Common use of Variable Vergütung Clause in Contracts

Variable Vergütung. Mit der variablen Vergütung sollen definierte Mitarbeiter_innengruppen durch eine direkte Verknüpfung von Anreizen mit quantitativen und qualitativen Vorgaben, die auf Unternehmens- und Personenebene festgelegt werden, zur Erreichung von nachhaltigen Geschäfts- zielen motiviert werden. Entsprechend den Vorgaben der DV EU/2015/35 (Art. 275 Abs. 1 und 2) variiert der Anteil der variablen Vergütung je nach organisatori- scher Ebene, der Möglichkeit der Beeinflussung der Unternehmensergebnisse und den Auswirkungen der jeweiligen Funktion auf das Geschäft. Bei der Höhe der variablen Vergütung wird gemäß den Vorgaben der Verordnung bei den entsprechenden Zielgruppen auch auf das Verhältnis der fixen und variablen Bestandteile derart geachtet, dass der Anteil der fixen Komponente ausreichend hoch ist, dass eine flexible Politik bezüglich der variablen Komponente möglich ist und auch ganz auf die Zahlung einer variablen Komponente verzichtet werden kann. Folgende Zielgruppen der Europäischen Reiseversicherung AG nehmen an einer variablen Vergütung teil: ▪ Vorstandsmitglieder ▪ Abteilungsleiter_innen ▪ Gruppenleiter_innen Innendienst ▪ Gruppenleiter_innen Außendienst ▪ Mitarbeiter_innen Außendienst Die Höhe der maximal erreichbaren variablen Vergütung ist je nach Zielgruppe unterschiedlich gestaltet. Die tatsächlich zur Auszahlung gelangende Höhe der variablen Vergütung ist von der jeweiligen Zielerreichung abhängig und kann bei Nichterreichen der Ziele auch bei null liegen. Die Ziele können jährlich insbesondere einer neuen Gewichtung, einer Gesamtbetrachtung bestimmter Kategorien unterzogen oder an die Erreichung bestimmter Schwellwerte gebunden werden, sodass eine Anpassung beispielsweise an geänderte wirtschaftliche Verhältnisse ermöglicht wird. Die Ziele werden in einem strukturierten und nachvollziehbaren Prozess jährlich von den jeweils verantwor tlichen Vorgesetzten bzw. Gremien festgelegt bzw. vereinbart. In der Folgebesteht ein strukturierter Zielkommunikations-, Zielverfolgungs- und Zielerreichungspro- zess. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt nach Vorliegen der einschlägigen Kennziffern, sowie Prüfung und Feststellung und Bestätigung der Zielerreichung durch die jeweils zuständigen Gremien bzw. Vorgesetzten. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt jeweils im Folgejahr des Bezug habenden Jahres, insbesondereunter Berücksichtigung der Vorgaben der DV EU/2015/35 (Art. 275 Abs. 1 und 2). Für die definierten Zielgruppen entsprechend der DV EU/2015/35 und gemäß der ERV-Vergütungsrichtlinie erfolgt die Auszah- lung der variablen Vergütung zu 60% nach Feststellung und Bestätigung für jenes Jahr, auf das sich die variable Vergütung bezieht (erste Teilzahlung), zu je 13% (zweite und dritte Teilzahlung) und zu 14% (vierte Teilzahlung) in den darauffolgenden Jahren. Die Zi ele sind so gestaltet, dass die Übernahme von unangemessenen Risiken im Hinblick auf das Risikoprofil der Gesellschaft nicht belohnt wird, sowie die Geschäftsstrategie, die Ziele und Werte des Unternehmens gewahrt, Interessenskonflikten hintangehalten und die Interessen des Unternehmens langfristig und nachhaltig gestaltet und gewahrt werden. Die Ziele sind sowohl quantitativer als auch qualitativer Natur und berücksichtigen sowohl die Leistung des Einzelnen als auc h jene seines Bereiches und des Unternehmens und können generell oder aber auch individuell gewichtet werden. Quantitative Ziele sind meist unmittelbar an Werttreibern orientiert und in finanziellen Kennzahlen ausgedrückt. Qualitative Ziele beschrei- ben Maßnahmen, um bestimmte Ziele zu erreichen, sie werden über bestimmte Kenngrößen oder auch über finanzielle Kennzahlen definiert. Es besteht kein Anspruch auf variable Vergütungsbestandteile im Fall einer signifikanten Verschlechterung der Kapital - und Finanzlage des Unternehmens. Diese Regelung gilt für sämtliche Funktionen, für die variable Vergütungsbestandteile vorgesehen sind.

