículo 44. Seguros.

1. Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo tendrán la cobertura de una o varias pólizas de seguros que abarcarán las contingencias derivadas de accidente de trabajo, con los siguientes valores:

Invalidez permanente total, derivadas de accidente de trabajo: 60.000 euros. Invalidez permanente absoluta derivadas de accidente de trabajo: 60.000 euros. Muerte y gran invalidez derivadas de accidente de trabajo: 60.000 euros.

Invalidez permanente total, absoluta, gran invalidez y muerte por cualquier causa: 15.000 euros.

El importe de las primas correspondientes será sufragado íntegramente por la Empresa, actualizándose anualmente los capitales asegurados conforme al IPC del año inmediato anterior.

2. La Empresa suscribirá una póliza de seguros que cubra la responsabilidad civil en que pudieran

incurrir los trabajadores con motivo de sus actuaciones profesionales, con inclusión de fianza de responsabilidad civil y defensa criminal, siempre que los hechos que les fueran imputados no fueran constitutivos de delito. El importe de esta póliza será superior a 600.000 €.

CAPITULO VIII REGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 45. Normas generales.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por quien tenga atribuida la competencia disciplinaria, en los supuestos de incumplimiento de sus obligaciones contractuales, de acuerdo con la graduación xx xxxxxx y sanciones que se establecen a continuación. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.

2. Los directivos, jefes o superiores que toleren o encubran las faltas de sus subordinados incurrirán en responsabilidad, y sufrirán la corrección y la sanción que se estimen procedentes, habida cuenta de la que se le imponga al autor y de la intencionalidad, perturbación para el servicio, reiteración o reincidencia de dicha tolerancia o encubrimiento.

3. Todos los trabajadores podrán dar cuenta por escrito, personalmente o a través de sus representantes, de los actos que supongan falta de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral.

Artículo 46. Graduación de infracciones y faltas.

Las infracciones o faltas cometidas, podrán ser leves, graves o muy graves.

Faltas leves.

Son faltas leves las siguientes:

1. De una a tres faltas de puntualidad durante 1 mes sin que exista causa justificada

2. El incumplimiento injustificado del horario de trabajo, cuando no suponga falta grave.

3. La incorrección con el público, superiores, compañeros o subordinados.

4. El retraso, descuido o negligencia en el cumplimiento del trabajo.

5. La falta injustificada de asistencia al trabajo de un día al mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa mayor.

6. La presentación extemporánea de los partes de comunicación de baja/alta médica, en tiempo superior a tres días desde la fecha de su expedición, salvo fuerza mayor.

7. La ausencia de comunicación previa de la falta justificada al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

8. El descuido y/o negligencia en la conservación de los locales, equipos, material y documentación de los servicios o de los elementos dejados en custodia.

9. La falta de aseo o limpieza

10. La falta de atención o diligencia debida en el desarrollo del trabajo encomendado.

11. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los trabajos y servicios.

12. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia o situación familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la Seguridad Social.

Faltas graves.

Son faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas de puntualidad durante 1 mes sin que exista causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por fuerza mayor.

2. La falta de disciplina y obediencia debida a los superiores.

3. El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.

4. La falta de consideración y respeto con los superiores, compañeros, subordinados o público en general.

5. La negligencia, desidia o falta de rendimiento que afecte al normal funcionamiento del trabajo y no constituya falta muy grave.

6. La desobediencia relacionada con el trabajo y el incumplimiento de los deberes contemplados en los apartados a), b) y c) del Artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores.

7. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante dos días al mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por fuerza mayor.

8. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

9. Acceder sin permiso a armarios o taquillas de otros compañeros de trabajo.

10. Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de acceso o a impedir que sean detectados los incumplimientos de la jornada de trabajo.

11. El incumplimiento o abandono de las normas o medidas de prevención de riesgos o de seguridad e higiene laborales, cuando de los mismos se pudieran derivar riesgos o daños para el trabajador, superiores, compañeros, subordinados o terceros, y/o para las propias obras.

