FÆLLESBESTEMMELSER VEDRØRENDE

Fællesbestemmelserne indeholder aftaler mellem Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA) og Handelsområdets Koordinationsudvalg (HAK) samt Coop Faglig.

Hovedaftalen med tilhørende aftaler mellem BBA og FH findes i en særlig hånd- bog.

Fællesbestemmelserne mellem BBA og HAK skal forhandles næste gang i 2023.

BBA

Coop HR Jura

Xxxxx Xxxxxx Forhandlingschef

GENERELLE AFTALER MELLEM ‌

HANDELSOMRÅDETS KOORDINATIONSUDVALG

- HAK OG

BRUGSFORENINGSBEVÆGELSENS ARBEJDSGIVERORGANISATION - BBA

mellem HANDELSKARTELLET I DANMARK ‌

1. SAMARBEJDETS MÅL OG MIDLER

Handelskartellet og Coop er enige om, at en stadig forbedring af Coops konkur- rencedygtighed samt de ansattes arbejdstilfredshed er en forudsætning for Coops fortsatte udvikling og for større trivsel og tryghed for medarbejderne.

I bestræbelserne på at nå disse mål må også forbrugernes interesser tilgodeses.

Udvikling og effektivisering af Coop er en fælles interesse for ledelse og ansatte. Anvendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for Coops konkurrenceev- ne, beskæftigelse, arbejdsmiljø og arbejdstilfredshed.

Der er enighed om, at disse mål realiseres gennem et systematisk samarbejde mellem ledelse og ansatte på alle niveauer i virksomheden.

Det daglige samarbejde

Udviklingen af det daglige samarbejde bygger på et samspil mellem ledelse og ansatte. Motiverende ledelsesformer og en aktiv medvirken fra medarbejdere og deres valgte tillidsrepræsentanter er nødvendige betingelser for udvikling af sam- arbejdet i virksomheden.

Der skal derfor anvendes ledelses-, samarbejds- og informationsformer, der til- skynder til, at flest mulige medarbejdere inddrages i tilrettelæggelsen og orga- niseringen af det daglige arbejde. Derved sikres de ansattes medvirken til ved deres viden, indsigt og erfaring at bidrage til en udvikling af virksomheden, og til at den daglige drift af de enkelte afdelinger kan foregå på en hensigtsmæssig og effektiv måde.

En decentralisering og delegering til den enkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere skal derfor indgå i disse bestræbelser. Det betyder, at synspunk- ter, ideer og forslag skal fremkomme på et så tidligt tidspunkt, at disse kan indgå i beslutningsgrundlaget.

Samarbejdsformer

På arbejdsstederne kan det daglige samarbejde følges og udvikles gennem sam- arbejdsudvalg bestående af repræsentanter for de forskellige medarbejdergrup- per på arbejdsstedet. Da arbejdslederne og medarbejdernes tillidsrepræsentan- ter er nøglepersoner i samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere, bør arbejds- lederne også repræsenteres i samarbejdsudvalgene, ligesom medarbejdere overalt, hvor der oprettes samarbejdsudvalg, skal repræsenteres i samarbejds- udvalgene af deres valgte tillidsrepræsentanter.

På arbejdssteder, hvor oprettelse af samarbejdsudvalg ikke sker, må samar- bejdsaftalens formål søges opfyldt ved afholdelse af personalemøder, f.eks. 4 - 6 gange årligt, eller ved andre samarbejdsformer, f.eks. kontaktudvalg.

Samarbejdsudvalget kan beslutte at tilrettelægge samarbejdsudvalgets arbejde under hensyntagen til lokale behov og ønsker, såfremt formålet med nærvæ- rende aftale ikke forspildes og såfremt aftalens forpligtelser overholdes, herunder at alle virksomhedens medarbejdere omfattes af samarbejdsudvalgets arbejde.

Såfremt der finder en sådan lokal tilrettelæggelse af samarbejdsudvalgets ar- bejde sted, kan såvel a-siden som b-siden i samarbejdsudvalget opsige denne lokale aftale til ophør med et varsel på 3 måneder.

2. INFORMATION OG HØRING

Information mellem ledelse og ansatte er af afgørende betydning for samarbej- det.

Informationen skal rettes mod såvel den enkelte medarbejder som mod grupper af medarbejdere. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, at synspunk- ter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget. Infor- mationen er nødvendig for, at de ansatte kan medvirke ved udformningen af de- res egen arbejdssituation.

Informationen skal indeholde ledelsens vurdering af konsekvenserne af på- tænkte ændringer og skal være udformet på en sådan måde, at den er klar og let forståelig. Informationen skal tilpasses de grupper af ansatte, den er tiltænkt.

Såvel ledelse som ansatte er forpligtet til aktivt at deltage i den gensidige infor- mationsproces.

Information til samarbejdsudvalget

Et effektivt og godt samarbejde forudsætter, at samarbejdsudvalget er velinfor- meret om virksomhedens forhold og udvikling. Viden og indsigt hos alle parter er forudsætningen for, at samarbejdsudvalget kan fungere.

Det påhviler virksomhedens ledelse - med henblik på arbejdet i samarbejdsud- valget - løbende at informere udvalget om virksomhedens:

a. økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordre- og markeds- situationen samt produktionsforhold

b. beskæftigelsesforhold

c. større ændringer og omlægninger bl.a. i anvendelse af ny teknologi i produk- tionen og administrationen, herunder i datamaskinbaseret teknologi og sy- stemer

Ligeledes påhviler det medarbejdernes repræsentanter at holde samarbejdsud- valget orienteret om forhold på arbejdsstedet, som har betydning for samar- bejdsklimaet.

Den information, der gives som led i drøftelserne af opgaverne, kan ikke omfat- te forhold, hvorved parternes interesser kan lide skade, og oplysninger kan hel- ler ikke kræves om personlige forhold.

Samarbejdsudvalgets medlemmer kan i særlige tilfælde pålægges fortrolighed om informationer givet i samarbejdsudvalget. Oplysninger, der udtrykkeligt er gi- vet som fortrolige i samarbejdsorganerne, må ikke viderebringes. Der skal gives en nærmere begrundelse for fortrolighedens karakter og varighed.

Information til den enkelte medarbejder

For at sikre at alle ansatte holdes orienteret om arbejdet i samarbejdsorganer- ne, påhviler det samarbejdsudvalget at udvikle og fremme informationsformer, som kan løse denne opgave.

Det påhviler endvidere medlemmerne af samarbejdsudvalget at holde alle med- arbejdere, som er ansat i virksomheden, orienteret om arbejdet i samarbejds- udvalget, herunder de beslutninger som træffes i udvalget.

De enkelte medarbejdere modtager endvidere information om forhold på ar- bejdsstedet, der vedrører deres egen arbejdssituation, fra deres nærmeste over- ordnede. I informationen indgår eventuelle ændringer i tekniske, uddannel- ses- og miljømæssige forhold for den enkelte.

3. SAMARBEJDSUDVALGET

I samarbejdsudvalget lægges rammerne for samarbejdet mellem ledelse og an- satte på alle niveauer.

Det er samarbejdsudvalgets overordnede opgave at udvikle samarbejdet over- alt i virksomheden således, at det bliver til gavn for virksomheden, den enkelte medarbejder og de almene forbrugerinteresser. Det sker i samarbejdsudvalget ved at:

• følge og udvikle det daglige samarbejde og engagere så mange som muligt i dette arbejde

• tilvejebringe og bevare gode og rolige arbejds- og beskæftigelsesfor- hold, øge de ansattes trivsel og tryghed

• øge de ansattes forståelse for virksomhedens situation med hensyn til drift, økonomi og konkurrencedygtighed

Opgaver

Samarbejdsudvalget skal inddrages i følgende opgaver:

d. Tilrettelæggelse af principper for de lokale arbejds- og velfærdsforhold samt principper for virksomhedens personalepolitik over for de personalegrupper, der er repræsenteret i samarbejdsudvalgets gruppe b.

e. Udarbejdelse af principper for uddannelse og omskoling af ansatte, som skal betjene ny teknologi.

f. Fastlæggelse af principper for virksomhedens interne indsamling, opbeva- ring og brug af persondata.

g. Udveksle synspunkter og behandle forslag vedrørende retningslinier for produktions- og arbejdstilrettelæggelse og gennemførelse af større om- lægninger i virksomheden.

h. Vurdering af de tekniske, økonomiske, personale-, uddannelses- og miljø- mæssige konsekvenser vedrørende indførelse af ny eller ændringer i be- stående teknologi, herunder datamaskinbaseret teknologi og systemer, når indførelsen eller ændringerne er af væsentligt omfang.

i. Orientering om forslag til eventuelle produktivitetsfremmende lønsyste- mers principielle opbygning, virkemåde og anvendelighed samt muligheder for etablering af fondsdannelser som uddannelsesmæssige og sociale for- mål.

Bortfald af arbejdssteder

Sker der efter en vurdering af konsekvenserne ved indførelse af ny teknologi, jf. førnævnte punkter, bortfald af arbejdssteder, skal virksomheden søge at om- placere og eventuelt omskole den enkelte ansatte til andet arbejde i virksom- heden, jf. Tryghedsaftalen mellem Handelskartellet og Coop.

Ansatte, der afskediges på grund af indførelse af ny teknologi, gives passende frihed i opsigelsesperioden til efter samråd med Jobcentret at deltage i et ar- bejdsmarkedskursus, der er relevant for ny beskæftigelse. Kursets varighed kan højst andrage 4 uger.

Kursusafgift og eventuelt løntab udredes af virksomheden i det omfang, udgif- terne ikke dækkes af det offentlige for så vidt angår medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i de sidste 12 måneder.

Deltagelse i arbejdsmarkedskursus forudsætter dog, at der ikke i opsigelses- perioden fra Coops side er fremsat et passende beskæftigelsestilbud, jf. Tryg- hedsaftalen mellem Handelskartellet og Coop.

Arbejdsform

Udformning af principper forudsætter en forpligtelse for begge parter til med- bestemmelse i samarbejdsudvalget at tilstræbe enighed og gennemføre det af- talte.

Hver af parterne kan opsige aftalte principper med to måneders varsel og kræ- ve optaget forhandlinger i samarbejdsudvalget om nye principper.

Inddragelse af samarbejdsudvalget skal ske på et så tidligt tidspunkt, at syns- punkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget.

Når der på et samarbejdsudvalgsmøde behandles spørgsmål, som alene ved- rører et begrænset område, og dette område ikke i forvejen er repræsenteret i begge grupper, bør der tilkaldes repræsentanter herfra til drøftelse af spørgs- målet.

I bestræbelserne for at opnå enighed kan samarbejdsudvalget søge vejledning fra Samarbejdsudviklingsnævnet (SUN) og de berørte faglige organisationer. En sådan vejledning skal indhentes, når en af grupperne i samarbejdsudvalget fremsætter ønsker derom.

Rammer for samarbejdet

I samarbejdsudvalget drøftes alene principperne for tilrettelæggelsen af de lo- kale arbejds- og velfærdsforhold og virksomhedens personalepolitik.

Finder en af grupperne i samarbejdsudvalget, at der i et konkret tilfælde er hand- let i strid med de aftalte principper, behandles spørgsmålet i samarbejdsudval- get.

Ved behandling af opgaverne skal samarbejdsudvalget respektere gældende love og bestemmelser samt faglige overenskomster.

Udvalget kan ikke behandle spørgsmål, der vedrører oprettelse, forlængelse, opsigelse, fortolkning eller tilpasning af overenskomstmæssige eller lokale løn- aftaler, og som normalt fastlægges ad forhandlingens respektive fagretlige vej.

Informationsformidling

Samarbejdsudvalget har til opgave at udvikle informationsformer og -systemer, der kan holde alle ansatte informeret om arbejdet i samarbejdsudvalg, under- udvalg m.v.

Informationer fra samarbejdsudvalg og nedsatte underudvalg til de ansatte kan udsendes i form af referater, personaleblad, opslag m.v. De kan endvidere gives ved orienteringsmøder, i informationsgrupper o. lign.

Informationen skal tilpasses de grupper, den vedrører, og virksomhedens øv- rige informationssystemer.