Variable Vergütung. Mit Neben der variablen festen Vergütung sollen definierte Mitarbeiter_innengruppen durch (Ziffer 3.1) wird eine direkte Verknüpfung variable Vergütung (Tantieme) gewährt, deren Höhe abhängig ist von Anreizen mit quantitativen und qualitativen Vorgabender Erfüllung bestimmter Ziele, die auf Unternehmens- und Personenebene festgelegt werdender Aufsichtsrat mit den Vorstandsmitgliedern im Voraus für jedes Geschäftsjahr festlegt. Dabei handelt es sich um folgende Ziele, zur Erreichung von nachhaltigen Geschäfts- zielen motiviert werden. Entsprechend den Vorgaben der DV EU/2015/35 (Art. 275 Abs. 1 und 2) variiert der Anteil der variablen Vergütung je nach organisatori- scher Ebene, der Möglichkeit der Beeinflussung der Unternehmensergebnisse und den Auswirkungen der jeweiligen Funktion auf das Geschäft. Bei der die die Höhe der variablen Vergütung wird gemäß bestim- men: • Erreichung eines bestimmten EBITDA, • Erreichung eines bestimmten free cash flow (FCF), • strategische Ziele, • Nachhaltigkeitsziele. Die Gewichtung der einzelnen Ziele für die gesamte variable Vergütung und die einzelnen Zielvorgaben be- stimmt der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen. Bei dem EBITDA und dem free cash flow (jeweils konzernbezogen) handelt es sich um wesentliche Kennzahlen für den Vorgaben finanziellen Erfolg des Unternehmens, die sowohl das Ergebnis als auch den Unternehmenswert maß- geblich bestimmen. Im Rahmen der Verordnung Zielerreichung für den das EBITDA und den free cash flow (FCF) ist der Aufsichtsrat berechtigt, Sondereinflüsse wie z.B. die Auswirkungen von Unternehmenskäufen und Umstruktu- rierungen erhöhend oder verringernd zu berücksichtigen. Strategische Ziele und Nachhaltigkeitsziele definiert der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen. Als strategisches Ziel kommt beispielsweise der Ausbau des Geschäfts in bestimmten Regionen oder Produk- ten in Betracht, die der Vorstand als für das künftige Wachstum der Gesellschaft von besonderer Bedeutung identifiziert. Nachhaltigkeitsziele können zum Beispiel ökologische Ziele sein, die der Zukunftsfähigkeit und gesamtwirtschaftlichen Verantwortung der Gesellschaft Rechnung tragen. Ein Beispiel dafür bildet die Be- grenzung der CO2-Emissionen, etwa durch eine Steigerung des Anteils erneuerbarer Energien bei Beschaf- fung und Erzeugung und eine Verbesserung der Energieeffizienz. Die variable Vergütung setzt der Aufsichtsrat anhand des Grades der Erreichung der einzelnen Ziele für das jeweils abgelaufene Geschäftsjahr fest. Die Zielerreichung bei den Finanzkennzahlen (EBITDA und free cash flow/FCF) ergibt sich dabei ohne weiteres aus der Rechnungslegung der Gesellschaft. Im Rahmen der strate- gischen Ziele kann ebenfalls zumeist auf Kennzahlen des Unternehmens zurückgegriffen werden - bei einem Ausbau des Geschäfts in bestimmten Regionen beispielsweise auf die Umsatz- und Ertragszahlen für die betreffende Region. Die Zielerreichung bei Nachhaltigkeitszielen kann ebenfalls anhand von Berichten des Unternehmens festgestellt werden, z.B. die Entwicklung der CO2-Emissionen aus den entsprechenden Zielgruppen auch Um- weltberichten. Im Übrigen oder soweit eine Festlegung anhand eines Zahlenwerks nicht möglich ist, entschei- det der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen. Der Aufsichtsrat bewertet die Ziele und Zielerreichung jeweils einzeln; eine Verrechnung zwischen den Zielen findet nicht statt. Bei der Festlegung der Ziele kann der Aufsichtsrat zwischen dem Vorstandsvorsitzenden und den übrigen Vor- standsmitgliedern differenzieren. Der Aufsichtsrat kann innerhalb der von ihm festgelegten Gewichtung eine Zahlung je nach Grad der Zielerreichung (Anteilige Tantieme bei Erreichen eines bestimmten Prozentsatzes des jeweiligen Zieles) vorsehen. Die variable Vergütung orientiert sich damit zu einem Teil an Finanzkennzahlen (EBITDA bzw. free cash flow), also am jährlichen wirtschaftlichen Ergebnis der Gesellschaft. Die Vergütung ist um so höher, je höher das EBITDA bzw. der free cash