KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den kommunale styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyre- havne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selv- ejende institutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i lov om social service, som kommunen har indgået drifisafiale med, og hvor løn- og ansættelses- vilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

KL meddeler Pædagogernes Forhandlingsfællesskab, når der indgås ser- viceafiale med en virksomhed.

Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. nr. 2, findes i KL’s overenskomstnr. 01.30.

til varetagelse af en eller flere af de i § 2 nævnte opgaver, og som har gennemgået en af følgende uddannelser:

a) Pædagoger der har gennemført uddannelsen til pædagog, jf. bekendtgørelse nr. 354 af 7. april 2017 om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog.

b) Diakon fra den pædagogiske diakonuddannelse (fra Diakonhøjskolen i Aarhus).

c) Den socialpædagogiske uddannelse i Grønland.

d) Pædagoguddannelsen på Færøerne.

e) Tidligere uddannelser: Lovbekendtgørelse nr. 980 af 1. november 2001 om uddannelse af pædagoger. Diakoner af den socialpædagogiske linje (fra Diakonskolen i Århus), børneforsorgspædagog af almenlinjen og småbørns- linjen, fritidspædagog (2- eller 3-årig uddannelse), børnehavepædagog

(2- eller 3-årig uddannelse), statsautoriseret barneplejerske (3-årig uddan-

nelse), omsorgsassistent ved åndssvageforsorgen eller særforsorgen, social- pædagog (3-årig uddannelse (socialpædagogisk forsøgsuddannelse)), fæl- lesuddannelse til børneforsorgs- og omsorgspædagog (3-årig uddannelse til socialpædagog) og andre uddannelser suppleret med børneforsorgens fort- sættelsesseminarium.

Stk. 2

Overenskomsten omfatter endvidere pædagogisk uddannet personale med nor- diske uddannelser svarende til stk. 1, litra a og e.

Bemærkning:

For så vidt angår de nordiske uddannelser er udgangspunktet, at det er den ansættende myndighed, der foretager vurderingen.

Stk. 3

Såfremt overenskomstens parter er enige herom, kan andre end de i stk. 1 nævn- te uddannelser omfattes af overenskomsten.

Stk. 4

EGer aGale mellem kommunalbestyrelsen og Pædagogernes Forhandlingsfæl- lesskab, kan der i det konkrete ansættelsesforhold dispenseres fra uddannelses- kravene.

Stk. 5

Forhandlings- og aGaleretten for pædagoger omfattet af denne overenskomst varetages af Pædagogernes Forhandlingsfællesskab.

Bemærkning:

Underretningen til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab sker digitalt til: Pædagogernes Forhandlingsfællesskab

CVR-nummer 37190993

Forhandlings- og afialeretten er, bortset fra sager om afsked, uddelegeret til de lokale Pædagogernes Forhandlingsfællesskaber.

I tvivlstilfælde kan henvendelse ske til Pædagogernes Forhandlingsfælles- skab centralt.

Stk. 6 ‌

Overenskomsten omfatter ikke tjenestemænd og reglementsansatte.

§ 2. Opgaver

Stk. 1

Pædagoger indenfor det forebyggende og dagbehandlende område kan bl.a. va- retage følgende arbejdsopgaver:

• Styrkelse af den forebyggende indsats overfor børn og unge.

• Særlige støtteforanstaltninger, vejledning og rådgivning overfor børn og unge og deres familier.

• Samarbejde med forældre, interesseorganisationer, foreninger mv. med henblik på at styrke det sociale netværk.

• Samarbejde med andre faggrupper samt kommunale myndigheder om effektivisering af indsatsen over for børn og unge i lokalområdet.

• Deltagelse i det kriminalitetsforebyggende arbejde i lokalområdet.

• Udvikling og styrkelse af samarbejdet mellem daginstitutioner, klubber og skolefritidsordninger i lokalområdet.

• Igangsættelse af og/eller vejledning om fritidsaktiviteter og kulturelle arrangementer i lokalområdet.

• ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ støtteforanstaltninger og familieorienteret arbejde i klienters hjem eller andre støtteforanstaltninger.

• Familiekonsulenter.

• Hjemme-hos pædagoger.

• Kombinerede støtteopgaver som familiekonsulenter og støttepædagoger overfor børn og unge og deres familier.

Stk. 2

I det omfang pædagogisk uddannet personale varetager en eller flere af de i stk. 1 nævnte opgaver som led i en ansættelse, der organisatorisk og/eller ledelses- mæssigt hører under en af nedenstående tilbudsformer, omfattes de ikke af den- ne overenskomst, men henvises til “Overenskomst for pædagoger ved daginsti- tutioner, skolefritidsordninger, klubber m.v.” indgået mellem BUPL og KL eller til “Overenskomst for socialpædagoger og pædagogisk personale ved døgninstitu- tioner m.v.” indgået mellem SL og KL:

• Kommunale og selvejende daginstitutioner oprettet i henhold til dagtilbuds- lovens § 19, stk. 2 og 3, herunder støttepædagoger, der i samme støtteforhold ansættes til at udføre støttefunktioner dels i institution og dels i klienters hjem.