Møder

Samarbejdsudvalget holder 6 ordinære møder årligt, medmindre andet aftales lokalt.

Møder afholdt i arbejdstiden må ikke medføre tab af arbejdsfortjeneste for ud- valgsmedlemmerne. Møder skal så vidt muligt afholdes (påbegyndes) i samt- lige medlemmers normale arbejdstid.

Ekstraordinære møder holdes, når der er enighed herom, eller når en af grup- perne foreslår det med angivelse af de spørgsmål, der ønskes behandlet. For- manden drager da omsorg for, at mødet så vidt muligt afholdes inden 8 da-ge.

De med samarbejdsudvalget forbundne omkostninger bestrides af Coop, som også stiller egnet lokale til rådighed for møderne. Møderne afholdes i videst mu- ligt omfang i arbejdstiden, og må ikke medføre tab af arbejdsfortjeneste for ud- valgsmedlemmerne. Anses det for nødvendigt, at et udvalgsmøde afholdes på eller udstrækkes til tidspunkter, der for hele udvalget eller enkelte af udvalgets medlemmer ligger uden for normalarbejdstiden, afregnes der efter de overar- bejdsregler, der gælder for de enkelte.

Øvrige omkostninger, hvis afholdelse anses for nødvendig for opfyldelse af sam- arbejdsaftalens formål afholdes tillige af Coop.

Formand, næstformand og sekretær

Som formand fungerer en på det pågældende arbejdssted ansvarlig leder, og næstformanden vælges af gruppe b.

Formanden leder møderne, og i hans forfald ledes de af næstformanden.

Næstformandens normale arbejde i virksomheden må ikke være en hindring for varetagelse af de opgaver, som samarbejdsudvalget påfører ham. Virk-

somheden stiller fornøden kontormæssig assistance til rådighed i forbindelse med dennes opgaver i samarbejdsudvalget. Næstformanden skal af ledelsen løbende holdes informeret om forhold, som vil kunne forelægges samarbejds- udvalget.

Parterne vælger i fællesskab en sekretær. Valgperioden er 2 år. Genvalg kan finde sted.

Dagsorden og referat

Formand og næstformand samt sekretær udarbejder i fællesskab en detaljeret dagsorden for møderne, der indkaldes til med mindst 8 dages skriftligt varsel, hvorefter mødedato og dagsorden bekendtgøres for alle ansatte. Det bør til stræbes, at samarbejdsudvalgsmøderne holdes på faste mødedage.

Over drøftelserne i samarbejdsudvalget udarbejder sekretæren et referat med angivelse af de konklusioner, der træffes på mødet.

Referatet skal senest 8 dage efter mødet være underskrevet af formand og næstformand og umiddelbart derefter gøres tilgængeligt for de ansatte.

Underudvalg

Samarbejdsudvalget er det organ, der samler og koordinerer alle de sam-ar- bejdsmæssige aktiviteter. Samarbejdsudvalget kan i den forbindelse være initi- ativtager til udarbejdelse af analyser og rapporter, der kan danne grundlag for udvalgets fremtidige arbejde.

Samarbejdsudvalget kan i den forbindelse nedsætte permanente underudvalg eller ad hoc-udvalg, f.eks. afdelingsudvalg, teknologiudvalg, uddannelsesud- valg, kantineudvalg m.v.

Det er samarbejdsudvalgets opgave at sikre, at der inden igangsætning af et underudvalg udarbejdes en nærmere beskrivelse af dette udvalgs arbejdsopga- ver.

Underudvalg skal holde samarbejdsudvalget løbende orienteret om deres ar- bejde.

4. OPRETTELSE AF SAMARBEJDSUDVALG

I virksomheder, der beskæftiger 35 ansatte og derover inden for samme geo- grafiske enhed, oprettes et samarbejdsudvalg, hvor enten arbejdsgiveren eller et flertal blandt de ansatte foreslår det. Virksomheden kan få bistand fra Samar- bejdsnævnets sekretariat til oprettelse af samarbejdsudvalg. Ønsker ingen af parterne i virksomheden oprettelse af samarbejdsudvalg, anbefales det, at der jævnligt afholdes orienteringsmøder mellem ledelse og ansatte.

Oprettelse af samarbejdsudvalg skal indberettes til Coop Danmark, HR-afde- lingen, Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Albertslund, der sørger for videresendelse til Sa- marbejdsnævnet og for den information, der til enhver tid er aftalt mellem par- terne.

Sammensætning, valg og valgbarhed

Samarbejdsudvalget består af to grupper.

Gruppe a repræsenterer den ansvarlige ledelse og øvrige overordnede med- arbejdere, jf. Hovedaftalen mellem LO og Coop Danmark.

Gruppe b repræsenterer de øvrige ansatte i Coop Danmark. Antallet af repræsentanter udgør:

På arbejdssteder, hvor der er beskæftiget

Gruppe a Gruppe b

Indtil 50 ansatte	2	2
- 100 ansatte	3	3
- 200 ansatte	4	4
- 500 ansatte	5	5
over 500 ansatte	6	6

På arbejdssteder, hvor der er beskæftiget over 1000 ansatte, kan antallet af re- præsentanter efter aftale forøges.

Hver af grupperne kan udpege et antal stedfortrædere, dog højst 1 for hvert medlem. Stedfortræderne indtræder i udvalget ved ordinære medlemmers for- fald.

Ved et ordinært medlems fratræden fra virksomheden udpeges eller vælges et nyt medlem til samarbejdsudvalget.

Ved valg af repræsentanter og stedfortrædere til samarbejdsudvalget skal det i størst mulig udstrækning tilstræbes, at sammensætningen bliver så repræsen- tativ som muligt i personalemæssig, faglig og afdelingsmæssig henseende.

Repræsentanter for gruppe a udpeges af Xxxxx ledelse. Arbejdslederne skal være repræsenteret i henhold til særlig aftale herom mellem Coop og de over- ordnedes respektive organisationer. Repræsentanter til gruppe b vælges af og blandt de øvrige medarbejdere, dog således at overenskomstmæssigt valgte til- lidsrepræsentanter er fødte medlemmer af udvalget. Er der flere tillidsrepræsen- tanter, end gruppe b skal omfatte, foretages valget mellem tillidsrepræsentan- terne. Skal der vælges flere medlemmer til gruppe b, end der er tillidsrepræsen- tanter, foretages valget blandt de øvrige medarbejdere. Til valgbarhed kræves de samme betingelser som for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.

Valgperioden er for begge grupper 2 år. Genvalg kan finde sted. Hvervet ophø- rer automatisk, hvis et medlem forlader virksomheden eller ophører med at være tillidsrepræsentant.

Af hensyn til kontinuiteten i udvalgsarbejdet bør det tilstræbes, at kun halvdelen af gruppe b's medlemmer er på valg hvert år.

Medlemmerne af samarbejdsudvalgets gruppe b nyder ved evt. afskedigelse samme beskyttelse som tillidsrepræsentanter.

Såfremt der inden valget til samarbejdsudvalget stilles krav herom, kan b-siden i samarbejdsudvalget suppleres med repræsentanter for grupper, der ikke er re- præsenteret gennem de ordinære samarbejdsudvalgsmedlemmer eller tillidsre- præsentanter.

Med grupper forstås særlige faggrupper eller grupper med særlig uddannelse.

Der vil således være tale om grupper, som ikke umiddelbart er repræsenteret i samarbejdsudvalget, men som alligevel skal have sæde i samarbejdsudvalget, når de vælges hertil.

Det er en betingelse for at opnå repræsentation, at disse grupper inden valget anmoder herom. Det forudsættes i den forbindelse, at valget til samarbejdsud- valget annonceres i så god tid, at disse grupper får mulighed for at varetage deres interesser gennem en anmodning om repræsentation.

Ved valg af supplerende repræsentanter skal der bl.a. tages hensyn til størrel- sen af virksomheden, antal medlemmer af samarbejdsudvalget, organisatio- nerne omfattet af aftalen, antallet af ikke-repræsenterede grupper i forhold til det samlede antal lønmodtagere på virksomheden.

Gruppe a i samarbejdsudvalget udvides eventuelt med et antal medlemmer, som maksimalt svarer til antallet af supplerende repræsentanter i gruppe b.

Ophævelse

I virksomheder, der har etableret samarbejdsudvalg, men som i en periode på 4 måneder beskæftiger under 35 ansatte, kan samarbejdsudvalget nedlægges, når én af parterne ønsker det.

Nedlæggelse af samarbejdsudvalg kan kun ske efter en indgående drøftelse i udvalget, og såfremt det besluttes at nedlægge samarbejdsudvalget, anbefales det, at ledelse og ansatte i virksomheden finder frem til samarbejdsformer, der tilgodeser denne aftales mål og midler i afsnit 1.

Samarbejdsudviklingsnævnet og det pågældende overordnede samarbejdsud- valg orienteres om nedlæggelsen.

Nedlæggelse af et samarbejdsudvalg skal indberettes til Coop Danmark HR- afdelingen, Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxxxx, som videregiver meddelelse til Sa- marbejdsnævnet.

Samarbejdsorganisation

Ud over de lokale samarbejdsudvalg på de enkelte arbejdssteder, kan der, hvor det findes formålstjenligt, etableres overordnede samarbejdsudvalg (OSU) til va- retagelse af opgaver, som vedrører samtlige arbejdssteder inden for et afgræn- set organisationsområde, f.eks. de respektive butikskæder.

De overordnede samarbejdsudvalg fungerer efter samme regler, som gælder for de lokale samarbejdsudvalg.

Der oprettes - som øverste organ i samarbejdsorganisationen - et Samarbejds- udviklingsnævn (SUN) omfattende samtlige arbejdssteder i Coop Danmark og med en dækkende repræsentation af de interne personaleorganisationer og for Coop Danmarks ledelse. SUN afgør, hvad en dækkende repræsentation er.

Samarbejdsudviklingsnævn

Samarbejdsudviklingsnævnets opgaver er, at

• drøfte principielle og generelle spørgsmål, som omfatter alle arbejds- steder.

• udføre oplysnings-, vejlednings- og udviklingsarbejde til fremme af samarbejdet på arbejdsstederne.

• bistå med oprettelse af samarbejdsudvalg og vejlede dem deres virk- somhed.

Opgaverne kan løses dels ved nævnets egen foranstaltning, dels i samarbejde med egnede organer for oplysning, uddannelse og forskning. I tilknytning til Sa- marbejdsudviklingsnævnet og med referat til dette kan nedsættes andre udvalg, f.eks. sikkerhedsnævn, uddannelsesnævn, arbejdsstudienævn og andre nævn som der midlertidigt eller varigt måtte være behov for.

Derudover behandles fortolkningsspørgsmål og påståede brud på Samarbejds- aftalen i Samarbejdsudviklingsnævnet, såfremt det ikke har været muligt at bi- lægge uenigheden ved drøftelse i det lokale eller overordnede samarbejdsud- valg.

Samarbejdsnævn

Mellem parterne nedsættes et Samarbejdsnævn, hvori indtræder 3 repræsen- tanter fra Handelskartellet i Danmark og 3 repræsentanter fra Coop.

Parterne holder til enhver tid hinanden underrettet om navnene på disse repræ- sentanter.

Parterne vælger i fællesskab en sekretær. Valgperioden er 2 år. Genvalg kan finde sted.

Samarbejdsnævnet fortolker samarbejdsaftalen og behandler brud på denne, såfremt det ikke er lykkedes at bilægge uenigheden i Samarbejdsudviklingsnæv- net (SUN).

Hver af parterne kan indbringe sagen for Samarbejdsnævnet vedlagt referat fra drøftelserne om uoverensstemmelsen. Når sagen indbringes for nævnet kan der indhentes supplerende oplysninger.

Det påhviler herefter Samarbejdsnævnet at søge sagen bilagt ved forhandlinger med de implicerede parter.

Hvis det herefter ikke lykkes at opnå enighed, kan Samarbejdsnævnet, når en af parterne anmoder herom, tiltrædes af en opmand, der udpeges af Samar- bejdsnævnet. Kan enighed om valg af opmand ikke opnås, udpeges denne af formanden for Arbejdsretten.