12. No utilización de la ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la integridad física del trabajador

13. El uso indebido, para fines particulares o de terceros ajenos a la Empresa, de vehículos o de cualesquiera otros medios materiales o servicios facilitados por la misma para el trabajo.

14. No guardar la total confidencialidad respecto a los asuntos que se conozcan por razón del trabajo. La empresa deberá haber expuesto de manera fehaciente y clara que asuntos e informaciones son consideradas como confidenciales.

15. Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativas al propio trabajador o a sus compañeros.

16. No asistencia al reconocimiento médico siempre y cuando haya sido determinado como obligatorio de acuerdo con la legislación.

17. La reincidencia en la comisión de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un periodo de noventa días, siempre que se produzca sanción por ese motivo.

Faltas muy graves.

Son faltas muy graves las siguientes:

1. Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, vecindad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen grave perjuicio a la Empresa.

3. La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.

4. No guardar la total confidencialidad respecto a los asuntos que se conozcan por razón del trabajo.

5. El fraude, la deslealtad y/o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como cualquier otra conducta constitutiva de delito.

6. La simulación de enfermedad o accidente

7. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

8. La falta de asistencia no justificada al trabajo durante más de dos días al mes.

9. Los malos tratos de palabra u obra a superiores, compañeros, subordinados o público.

10. El incumplimiento o abandono de las normas o medidas de prevención de riesgos o de seguridad e higiene laborales, cuando de los mismos se deriven graves riesgos o daños para el trabajador, superiores, compañeros, subordinados o terceros, y/o para las propias obras.

11. La simulación de enfermedad o accidente que conlleve una incapacidad laboral; así como toda acción u omisión realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.

12. Causar por negligencia o mala fe daños y/o perjuicios al patrimonio, bienes, medios instrumentales o imagen pública de la Empresa.

13. La violación del derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, superiores, compañeros y/o subordinados, hombres o mujeres, y el acoso sexual, incluidas las ofensas verbales o físicas de carácter sexual. A estos efectos, se considerará acoso

sexual toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito laboral, por un sujeto que sabe, o debería saber, que es ofensiva y no deseada por la víctima, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante para la misma.

14. El acoso laboral.

15. La reiteración en el uso indebido para fines particulares o de terceros ajenos a la Empresa, de vehículos o de cualesquiera otros medios materiales o servicios facilitados por la misma para el trabajo o para su custodia.

16. El hurto y el robo tanto a los demás trabajadores como a la empresa o cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio.

17. El consumo casual o habitual de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias estupefacientes durante la jornada de trabajo, incluido el descanso para comidas, cuando este hecho pueda afectar al servicio encomendado o este limitado su consumo por ley o norma legal.

18. Asistencia al servicio con síntomas evidentes de embriaguez o toxicomanía.

19. La desobediencia continuada o persistente.

20. Negativa en el uso del EPI. Se entenderá por equipo de protección individual cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno

o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin. Se excluyen de la definición la ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la integridad física del trabajador.

21. La reincidencia en las faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de 6 meses, cuando hayan mediado sanciones.

Artículo 47. Sanciones.

1. Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:

1.1. Por faltas leves:

a) Apercibimiento verbal y por escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo, de uno a dos días laborables.

1.2. Por faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo, de tres días laborables a 15 días.

b) Inhabilitación para promocionar o ascender a un puesto de mayor categoría en el plazo de un año.

1.3. Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo, de dieciséis a 60 días.

b) Traslado a otra delegación o centro.

c) Despido.

2. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido

Artículo 48. Procedimiento sancionador.

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, dándose notificación al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal en las graves y muy graves. Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del Comité de

Empresa, Delegados de Personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aun se hallan en período reglamentario de garantías.

Una vez iniciado alguno de los trámites anteriores, los plazos legales quedarán en suspenso.