• Kommunale og selvejende klubber oprettet i henhold til dagtilbudslovens § 66, stk. 2 og 3, herunder støttepædagoger, der i samme støtteforhold ansæt- tes til at udføre støttefunktioner dels i institution og dels i klienters hjem.‌

• Kommunale ungdomsskoleklubber.

• Skolefritidsordninger og skoler.

• Kommunale ungdomscentre.

• Døgninstitutioner for børn og unge eller botilbud for personer med varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne.

• Dagtilbud for voksne oprettet eGer servicelovens §§ 65, 103 eller 104.

§ 3. Afgrænsning

Ansatte, som

1. har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mindst 8 timer og

2. er ansat til mere end 1 måneds beskæGigelse, aflønnes med månedsløn, jf. kapitel 2.

Bemærkning:

Mere end 1 måneds beskæfiigelse er fx ansættelse fra 1. november til og med 1. december samme år eller ansættelse fra 16. januar til og med

16. februar samme år.

Kapitel 2. Aflønning mv.‌‌‌

§ 4. Løn

Stk. 1

Lønnen består af 4 elementer:

1. Grundløn, jf. § 5,

2. Funktionsløn, jf. § 6,

3. Kvalifikationsløn, jf. § 7,

4. Resultatløn, jf. § 8.

Stk. 2

Ansatte eGer denne overenskomst er omfattet af:

• FællesaGale om lokal løndannelse for pædagogisk område (09.06),

• AGale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (09.20) og

• AGale om gennemsnitsløngaranti (09.21).

Stk. 3

Lønnen til deltidsansatte beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuld- tidsbeskæGigede.

Stk. 4

Medmindre andet er anført, er samtlige tillæg pensionsgivende, årlige og i 31/3 2000-niveau.

Stk. 5

Lønnen udbetales månedsvis bagud.

Ansatte, der umiddelbart forud for ansættelse eGer denne overenskomst har væ- ret forudlønnet, bevarer retten hertil.

Stk. 6

De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt evt. indbetal- te pensionsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: ”1/3 af det samlede pensionsbidrag er egetbidraget.”

§ 5. Grundløn

Stk. 1

Grundlønnen dækker de funktioner, den ansatte er i stand til at varetage som ny- uddannet/eventuelt nyansat.

Stk. 2 ‌

Grundlønnen er løntrin 30 + 5.000 kr. [O.21](pr. 1. april 2022: løntrin 31 + 1.900 kr.) [O.21]

Lønseddeltekst: Grundløn og grundlønstillæg

Bemærkning:

Den enkeltes lønudvikling herudover er knyttet til udviklingen af kvalifika- tioner og funktioner. Det er ikke parternes hensigt, at en medarbejder skal oppebære den rene grundløn i en længere periode. Det forudsættes derfor, at der i den enkelte kommune arbejdes målrettet for at anvende kriterier for kvalifikations- og funktionsløn og udvikle den enkeltes kvalifikationer og funktioner.

Stk. 3

[O.21]Grundlønsforbedringen pr. 1. april 2022 sker med fuldt gennemslag. Alle centralt aGalte trin/tillæg bevares. Dog foretages modregning i udligningstillæg, medmindre andet er aGalt. Alle lokalt aGalte trin/tillæg bevares, medmindre der lokalt er aGalt reduktion som følge af centralt aGalte ændringer[O.21].

§ 6. Funktionsløn

Stk. 1

Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funkti- onsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktio- ner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen.

Stk. 2

Såfremt den ansatte tillige er tillagt særlige projekt- eller personalemæssige le- delsesfunktioner, kan der aGales funktionsløn.

Lønseddeltekst: Proj./pers.ledelse

Stk. 3

Funktionsløn aGales i øvrigt lokalt på grundlag af de funktioner, den ansatte va- retager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.

Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte. Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.

Bemærkning:

Midlertidige lønforbedringer omfatter:

• tidsbegrænsede afialer

• afialer, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.

Funktionsløn, der ydes i form af tillæg afialt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg afialt med ikrafitræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pen- sionsgivende. Tidligere afialte ikke-pensionsgivende tillæg bevarer denne status, medmindre andet afiales.

Stk. 4

Der skal lokalt tages stilling til, hvordan arbejde på særlige tidspunkter honore- res, bortset fra de i § 6, stk. 5, nævnte tilfælde. Honoreringen fastsættes som et funktionstillæg, jf. § 6.

Lønseddeltekst: Særlige tidspunkter

Stk. 5

Ansatte, hvis daglige tjeneste unddrager sig kontrol, og ansatte, der fortrinsvis arbejder i klienters hjem, ydes et særligt tillæg på 15.400 kr. Såfremt mere end halvdelen af arbejdstiden er placeret uden for sædvanlig arbejdstid ydes i stedet et tillæg på 26.000 kr.