Nævnet behandler herefter sagen efter de almindelige retningslinier, der gælder for behandling af faglig voldgift. Medmindre det under nævnsbehandlingen lyk- kes at få sagen forligt, afsiges kendelse, og drejer sagen sig om brud på aftalen, kan der idømmes den part, der har begået bruddet, en bod. Afgørelsen om bods- ansvar og størrelsen af en eventuel bod fastsættes under hensyn til samtlige sagens omstændigheder og under behørig hensyntagen til, i hvilken grad over- trædelsen har været undskyldelig fra overtræderens side.

5. IKRAFTTRÆDEN OG VARIGHED

Denne aftale, der ikke på noget område forringer gældende kollektive aftaler, træder i kraft den 23. marts 2005.

Samarbejdsaftalen er gældende indtil den med 6 måneders varsel opsiges til en

1. juli, dog tidligst 1. juli 2008.

Den af parterne, der måtte have ønske om ændringer i Samarbejdsaftalen skal 12 måneder forud for opsigelsen underrette modparten herom, hvorefter der op- tages forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af Samarbejdsaftalen.

Albertslund, den 29. marts 2005 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

(sign. Xxxxxx Xxxxx) (sign. Xxxx Xxxxxxxx)

AFTALE OM LIGEBEHANDLING TILLÆGSAFTALE TIL SAMARBEJDSAFTALE AF 14. MAJ 1998‌

§ 1 AFTALENS OMFANG

Denne aftale er en tillægsaftale til Samarbejdsaftalen af 14. maj 1998 indgået mellem Handelskartellet i Danmark og Coop Danmark A/S. Tillægsaftalen om- fatter alle forhold, der fremmer ligebehandling af kvinder og mænd i den enkelte virksomhed.

§ 2 FORMÅL

1. Parterne er enige om at arbejde aktivt for at fremme ligebehandling mellem kvinder og mænd i arbejdslivet. Formålet er at fremme en udvikling, så alle arbejdstagere, uanset køn og etnisk baggrund, får samme muligheder for ansættelse, uddannelse, forfremmelse samt ansættelsesvilkår i øvrigt.

2. Der er enighed om at tilstræbe en mere ligelig fordeling mellem kvinder og mænd i de jobtyper og ansættelsesfunktioner, hvor erhvervsvalg og rekrut- tering har vist sig at være kønsbestemte.

3. Det anbefales, at der ved tilrettelæggelse af principper for virksomhedens personalepolitik tages passende hensyn til, at erhvervsarbejde kan forenes med forældrerollen.

4. Det anbefales endvidere, at den enkelte virksomhed gennem personalepo- litikken søger at sikre et arbejdsklima uden:

a. uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinder og mænds værdighed på arbejdsstedet.

b. diskrimination af arbejdstagere på grund af etnisk baggrund.

c. diskrimination af en person, der klager, eller en person der ønsker at vidne eller vidner i tilfælde af en klage.

§ 3 ANSVAR OG INFORMATION

1. Coop er ansvarlig i henhold til gældende lovgivning for ligebehandling på det enkelte arbejdssted.

2. Coop skal samarbejde med de ansatte om fastlæggelse af retningslinier for dette arbejde samt om udvikling af eventuelle programmer for ligebehand- ling af kvinder og mænd, og herunder overveje om fysiske arbejdsforhold er indrettet således, at de passer både kvinder og mænd.

3. Det påhviler Xxxxx ledelse at informere samarbejdsudvalgene, herunder de overordnede samarbejdsudvalg, og nedsætte ligebehandlingsudvalg om forhold, der har betydning for arbejdet med ligebehandling i virksomhe- den. Informationen skal gives i overensstemmelse med de retningslinier, der gælder i Samarbejdsaftalen.

4. Ligeledes påhviler det medarbejderrepræsentanterne at holde de respek- tive samarbejdsudvalg orienteret om medarbejderreaktioner på ligebe- handlingsarbejdet.

§ 4 UDVALG

1. Hvor der har oprettet samarbejdsudvalg, behandler dette udvalg ligestil- lingsspørgsmålene. Underudvalg kan nedsættes i henhold til de retnings- linier, der gælder i Samarbejdsaftalen.

2. Hvor der ikke er oprettet samarbejdsudvalg, kan der nedsættes et udvalg om ligebehandlingsspørgsmål, hvor det er hensigtsmæssigt.

§ 5 UDVALGETS OPGAVER

1. Udvalget skal inddrages ved udarbejdelse af principper for ligebehandling, jf. Samarbejdsaftalens afsnit 3. Det samme gælder ved tilrettelæggelse af uddannelse og omskolingsarbejdet, som har betydning for ligebehandling af kvinder og mænd i virksomheden.

2. Såfremt ændringer i produktions- og arbejdstilrettelæggelsen samt gen- nemførelse af større omlægninger i virksomheden har indvirkninger på li- gebehandlingsspørgsmål, skal disse behandles i udvalget.

3. Udvalget kan, såfremt der er behov herfor, igangsætte en kortlægning, som viser forholdet mellem kvinder og mænd på områder som: rekruttering, an- sættelse, afskedigelse, principper for lønfastsættelse, uddannelse og avan- cement.

§ 6 SAMARBEJDSUDVIKLINGSNÆVNET

Samarbejdsudviklingsnævnet medvirker til fremme af ligebehandling mellem kvinder og mænd i virksomheden gennem information og rådgivning af samar- bejdsudvalgene, jf. Samarbejdsaftalens afsnit 4.

§ 7 BEHANDLING AF UOVERENSSTEMMELSER

1. Uoverensstemmelser om ligebehandling behandles efter Samarbejdsafta- lens regler.

2. Uoverensstemmelser om løn- og afskedigelsesspørgsmål behandles dog efter de almindelige regler for behandling af faglig strid, som er aftalt mellem overenskomstparterne.

§ 8 IKRAFTTRÆDEN OG VARIGHED

Denne aftale, der ikke på noget område forringer gældende kollektive aftaler, træder i kraft den 1. oktober 1993. Aftalen løber sammen med Samarbejdsafta- len og kan opsiges og forhandles sammen med denne.

Albertslund, den 14. maj 1998 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

(sign. Xxxxxx Xxxxx) (sign. Xxxx Xxxxxxxx)

PROTOKOLLAT OM TEKNOLOGITILLIDSREPRÆSENTANT ‌

Ved en forhandling den 2. september 1993 mellem nedennævnte parter er det aftalt, at hver af nedennævnte grupper udpeger en teknologitillidsrepræsentant blandt medarbejderne under det respektive område, som vist nedenfor:

Gruppe	Indgår i
1.	Coop Butik	HAMU-B
2.	NNF-Landsklubben 3F Privat Service Hotel & Restauration	HAMU-B
3.	Coop Kontor & Logistik Landsklub tilsluttet HK	HAMU-LK
4.	3F-Landsklubben	HAMU-LK

På industri- og for håndværkergruppen gives der visse tillidsrepræsentanter på den enkelte arbejdsplads en udbygget særlig teknologiuddannelse.

Teknologitillidsrepræsentanterne bistår som særligt sagkyndige landsklubben/ landsklubberne i sager vedrørende teknologiske forhold.

Der henvises til almindeligt gældende aftaler og sædvaner i uddannelsesspørgs- mål for Coop-medarbejder, jfr. Coop Danmarks uddannelsespolitik. Parterne er enige om i særlig grad at bidrage til den for teknologitillidsrepræsen-tanterne relevante uddannelse samt efter aftale at støtte erfaringssøgning til virksomhe- der, der benytter avanceret teknologi.

Coop Danmark er ansvarlig for, at teknologitillidsrepræsentanterne forsynes med de skriftlige oplysninger, der er nødvendige for funktionen.

Med hensyn til teknologitillidsrepræsentanternes rettigheder og generelle pligter gælder reglerne i pågældende områdes tillidsrepræsentantbestemmelser.

Albertslund, den 14. maj 1998 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

(sign. Xxxxxx Xxxxx) (sign. Xxxx Xxxxxxxx)

SAMARBEJDSNÆVN

I henhold til samarbejdsaftale af 14. maj 1998, jfr. Fællesbestemmelsernes ka- pitel I, er der mellem Handelskartellet i Danmark og Coop Danmark A/S etableret et Samarbejdsnævn, hvis opgave det er at fortolke aftalen samt behandle brud på denne, såfremt det ikke er lykkedes at bilægge striden i Samarbejdsudvik- lingsnævnet (SUN).

Samarbejdsnævnet består for tiden af:

fra Coop Danmark:

Juridisk direktør HR-direktør

En repræsentant fra HR-jura

fra HAK: En repræsentant fra HK Handel En repræsentant fra 3F

En repræsentant fra Fødevareforbundet NNF

Udover de anførte nævnsmedlemmer deltager i møder om samarbejdsspørgs- mål:

fra Coop Danmark: Respektive afdeling

fra HAK: En repræsentant fra sekretariatet om uddannelsesspørgsmål:

fra Coop Danmark: Uddannelseschefen

fra HAK: En repræsentant fra sekretariatet

INFORMATION I SAMARBEJDSORGANERNE OM

STØRRE ÆNDRINGER OG IVÆRKSÆTTELSE AF STØRRE ANALYSEPROJEKTER

1. Respektive samarbejdsorgan(er) informeres om påtænkte større ændringer, som f.eks.

− oprettelse af nye afdelinger

− større omlægninger i bestående afdelinger eller organisationen

− udflytninger

− indførelse af ny teknologi

− lukning af afdelinger

− lukning af virksomheder

− fusion og virksomhedsoverdragelser

Der informeres endvidere om iværksættelse af egentlige, omfattende analy- ser, hvor selve analysen enten berører en bredere kreds af medarbejdere, eller dens resultater forventes at ville kunne få væsentlig betydning for en bredere kreds af medarbejdere.

Informationen skal gives, før den endelige beslutning træffes, og så tidligt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutnings- grundlaget.

2. Berører de omhandlede overvejelser ét SU-område, skal informationen gi- ves i pgl. SU. Herudover informeres som hovedregel pgl. OSU/KSU, og det vurderes konkret, hvorvidt SUN skal informeres.

Berører de omhandlede overvejelser ét område med eget overordnet sam- arbejdsudvalg, (OSU/KSU) skal informationen gives i pgl. OSU/KSU. Her- udover informeres som hovedregel SUN, og det vurderes konkret, hvorvidt der samtidig eller senere (evt. først efter behandling i OSU/KSU) informeres i berørte SU'er eller på anden måde.

Berører de omhandlede overvejelser mere end ét område med eget over- ordnet samarbejdsudvalg (OSU/KSU), skal informationen gives i SUN. Her- udover vurderes det konkret, hvorvidt der samtidig eller senere (evt. først efter behandling i SUN) informeres i berørte OSU/KSU’er eller på anden måde.

3. Medlemmerne af det pågældende nævn/udvalg kan i særlige tilfælde pålæg- ges fortrolighed om de informationer, der skal gives. Fortroligheden omfatter ikke drøftelser medlemmerne imellem uden for møder i nævnet/udvalget.

Sådan fortrolighed er at betragte som en skærpelse af den almindelige tavs- hedspligt, medlemmerne har som ansatte i Coop. Oplysninger, der udtryk- keligt er givet som fortrolige, må ikke på nogen måde viderebringes.

Undtaget herfor er situationer, hvor medlemmerne har behov for at konsul- tere deres landsklubformand eller en repræsentant i det enkelte medlems fagforbund. Sådan viderebringelse kan finde sted efter orientering af forman- den for det pågældende nævn/udvalg.

Det påhviler det medlem, som herefter viderebringer fortrolige oplysninger, før viderebringelsen at orientere modtageren om, at oplysningerne er fortro- lige og ikke må viderebringes.

Der skal i det pågældende nævn/udvalg gives nærmere begrundelse for for- trolighedens karakter og varighed.

Medlemmerne af det pågældende nævn/udvalg kan i særlige tilfælde pålæg- ges fortrolighed om de informationer, der skal gives. Oplysninger, der ud- trykkeligt er givet som fortrolige, må ikke viderebringes. Der skal gives nær- mere begrundelse for fortrolighedens karakter og varighed.

TRYGHEDSAFTALE ‌

§ 1 Aftalens gyldighedsområde

Aftalen vedrører alle overenskomstområder mellem parterne.