CAPITULO IX DERECHOS SINDICALES

REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

Artículo 49. De los representantes de los trabajadores: Delegados de Personal, Comités Provinciales, Comité Intercentros, y Secciones Sindicales

Comité Intercentros de Empresa:

a.- El Comité Intercentros de la Empresa estará integrado por 7 miembros pertenecientes a las distintas opciones sindicales y en proporción a los resultados de las últimas elecciones sindicales celebradas en la Empresa.

b.- Los miembros del Comité Intercentros de la Empresa serán nombrados en el seno de sus organizaciones conforme a sus estatutos o normas de orden internos.

c.- Para formar parte del Comité Intercentros será preciso ostentar la condición de Delegado de Personal o miembro del Comité de Empresa.

d.- El Comité Intercentros tendrá las siguientes facultades:

Ostentar la representación de todos los trabajadores de la Empresa para la defensa de sus intereses.

Ser el único órgano legitimado para la negociación colectiva dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio, con potestad para designar a los Representantes de los Trabajadores en la Comisión Negociadora.

Recibirá información trimestral de la marcha general de la Empresa, de sus programas de producción, de las modificaciones o actualizaciones que se desarrollen del modelo de valoración de puestos de trabajo así como de la aplicación del manual en las revisiones de valoraciones de puestos si las hubiera así como de los procesos de selección realizados para la cobertura de puestos vacantes.

Recibirá información trimestral de las actuaciones en materia de seguridad y salud laboral, efectuará consultas y participará de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos con las competencias y facultades que se establecen en el Artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,

Reclamar a la Empresa para evaluar aquellos tajos que se consideren de especial atención en materia de prevención y salud laboral, a cuyo fin la empresa, en un plazo máximo de 72 horas, desplazará a sus técnicos de prevención de riesgos.

e.- En lo no previsto en este Convenio, a los miembros del Comité Intercentros le será de aplicación lo establecido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Secciones sindicales:

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos tendrán derecho a un delegado sindical con un crédito horario de 20 horas al mes, que se acumulará a la bolsa de cada uno de los sindicatos. En caso de que los delegados sindicales tengan la condición de delegado de personal o miembro del comité ambos créditos horarios se podrán acumular.

En relación a la acción sindical, se estará a lo dispuesto en el artículo 10, punto 1, del título IV de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 xx xxxxxx, de libertad sindical.

Bolsa de horas.

Se acuerda crear una bolsa de horas de carácter anual por cada una de las representaciones de los trabajadores en cada momento en la empresa. Estas bolsas se crearan con las horas cedidas por los representantes electos. Se remitirá acta individual a la empresa en la que se indique el representante y el número de horas que cede a la bolsa.

Los delegados de prevención dispondrán del tiempo necesario para realizar su labor independientemente del que les pudiera corresponder por ser representantes legales de los trabajadores.

Otros derechos y obligaciones. Garantías

1.- Locales: SIRASA facilitará un armario con llave y el uso de una sala previa reserva para las actividades a desarrollar por los representantes de los trabajadores en los centros donde se disponga de representación de los trabajadores. Así mismo dotará de un ordenador portátil para las funciones propias del Comité y cada una de las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y del material de oficina imprescindible y necesario para su normal funcionamiento, en la forma que se concierte con la Dirección del Centro.

2.- Tablones de anuncios: los tablones de anuncios serán de uso por Comités y Secciones Sindicales. Todos los documentos insertados en los mismos deberán ir identificados, siendo responsables de la inserción de anuncios, comunicados o propaganda sus firmantes. Así mismo se habilitará un sitio en la intranet corporativa para que los representantes de los trabajadores realicen comunicaciones a los trabajadores de SIRASA. Se establecerá una normativa de uso y mantenimiento.

3.- El régimen de garantías para los Delegados de Personal, miembros de Comités de Empresa e Intercentros y Delegados de Sección Sindical, serán los previstos en el art. 68 del Estatuto de los Trabajadores.