Lønseddeltekst: Unddrage kontrol

Bemærkning:

Forudsætningen for at yde tillæg efier § 6, stk. 5, er, at mindst halvdelen af tjenesten ikke er skemalagt og derfor unddraget kontrol. Tillæggene ydes som kompensation for afien- og nattillæg, og for delt tjeneste. Endvidere dækker tillæggene tilfældigt forekommende overarbejde, med mindre dette i hvert enkelt tilfælde er beordret. Det bemærkes, at tillægget er pensionsgi- vende, jf. § 6, stk. 5.

Tillægget ydes altid til ansatte, der fortrinsvis arbejder i klienters hjem.

§ 7. Kvalifikationsløn ‌‌

Stk. 1

Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifika- tionsløn baseres på den enkelte ansattes kvalifikationer. Kvalifikationsløn tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.

Stk. 2

For gennemgang af relevant videreuddannelse skal der lokalt tages stilling til af- lønning enten via forhåndsaGaler eller i de konkrete situationer.

Stk. 3

Kvalifikationsløn aGales i øvrigt lokalt på grundlag af den ansattes kvalifikationer.

Kvalifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.

Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.

Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte ansatte, medmindre andet særligt aGales.

Bemærkning:

Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg afialt den 1. juni 2002 eller se- nere, herunder tillæg afialt med ikrafitræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende. Tidligere afialte ikke-pensionsgivende tillæg bevarer den- ne status, medmindre andet afiales.

§ 8. Resultatløn

Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvali- fikationsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter.

Resultatløn aGales lokalt. Resultatløn kan anvendes til grupper af ansatte og en- kelte ansatte.

Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er ikke-pensionsgivende, medmindre andet aGales.

Bemærkning:‌‌

Det er ikke en forudsætning for at indgå afiale om anvendelse af resultat- løn, at den indsats, der honoreres, på forhånd er målsat. Resultatløn kan fx også gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning.

§ 9. Funktionærlov

For ansatte gælder vilkår svarende til funktionærlovens bestemmelser, medmin- dre der er aGalt afvigelser herfra, jf. § 17. Opsigelse og § 18. Øvrige ansættelsesvil- kår.

Bemærkning:

Ansatte, som ikke er omfattet af funktionærlovens anvendelsesområde, er tillagt funktionærstatus ved afiale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af syg- dom, (jf. funktionærlovens § 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. funktionærlo- vens § 2a) samt efierløn (jf. funktionærlovens § 8).

Hvor der i funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæfiigelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.

§ 10. Pension

Stk. 1

Ansættelsesmyndigheden opretter en pensionsordning i PBU – Pædagogernes Pension – pensionskassen for pædagoger for pædagoger, som er fyldt 21 år.

Det samlede pensionsbidrag udgør 15,01% [O.21](pr. 1. april 2022: 15,10%)[O.21] af de pensionsgivende løndele, hvoraf 1/3 anses for den ansattes egetbidrag.

Bemærkning:

Såfremt den ansatte ved ansættelsen efier denne overenskomst alene er medlem af Pensionskassen for socialrådgivere og socialpædagoger (PKA), indbetales pensionsbidraget i stedet dertil.

Såfremt den ansatte ved ansættelsen efier denne overenskomst allerede er medlem af begge pensionskasser, indbetales pensionsbidraget til den pen- sionskasse, der senest forud for ansættelsen er sket indbetalinger til.

Stk. 2

Bestemmelserne i § 10 om pension gælder ikke for pensionerede tjenestemænd i staten, amter/regioner, kommuner og statsfinansierede eller koncessionerede virksomheder, pensionerede reglementsansatte og andre, der får udbetalt egen-

pension eller understøttelse fra en pensionsordning, det offentlige har ydet bi- drag til.

Bemærkning:

Ansatte på delpension er i relation til stk. 2 ikke at betragte som pensione- rede og er derfor omfattet af overenskomstens pensionsbestemmelser.

Stk. 3

Grundløn er pensionsgivende. Funktions- og kvalifikationsløn er pensionsgiven- de, medmindre andet er aGalt, jf. dog § 6, stk. 3, og § 7, stk. 3. Eventuel pension af resultatløn følger af § 8. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.

Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes ved indplacering på et højere løn- trin, beregnes pensionen i forhold til det højere løntrin.

Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes i form af tillæg, beregnes pensi- onsbidraget af dette tillæg.

Stk. 4

For deltidsansatte, som er berettiget til pension, jf. § 10, er betalt merarbejde pen- sionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.

Stk. 5

1. Ansættelsesmyndigheden indbetaler pensionsbidraget til pensionskassen, jf. stk. 1

2. For ansatte, der ved ansættelsen eGer overenskomsten er medlemmer af Pensionsordningen af 1976, og som har fået godkendt aktivt hvilende med- lemskab af Pensionsordningen af 1976, indbetales pensionsbidrag i henhold til stk. 1, dog ekskl. bidrag eGer stk. 4, til staten.

Pensionsbidraget indbetales månedsvis samtidig med lønudbetalingen.

Stk. 6

Den ansattes rettigheder er fastsat i de vedtægter, som overenskomstens parter har aGalt om pensionsordningen.