§ 2 Aftalens formål

Aftalen skal medvirke til sikring af arbejdstilfredsheden og medarbejdernes tryg- hed i ansættelsen og således bidrage til fremme af et godt arbejdsklima.

§ 3 Information

For at give den enkelte medarbejder mulighed for egen vurdering af sikkerheden for den fortsatte beskæftigelse er Coop og landsklubberne ansvarlige for, at der gennem samarbejdsorganerne og på anden måde gives en løbende information om virksomhedens aktuelle situation og om dens planer for fremtiden i det om- fang, disse oplysninger ikke skader Coops interesser. Informationen underbyg- ges i nødvendigt og muligt omfang med regnskaber, budgetter, handlingsplaner eller lignende.

§ 4 Ændringer af arbejdspladsen

I forbindelse med iværksættelse af arbejdspladsændringer gives der så tidligt som muligt de enkelte, berørte medarbejdere og den stedlige tillidsrepræsentant konkret oplysning om, hvordan de pågældende medarbejderes situation påvir- kes af ændringerne, og medarbejderne har ret til på anmodning at drøfte evt. spørgsmål i tilknytning til ændringerne med nærmeste overordnede.

§ 5 Opsigelse

1. Ved opsigelser skelnes mellem fire forskellige årsagsgrupper:

a. Opsigelser som følge af aktivitetsnedgang, der skyldes svigtende af- sætning og lignende.

b. Opsigelser som følge af rationalisering og strukturel omlægning af ar- bejdspladsen.

c. Opsigelser som følge af svigtende evne til at varetage fortsat beskæf- tigelse, f.eks. som følge af invaliditet, sygdom eller svagelighed.

d. Opsigelser som følge af andre forhold hos medarbejderen, f.eks. util- fredsstillende arbejdsindsats, som ikke kan afhjælpes ved træning, el- ler samarbejdsvanskeligheder.

2. Tillidsrepræsentanten skal orienteres om de individuelle afskedigelser, der er nævnt i stk. 1 c og d.

3. Opsigelse af medarbejdere med over 3 års anciennitet som følge af de grunde, der er nævnt i stykke 1, punkterne a og b, skal søges modvirket ved langtidsplanlægning og ved omskoling og/eller flytning, evt. med økonomisk støtte.

4. Ved fuldt bortfald af stillinger under de omstændigheder, der er nævnt i stykke 1, punkterne a og b, skal der søges tilbudt berørte medarbejdere anden passende beskæftigelse.

Om et beskæftigelsestilbud er passende, vurderes konkret i forhold til med- arbejderens hidtidige stilling, uddannelse og evner. Et stillingstilbud er ikke passende, såfremt det indeholder forringelser i forhold til rejseafstand fra bopæl til arbejdssted, stillingsindhold og indtjening, som går væsentligt ud over grænsen for ændringer, der kræver personligt opsigelsesvarsel.

Coops regler vedrørende flyttegodtgørelse til medarbejderne finder anven- delse.

5. Kan der ved opsigelse af grunde som nævnt i stykke 1, punkterne a og b, ikke tilbydes anden passende beskæftigelse inden en måned før opsigel- sesvarslets udløb, ydes der medarbejderen en fratrædelsesgodtgørelse, der ud over evt. fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2a, beregnes således på grundlag af uafbrudt anciennitet:

Efter antal hele ansæt- telsesår	% af månedsløn ved opsi- gelsens udløb	Dog ydes der mindst føl- gende beløb Kr. pr. 1. juli 2013 (på fuldtidsbasis)
6	70	24.682
7	95	24.682
8	110	28.578
9	120	31.179
10	130	33.777
11	140	36.376
12	150	38.974
13	160	41.571
14	170	44.167
15	180	46.766
16	190	49.365
17	200	51.964

Medarbejdere, der fratræder efter 1. juni 1998, og som ikke har ret til fratrædel- sesgodtgørelse i medfør af funktionærlovens § 2a, har dog efter 15 hele ansæt- telsesår ret til 200%, og efter 18 hele ansættelsesår ret til 300% af månedsløn- nen ved opsigelsens udløb.

Hvert år pr. 1. juli vurderer Coop og Handelskartellet i Danmark på grundlag af tabel 2 i Nyt fra Danmarks Statistik (lønindekset for ”alle” november/november), om der er basis for regulering af nævnte faste kronebeløb.

De faste kronebeløb beregnes forholdsmæssigt for deltidsansatte.

Fratrædelsesgodtgørelsen udbetales sammen med sidste normale lønudbeta- ling.

Afviser medarbejderen et tilbud om passende beskæftigelse, udbetales der in- gen fratrædelsesgodtgørelse, uanset medarbejderens begrundelse for afvisnin- gen.

Udbetaling finder ikke sted for medarbejdere, der ved fratræden er fyldt 62½ år.

6. Når svigtende erhvervsevne ved hidtidig beskæftigelse truer den enkeltes fortsatte ansættelse, skal mulighederne for flytning til andet arbejde under- søges.

Coop vil normalt i de situationer (jfr. stk. 1c), hvor lønnedgang kan komme på tale, yde et overgangsbeløb, der efter orientering af landsklubben fast- sættes under hensyn til vedkommendes anciennitet.

§ 6 Opsigelse pga. arbejdsskade og erhvervssygdom

Opsiges en medarbejder på grund af en arbejdsskade eller erhvervssygdom, som vedkommende har pådraget sig i Coop, udbetales der fratrædelsesgodtgø- relse efter reglen i § 5, stk. 5, såfremt skaden eller sygdommen medfører tilken- delse af løbende, årlige udbetalinger fra arbejdsskadeforsikringen.

§ 7 Advarsel

Individuelle opsigelser som følge af de årsager, der er nævnt under stk. 1d, kan ikke finde sted uden forudgående skriftlig advarsel, hvis vedkommende har mere end 3 års anciennitet. Herfra er undtaget tilfælde, hvor medarbejderen bortvises, og tilfælde af opsigelse, som ligger på grænsen til bortvisning.

Tillidsrepræsentanten modtager – med mindre medarbejderen ikke ønsker dette

- kopi af advarslen.

§ 8 Gyldighed

Aftalen afløser tryghedsaftale af 24. februar 1986 og træder i kraft 1. september 1991. Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 1. februar, dog tidligst

1. februar 1994.

Aftalen er indgået under den forudsætning, at Coop Danmark ikke udefra på- lægges forpligtelser af lignende art. Coop Danmark tager derfor forbehold for, at tryghedsaftalen i givet fald tages op til revision, hvis der kommer sådanne for- pligtelser.

Albertslund, den 14. maj 1998

Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

(sign. Xxxxxx Xxxxx) (sign. Xxxx Xxxxxxxx)

FERIEKONTOORDNING

Aftale om feriekontoordning mellem Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiver- organisation (BBA) og Handelsområdets Koordinationsudvalg (HAK), som re- præsentant for samtlige forbund, der har overenskomst med BBA og de tilknyt- tede selskaber, og brugsforeninger, som pr. 1. januar 1973 er eller senere måtte blive fællesregistreret med Coop i henseende til indeholdelse af indkomstskat.

Idet Lov om ferie, jf. lov nr. 60 af 30. januar 2018, med dertil hørende administra- tive bestemmelser i øvrigt er gældende, er parterne enige om, at nedenstående regler er fraveget ved kollektiv overenskomst, jf. ferielovens § 3, stk. 3:

1. I stedet for reglen i ferielovens § 5, stk. 3, gælder det, at arbejdsgiveren tillige yder feriegodtgørelse under lønmodtagerens fravær af mere en 1 dags varighed på grund af sygdom eller tilskadekomst i virksomheden, således at feriegodtgørelse beregnes på grundlag af lønmodtagerens løn i de sidste 4 uger før fraværet.

2. Parterne er, jf. ferielovens § 3, stk. 4 enige om at fravige ferielovens § 31, stk. 2, således at indberrettet feriegodtgørelse ikke indbetales til Ferie- Konto men beholdes i virksomheden.

3. Som sikkerhed for lønmodtagernes krav på feriegodtgørelse stiller Coop Danmark A/S garanti jf. ferielovens § 3, stk. 4.

Lønmodtagernes repræsentanter underrettes om indholdet af garantiord- ningen og ændringer heri.

4. Parterne er enige om, at feriebetalingen er en del af vedkommende med- arbejders løn og derfor på samme måde som arbejdsløn kan gøres til genstand for retsforfølgning over for den pågældende arbejdsgiver.

5. Tvistigheder, der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan be- handles efter de gældende regler for behandling af faglig strid eller ind- bringes til afgørelse af det mellem parterne nedsatte ferienævn.

6. Nærværende aftale afløser aftale af 14. maj 1998 og træder i kraft den 1. september 2020.

Albertslund, den 4. maj 2020

Handelsområdets Koordinationsudvalg Brugsforeningsbevægelsens

Arbejdsgiverorganisation

(sign. Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx) (sign. Xxxxx Xxxxxx)

FERIENÆVN ‌

I henhold til bestående feriekontoordning er der af Handelsområdets Koordinati- onsudvalg (HAK) og Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiverorgansation (BBA) nedsat et ferienævn til behandling af evt. tvistigheder, som måtte opstå.

Ferienævnet består for tiden af:

fra BBA: En repræsentant fra HR Jura

En repræsentant fra HR Løn & Tid

fra HAK: En repræsentant fra HK Handel En repræsentant fra 3F

ANVENDELSE AF UHÆVET FERIEGODTGØRELSE ‌

Aftale om anvendelse af uhævet feriegodtgørelse mellem Brugsforeningsbevæ- gelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA) og Handlens Koordinationsudvalg (HAK), som repræsentant for samtlige forbund, hvis medlemmer er omfattet af den til enhver tid mellem BBA og HAK aftalte feriekontoordning, bortset fra med- arbejdere ansat i selvstændige brugsforeninger.

Idet ferieloven af 30. januar 2018 med dertil hørende administrative bestemmel- ser i øvrigt er gældende, er parterne enige om, at nedenstående regler træder i stedet for bestemmelsen om indbetaling af uhævet feriegodtgørelse til Ferie- Konto.

1. Uhævet feriegodtgørelse hidrørende fra beskæftigelse, der er omfattet af den mellem parternes til enhver tid gældende feriekontoordning, anvendes til ferieformål for de under Coop Faglig hørende medarbejdere.

Dette gælder dog ikke feriegodtgørelse hidrørende fra beskæftigelse i selv- stændige brugsforeninger.

2. Den uhævede feriegodtgørelse anvendes efter aftale mellem Coop Faglig og Coop Danmark A/S (Coop) til drift af feriehuse, billiggørelse af rejser til og ophold i disse huse og/eller anskaffelse af yderligere feriehuse.

3. De under Coop Faglig hørende medarbejdere har efter retningslinier, der aftales mellem Coop Faglig og Coop, adgang til benyttelse af de nævnte feriehuse og af de midler, der i øvrigt stilles til rådighed for disse medarbej- dere i henhold til nærværende aftale.

I tilfælde, hvor husene ikke kan udlejes til de af aftalen omfattende medar- bejdere, kan de efter retningslinier, aftalt mellem Coop Faglig og Coop, ud- lejes til anden side.

4. Efter aftale med Coop Faglig anskaffer Coop for følgende oprindelige midler feriehuse, der som ovenfor anført stilles til rådighed for de under Coop Faglig hørende medarbejdere:

Saldo fra Brugsforeningen HB's Feriefond kr. 131.627,59 Uhævet feriegodtgørende hidrørende fra

beskæftigelse i optjeningsåret 1973, omfattet af den mellem parterne aftalte feriekortordning,

bortset fra brugsforeninger kr. 138.371,92

Engangstilskud fra Coop kr. 200.000,00

I alt kr. 469.999,51

5. Over de midler, der anvendes i henhold til nærværende aftale, oprettes sær- skilt regnskab, der revideres af en statsautoriseret revisor, jf. også ferielo- vens § 34, stk. 2, stk. 5 og stk. 6 om private feriefonde.