En el momento en que finalice la actividad sindical por cualquier motivo, tanto si se ha ejercido a tiempo completo como si no, volverá a su puesto de origen y, de no ser posible, se recolocará al representante legal de los trabajadores, respetando, como mínimo, las condiciones laborales y salariales que disfrutara en ese momento.

Asamblea

1.- Los diferentes órganos de representación legal de los trabajadores y/o secciones sindicales podrán convocar asambleas de trabajadores. Para efectuar éstas en los locales de la Empresa, será preciso la previa comunicación al responsable de recursos humanos.

2.- Se establece la posibilidad de celebración de dos asambleas al año en horario laboral de una duración de una hora cada una de ellas.

3.- El órgano convocante será responsable del orden y del buen uso y mantenimiento de las instalaciones.

CAPITULO X

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN

Artículo 50. De la igualdad.

Serán adoptadas cuantas medidas tiendan a hacer efectivo el principio de igualdad entre hombre y mujer en todos los aspectos del régimen de trabajo y, singularmente, en la contratación, jornada de trabajo, reglas comunes sobre categoría profesionales y ascenso, retribuciones y demás condiciones de trabajo.

Xxxxxx trabajador de la empresa podrá ser discriminado por razón de sexo, orientación sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación sindical, o cualquier otra condición personal que pueda atentar contra la libertad individual.

Artículo 51. Igualdad de trato y oportunidad y no discriminación.

Las partes firmantes del presente convenio entienden que es necesario establecer medidas de intervención para garantizar que el derecho fundamental de igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación sea real y efectiva. Por ello acuerdan los siguientes objetivos generales:

1.- Planes de igualdad.

La empresa se compromete a negociar, elaborar y aplicar planes de igualdad. En estos planes se articularán un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar discriminación por razón de sexo. Estos planes de igualdad contendrán entre otras, las siguientes materias: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo y prevención del acoso por razón de sexo. En los planes también se establecerán los objetivos concretos así como los sistemas de seguimiento y evaluación de los mismos.

2.- Comisión para la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

Se creará una Comisión Paritaria para la igualdad de oportunidades y no discriminación. Esta comisión se constituirá obligatoriamente al mes de la firma del convenio. Esta comisión tiene el mismo domicilio que la Comisión de Vigilancia e Interpretación del convenio.

En cuanto a su composición necesariamente el 50% de los miembros de cada representación serás de sexo femenino, independientemente o no de que ocupen cargo o responsabilidad sindical. Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la representación sindical de la Comisión dispondrá del crédito horario necesario y retribuido por la empresa en la que desempeña sus funciones. Este crédito horario comprenderá el día efectivo de la reunión, el tiempo necesario para acudir a ella y las posibles reuniones internas para el estudio de los temas a tratar si así se hiciera necesario.

Serán funciones de esta comisión:

• Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades

en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo del trabajo.

• Xxxxx para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos

los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer siempre tenga la misma retribución.

• Xxxxx para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas

oportunidades que el varón en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

• Xxxxxx para que en las categorías profesionales no he haga distinción entre categorías

masculinas y femeninas.

• Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.

• Realizar un estudio sobre la evolución del empleo y la igualdad de oportunidades en la empresa y sobre la base de él realizar políticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.

• Elaborar una guía de buena conducta en el sentido recogido en esta disposición.

• La comisión velará por el cumplimiento de la nueva Ley de Igualdad, comprometiéndose a seguir trabajando en este camino conforme a la Ley.

ANEXO I

SALARIOS MÍNIMOS POR CATEGORÍA

Grupo Profesional	SALARIO MÍNIMO
Grupo I: Personal de Dirección.	34.092,56 €
Grupo II: Personal de Responsable de área.	25.513,62 €
Grupo III.1: Personal de Coordinación.	24.379,29 €
Grupo III.2: Personal Técnico	19.013,61 €
Grupo IV: Personal de Base y Auxiliares.-	13.909,00 €

ANEXO II

VALOR €/PUNTO POR CATEGORÍA. AÑO 2009.