Stk. 7

Pensionsforbedringer kan aGales lokalt ved anvendelse af lokal løndannelse. Pensionsforbedringer kan aGales som forhøjelse af pensionsbidrag eGer stk. 1.

Stk. 8 ‌‌

Hvis en ansat ønsker en større indbetaling til sin pensionsordning ved samtidig at få sin løn reduceret tilsvarende, har ansættelsesmyndigheden pligt til at imø- dekomme et sådant ønske.

Den ansatte skal skriGligt oplyse ansættelsesmyndigheden om:

a) Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb el- ler med en procent af den pensionsgivende løn

b) I hvilken periode forhøjelsen skal indbetales.

Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalinger kan ansættelsesmyndigheden fastsætte procedurer for disse, som fx tidspunkt for fremsættelse af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv.

Stk. 9

For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales pensionsbidraget som et beløb, med- mindre den ansatte ønsker beløbet indbetalt til pensionsordningen eller at købe frihed.

Ved udbetaling betales beløbet månedsvis, og der gælder følgende:

a) Der ydes ikke særlig feriegodtgørelse af dette beløb

b) Beløbet er i aktuelt niveau og er ikke pensionsgivende.

c) Beløbet indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling.

Ved køb af frihed foretages lønfradrag eGer bestemmelserne i § 3, stk. 1, i AGale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale.

Ønske om indbetaling til pensionsordning eller køb af frihed rettes til ansættelse- smyndigheden og kan tidligst ændres eGer et år.

§ 11. ATP

ATP-sats A gælder for alle ansatte.

§ 12. Arbejdstid mv.

Stk. 1

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for fuldtidsansatte er 37 timer.

Stk. 2

Arbejdstidens placering fastsættes eGer forhandling på arbejdspladsen. Bemærkning:

Såfremt en kommune ønsker, at de ansatte står til rådighed uden for den nor- male arbejdstid, skal der indgås aGale herom, jf. dog § 6, stk. 5, med tilhørende bemærkning.‌

I Bilag B er angivet en række elementer, som bør indgå i forbindelse med aGaler om funktionsløn for rådighedsordninger.

I forbindelse med arbejdstidens placering skal følgende grundprincipper lægges til grund:

• Gældende arbejdsmiljøregler, herunder Arbejdsmiljøloven og aGalen om im- plementering af EU-direktiv om tilrettelæggelse af arbejdstiden, respekteres.

• Det skal sikres, at der skabes bedst mulig sammenhæng mellem den effektive og rationelle løsning af de med stillingen forbundne opgaver og de ansattes arbejdsliv og familieliv/privatliv.

Stk. 3

Deltidsansatte, som ud over den aGalte faste tjenestetid udfører tjeneste, der ikke betragtes som overarbejde, honoreres med tilsvarende frihed eller med alminde- lig timebetaling.

§ 13. Feriekoloniophold

Stk. 1

AGale om vederlag for deltagelse i feriekolonier til pædagogisk personale ved døgninstitutioner mv. (64.21) gælder, med mindre andet aGales, jf. stk. 2 og stk. 3.

Stk. 2

Der kan lokalt indgås aGale om vilkår for deltagelse i feriekoloni.

Bemærkning:

Hvis der ikke lokalt kan opnås enighed om en afiale om vilkår for deltagelse i feriekoloni, gælder bestemmelsen i stk. 1.

Stk. 3

Der ydes et funktionstillæg til ansatte, der deltager i feriekoloni. Dette udgør på hverdage mindst 211,19 kr. (31/3 2000-niveau) pr. døgn og på søn- og helligdage mindst 421,86 kr. (31/3 2000-niveau) pr. døgn.

§ 14. Barns 1. og 2. sygedag ‌‌‌‌

Stk. 1

Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første sygedag og anden sygedag, hvis

1. barnet er under 18 år, og

2. har ophold hos den ansatte, og

3. fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og

4. det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.

Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.

Bemærkning:

I vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter. Tjenestefrihed regnes ikke som sy- gefravær.

Stk. 2

Der udbetales sædvanlig løn.

§ 15. Tjenestefrihed

Stk. 1

Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet.

Stk. 2

Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en ledig stilling eGer endt tjenestefrihed.

§ 16. UdgiGer ved tjenesterejser

UdgiGer ved tjenesterejser godtgøres eGer de regler, der gælder i kommunen.

§ 17. Opsigelse

Stk. 1

Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2, om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.

Stk. 2

I henhold til forvaltningsloven fremsendes meddelelse til den ansatte om på- tænkt uansøgt afsked. Fremsendes meddelelsen digitalt, orienteres den ansatte om, at meddelelsen kan videresendes til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab

ved eventuel inddragelse i sagen. Hvis meddelelsen fremsendes pr. brev, ved- lægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab ved eventuel inddragelse i sagen.

Stk. 3

Pædagogernes Forhandlingsfællesskab underrettes skriGligt om påtænkt uan- søgt afskedigelse. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplys- ningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af lovgivningen, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.

Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, ori- enteres Pædagogernes Forhandlingsfællesskab herom i forbindelse med under- retningen. Samtidig underrettes om, at den ansatte er orienteret om, at med- delelsen kan videresendes/kopien af brevet kan udleveres til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab.

Bemærkning:

Underretningen til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab sker digitalt til: Pædagogernes Forhandlingsfællesskab

CVR-nummer 37190993

Institutioner/virksomheder, som ikke har adgang til at afsende Offentlig Digital Post, fremsender underretning til organisationen på følgende mailadresse: ▇▇_▇▇▇▇▇▇-▇▇@▇▇.▇▇

Underretningen til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab indeholder som hidtil oplysninger, der gør det muligt at identificere den ansatte.

Det er ikke tilstrækkeligt at orientere forbundets lokale afdeling, idet Pædagogernes Forhandlingsfællesskab altid skal orienteres.

Endelig bemærkes, at KL har erklæret sig enig i, at mulighed for omplace- ring naturligt bør overvejes forud for eventuel opsigelse af en medarbejder af ikke tilregnelig årsag.

Der er mellem overenskomstens parter enighed om, at foranstående ”høring” ikke er fornøden i forbindelse med vikarers og andre midlertidigt ansattes fratræden, for så vidt fratræden finder sted som afialt ved ansæt- telsen.

Stk. 4

Såfremt Pædagogernes Forhandlingsfællesskab ikke finder, at afskedigelsen bør finde sted, eller såfremt Pædagogernes Forhandlingsfællesskab ikke finder sagen tilstrækkeligt oplyst, kan Pædagogernes Forhandlingsfællesskab kræve sagen forhandlet med den afskedigende myndighed, forinden afskedigelse finder sted. Den afskedigende myndighed kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger eGer afsendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse. For pædagoger an- sat på prøve kan den afskedigende myndighed kræve forhandling afholdt inden for en frist af 2 uger eGer afsendelse af den i stk. 3 nævnte meddelelse. Oven- nævnte frister forlænges med eventuelle søgnehelligdage.

Stk. 5

Meddelelse om uansøgt afsked fremsendes til den ansatte. Fremsendes med- delelsen digitalt, orienteres den ansatte om, at meddelelsen kan videresendes til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab ved eventuel inddragelse i sagen. Hvis meddelelsen fremsendes pr. brev, vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab ved eventuel inddragelse i sagen.

Stk. 6

Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 5, underrettes Pædago- gernes Forhandlingsfællesskab skriGligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af lovgivningen, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.

Stk. 7

Hvis Pædagogernes Forhandlingsfællesskab skønner, at en afskedigelse ikke kan anses for rimeligt begrundet i pågældendes eller kommunens forhold, kan for- bundet inden for en frist af 1 måned eGer opsigelsen kræve spørgsmålet forhand- let med kommunen.

Stk. 8

Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæGiget ved kommunen i mindst 8 må- neder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan Pædagogernes Forhand- lingsfællesskab kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke op- nås enighed ved en forhandling eGer stk. 7. Et sådant krav skal fremsættes over for kommunen inden for en frist af en måned eGer forhandlingen med kopi til KL.

Stk. 9

Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af KL og 2 af Pædagogernes Forhandlingsfællesskab, hvoreGer disse i forening peger på en opmand. Parterne retter hereGer henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmand. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Opman- den fungerer som nævnets formand.

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i lov om arbejdsretten og faglige voldgifisretter, kap. 2.

Stk. 10

Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden, idet Afskedigelses- nævnet er omfattet af bestemmelserne i kapitel 2 i lov om arbejdsretten og fagli- ge voldgiGsretter. For Afskedigelsesnævnet kan afhøres parter og vidner. Afskedi- gelsesnævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis Afskedigelsesnævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller institutionens forhold, kan det pålægges institutionen at afbøde virkningerne ved opsigelsen. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af Afskedigelsesnævnet, som skal tage hensyn til sa- gens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet. Godtgø- relsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Afskedigelses- nævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af Afskedigelsesnæv- net. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.

Stk. 11

Ansatte, som opsiges af årsager, som er begrundet i ansættelsesmyndighedens forhold, fx besparelser eller omstruktureringer, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i vedkommendes a-kasse/fagforening. Friheden pla- ceres i videst muligt omfang under hensyn til arbejdspladsens driG.

§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår ‌

Stk. 1 Generelle ansættelsesvilkår

AGaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår (04.00) gælder eGer deres indhold. AGalerne er oplistet i Bilag A.

Stk. 2 Seniordage

Ansatte er omfattet af supplerende aGale om seniordage og har dermed ret til yderligere fravær fra arbejdet (seniordage) med sædvanlig løn i:

• 3 dage i det kalenderår vedkommende fylder 58 år.

• 2 dage i det kalenderår vedkommende fylder 59 år.

• 1 dag fra det kalenderår vedkommende fylder 60 år.

Bemærkning:

Dagene supplerer de dage, der er afialt med Forhandlingsfællesskabet. Samlet har de ansatte således ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 5 dage fra det kalenderår, de fylder 58 år.