flow ausfällt. Es liegt auf das Verhältnis der fixen und variablen Bestandteile derart geachtetHand, dass die Vorstandsmitglieder dadurch moti- viert werden, das Ergebnis zu steigern, weil sie daran im Gegenzug unmittelbar über ihre variable Vergütung partizipieren. Das Ergebnis ist zum einen für den Unternehmenswert, gleichzeitig aber auch für die Dividende relevant und damit für das Interesse der Anteil der fixen Komponente ausreichend hoch ist, dass eine flexible Politik bezüglich der variablen Komponente möglich ist und auch ganz auf die Zahlung einer variablen Komponente verzichtet werden kann. Folgende Zielgruppen der Europäischen Reiseversicherung AG nehmen Aktionäre an einer variablen Vergütung teil: ▪ Vorstandsmitglieder ▪ Abteilungsleiter_innen ▪ Gruppenleiter_innen Innendienst ▪ Gruppenleiter_innen Außendienst ▪ Mitarbeiter_innen Außendienst Die Höhe der maximal erreichbaren variablen Vergütung ist je nach Zielgruppe unterschiedlich gestaltet(auch nachhaltigen) Wertsteigerung ihrer Be- teiligung. Die tatsächlich zur Auszahlung gelangende Höhe beiden weiteren Ziele ergänzen die aus den Finanzkennzahlen abgeleiteten Ziele um weitere Komponenten. Sie enthalten strategische Ziele und Nachhaltigkeitsziele, die die längerfristige Entwicklung der variablen Vergütung ist von Gesellschaft in ihrem Umfeld abbilden und nicht ausschließlich an einem kurzfristigen Ergebnis orientiert sind. Damit sind insgesamt sowohl kurz- und mittelfristige als auch langfristige Ziele für die Berechnung der jeweiligen Zielerreichung abhängig Tantieme relevant. Weitere persönliche Ziele und kann bei Nichterreichen der Ziele auch bei null liegen. Die Ziele können jährlich insbesondere einer neuen Gewichtung, einer Gesamtbetrachtung bestimmter Kategorien unterzogen oder an die Erreichung bestimmter Schwellwerte gebunden werden, sodass eine Anpassung beispielsweise an geänderte wirtschaftliche Verhältnisse ermöglicht wird. Die Ziele werden in einem strukturierten und nachvollziehbaren Prozess jährlich von den jeweils verantwor tlichen Vorgesetzten bzw. Gremien festgelegt bzw. vereinbart. In der Folgebesteht ein strukturierter Zielkommunikations-, Zielverfolgungs- und Zielerreichungspro- zess. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt nach Vorliegen der einschlägigen Kennziffern, sowie Prüfung und Feststellung und Bestätigung der Zielerreichung durch die jeweils zuständigen Gremien bzw. Vorgesetzten. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt jeweils Kriterien sind im Folgejahr des Bezug habenden Jahres, insbesondereunter Berücksichtigung der Vorgaben der DV EU/2015/35 (ArtVergütungssystem nicht vorgesehen. 275 Durch die nach § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG nunmehr vorgeschriebene absolute Obergrenze (nachfolgend Ziffer 4) und 2)die Obergrenze für die feste Vergütung (oben Ziffer 1) wird in den Dienstverträgen zugleich eine Obergrenze für die variable Vergütung festgelegt, da diese sich innerhalb der Bandbreite der Festvergütung (einschließlich Nebenleistungen) und der absoluten Obergrenze bewegt. Die in § 87 Abs. 1 AktG geforderte Langfristkomponente wird bei den Vorstandsvergütungen der Gesellschaft dadurch sichergestellt, dass die Tantieme für ein Geschäftsjahr 01 zunächst (im Anschluss an die Hauptver- sammlung, die über die Ergebnisverwendung für das betreffende abgelaufene Geschäftsjahr beschließt) nur in Höhe von 50 % ausgezahlt wird. Hinsichtlich der verbleibenden 50 % wird sodann wie folgt verfahren: • Der Betrag in Höhe von 50 % des Tantiemebetrages ist zahlbar mit Wertstellung auf den Tag der Hauptver- sammlung der SURTECO GROUP SE, die über die Entlastung des Vorstandes für das Jahr 03 beschließt. Wenn die nach den vorstehenden Grundsätzen berechnete und festgesetzte Tantieme für die Geschäfts- jahre 01, 02 und 03 (nachfolgend „Referenzzeitraum“ genannt) im Durchschnitt niedriger oder höher ist als der Tantiemebetrag für das Geschäftsjahr 01, wird der 50%ige Auszahlungsbetrag um den Prozentsatz gekürzt bzw. erhöht, um den die Durchschnittstantieme