Grupo Profesional	2009
Grupo I: Personal de Dirección.	73,16 €/pto.
Grupo II: Personal de Responsable de área.	74,82 €/pto.
Grupo III.1: Personal de Coordinación.	78,39 €/pto.
Grupo III.2: Personal Técnico	82,31 €/pto.
Grupo IV: Personal de Base y Auxiliares.-	99,35 €/pto.

ANEXO III

TABLA SALARIAL PUESTOS DE TRABAJO 2009

PUESTO	SALARIO DE VALORACION 2009	SALARIO de valoración sin experiencia 2009	SALARIO MAXIMO
RECEPCIONISTA/TELEFONISTA-AUXILIAR ADMINISTRATIVO	17.286,07 €	15.299,16 €	19.014,67 €
AUXILIAR DE PRODUCCION	18.378,87 €	16.391,96 €	20.216,75 €
ADMINISTRATIVO	18.776,25 €	16.789,34 €	20.653,87 €
CONDUCTOR	19.074,28 €	17.087,38 €	20.981,71 €
COORDINADOR CONDUCTORES	20.067,73 €	18.080,83 €	22.074,51 €
AUXILIAR TÉCNICO PRODUCCION	20.365,77 €	18.378,87 €	22.402,35 €
TÉCNICO SERVICIOS ADMINISTRATIVOS	21.070,54 €	19.424,40 €	25.284,65 €
TÉCNICO DE MANTENIMIENTO	20.741,31 €	19.095,18 €	24.889,58 €
TECNICO DE APOYO A PRODUCCION	21.399,77 €	19.753,63 €	25.679,72 €
TÉCNICO INFORMÁTICO	23.868,97 €	20.576,70 €	28.642,77 €
TÉCNICO DE SERVICIOS AGRICULTURA	23.539,74 €	21.893,61 €	28.247,69 €
TÉCNICO CONTABLE / PERSONAL	23.868,97 €	20.576,70 €	28.642,77 €
TÉCNICO JURIDICO	26.008,95 €	22.716,68 €	31.210,74 €
TECNICO DE PROYECTOS Y OBRAS	26.502,79 €	23.210,52 €	31.803,35 €
AUDITOR AGROALIMENTARIO	27.655,08 €	24.362,81 €	33.186,10 €
TÉCNICO DE SERVICIOS GANADEROS	28.642,77 €	25.350,49 €	34.371,32 €
ENCARGADO DE CENTRO	27.572,78 €	24.280,51 €	33.087,33 €
TÉCNICO COORD. DE SERVICIOS ADMINIS.	27.243,55 €	23.951,28 €	32.692,26 €
TEC. COORDINADOR DE COMUNICACIÓN	29.630,45 €	26.494,95 €	35.556,54 €
COORD. DE SERVICIOS AGRARIOS	27.278,82 €	24.143,33 €	32.734,59 €
COORDINADOR AUDITORIA AGROALIMENT	28.846,57 €	25.711,08 €	34.615,89 €
COORDINADOR SERVICIOS GANADEROS	29.473,67 €	26.338,18 €	35.368,41 €
ENCARGADO CENTRAL CENTROS LOGISTIC	29.552,06 €	26.416,56 €	35.462,47 €