Albertslund, den 14. maj 2020

Handlens Koordinationsudvalg Brugsforeningsbevægelsens

Arbejdsgiverorganisation

(sign. Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx) (sign. Xxxxx Xxxxxx)

PROTOKOLLAT OM FERIE

Mellem Handelsområdets Koordinationsudvalg (HAK) og

Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA)

Der er mellem parterne indgået følgende aftale vedrørende visse elementer i fe- rieloven, som træder i kraft den 1. september 2020. Aftalen afløser pr. denne dato den gældende aftale af 2. april 2002.

1. Tvistigheder

Der er mellem parterne enighed om, at adgangen til tvistløsning i det fagretlige system alene omfatter de nedenfor aftalte fravigelser fra ferieloven.

2. Ferieoptjening og ferieafholdelse

Ferielovens § 5 om optjening af ferie og ferielovens § 6 om afholdelse af ferie ændres således, at ferie optjenes i timer i stedet for i dage og afvikles i timer i stedet for dage. Ferielovens § 8 ændres således, at restferie også kan afholdes i enkeltdage med afvikling i timer.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

3. Overførsel af ferie

Ferielovens bestemmelser i § 21 og § 22 er gældende, og ikke omfattet af aftalen i nr. 1, om tvistigheder.

Der er enighed om,

1. At der pr. ferieafholdelsesår maksimalt kan overføres 5 dage.

2. At der ved ferieafholdelsesårets afslutning kan overføres mere end 5 dage, svarende til de tidligere overførte dage plus maksimalt 5 nye.

3. At der ved overførsel af dage dog maksimalt kan henstå 10 dage.

4. At der ved feriehindringer ikke er noget maksimum på, hvor mange dage der kan overføres ved ferieafholdelsesårets afslutning og henstå til afvik- ling i ferieafholdelsperioden efter den 1. januar.

5. Overført ferie kan varsles til afholdelse med en måned, idet ferien betrag- tes som restferie.

6. Overført ferie kan dog kun varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, hvis ferien allerede var placeret i denne periode (varslet eller aftalt), eller der er enighed om afholdelse af den overførte ferie i opsigelsesperioden.

7. Overført ferie kan ikke betragtes som afholdt i en fritstillingsperiode, med mindre der er enighed om dette.

4. Ferieophør

Ferielovens § 6, stk. 2 suppleres således, at hvis ferie afvikles i hele uger, ophø- rer ferien ved normal arbejdstids begyndelse første normale arbejdsdag efter fe- riens afslutning.

5. Ferietillæg

Ferielovens § 18 følges således, at ferietillæg til medarbejdere med løn under ferie, udbetales 2 gange pr. kalenderår, før ferien holdes.

Ferietillæg kan kræves modregnet ved fratræden i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie.

6. Andre aftaler

Medarbejdere ansat på 15 ugentlige plantimer eller derunder holder ferie med feriekort.

Ovenstående aftaler danner grundlag for aftaleindgåelse mellem Brugsforenin- gernes Arbejdsgiverforening og HK Handel, Fødevareforbundet NNF og 3F.

PROTOKOLLAT OM FERIEFRIDAGE

Mellem Handelsområdets Koordinationsudvalg (HAK) og

Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA)

Der er mellem parterne indgået følgende aftale vedrørende feriefridage med virk- ning fra 1. september 2020 gældende alle medarbejdere ansat på en overens- komst med forbund under HAK:

1. Opsparing

1. Opsparingen starter 1/9 og slutter 31/8. Umiddelbart herefter stilles de op- sparede feriefridage til rådighed fra den 1/9 til afholdelse inden 31/12 det efterfølgende kalenderår.

2. Der opspares i alt 5 feriefridage over en hel opsparingsperiode på 12 må- neder, og forholdsmæssigt ved delvis ansættelse i løbet af opsparingspe- rioden.

3. Den løbende opsparing af feriefridage til næste afholdelsesår skal vises på lønsedlen sammen med regnskabet for afholdelsesåret. Der vises både dage og timer.

4. Hvis medarbejderens gennemsnitlige arbejdstid eller arbejdsomfang på ferietidspunktet afviger med mere end 20% i forhold til optjeningsperio- dens gennemsnitlige arbejdstid eller arbejdsomfang, reguleres lønnen un- der afholdelse af feriefridage forholdsmæssigt.

2. Afholdelse

1. I overensstemmelse med ferielovens princip om, at først optjent ferie af- holdes først, afholdes derfor først overført ferie, dernæst feriefridage og til sidst samtidighedsferie.

2. Løn under afholdelse af feriefridage indgår ikke i den ferieberettigede løn.

3. Ikke afholdt og ikke overførte feriefridage, som ikke er omfattet af feriehin- dring, kan ikke udbetales, men tilfalder den af parterne oprettede Ferie- fond.

4. Medarbejdere på feriekortordning afholder feriefridag som ferie med løn. Der udbetales ved afholdelsen en forholdsmæssig del af feriefri opsparin- gen (0,5% af den ferieberettigede løn i opsparingsåret) pr. feriefridag.

5. Feriefridage kan varsles til afholdelse på samme måde som restferie efter ferieloven.

3. Overførsel

Feriefridage er omfattet af bestemmelserne i Protokollat om Ferie, nr. 3 om over- førsel af ferie, og de deri nævnte maxima, inklusive aftalerne om ferieoverførsel ved feriehindringer.

4. Fratrædelse

Optjente men ikke afholdte feriefridage udbetales ved fratrædelse.

5. Fritvalgsordning

For medarbejdere der er omfattet af en overenskomstaftalt fritvalgsordning, gæl- der i øvrigt følgende:

1. I fritvalgsordningen for Coop indgår værdien af feriefridage. Der kan såle- des frit vælges opsparing af et antal feriefridage. Den del der ikke anven- des til feriefridage udbetales løbende direkte til medarbejderen som løn eller til pension. Sammensætningen af feriefridage, løn og pension er et medarbejdervalg.

2. Såfremt medarbejderen ikke foretager et valg, opspares til 5 feriefridage og den resterende del udbetales som løn.

3. Der kan vælges hver måned med virkning fra den efterfølgende måned, dog højst 2 gange inden for løbende 12 måneder.

6. Overgangsordning for perioden 1. maj 2020 til 1. september 2020

Feriefridage optjent i 2019 er til rådighed pr. 1. maj 2020.

Xxxxxxxxxxxx optjent fra 1. januar 2020 til 31. august 2020 er til rådighed pr. 1.

september 2020.

Eventuelle uforbrugte feriefridage fra optjeningsåret 2019 overføres automatisk pr. 1. september 2020 til det nye ferieafholdelsesår.

Ovenstående aftaler danner grundlag for aftaleindgåelse mellem Brugsforenin- gernes Arbejdsgiverforening og HK Handel, Fødevareforbundet NNF og 3F.

A F T A L E OM ‌‌

ARBEJDSMARKEDSPENSION

FOR ANSATTE UNDER LO-FORBUND I FDB OG PÅ BRUGSFORENINGSOMRÅDET

(af 6. oktober 1992 med ændringer af 19. september 1994,

15. september 1997, 2. marts 2000, 30. april 2007 og 4. maj 2020)

Nedenstående parter er - under henvisning til bilag til protokollat af 5. august 1991 om fornyelse af Fællesbestemmelser samt efterfølgende aftale med BA - enige om følgende:

1. Der er etableret en særskilt arbejdsmarkedspension for ansatte under LO-forbund i Coop-koncernen (ekskl. virksomheder, som er medlem af en ar- bejdsgiverforening) og på brugsforeningsområdet.

Hensigten med den fuldt udbyggede ordning er at sikre den enkelte - og den- nes evt. efterladte - i tilfælde af invaliditet, alderspensionering eller død.

Parterne er enige om, at ordningens midler skal investeres på en sådan måde, at de giver det størst mulige afkast under hensyntagen til betryggende sikker- hed og bevarelse af midlernes realværdi. Investeringerne skal være bestemt af saglige, forretningsmæssige hensyn.

2. Det af parterne valgte selskab administrerer ordningen og investerer midlerne i overensstemmelse og samarbejde med et af parterne nedsat arbejdsmar- kedspensionsudvalg, hvis formål endvidere er at føre tilsyn med ordningen.

Arbejdsmarkedspensionsudvalget sammensættes af 7 repræsentanter fra ar- bejdstagerside og 3 repræsentanter fra arbejdsgiverside.

Formandsposten i udvalget går på skift mellem parterne hvert 2. år.

3. De nærmere retningslinier for arbejdsmarkedspensionsordningen er aftalt som følger:

Ordningen er indført med virkning fra den 1. januar 1993 på overenskomstom- råder, hvor der på respektive overenskomstområder uden for Coop /Brugsfor- eningsområdet er aftalt indførelse af arbejdsmarkedspension.

Overenskomstområder på brugsforeningsområdet, hvor der i forvejen måtte være givet tilsagn om indgåelse af aftale om arbejdsmarkedspension, omfattes af nærværende aftale om arbejdsmarkedspension.

I det omfang, der senere indføres arbejdsmarkedspension for andre sammen- ligningsområder uden for Coop/brugsforeningsområdet, indgår de respektive overenskomstområder i den etablerede ordning.

Ordningen er obligatorisk, og den omfatter alle der

a) opfylder alders- og anciennitetskriteriet i den enkelte overenskomst, som er henholdsvis 20 år/3 måneder, med mindre andet fremgår af den enkelte overenskomst, eller

b) uanset deres alder kan dokumentere, at de før ansættelsen har været om- fattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, eller

c) ved ansættelsen er fyldt 25 år.

De som er omfattet af b) og c) indgår umiddelbart ved ansættelsens start i ordningen.

Særligt om elever:

Ordningen omfatter ikke elever, med mindre:

a) de er voksenelever, eller

b) dette er aftalt i den enkelte overenskomst, eller

c) de ved ansættelsens start er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsord- ning, hvorefter de i så fald umiddelbart ved elevansættelsens start indgår i ordningen

Elever der ikke er omfattet af arbejdsmarkedspensionsordningen er omfattet af en forsikringsordning, jf. aftale herom.

Elever får medregnet elevtiden ved opgørelse af anciennitetskravet, jf. oven- for.

Særligt om fleksjobansatte:

Medarbejdere ansat i fleksjob omfattes kun delvis af ordningen, idet de er undtaget fra forsikringsdelen.

Særligt om lønudbetaling i stedet for pensionsindbetaling:

Medarbejdere, som ved ansættelsen er fyldt 60-66 år, og ikke i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, omfattes ikke, men får i ste- det arbejdsgiverbidraget udbetalt løbende pr. måned som ikke ferieberettiget løn.

Medarbejdere, som ved ansættelsen er fyldt 67 år omfattes ikke, men får i stedet arbejdsgiverbidraget udbetalt løbende pr. måned som ikke ferieberetti- get løn.

For medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere, gælder følgende:

Hvis medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsal- deren, skal medarbejderen forinden vælge, om opsparing til pension skal fort- sætte, eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som et ikke ferieberet- tiget tillæg.

Træffer medarbejderen ikke et valg, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen.

Den enkelte medarbejder kan aktivere sin arbejdsmarkedspensionsaftale under fortsat ansættelse.

Det er parternes intention, at ordningen for den enkelte kan fortsætte med indbe- taling til pension og forsikringer, også selvom den af den enkelte er aktiveret. Indeholdt heri er også, at den enkelte også skal kunne aktivere dele af pensionen fx ved delvis nedgang i arbejdstid, uden at fortsat indbetaling hindres.

Der er enighed om, at parterne sammen med PFA Pension inden den 1. marts 2021, eller efter nærmere aftale senere, færdiggør et udvalgsarbejde, som skal sikre at ovenstående intention kan gennemføres i praksis inden for de gældende aftaler, eller ved ændring af disse.

Både virksomhedens og medarbejderens bidrag fremgår af de respektive over- enskomster. Bidraget forhøjes på de enkelte områder i det omfang og på det tidspunkt, hvor det sker på de respektive sammenligningsområder.

For månedslønnede er den pensionsgivende løn lig med den ferieberettigede løn samt løn under ferie og ferietillæg. For timelønnede/ugelønnede er den pensi- onsgivende løn den løbende løn, feriegodtgørelse og søgnehelligdagsopsparin- gen.

Pensionsbidraget forfalder månedsvis bagud og indbetales til selskabet ved den månedlige regnskabsperiodes afslutning.