Vilkårene for afvikling af seniordage eller konvertering til enten bonus eller pension følger samme vilkår, som gælder for Forhandlingsfællesskabet -se- niordagene, jf. Rammeafiale om seniorpolitik.

Antallet af seniordage efier de 2 regelsæt kan illustreres på følgende måde:

Alder	EGer RammeaGale om seniorpolitik	Supplerende aGale	Seniordage i alt
Det kalenderår vedkommende fylder 58 år	2 dage	3 dage	5 dage
Det kalenderår vedkommende fylder 59 år.	3 dage	2 dage	5 dage
Fra det kalenderår vedkommende fylder 60 år	4 dage	1 dag	5 dage

Stk. 3 Udviklingsplan

Ansatte er omfattet af supplerende aGale om individuel kompetenceudvikling/ udviklingsplan, jf. Protokollat 1.

Stk. 4 Kompetencefond

De ansatte er omfattet af AGale om Den Kommunale Kompetencefond (05.32).

Bemærkning

[O.21] Afialen indebærer, at ansatte pr. 1. maj 2021 kan søge op til 30.000 kr. pr. år fortrinsvis til kompetencegivende efier- og videreuddannelse.

Med virkning fra 1. maj 2021 kan der i overenskomstperioden søges

50.000 kr. pr. år til masteruddannelser.[O.21]

Der søges via ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇. Ansøgning underskrives af den ansatte, dennes leder samt den (lokale) repræsentant for BUPL/SL

Stk. 5 Tryghedspulje

De ansatte er omfattet af Tryghedspuljen (05.45).

Bemærkning

Afialen indebærer, at ansatte, som er blevet afskediget som følge af bud- getbesparelser, organisationsændringer mv., kan søge op til 10.000 kr. til eksterne aktiviteter. Hvis der søges til kompetencegivende efier- og videre- uddannelse, kan der søges op til 20.000 kr. Der søges via www.trygheds- ▇▇▇▇▇▇.▇▇. Ansøgning underskrives af den ansatte, dennes leder samt den (lokale) repræsentant for BUPL/SL

Stk. 6 Fleksjob

Ansatte er omfattet af supplerende aGale om vilkår for ansatte i fleksjob, jf. Pro- tokollat 2.

Stk. 7 Personalegoder

De ansatte er omfattet af aGale om nedgang i kontaktløn ved indgåelse af lokale aGaler om personalegoder, jf. Protokollat 3.

Kapitel 3. IkraGtræden og opsigelse ‌‌

§ 19. IkraGtræden og opsigelse

Stk. 1

Overenskomsten gælder fra den 1. april 2021, hvor intet andet er anført.

Stk. 2

Overenskomsten kan skriGligt opsiges af overenskomstens parter med 3 måne- ders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2024.

Stk. 3

Indtil der indgås ny overenskomst, fastsættes lønnen eGer den AGale om lønnin- ger for kommunalt ansatte (04.30), der gælder ved opsigelse af overenskomsten.

København, den 7. marts 2022 For

▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇

For

BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

For Socialpædagogerne ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇

Protokollat 1 ‌‌‌‌

Kompetenceudvikling/Udviklingsplan

AGale om kompetenceudvikling indgået mellem Forhandlingsfællesskabet og KL er gældende for ansatte omfattet af denne overenskomst.

I tilknytning til aGalen er aGalt følgende for ansatte med mere end 1 års ansættel- se på ansættelsesstedet.

Der henvises til vejledning om AGale om individuel kompetenceudvikling/udvik- lingsplan, som findes her: ▇▇▇.▇▇▇.▇▇.

§ 1. Formål

Formålet med denne aGale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbej- ders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsæt- ninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og for- bedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. AGalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere.

Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.

Den løbende kompetenceudvikling består af faglig eGer- og videreuddannelse (fx kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompe- tenceudvikling i bredere forstand.

Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes personalepolitik.

§ 2. Udviklingsplan og opfølgning

Stk. 1

Der skal udarbejdes en skriGlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udvik- lingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværk- sættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede.

Bemærkning:‌

Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsini- tiativer, herunder en oversigt over relevant efier- og videreuddannelse for faggruppen.

I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulig- heden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en kon- kret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbin- delse med efier- og videreuddannelse.

Stk. 2

Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen.

Stk. 3

Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

§ 3. DrøGelse

Stk. 1

Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøGe kommu- nens politik på kompetenceudviklingsområdet, jf. § 4 i AGale om kompetence- udvikling. Endvidere kan SU/MED-udvalget bl.▇. ▇▇▇▇▇ sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i AGale om kom- petenceudvikling.

Stk. 2

Ledelsen og tillidsrepræsentanten drøGer tilrettelæggelsen af udarbejdelsen af udviklingsplanerne. De lokale parter gør status over udarbejdelse af planerne og drøGer erfaringerne med anvendelsen af disse.

Stk. 3

Hvis der ikke eGer lokale drøGelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resultat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke eGerlever aGalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøGelse.