COORDINADOR OBRAS 2	29.160,12 €	26.024,63 €	34.992,15 €
COORDINADOR OBRAS PROYECTOS 1	29.256,33 €	26.263,35 €	35.107,59 €
RESPONSABLE DE AREA APOYO A PRODUCCION	30.303,87 €	25.814,40 €	36.364,64 €
RESPONSABLE XX XXXXX	34.269,56 €	31.276,58 €	41.123,47 €
RESPONSABLE DE PROMOCIÓN	35.167,45 €	30.677,99 €	42.200,94 €
RESPONSABLE DE SERVICIOS AGRARIOS	35.317,10 €	30.827,64 €	42.380,52 €
RESPONSABLE DE AREA DE OBRAS Y PROYECTOS	35.391,92 €	30.902,46 €	42.470,31 €
RESPONSABLE OFICINA TECNICA	35.466,75 €	30.977,29 €	42.560,10 €
RESPONSABLE I+D+I	38.160,42 €	33.670,96 €	45.792,51 €
JEFE DE SERVICIOS JURÍDICOS	38.702,49 €	34.312,79 €	46.442,98 €
DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACIÓN	41.116,82 €	36.727,12 €	49.340,18 €
DIRECTOR DE CENTRO DE OPERACIONES Y SERVICIOS	42.433,73 €	36.580,80 €	50.920,47 €
DIRECTOR PROYECTOS Y OBRAS	47.262,39 €	41.409,46 €	56.714,87 €
DIRECTOR DE SERVICIOS DE AGRICULTURA	48.286,66 €	42.433,73 €	57.943,99 €
DIRECTOR DE SERVICIOS DE GANADERÍA	53.554,29 €	47.701,36 €	64.265,15 €

ANEXO IV PLAN SOCIAL.

A) Préstamos: Los trabajadores con contrato indefinido y de alta en la empresa, tendrán derecho a la obtención de préstamos que a continuación se relacionan

1. Préstamo primera vivienda hasta 4500€. Se concederá a un tipo de interés inferior para cubrir determinadas situaciones. El tipo de interés aplicable será el legal del dinero menos 3 puntos (mínimo 0%)

2. Préstamo sin justificar hasta 3000 €. Serán beneficiarios los empleados que permanezcan en situación de alta en SIRASA, con contrato indefinido. El tipo de interés aplicable será el legal del dinero.

3. Préstamo grave quebranto hasta 6000 €. Se trata de un préstamo sin interés para atender necesidades acaecidas a empleados de SIRASA o familiares (padres, hijos, cónyuge y hermanos a cargo del solicitante) convivientes y que supongan grave quebranto económico. Estas situaciones no están tipificadas y se atienden por el comité en función de las solicitudes. En caso de violencia de género se concederá inmediatamente tras la solicitud de la persona afectada.

4. Préstamo para formación hasta 2000 € sin % límite. Préstamos a un tipo de interés inferior para cubrir determinadas situaciones. El tipo de interés aplicable será el legal del dinero menos 2

puntos (mínimo 0%).

Serán de cuenta del trabajador los gastos e impuestos que puedan devengarse por la solicitud y concesión de los préstamos antedichos. En éste sentido, se advierte que los préstamos concedidos por el empleador a un tipo de interés inferior al legal del dinero, la Ley del Impuesto entiende que existe una retribución en especie por la diferencia entre el interés cobrado al trabajador y el que le correspondería pagar de acuerdo con el tipo de interés legal.

No se concederá un nuevo préstamo al trabajador que, disfrutando de uno anterior, no lo tenga reintegrado su totalidad. Sin embargo, será posible su cancelación anticipada con el objeto de poder optar a un nuevo préstamo. Las solicitudes por escrito irán dirigidas a la comisión de acción social que lo gestionará. El trabajador deberá solicitar por escrito el porcentaje fijo de descuento en cada nómina. A falta de petición expresa, la Empresa, de oficio, procederá a su descuento en los doce últimos meses del plazo máximo establecido para reintegrar el, siendo la cantidad descontada igual en las doce nóminas.

B) Anticipos de hasta un mes xx xxxxxxx.- Todo trabajador tendrá derecho a que se le adelante el importe de una mensualidad.