für den Referenzzeitraum hinter der Tantieme für das Jahr 01 zurückbleibt bzw. diese übersteigt. Der Auszahlungsbetrag wird jedoch keinesfalls negativ. • Wird ein Vorstands-Dienstvertrag im laufenden Geschäftsjahr 01 beendet, sind die Berechnungen der Tan- tieme für die Geschäftsjahre 01, 02 und 03 gleichwohl ausschließlich für Zwecke der Auszahlung der noch verbleibenden Tantieme für das Geschäftsjahr 01 im Geschäftsjahr 04 durchzuführen. Für die definierten Zielgruppen entsprechend Geschäfts- jahre 02 und 03 erfolgt jedoch in diesem Fall keine Auszahlung von Tantiemen mehr. Die vorstehenden Berechnungsgrundsätze gelten bei Beendigung des Dienstverhältnisses in Folgejahren (Geschäftsjahr 02 und folgende) entsprechend. • Der Aufsichtsrat kann eine Abweichung von der DV EU/2015/35 vorgenannten mehrjährigen Bemessungsgrundlage be- schließen, wenn besondere Gründe dies rechtfertigen, namentlich bei einem Erwerb von Unternehmen oder bei Umstrukturierungen sowie bei Beendigung der Tätigkeit des Vorstandsmitglieds für die Gesell- schaft. „Geschäftsjahr 01“ ist das Geschäftsjahr, für das die Tantieme festgesetzt wird. „Geschäftsjahre 02“, „03“ und gemäß der ERV-Vergütungsrichtlinie erfolgt „04“ sind die Auszah- lung der variablen Vergütung zu 60% nach Feststellung und Bestätigung für jenes Jahr, jeweils auf das Geschäftsjahr 01 folgenden Geschäftsjahre. Im Fall der Beendigung des Dienstvertrages kann das Vorstandsmitglied verlangen, dass zu diesem Zeitpunkt noch bestehende Einbehalte von Tantiemen an ihn ausgezahlt werden abzüglich eines Betrages von 10 %. Der solchermaßen auszuzahlende Betrag darf jedoch nicht höher sein als der Auszahlungsbetrag, der sich für den letzten, im Zeitpunkt des Ausscheidens bereits abgelaufenen Referenzzeitraums ergibt. Durch diese Regelung wird einerseits der Tatsache Rechnung getragen, dass das ausgeschiedene Vorstandsmitglied die Ergebnisse der Folgejahre nicht mehr beeinflussen kann. Auf der anderen Seite gewährleistet der Abschlag von 10 %, dass das Vorstandsmitglied sich dann in diesem Umfang pauschal an künftigen Risiken beteiligt, deren Grund- stein möglicherweise noch in seiner Amtszeit gelegt wurde, wenn es eine Auszahlung des Einbehaltsbetrages bereits bei seinem Ausscheiden wünscht. Die vorstehende Regelung stellt aus Sicht des Aufsichtsrates eine angemessene Regelung dar, um einer- seits der gesetzlich erforderlichen Langfristkomponente zu genügen, andererseits aber die Motivation des Vorstands nicht nur auf Langfristgesichtspunkte auszurichten, sondern auch das kurzfristige Ergebnis der Gesellschaft und die Dividende im Auge zu behalten. Über die vorstehend beschriebene variable Vergütung bezieht hinaus bestehen keine variablen Vergütungen, insbe- sondere keine aktienbasierten variablen Vergütungen (erste TeilzahlungAktienoptionspläne), zu je 13% (zweite und dritte Teilzahlung) und zu 14% (vierte Teilzahlung) in den darauffolgenden Jahren. Die Zi ele sind so gestaltet, dass die Übernahme von unangemessenen Risiken im Hinblick auf das Risikoprofil der Gesellschaft nicht belohnt wird, sowie die Geschäftsstrategie, die Ziele und Werte des Unternehmens gewahrt, Interessenskonflikten hintangehalten und die Interessen des Unternehmens langfristig und nachhaltig gestaltet und gewahrt werden. Die Ziele sind sowohl quantitativer als auch qualitativer Natur und berücksichtigen sowohl die Leistung des Einzelnen als auc h jene seines Bereiches und des Unternehmens und können generell oder aber auch individuell gewichtet werden. Quantitative Ziele sind meist unmittelbar an Werttreibern orientiert und in finanziellen Kennzahlen ausgedrückt. Qualitative Ziele beschrei- ben Maßnahmen, um bestimmte Ziele zu erreichen, sie werden über bestimmte Kenngrößen oder auch über finanzielle Kennzahlen definiert. Es besteht kein Anspruch auf variable Vergütungsbestandteile im Fall einer signifikanten Verschlechterung der Kapital - und Finanzlage des Unternehmens. Diese Regelung gilt für sämtliche Funktionen, für die variable Vergütungsbestandteile vorgesehen sind.