København, den 7. marts 2022

For KL

▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇

For

BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

For Socialpædagogerne ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇

Protokollat 2 ‌‌‌‌

AGale om vilkår for medarbejdere ansat i fleksjob

§ 1. Ansat før 1. januar 2013

Stk. 1

For ansatte i fleksjobfør 1. januar 2013 henledes opmærksomheden på de gæl- dende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i ramme- aGalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte har været drøGet i det øverste medindflydel- sesorgan. Denne drøGelse kan også finde sted i andre medindflydelsesorganer eGer begæring fra de ansatte.

Stk. 2

Parterne er enige om, at ansatte i fleksjob, som i forhold til deres beskæGigel- seskvote opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende jobs på normale vilkår, forudsættes at indgå i de årlige lønforhandlinger og ikke alene være aflønnet på grundløn i længere tid.

Stk. 3

Hvis en af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger om løn- og ansættelsesvilkår, herunder forhandling om funktions- og kvalifikationsløn, samt eventuelle lokale forhåndsaGaler, kan den anden part begære, at de centra- le overenskomstparter bistår i en fornyet lokal forhandling.

Det forudsættes, at der foreligger et uenighedsreferat som grundlag for de cen- trale parters deltagelse. I uenighedsreferatet skal hver af parterne redegøre for deres synspunkter på, hvorfor en ansat opfylder eller ikke opfylder de arbejds- mæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende job på normale vilkår.

§ 2. Ansat 1. januar 2013 og senere

For ansatte i fleksjob 1. januar 2013 og senere henledes opmærksomheden på de gældende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i ram- meaGalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte har været drøGet i det øverste medindflydel- sesorgan. Denne drøGelse kan også finde sted i andre medindflydelsesorganer eGer begæring fra de ansatte.

København, den 7. marts 2022

For KL

▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇

For

BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

For Socialpædagogerne ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇

Protokollat 3 ‌‌

AGaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aGaler om personalegoder

Parterne er enige om, at der mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation kan indgås aGale om, at kommunen og den ansatte kan indgå aGale om nedgang i kontantløn for at modtage perso- nalegoder.

AGalen kan angå såvel nedgang i de centralt aGalte løndele som nedgang i de lo- kalt aGalte løndele.

Lønafledede ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grund- lag af bruttolønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aGalen mellem kommunen og den ansatte.

Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (AGale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompeten- ceudvikling ikke påvirkes af aGalen, ligesom aGalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbejderen. Krav om indgåelse af individuelle aGaler om ned- gang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen.

Bemærkning:

Efier beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte kommu- ne indgå afialer om nedgang i kontantløn for personalegoder efier følgende retningslinjer og i det nævnte omfang:

1. Afialerne må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være overensstemmende med skattelovgivningen.

2. Kommunen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for afialen.

3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalego- der:

a) Multimedier

Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at frem- me effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at

understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

(fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).

b) Sundhedsordninger

Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå ef- fekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af sygefra- været.

(fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).

Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af kommunale overenskomster, i form af ned- gang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse med- arbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsvarende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at almindelige regler om visitation skal følges.

c) Befordring

Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende herfor.

(fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/ færge-abonnement).

d) Øvrige

Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/ eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde.

(fx aviser/tidsskrifier, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt relevant).

Protokollatet kan opsiges skriGligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aGaler eGer dette protokollat fortsætter eGer protokollatets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aGaler, idet parterne forud- sætter, at sådanne aGaler indeholder en bestemmelse om opsigelse.

Bemærkning:

Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Kommunernes Lønningsnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå afiale om jfr. nr. 3 a-d i ovenstående bemærkning. KL har tilkendegi- vet, at organisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organi- sationen gives mulighed for at opsige protokollatet jfr. protokollatets opsi-

gelsesbestemmelse. Opsiges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller individuelle afialer om emner ud over det i nr. 3 a-d nævnte.

København, den 7. marts 2022 For

▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇

For

BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

For Socialpædagogerne ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇

Bilag A ‌‌

Vejledende bilag om AGaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår (04.00)

Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr.

	AGale og nr.	Omfatter månedslønnede?
1	Ansættelsesbreve (04.11)	Ja
2	Lønninger (04.30)	Ja
3	Løngaranti for ansatte omfattet af opgave- og strukturreformen (04.32) og Løngaranti for ansatte i jobcentre (04.33)	Ja
4	BeskæGigelsesanciennitet (04.40)	Ja
5	Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (04.51)	Ja
6	Lønberegning/lønfradrag (04.38)	Ja
7	Åremålsansættelse (04.50)	Ja
8	Supplerende pension (23.10)	Nej
9	Opsamlingsordningen (26.01)	Nej
10	Gruppeliv (23.11)	Ja
11	Tilrettelæggelse af arbejdstid (04.81)	Ja
12	Decentrale arbejdstidsaGaler (04.82)	Ja
13	Deltidsarbejde (04.83)	Ja
14	Deltidsansattes adgang til højere tjenestetid (04.85)	Ja
15	Tidsbegrænset ansættelse (04.84)	Ja
16	Merarbejde for tjenestemænd uden højeste tjeneste- tid (21.52)	Ja
17	Konvertering af ulempetillæg (04.86)	Ja