C) Ayudas a fondo perdido: Los beneficiarios de estas ayudas serán los trabajadores en activo en la empresa, familiares del trabajador fallecido en el año natural, y empleado que se jubile en el año de su jubilación:

1.- Ayuda por nacimiento. Se establece una ayuda por importe de 300 €/hijo con motivo del nacimiento de un descendiente natural o la adopción un niño dentro de cada año de vigencia del convenio

2.- Ayuda por personas dependientes. Se establece una ayuda por importe de 600 €/año. En aquellos supuestos en que los beneficiarios de la misma tenga a su cargo un familiar de primer grado que requiera la xxxxxxxx de un gasto continuo para su cuidado y atención, por ser dependiente, bien porque sea necesario su ingreso en residencia o centro de día, o porque su enfermedad re crónica que conlleve un gasto sanitario severo (personal médico a domicilio, atención en centros especiales…)

3.- Ayudas a guardería.. Se establece una ayuda por importe 90 € mes (IVA incluido), para aquellos trabajadores que acrediten tener a su hijo matriculado, a un centro de educación infantil privado o público hasta el comienzo de educación infantil de segundo ciclo. Se acreditará mediante factura del centro a nombre de SIRASA.

4.- Ayuda estudios de descendientes. Se establece una ayuda por importe 200 €/año. Para los beneficiarios establecidos anteriormente que acrediten tener a su hijo cursando estudios reglados de los siguientes niveles educativos:

Escuelas infantiles (a partir de 3 años). Escuelas primarias.

Escuelas de capacitación agraria.

Institutos de Enseñanza Secundaria y Bachillerato. Institutos de Formación Profesional.

Facultades universitarias y escuelas politécnicas.

Las ayudas se podrán percibir, mientras el descendiente estudie en alguno de estos centros, hasta la edad de 25 años.

5.-Violencia de género. El personal de SIRASA víctima de violencia de género tendrá derecho a

ayudas económicas para acceder a servicios profesionales de orientación y asistencia social.

Procedimiento de concesiones:

1.- Los peticionarios cumplimentarán el impreso que se encuentra establecido y vendrá informado por la comisión de Acción social y autorizado por el Director Gerente de SIRASA.

2.- Junto con la solicitud, el beneficiario de los préstamos o ayudas, deberá aportar la siguiente documentación:

a). Préstamo para adquisición de vivienda: Contrato de Compra-venta, así como los recibos o letras de cambio que justifiquen la entrega que figura en el contrato de compraventa.

b) Préstamo por grave quebranto económico, la documentación que a juicio del beneficiario justifique la necesidad

c) Préstamo para la formación: factura correspondiente al curso formativo de referencia

d) Xxxxxx: el documento (partida de nacimiento, factura de la residencia, centro de estudios, personal médico, gastos farmacéuticos) que justifique el derecho a la obtención de las mismas cumplimiento de la causa para la que

3.- Salvo en los anticipos, la documentación a que se refiere el presente artículo deberá presentarse en un plazo no superior a 30 días a partir de la notificación de la concesión xxx xxxxxxxx. La no presentación de esta documentación determinará la anulación de la concesión que recaerá en el solicitante siguiente en el orden de puntuación. La Comisión se reunirá al mes siguiente de haberse cumplido el plazo de presentación de la documentación, facultándose a la misma para pedir a los adjudicatarios de los préstamos y/o ayudas, las informaciones, ampliaciones de datos y documentación que estime conveniente.

Para aquéllos supuestos en los que el trabajador causase baja en la Empresa a petición propia, por fallecimiento, jubilación o declaración de invalidez permanente total y tuviese algún préstamo pendiente de devolución en ese momento, se concertará de mutuo acuerdo la fórmula de cancelación de la deuda restante.

ANEXO V. OTROS CENTROS

Si durante la vigencia del presente convenio colectivo la empresa abriera algún centro de trabajo fuera de la Comunidad Autónoma xx Xxxxxx, a los trabajadores de dichos centros les será de aplicación el presente convenio colectivo.