I det omfang, der i forvejen er aftalt lokale og individuelle pensionsordninger på overenskomstområder, er der enighed om, at arbejdsgiverbidragene hertil redu- ceres med samme procentsats, som arbejdsgiverbidragene stiger i arbejdsmar- kedspensionsordningen. Faste kr./øre-beløb omregnes til procentsatser (med 1 decimal) på basis af samme beregningsgrundlag, som gælder for arbejdsmar- kedspensionsordningen.

De ansatte skal have mulighed for at indbetale private, supplerende pensionsbi- drag til ordningen.

Helbredsoplysninger kræves kun, i det omfang de forsikringsretlige krav nødven- diggør det.

4. Det er aftalt mellem parterne, at den fuldt udbyggede ordning kan have føl- gende ydelsesstruktur, der er baseret på individuel modul-opbygning:

a. Løbende, livsvarig alderspension

b. Engangsydelse i forbindelse med alderspension

c. Ophørende invalidepension

d. Ophørende børnepension

e. Ophørende ægtefællepension

f. Ugifteydelse

g. Præmiefritagelse ved længerevarende, men forbigående sygdom.

5. Der er enighed om, at ordningen etableres med et pensionsregulativ, der ud- arbejdes i samarbejde med det af parterne valgte selskab.

6. Til brug for en forsikringsordning vedrørende kritisk sygdom, betaler Coop, med virkning fra 1. maj 2000, kr. 43,- p.a. pr. medarbejder med 20 plantimer eller derover, omfattet af parternes arbejdsmarkedspensionsordning. Det indbeta- les månedsvis. Pr. 1. januar 2003 forhøjes beløbet til kr. 96,- p.a.

Coops bidrag på kr. 43,- p.a. og kr. 96,- p.a. ligger fast.

Albertslund, den 19. september 1994

Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

Brugsforeningernes Arbejdsgiverforening

Forsikringsordning for elever

Pr. 1. marts 2011 etableres en forsikringsydelse til elever omfattende invalide- pension, invalidesum, forsikring ved kritisk sygdom og dødsfaldssum.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiver- betalt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligtelse efter denne aftale.

Firsikringssummerne andrager følgende beløb: Invalidepension kr. 60.000 årligt

Invalidesum kr. 100.000

Forsikring ved kritisk sygdom kr. 100.000 Dødsfaldssum kr. 300.000

Ordningen etableres med parternes arbejdsmarkedspensionsselskab Funktio- nærPension (senere overgået til Pension for Funktionærer).

BIDRAG TIL UDDANNELSESUDVIKLING FOR KARTEL-MEDLEMMER

(Afskrift af bilag til protokollat af 5. august 1991 mellem Handelskartellet i Danmark og Coop Danmark A/S om fornyelse af Fællesbestemmelserne med senere ændringer af 15. september 1997 og 2. marts 2000)

Med det formål at fremme og udvikle uddannelser og uddannelsesniveauet inden for Coop med særligt henblik på at sikre Coop en arbejdskraft med tilstrækkelige faglige kvalifikationer, herunder at udvikle og afprøve uddannelser, aftales mel- lem Coop og Handelskartellet oprettet en fond, hvortil Coop med virkning fra 1. januar 1992 indbetaler 3 øre pr. arbejdstime og med virkning fra 1. oktober 1997

– 5 øre pr. arbejdstime.

Aftaleparterne udarbejder vedtægter for fonden, og bestyrelsen for fonden, som sammensættes paritetisk (Kartellet udpeger Kartel-medlemmer til fondens besty- relse blandt landsklubbernes bestyrelsesmedlemmer), fastsætter de nærmere retningslinier for fondens administration og anvendelse.

FRAVÆR MED SYGELØNSDÆKNING I FORBINDELSE MED BØRNS SYGDOM ‌

§1 Børns sygdom

Stk. 1

Alle medarbejdere, som har været ansat i Coop i mindst 3 måneder, er omfattet af ordningen.

Ordningen sigter på de tilfælde, hvor et barn under 14 år pga. sygdom kræver særlig pasning.

Stk. 2

I dette tilfælde har medarbejderen ret til frihed med samme sygelønsdækning, som pågældende ville opnå ved egen sygdom indtil anden pasning er arrangeret.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejde- ren må forlade arbejdet som følge heraf, er der ret til frihed de resterende ar- bejdstimer den pågældende dag. Der er endvidere ret til frihed den efterfølgende hele dag.

Stk. 3

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn.

Medarbejderen kan søge dækning for dette fravær via fritvalgsordningen eller sin særlige opsparing efter de herom gældende regler.

Stk. 4

Med hensyn til anmeldelse af dette fravær gælder det samme, som er gældende for anmeldelse af fravær på grund af egen sygdom.

Som dokumentation for, at fraværet skyldes et barns sygdom, udfylder medar- bejderen ved tilbagekomsten til arbejdsstedet en "Melding om fravær på grund af barn sygdom". Meldingen sendes af arbejdsstedet til pågældende personalead- ministration.

§ 2 Børns Hospitalsindlæggelse

Stk. 1

Til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måne- der, indrømmes der pr. 1. juli 2004 frihed, når det er nødvendigt, at medarbejde- ren indlægges med barn under 14 år.

Denne frihed gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Stk. 2

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Stk. 3

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelsen.

Stk. 4

Der ydes i denne sammenhæng fuld løn i op til en uges plantid, dog maks. det tilsvarende beløb på sammenligningsområdet pr. time. Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

ANCIENNITETSREGEL ‌

Fra og med den 1. juni 2004 bevarer medarbejdere den anciennitet, de allerede har opnået, hvis de efter denne dato uden afbrydelse af ansættelsesforholdet skifter stilling mellem nedennævnte selskaber – herunder mellem de af selskabet hel-ejede butikker.

Fra samme dato vil der ikke længere ske sammenlægning af flere ansættelses- perioder til én jubilæumsanciennitet, og jubilæumsanciennitet vil for disse med- arbejdere, og medarbejdere som ansættes fra den 1. juni 2004, være den samme som den uafbrudte ansættelsesanciennitet.

Allerede ansatte medarbejdere, der er opdateret med en jubilæumsanciennitet sammensat af flere ansættelsesperioder, bevarer denne indtil fratrædelse. Ved genansættelse fra den 1. juni 2004 følges for disse medarbejdere således også ovenstående regel om, at jubilæumsanciennitet og ansættelsesanciennitet er den samme.

Ovenstående omfatter:

Coop Danmark A/S Xxxx A/S

Coop Trading A/S FDB

Som informativ tilføjelse til parternes ovenstående aftale om anciennitet er her optaget teksten fra Xxxxx beslutning af 1. juli 2008 om automatisk anciennitets- overførsel ved skrift fra en selvstændig brugsforening til Coop:

”Med virkning fra 1. juli 2008 indføres automatisk videreførelse af opnået ancien- nitet ved skift af job internt i Coops juridiske enheder samt ved skift fra en selv- stændig brugsforening (A-forening) til Coop eller et Xxxx datterselskab.

Anciennitetsoverførslen omfatter alle områder hvor anciennitet lovmæssigt, afta- lemæssigt eller på anden måde har betydning for ansættelsesforholdet. Over- førslen gælder fx således i forhold til anciennitet og

Opsigelsesvilkår Løn under barsel

Tryghedsaftale (hvor en sådan gælder) og Jubilæum

Der regnes ved anciennitetsoverførslen med den anciennitet den enkelte medar- bejder har ved jobskifte i forhold til ancienniteten i sidste, uafbrudte ansættelse. Anciennitet vil således fortsat ikke blive talt sammen af flere afbrudte ansættel- ser.”

Aftale om

implementering af ligelønsloven

Parterne er enige om at implementere ligelønsloven i Fællesbestemmelserne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende aftaletekst:

”§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsæt- telsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige med- arbejdere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmindre den pågæl- dende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indi- rekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

§ 3. En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstæn- digheder i øvrigt.

§ 4. En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Op- lysningerne kan videregives til enhver.

§ 5. En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerre- præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virksomhed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav ef- ter § 6, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis med- arbejderen påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med prin- cipperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medar- bejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 6. En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn op- gjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af medar- bejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er mod- taget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejder- grupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virk- somheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Arbejds- giverforening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Virksomheder kan alternativt uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbejderne på virk- somheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et for- løb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og be- handles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 7. En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevise, at ligebehand- lingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8. Hvor et forbund finder baggrund for en ligelønssag, kan der inden forhand- lingen afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af parterne.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

§ 9. Overtrædelse af §§ 1-5 og § 7, stk. 2, i nærværende implementeringsaftale kan indbringes for det mellem parterne oprettede ligelønsnævn eller ved de civile domstole. Forbundet har valgt forum, når der er indgivet klagskrift/stævning. Uan- set forumvalg skal de sædvanlige forhandlingsmuligheder være udtømte. Øvrige sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller tilsvarende implementeringsaftaler skal føres ved det mellem parterne oprettede ligelønsnævn.

§ 10. Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsten, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system, jf. dog denne aftales § 9.”

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Parterne er endelig enige om, at eventuelle bestemmelser i overenskomsterne om ligeløn herefter udgår.

Aftale om natarbejde og helbredskontrol

Natarbejde

Natarbejder er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00:

a) Normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden el- ler,

b) Udfører mindst 300 timer inden for en periode på 12 måneder

Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder be- skæftigelse som natarbejder.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassi- ficeret som natarbejder, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.

Hvornår skal helbredskontrollen foregå

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den på- gældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Hvem forestår helbredskontrollen

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal forstås af sundhedsfagligt ud- dannet personale, der har autorisation (læger og sygeplejersker), og viden om sammenhængen mellem natarbejde og helbredsproblemer.

Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder

Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstem- melse med reglerne.

Socialt Kapitel ‌

(Efter aftale af 2. marts 2000 mellem Handelskartellet i Danmark og Coop Danmark A/S optages parternes aftale fra 1995 Socialt Kapitel i Fællesbestemmelserne)

Aftale om ansættelse af medarbejdere på særlige vilkår

På baggrund af aftale af 29. marts 1995 mellem HTS-kartellet og Coop Danmark har spørgsmålet om socialt kapitel været drøftet mellem Coop Faglig og Coop Danmark A/S.

Med forbehold for godkendelse i SUN og hos de respektive overenskomstparter er følgende blevet aftalt:

Der er adgang til ansættelse af medarbejdere med fysiske, psykiske eller andre handicaps på vilkår, som på grund af de pågældende handicaps ikke er i fuld overensstemmelse med den respektive overenskomst.

Den løn, der aftales, skal sammen med sociale ydelser mindst svare til overens- komstmæssig løn.

Adgangen til disse ansættelser foreligger både for allerede ansatte medarbej- dere, som på grund af et handicap ikke længere kan bestride hidtidig stilling, og fra ansøgere udefra.

Ansættelse af medarbejdere på de vilkår, der er nævnt i pkt. 1 kan kun ske med medvirken af pågældende personaleafdeling.

IMPLEMENTERING AF DIREKTIVER

Parterne har implementeret følgende direktiver:

1. EF-direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbin- delse med tilrettelæggelsen af arbejdstiden. 1

2. EF-direktiv nr. 97/81 af 15. december 1997 om rammeaftale vedrørende deltidsarbejde.

3. EF-direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftale vedrørende tidsbe- grænset ansættelse.

4. EF-direktiv 96/34 EF af 3. juni 1996 om rammeaftale vedrørende forældre- orlov.

5. EF-direktiv 2002/14/EF om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagere i Det Europæiske Fællesskab via Samarbejds- aftalen. 2

1 Dette direktiv er implementeret ved aftale med Coop og det enkelte forbund

2 Direktivet er fuldt implementeret i Samarbejdsaftalen i disse 2006 Fællesbestemmelser

Aftale mellem HK/HANDEL

Og

Fællesforeningen for Danmarks Brugsforeninger (FDB) for overenskomsterne 3.11.0 og 3.42.0 af marts 1995

om gennemførelse af direktivet om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (Arbejdstidsdirektivet)‌

EF-direktivet 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden gennemføres ved nærværende aftale i det omfang, hvori direktivet ikke allerede er implementeret ved gældende overens- komster eller pr. dags dato gældende lovgivning. Nedenstående seks punkter indebærer sammen med gældende dansk lovgivning og overenskomster, at di- rektivet er gennemført. Det er parternes intention, at de eksisterende aftaleregel- sæt om arbejdstid mv. kun påvirkes i nødvendigt omfang.