Variable Vergütung. Mit Zusätzlich zur Grundvergütung haben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, eine variable Vergütung zu erhalten, deren Höhe von der individuellen Leistung, von der Zielerreichung des Teams und vom Erfolg der Haspa abhängt. Erfolgs-, leistungs- und verhaltensabhängig kann die variable Vergütung auch vollständig entfallen. Der Bonus-Ausschüttungsbetrag wird linear zur Zielerreichung der Gesamtbank bestimmt. Damit kann es bei entsprechendem Geschäftserfolg dazu kommen, dass keine variable Vergütung gezahlt wird und damit erfolgt keine Zahlung aus der Unternehmenssubstanz heraus. Die Verknüpfung der Ziele der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den in den Strategien des Instituts niedergelegten Zielsetzungen erfolgt, indem im Rahmen der Gesamthausplanung die Bereichsziele zwischen dem Vorstand und den Bereichen besprochen und vereinbart werden. In dezentralen Teamprozessen erfolgt eine Auseinandersetzung mit den quantitativen Zielen aus der Gesamtbankplanung und eine Beschäftigung, wie man im Team dieses Ziel unterstützen kann. Die Vereinbarung von Team- und Individualzielen wird im gemeinsamen Dialog zwischen Mitarbeitenden bzw. Team und Führungskraft vereinbart und schriftlich dokumentiert. Besonderes Augenmerk wird dabei auf die Ziele für die als Risikoträger identifizierten Mitarbeitenden gelegt. Im Kundengeschäft spielen neben quantitativen Zielen auch qualitative Ziele wie Kundenzufriedenheit, die regelmäßig gemessen werden, eine gewichtige Rolle, da diese die Nachhaltigkeit des Geschäftserfolgs der Haspa unterstützen. Diese konsequente Ausrichtung der variablen Vergütung sollen definierte Mitarbeiter_innengruppen durch eine direkte Verknüpfung von Anreizen mit quantitativen aller Mitarbeiterinnen und qualitativen VorgabenMitarbeiter am Erfolg der Haspa unterstützt die strategische Zielsetzung, die auf Unternehmens- den Gesamtbankerfolg in den Vordergrund zu stellen und Personenebene festgelegt werden, zur Erreichung von nachhaltigen Geschäfts- zielen motiviert werden. Entsprechend den Vorgaben der DV EU/2015/35 (Art. 275 Abs. 1 und 2) variiert der Anteil der variablen Vergütung je nach organisatori- scher Ebene, der Möglichkeit der Beeinflussung der Unternehmensergebnisse und den Auswirkungen der jeweiligen Funktion auf das Geschäft. Bei der Höhe der variablen Vergütung wird gemäß den Vorgaben der Verordnung bei den entsprechenden Zielgruppen auch auf das Verhältnis der fixen und variablen Bestandteile derart geachtet, dass der Anteil der fixen Komponente ausreichend hoch ist, dass eine flexible Politik bezüglich der variablen Komponente möglich ist und auch ganz auf die Zahlung einer variablen Komponente verzichtet werden kann. Folgende Zielgruppen der Europäischen Reiseversicherung AG nehmen an einer variablen Vergütung teil: ▪ Vorstandsmitglieder ▪ Abteilungsleiter_innen ▪ Gruppenleiter_innen Innendienst ▪ Gruppenleiter_innen Außendienst ▪ Mitarbeiter_innen Außendienst Die Höhe der maximal erreichbaren variablen Vergütung ist je nach Zielgruppe unterschiedlich gestaltet. Die tatsächlich zur Auszahlung gelangende Höhe der variablen Vergütung ist von der jeweiligen Zielerreichung abhängig und kann bei Nichterreichen der Ziele auch bei null liegen. Die Ziele können jährlich insbesondere einer neuen Gewichtung, einer Gesamtbetrachtung bestimmter Kategorien unterzogen oder an die Erreichung bestimmter Schwellwerte gebunden werden, sodass eine Anpassung beispielsweise an geänderte wirtschaftliche Verhältnisse ermöglicht wird. Die Ziele werden in einem strukturierten und nachvollziehbaren Prozess jährlich von den jeweils verantwor tlichen Vorgesetzten bzw. Gremien festgelegt bzw. vereinbart. In der Folgebesteht ein strukturierter Zielkommunikations-, Zielverfolgungs- und Zielerreichungspro- zess. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt nach Vorliegen der einschlägigen Kennziffern, sowie Prüfung und Feststellung und Bestätigung der Zielerreichung durch die jeweils zuständigen Gremien bzw. Vorgesetzten. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt jeweils damit gesamthaft im Folgejahr des Bezug habenden Jahres, insbesondereunter Berücksichtigung der Vorgaben der DV EU/2015/35 (ArtKundeninteresse zu handeln. 275 Abs. 1 und 2). Für die definierten Zielgruppen entsprechend der DV EU/2015/35 und gemäß der ERV-Vergütungsrichtlinie erfolgt die Auszah- lung der variablen Vergütung zu 60% nach Feststellung und Bestätigung für jenes Jahr, auf das sich Zudem trägt die variable Vergütung bezieht (erste Teilzahlung), zu je 13% (zweite einem effektiven Risikomanagement sowie dem Erfordernis einer aufsichtsrechtlich konformen Festsetzung und dritte Teilzahlung) bei Bedarf Erdienung zurückbehaltener Vergütungsbestandteile Rechnung und zu 14% (vierte Teilzahlung) in den darauffolgenden Jahren. Die Zi ele sind so gestaltet, dass die Übernahme von unangemessenen Risiken steht nicht im Hinblick auf das Risikoprofil Widerspruch zur Eigenmittel- Liquiditäts-, Ergebnissituation und Ertragslage sowie zur Risikotragfähigkeit und Kapitalplanung der Gesellschaft nicht belohnt wirdHaspa. Für 2020 war die variable Vergütung aufgrund der besonderen Situation des Jahres 2020 für die mitbestimmten Mitarbeitenden mit Ausnahme der Risikoträger nur vom Gesamtbankerfolg abhängig. Sollten Ausgleichszahlungen, sowie Halteprämien, Abfindungen o.Ä. gewährt werden, werden ebenfalls die Geschäftsstrategieaufsichtsrechtlichen Vorgaben berücksichtigt. Feste Zusagen für variable Vergütungsbestandteile unabhängig von der Zielerreichung werden, wenn überhaupt, nur unter Beachtung des § 5 Abs. 5 InstVerV gewährt. Ebenso ist es Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern untersagt, persönliche Absicherungs- oder sonstige Gegenmaßnahmen zu treffen, um die Risikoorientierung der Vergütung einzuschränken oder aufzuheben. Zudem werden weder Arbeitsverträge geschlossen, die Ziele und Werte des Unternehmens gewahrt, Interessenskonflikten hintangehalten und die Interessen des Unternehmens langfristig und nachhaltig gestaltet und gewahrt werden. Die Ziele sind sowohl quantitativer als auch qualitativer Natur und berücksichtigen sowohl die Leistung des Einzelnen als auc h jene seines Bereiches und des Unternehmens und können generell oder aber auch individuell gewichtet werden. Quantitative Ziele sind meist unmittelbar an Werttreibern orientiert und in finanziellen Kennzahlen ausgedrückt. Qualitative Ziele beschrei- ben Maßnahmen, um bestimmte Ziele zu erreichen, sie werden über bestimmte Kenngrößen oder auch über finanzielle Kennzahlen definiert. Es besteht kein Anspruch für den Fall der Beendigung der Tätigkeit Ansprüche auf variable Vergütungsbestandteile im Fall einer signifikanten Verschlechterung Vergütungen ohne Ansehen der Kapital - und Finanzlage des Unternehmens. Diese Regelung gilt für sämtliche FunktionenLeistung begründen, für die variable Vergütungsbestandteile vorgesehen sindnoch sind Abfindungsansprüche vertraglich vereinbart.