18	Tele- og hjemmearbejde (04.87)	Ja
19	Ferie (05.12)	Ja
20	6. ferieuge m.m. (05.11)	Ja
21	Barsel mv. (05.13) og barselsudligning (05.14)	Ja
22	Tjenestefrihed uden løn (05.15)	Ja
23	Seniorpolitik (05.21)	Ja
24	Integrations- og oplæringsstillinger (05.25)	Ja
25	Befordringsgodtgørelse (05.71)	Ja
26	Kompetenceudvikling (05.31)	Ja
27	Socialt kapitel (05.41)	Ja
28	Virksomhedsoverenskomster (05.51)	Ja
29	RetstvistaGalen (05.61)	Ja
30	AGale om kontrolforanstaltninger (05.65)	Ja
31	SU og tillidsrepræsentanter (05.80)	Ja
32	MED og tillidsrepræsentanter (05.86)	Ja
33	AGale om trivsel og sundhed (05.35)	Ja
34	Statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger (04.39)	Ja

Bilag B ‌‌

Rådighedsvagt og anden form for rådighed

Der kan være behov for at ansatte som en del af ansættelsen står til rådighed uden for den normale arbejdstid.

Det kan være i form af en egentlig pålagt rådighedsvagtordning eller anden form for rådighed, hvor den ansatte skal kunne kontaktes af fx arbejdspladsen, bor- gere eller myndigheder i akut opståede situationer. Spændvidden i ordningerne kan være meget stor. Fra egentlige rådighedsvagtordninger til mere lokale aGaler hvor det er op til den ansatte selv at afgøre om den pågældende ønsker at besva- re opkald.

Såfremt en kommune ønsker, at de ansatte står til rådighed uden for den norma- le arbejdstid, skal der indgås aGale herom eGer overenskomstens § 12, stk. 3. Par- terne gør opmærksom på vigtigheden af, at de lokale parter drøGer ændringer i forudsætningerne i det fastsatte funktionslønstillæg.

Der er en række elementer, der bør indgå i lokale overvejelser, drøGelser og aGa- ler om rådighedsordninger.

Neden for er angivet en række disse faktorer/elementer, som bør indgå i forbin- delse med fastsættelse af funktionstillæggets størrelse.

Arbejdets karakter

• Hvilket arbejde er omfattet af ordningen

• Er der fx tale om en egentlig rådighedsforpligtelse i et givent tidsrum, hvor det kræves at medarbejderen besvarer opkald og møder på arbejdspladsen hvis nødvendigt

• Er der fx tale om, at medarbejderen kan kontaktes, men medarbejderen er ikke forpligtet til at besvare opkald og møde på arbejdspladsen

• Modtagelse af telefonopkald eller SMS

• Pligt til at reagere

• Ikke pligt til at reagere.

Arbejdets omfang

• Længden af de enkelte rådighedsforpligtelser

• Hvor oGe

• Er der flere medarbejdere der er til rådighed i samme tidsrum

• Reaktionstid – hvornår skal man være påbegyndt opgaven eller være på arbejdspladsen

• Tilgængelighed (indskrænkning i indtagelse af lovlige rusmidler)

• Hvor hurtigt skal man kunne være fremme på arbejdspladsen

• Forpligtelse til at møde på arbejdspladsen

• TransportudgiGer.

Arbejdstid

• Det indgår tillige i vurderingen om omfanget og karakteren af rådighedsfor- pligtelsen er af en sådan størrelse, at forpligtelsen alt eGer omfang skal indgå i arbejdstiden.

April 2022

Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund

Sundkrogskaj 20

2100 København Ø

▇▇▇▇.▇▇

Socialpædagogernes Landsforbund

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇

1211 København K

▇▇.▇▇

OK 21-24

Document Metadata

Document Metadata

Table of Contents

OK 21-24

OK 21-24

1. april 2021 til 31. marts 2024

Indhold

§ 1. Hvem er omfattet og hvem har forhandlings- og aGaleretten

§ 2. Opgaver

§ 3. Afgrænsning

§ 4. Løn

§ 5. Grundløn

§ 6. Funktionsløn

§ 7. Kvalifikationsløn‌‌

§ 8. Resultatløn

§ 9. Funktionærlov

§ 10. Pension

§ 11. ATP

§ 12. Arbejdstid mv.

§ 13. Feriekoloniophold

§ 14. Barns 1. og 2. sygedag‌‌‌‌

§ 15. Tjenestefrihed

§ 16. UdgiGer ved tjenesterejser

§ 17. Opsigelse

§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår‌

§ 19. IkraGtræden og opsigelse

§ 1. Formål

§ 2. Udviklingsplan og opfølgning

§ 3. DrøGelse

§ 1. Ansat før 1. januar 2013

§ 2. Ansat 1. januar 2013 og senere

Document Metadata

§ 7. Kvalifikationsløn ‌‌

§ 14. Barns 1. og 2. sygedag ‌‌‌‌

§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår ‌