1. En medarbejder med en daglig arbejdstid på mere end 6 timer har ret til en pause af et sådant omfang, at pausens formål tilgodeses. Pausen læg- ges efter de normale regler for lægning af pauser.

2. En medarbejder, der regelmæssigt udfører mindst tre timer af sin daglige arbejdstid mellem kl. 23.00 og 06.00, eller som forventes at arbejde mindst 300 timer i dette tidsrum inden for en periode på 12 måneder, tilbydes gratis helbredskontrol, inden den pågældende begynder beskæftigelse ved natarbejde, og derefter med regelmæssige mellemrum. Parterne er enige om, at den gratis helbredskontrol bør dækkes af den offentlige sy- gesikring.

3. En medarbejder, der er omfattet af pkt. 2 og som har helbredsproblemer, der påviseligt skyldes natarbejde, overføres, når det er muligt, til passende dagarbejde.

4. En medarbejder, der er omfattet af pkt. 2 og som udfører arbejde, der er særligt risikofyldt eller indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belast- ning, jf. arbejdsmiljølovens §57, må ikke arbejde mere end 8 timer inden for en 24 timers periode.

5. Den normale arbejdstid for natarbejde må i gennemsnit målt over en refe- renceperiode på 4 måneder ikke overstige 8 timer pr. periode på 24 timer. Denne regel gælder ikke, hvis andet følger af anden kollektiv aftale.

6. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid fremgår af de enkelte overens- komster og aftaler. Den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdages- periode må dog ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde målt over en re- ferenceperiode på 4 måneder.

Denne aftale er en del af gældende overenskomster og kan kun opsiges i forbin- delse med en overenskomstfornyelse.

København, den 23. februar 1996

HK/HANDEL Fællesforeningen for Danmarks Brugsforeninger

Aftale om implementering af direktivet om deltidsarbejde ‌

Med virkning fra 20.01.201 er der indgået aftale mellem FDB og Handelskartellet i Danmark om implementering af EF-direktiv nr. 97/81 af 15. december 1997 om rammeaftale vedrørende deltidsarbejde.

§ 1. Gyldighedsområde

Denne aftale omfatter deltidsansatte indenfor FDB, som er omfattet af en over- enskomst indenfor dette område, og som ikke ved gyldig aftale er eller måtte blive sikret de rettigheder, der følger direktivet.

Aftalen gælder med forbehold for mere specifikke fællesskabsbestemmelser og i særdeleshed fællesskabsbestemmelser vedrørende ligebehandling af eller lige muligheder for mænd eller kvinder.

§ 2. Aftalens formål

Aftalens formål er:

a. at skabe grundlag for fjernelse af forskelsbehandling og en forbedring af kvaliteten af deltidsarbejde

b. at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos arbejdsgivere og arbejdstagere

§ 3. Definitioner

I denne aftale forstås ved

1. ”deltidsansat” en ansat, hvis normale arbejdstid, beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år, er la- vere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtidsansat

2. ”en sammenlignelig fuldtidsansat” en fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som er involveret i samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse. Der tages ved sammenligningen hensyn til andre forhold, der kan omfatte ancienni- tet, kvalifikationer/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen ske ved henvisning til den kollektive aftale, der finder an- vendelse, eller – hvis en sådan ikke foreligger – i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Hvad angår ansættelsesvilkår må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte udelukkende fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder, jf. prin- cippet om pro rata temporis, anvendes i forhold til de rettigheder, som følger af kollektive overenskomster.

Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan overenskomst- parterne gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som anciennitet, arbejdstid og indtjening.

Betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættelsesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikke-forskelsbehandling som anført i stk. 1., tages op til overvejelse med jævne mellemrum.

§ 5. Muligheder for deltidsarbejde

I forhold til denne aftales formål, jf. § 2, og princippet om ikkeforskelsbehandling, jf. § 4, er der enighed om følgende:

Hvis overenskomstparterne identificerer hindringer, der kan begrænse mulighe- der for deltidsarbejde, da bør disse tages op til overvejelser med henblik på en eventuel fjernelse heraf.

En arbejdstagers afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt bør ikke i sig selv repræsentere en gyldig begrundelse for afskedigelse, uden at dette berører muligheden af afskedigelse i overensstemmelse med nati- onal lovgivning, kollektive aftaler eller praksis af andre årsager, såsom dem der måtte opstå som følge af den berørte virksomheds driftskrav.

Med forbehold for kollektiv overenskomst, praksis mv. bør arbejdsgiveren inden for rammerne af bestemmelser om deltidsansatte i den for ansættelsesforholdet gældende kollektive overenskomst så vidt muligt tage følgende op til overvejelse:

a. anmodning fra arbejdstager om overførsel fra fuldtids- til deltidsarbejde, der bliver ledig i virksomheden,

b. anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra deltids- til fuldtidsarbejde eller om forøgelse af deres arbejdstid, hvis muligheden opstår,

c. tilvejebringelse af rettidig information om ledige deltids- og fuldtidsstillinger i virksomheden med henblik på at lette overførsel fra fuld tid til deltid eller omvendt,

d. foranstaltninger til lettelse af adgangen til deltidsarbejde for arbejdstagere omfattet af denne aftale, og hvor det er hensigtsmæssigt til lettelse af del- tidsansattes adgang til erhvervsfaglig uddannelse med henblik på at øge deres karrieremuligheder og erhvervsfaglige mobilitet,

e. tilvejebringelse af hensigtsmæssig information om deltidsarbejde i virk- somheden til eksisterende organer, der repræsenterer arbejdstagere

§ 6. Ikrafttræden

Aftalen træder i kraft den 20. januar 2001.

§ 7. Ophør

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til en 1. juli. Ønsker én af organisa- tionerne ændringer i aftalen, skal den 6 måneder forud for opsigelse underrette den anden aftalepart herom, hvorefter der uden konfliktadgang optages forhand- linger herom med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af afta- len.

§ 8. Bestemmelser i kollektive overenskomster/implementeringsaftaler

Bestemmelser i kollektive overenskomster og aftaler i henhold til disses samt be- stemmelser i implementeringsaftaler har virkning forud for denne aftale, såfremt de gyldigt implementerer bestemmelserne i deltidsdirektivet.

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som deltidsansatte har efter de mellem parterne gældende overenskomster.

§ 9. Fagretlig behandling

Såfremt der opstår en uoverensstemmelse om adgangen til de rettigheder, der fremgår af nærværende aftale, behandles sådanne uoverensstemmelser efter de sædvanlige fagretlige og arbejdsretlige regler. Hvor sådanne regler ikke forelig- ger, gælder princippet i Arbejdsretslovens § 22, hvorefter den til enhver tid mel- lem DA og LO gældende Norm for regler for behandling af faglig strid finder an- vendelse.

Albertslund, den 19. januar 2001

(sign. Xxxxx Xxxxxx) (sign. Xxxxxx Xxxxx) FDB Handelskartellet i Danmark

Protokollat om implementering af direktiv om tidsbegrænset ansættelse Implementering af Rådet direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem‌

EFS, UNICE og CEEP.

Coop Danmark og Handelskartellet i Danmark har indgået nedenstående aftale med henblik på at implementere Rådet direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om ram- meaftale vedrørende tidsbegrænset ansættelse.

Overenskomstparterne er enige om,

• at de mellem parterne gældende overenskomster ikke strider mod nævnte direktivs bestemmelser, og

• at organisationsaftalen implementerer nævnte direktiv.

§ 1. Formål

Aftalens formål er

a. at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at undgå forskels- behandling

b. at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættel- sesforhold.

§ 2. Anvendelsesområde

Denne aftale finder anvendelse på alle ansatte med tidsbegrænset ansættelse, som er omfattet af en af de mellem parterne indgåede overenskomster.

Aftalen finder ikke anvendelse på

a. ansatte, der er under erhvervsmæssig grunduddannelse og elevuddan- nelse

b. personer, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirksomhed.

§ 3. Definitioner

I denne aftale forstås ved

a. ”en person med tidsbegrænset ansættelse”: en person, som har en an- sættelseskontrakt, der er indgået direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, eller som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættel- seskontraktens eller ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objek- tive kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

b. ”en sammenlignelig fastansat”: en fastansat i samme virksomhed, der har en tidsbegrænset ansættelseskontrakt eller indgår i et tidsubegrænset an- sættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde/be- skæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksom- hed, skal sammenligningen foretages med en fuldtidsansat omfattet af en af de mellem parterne gældende overenskomster.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Hvad angår ansættelsesvilkår, må personer med tidsbegrænset ansættelse ikke behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fastansatte, hvis dette udeluk- kende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehand- lingen ikke er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder gælder på nærværende aftales område.

Bestemmelser i de mellem parterne gældende overenskomster, hvorefter der for særlige ansættelsesvilkår kræves en bestemt anciennitet, er de samme for per- soner med tidsbegrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om forskellig anciennitet er begrundet i objektive forhold.

§ 5. Bestemmelser om misbrug

For at undgå misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættel- seskontrakter eller ansættelsesforhold skal fornyelser af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold være begrundet i objektive omstændigheder, som beror på virksomhedens forhold eller arbejdets art eller branchespecifikke forhold eller medarbejderens forhold.

Der er mellem parterne enighed om, at der med ovenstående tekst ikke er tilsigtet nogen ændring af de regler og den retspraksis, der finder anvendelse på medar- bejdere omfattet af en mellem parterne gældende overenskomst.

§ 6. Information og beskæftigelsesmuligheder

Arbejdsgiveren skal informere sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse om, hvilke stillinger, der kan søges på virksomheden for at sikre, at de gives samme mulighed for at få en fast stilling som andre.

Information herom kan meddeles personligt via den eller de relevante tillidsre- præsentanter på virksomheden eller ved opslag på et eller flere passende steder på virksomheden, for eksempel via medarbejderblad, via internettet eller via int- ranet.

Arbejdsgiveren skal, for så vidt det er muligt, gøre det lettere for sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse at få adgang til passende faglig uddannelse, således at de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få større be- skæftigelsesmæssig mobilitet.

§ 7. Information og høring

Personer med tidsbegrænset ansættelse indgår fuldt ud ved beregningen af, om virksomheden ligger over den grænse, der er afgørende for, hvorvidt der i hen- hold til kollektiv overenskomst, lov mv. kan oprettes organer til repræsentation af arbejdstagere som hjemlet ved nationale regler eller fællesskabsretten.

Arbejdsgiveren bør, så vidt det er muligt, overveje at give passende information om tidsbegrænset ansættelse i virksomheden til de eksisterende samarbejdsor- ganer.

§ 8. Afsluttende bestemmelser

Denne aftale berører ikke den beskyttelse, som tidsbegrænsede ansatte har efter de mellem parterne gældende kollektive overenskomster.

Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke fællesskabs- bestemmelser.

Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale behandles efter de sæd- vanlige fagretlige og arbejdsretlige regler.

Organisationsaftalen træder i kraft den 10. juli 2002. Der kan ikke rejses fagretlige sager om forståelsen af denne aftale tidligere end denne dato. Det gælder dog ikke overtrædelse af overenskomstbestemmelser.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftale vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP, indtil anden overenskomst træder i stedet eller direktivet ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i for- bindelse med denne implementeringsaftale.

Albertslund, den 4. juli 2002

(sign. Handelskartellet i Danmark) (sign. Coop Danmark A/S)

Protokollat

om arbejde med ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold, der er indgået i forbindelse med særlige offentlige eller offentligt støttede programmer med hen- blik på uddannelse, integration og omskoling.

Der er mellem Coop Danmark og Handelskartellet i Danmark været ført forhand- linger om implementering af Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om ram- meaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP.

I forbindelse med forhandlingerne har der været diskussion om anvendelsesom- rådet for Rådets direktiv 1999/70/EF §2, herunder muligheden for undtagelse fra direktivets implementering, som det fremgår af §2, stk. 2b.

Parterne er blevet enige om ikke at undtage de i §2, stk. 2b, nævnte ansættel- seskontrakter eller ansættelsesforhold, der er indgået i forbindelse med særlige offentlige eller offentligt støttede programmer med henblik på uddannelse, inte- gration og omskoling.

Parterne er enige om at igangsætte forhandlinger om, hvordan disse grupper bedst muligt kan indpasses og integreres på arbejdspladser under parternes overenskomster.

Albertslund, den 4. juli 2002

(sign Handelskartellet i Danmark) (sign. Coop Danmark A/S)

Protokollat

om forståelse af protokollat om implementering af direktiv om tidsbegrænset an- sættelse.

Der har mellem Coop Danmark og Handelskartellet i Danmark været ført forhand- linger om implementering af Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om ram- meaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP.

I forbindelse med forhandlingerne har der været enighed om, at såvel midlertidige ansatte som vikarer er omfattet af overenskomsterne i deres helhed, herunder reglerne om arbejdstid. Dog er det for så vidt angår arbejdstidsplaner aftalt, at for såvel fuldtids- som deltidsansatte, som antages for en periode på ikke over 3 måneder, jf. funktionærlovens §2, stk. 4, tilrettelægges arbejdstiden som et gen- nemsnit over det antal uger, de er ansat. Med denne undtagelse gælder de øvrige bestemmelser i § 1 om arbejdstid for midlertidige ansatte og vikarer.

Der er ligeledes enighed om, at rettigheder som opnår efter anciennitet, opnår uanset om anciennitet er opnået gennem flere uafbrudte tidsbegrænsede ansæt- telser eller et ansættelsesforhold.

Personer, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en virksomhed, er ikke om- fattet af ovenstående.

Albertslund, den 4. juli 2002

(sign. Handelskartellet i Danmark) (sign. Coop Danmark A/S)

Aftale om implementering af direktiv om forældreorlov ‌

Med henvisning til hovedorganisationernes generelle aftale om en implemente- ringsprocedure af 1. juli 1996, er der med virkning fra den 3. juli 1999 indgået følgende supplerende aftale for herved at implementere EF-direktiv nr. 34/96 af

3. juni 1996, om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.

§ 1. Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for implementeret gennem den gældende lovgivning.

§ 2. Arbejdsfrihed som følge af force majeure

stk. 1

En ansat har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure i overensstemmelse med national praksis, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstedevæ- relse påtrængende nødvendig.

stk. 2

Bestemmelsen sikrer den ansatte ret til arbejdsfrihed uden løn som følge af force majeure i de tilfælde, der er omfattet af rammeaftalens § 3.

Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær med løn.

§ 3. Ikrafttræden

Aftale har virkning fra 3. juni 1999.

§ 4. Ophør

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til 1. juni. Ønsker en af organisatio- nerne ændringer i aftalen skal den 6 måneder forud for opsigelsen underrette den anden aftalepart herom, hvorefter der uden konfliktadgang optages forhandlinger herom, med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen.

Selvom aftalen er opsagt er parterne forpligtet til at overholde dens bestemmelser indtil anden aftale træder i stedet eller direktivet ændres.

§ 5. Andre implementeringsaftaler

Hovedorganisationerne er bekendt med, at en række af Dansk Arbejdsgiverfor- enings medlemsorganisationer og de LO tilknyttede forbund allerede har indgået implementeringsaftaler om adgang til forældreorlov. Disse aftaler – og de aftaler, der senere måtte blive indgået – består uafhængig af denne aftale, dog forudsat at aftalerne opfylder direktivet.

§ 6. Fagretlig behandling

Såfremt der mellem en DA medlemsorganisation og et LO tilknyttet forbund op- står en uoverensstemmelse om adgangen til de rettigheder, der fremgår af denne aftale, behandles sådanne uoverensstemmelser ved sædvanlig fagretlig behand- ling.

§ 7. Øvrige områder

Hovedorganisationerne er videre enige om i fællesskab at medvirke til at sikre, at ansatte, der ikke umiddelbart er dækket af en overenskomst indenfor DA/LO om- rådet tilsikres de rettigheder, der følger af direktivet.

København, den 21. juni 1999

(sign. Handelskartellet i Danmark) (sign. Coop Danmark A/S)

AFTALER MELLEM COOP DANMARK OG ‌

COOP FAGLIG

Coop Faglig og Coop Danmark A/S TJENESTEFRIHEDSBESTEMMELSER ‌

(af 18. december 1974 med senere ændringer)

Ved en forhandling den 18. december 1974 mellem Fællesudvalget for Coop- ansatte (nu Coop Faglig) og Coop aftaltes følgende om tjenestefrihed:

I. Reglernes gyldighedsområde

Samtlige Coop's afdelinger, inkl. butikker, fabrikker og datterselskaber.

II. Følgende medarbejdere omfattes af reglerne

Samtlige ansatte omfattes af reglerne, medmindre andet udtrykkeligt fremgår af de enkelte bestemmelser. For medarbejdere i overordnet stilling gælder tillige reglerne i "Særbestemmelser for Coop-funktionærer".

III. Tjenestefrihed med betaling

A. Begrænsning

Begrænsningen i den kreds af medarbejdere, der omfattes af reglerne:

1. HK-vikarer og ekstra hjælp

2. Medarbejdere, der ikke opfylder anciennitetsbetingelsen i henhold til den mellem LO og Coop indgåede sygelønsaftale, for så vidt disse hører un- der en organisation, der er eller kan være dækket af sygelønsaftalen.

3. Medarbejdere, hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er mindre end 15 timer.

For medarbejdere i opsagt stilling afgøres det i hvert enkelt tilfælde af den sted- lige leder, om tjenestefrihed med betaling kan ydes.

B. Betalingens størrelse

Betalingen i forbindelse med tjenestefrihed udgør det beløb, den pågæl- dende medarbejder er berettiget til ved fravær på grund af sygdom.

Er medarbejderen ikke berettiget til fuld løn under sygdom, betales mindst den overenskomstmæssige grundløn + dyrtidstillæg + eventuelle personlige tillæg.

C. Underretning af medarbejderens foresatte

Tjenestefrihed med betaling forudsætter, at der med vedkommende medar- bejders foresatte - så vidt muligt forud - er truffet aftale herom. Det afgøres i hvert enkelt tilfælde efter afdelingens skøn, om dokumentation for fraværs- årsagen skal fremskaffes.

D. Tilfælde, hvor tjenestefrihed ydes med betaling

1. Flytning af bopæl i forbindelse med flytning til nyt arbejdssted inden for Coop:

Flyttedagen + 1 dag

2. Flytning af bopæl uden forbindelse med flytning til nyt arbejdssted inden for Coop (alene medarbejdere med egen husstand, hvorved i denne forbindelse forstås en i lejelovens forstand godkendt lejlighed eller hus):

Flyttedagen

For deltidsbeskæftigede medarbejdere gælder, at flytning i det her om- handlede tilfælde bør fastlægges således, at arbejdet generes mindst mu- ligt derved.

3. Lægebesøg, ambulant sygebehandling, bloddonortjeneste samt tandlægebesøg:

Nødvendig frihed, men kun såfremt lægebesøget m.m. ikke kan finde sted uden for arbejdstiden. Med hensyn til eventuel dokumentation gælder reg- len i pkt. C. Når tjenestefrihed i de her omhandlede tilfælde er nødvendig, må lægebesøg m.m. fastlægges således, at arbejdet generes mindst mu- ligt derved.

Ovenstående gælder tillige ved lægebesøg m.v. for børn under 15 år.

4. Eget bryllup:

Bryllupsdagen + 1 arbejdsdag

5. Børns bryllup:

Bryllupsdagen

6. Eget sølvbryllup:

Sølvbryllupsdagen + 1 arbejdsdag

7. Eget jubilæum i Coop:

Jubilæumsdagen + efterfølgende arbejdsdag

8. Dødsfald:

Der ydes nødvendig frihed på dødsdagen i forbindelse med forældres, børns og ægtefælles/samlevers dødsfald.

9. Begravelser:

Der ydes nødvendig frihed i forbindelse med forældres, børns, søsken- des, ægtefælles/samlevers, bedsteforældres, svogres, svigerinders og svigerforældres begravelse.

Ved arbejdskollegas begravelse ydes der frihed af højst 4 timers varighed for indtil 3 personer, der repræsenterer kollegerne ved begravelsen.

10.Borgerligt ombud:

Et borgerligt ombud er et offentligt hverv, som den enkelte borger ifølge lov er forpligtet til at udføre personligt. Bliver en medarbejder pålagt et borgerligt ombud, træffes der i hvert enkelt tilfælde særlig aftale om frihed til varetagelse af ombudet.

IV. Fravær på grund af aftalt frihed uden løndækning

Nærværende aftale træder i kraft den 1. januar 1975. Fra samme tidspunkt bort- falder cirkulære fra Administrationen af 18. december 1963, tjenestefrihedsbe- stemmelser af 18. december 1963 samt alle hidtidige - kutymemæssige såvel som skriftligt affattede - ordninger inden for nærværende aftales gyldighedsom- råde i det omfang, disse ikke er i overensstemmelse med nærværende aftale.

Aftalen er senest fornyet den 17. april 2007.

FRIHED TIL LANDSKLUBARBEJDE ‌

Ved en forhandling mellem Fællesudvalget og Coop er der aftalt følgende om frihed til landsklubarbejde.

A. Anerkendte klubber

1. Coop Faglig

2. Coop Butik

3. Coop Kontor og Logistik

4. 3F Landsklubben

5. Håndværkernes og Industriarbejdernes Landsklub og

6. NNF Landsklubben

B. Frihed med løndækning fra Coop

a) Efter ansøgning fra landsklubformanden til Coop's HR-afdeling ydes nødvendig frihed for deltagelse i éndagsmøde i forbindelse med

1 årligt bestyrelsesmøde

1 årligt delegeretmøde/repræsentantskabsmøde/klubmøde

b) Eventuelle afvigelser herfra samt antallet af delegerede/deltagere er af- talt direkte mellem Fællesudvalget, den enkelte landsklub og Coop.

c) Ansøgning om frihed må være HR-afdelingen i hænde senest 14 dage før det pågældende møde og indeholde deltagernes navne og arbejds- steder.

d) I forbindelse med Fællesudvalgets repræsentantskabsmøder, lands- klubbernes delegeretmøder, bestyrelsesmøder og Coop's informati- onsmøder afholdt i forbindelse hermed, ydes for bortfaldne normalar- bejdstimer betaling som anført i reglerne for løndækning under tillidsre- præsentanters fravær fra arbejdspladsen. Rejseudgifter er Coop u-ved- kommende.

e) Coop yder et tilskud på kr. 250,- pr. deltager til dækning af ekstra udgif- ter i forbindelse med informationsmøder. Tilskuddet betales til klubben af Coop's Hovedkasse på Coop HR-afdelingens foranledning.

I stedet for ydelse af dette tilskud kan der dog træffes aftale med Coop HR-afdelingen om, at Coop i stedet direkte afholder udgiften.

f) Frihed til varetagelse af det "daglige" landsklubarbejde ydes i henhold til overenskomstmæssige bestemmelser samt individuelle aftaler.

g) Til eventuelle møder ud over de i stk. B nævnte ydes ikke løndækning fra Coop, medmindre møderne afholdes på Coop's foranledning.

C. Frihed uden løndækning fra Coop

Frihed uden løndækning ydes efter ansøgning, når hensynet til arbejdet ved Coop tillader det. Det er væsentligt, at anmodningen om frihed indgives så tidligt som muligt.

FERIEBOLIGER FOR MEDARBEJDERE

Efter aftale mellem Fællesudvalget for Coop-ansatte og Coop er der for den uhæ- vede feriegodtgørelse og tilskud fra Coop anskaffet nogle ferieboliger, der stilles til rådighed for samtlige medarbejdere i Coop og de selskaber, der som datter- selskaber er tilknyttet Coop, jf. i øvrigt aftale mellem LO og Coop om anvendelse af uhævet feriegodtgørelse, Fællesbestemmelserne, kap. I.

Der henvises i øvrigt til Feriefondens brochure om ferieboligerne, der udsendes til arbejdsstederne ultimo kalenderåret.

Document Metadata

Table of Contents

FÆLLESBESTEMMELSER VEDRØRENDE

Document Metadata