Industri- og Værkstedsoverenskomst 2021-2024
Industri- og Værkstedsoverenskomst 2021-2024
side | 20 | |
Maskinsnedkerelever | side | 128 |
Snedkeruddannelsen: | ||
Bygningssnedker, Møbelsnedker, Træoperatør | ||
og Bygningsmontør | side | 140 |
Bilag | side | 151 |
Industri- og Værkstedsoverenskomst 1. marts 2021 - 1. marts 2024
Landsoverenskomst mellem
Dansk Håndværk og
3F Fagligt Fælles Forbund
Organisationernes adresse og telefonnumre: Dansk Håndværk
Islands Brygge 26
2300 København S
Tlf. 00 00 00 00
3F Fagligt Fælles Forbund Xxxxxxxxxxxxx 0
1790 København V
Tlf. 00 00 00 00
Varenr. 1030
19
KAPITEL 1. OMRÅDE OG DEFINATIONER
20
20
§ 2. Definition af Industri- og Værkstedsområdet
20
Stk. 2. Definition af arbejdspladsen 20
21
Stk. 1. Medlemskab af DA-organisation 21
Stk. 2. Omfattet af tiltrædelsesoverenskomst 21
Stk. 3. Garanti for feriepenge og SH-opsparing 22
22
Stk. 2. Forbud mod andre bestemmelser 22
Stk. 3. Medarbejderbestemmelser 22
Stk. 4. Virksomhedsbestemmelser 23
Stk. 5. Organisationernes bestemmelser 23
23
Stk. 1. Medlem af Dansk Håndværk 23
Stk. 2. Ikke medlem af Dansk Håndværk 23
Stk. 4. Underretning til TR/lokalafdeling 25
§ 6 Udenlandske medarbejderes løn og ansættelsesforhold
26
29
29
Stk. 2. Anvendelse af ansættelsesbevis 29
Stk. 3. Ændringer i ansættelsesforholdet 29
Stk. 4. Manglende overholdelse 29
§ 8. Funktionærlignende ansættelsesvilkår
30
Stk. 7. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage 31
Stk. 8. Kompensation/feriefridage 32
Stk. 11. Lønningsperiode og lønudbetaling 32
Stk. 12. Fagretlig behandling 32
§ 9. Konkurrenceforvridende arbejde
33
33
34
34
34
Stk. 1. Arbejdstidens lægning 34
Stk. 4. Blandede virksomheder 34
35
§ 14. Varierende ugentlig arbejdstid
35
Stk. 1. Lokal enighed/varighed 35
36
§ 16. Midlertidig forkortelse af arbejdstiden
37
37
Stk. 2. Hjemsendelsesperiode 38
Stk. 4. Ansættelse og frigørelse 38
Stk. 9. Afgrænsning/overarbejde 39
39
Stk. 3. Fridage og arbejde på søgnehelligdage 40
Stk. 8. Øvrige bestemmelser 41
41
Stk. 1. Arbejdstidens længde 41
Stk. 2. Arbejdstidens længde og placering 41
Stk. 4. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage 42
Stk. 6. Deltidsarbejde udenfor normal arbejdstid 42
Stk. 7. Sikring af fuldtidsbeskæftigede 42
Stk. 8. Opsigelsesbestemmelser 42
Stk. 9. Deltidsbeskæftigedes medlemskab 43
43
Stk. 1. Anvendelse af skifteholdsarbejde 43
Stk. 2. Forudsætninger for skifteholdsarbejde 43
Stk. 3. Placering af arbejdstid ved skifteholdsarbejde 43
Stk. 4. Normal arbejdstid ved skifteholdsarbejde 44
Stk. 5. Etablering af og overgang til skifteholdsarbejde 46
Stk. 6. Tillægsbetaling for skifteholdsarbejde 47
Stk. 7. Ændring af fastlagt arbejdstid ved skifteholdsarbejde
........................................................................................ 48
Stk. 8. Varsel, opgørelse og tillæg ved ændring af fastlagt arbejdstid 49
§ 20. Fravigelse af overenskomsten
51
§ 21. Uheld, fabriksstandsning m.v.
51
52
§ 22. Definition af overarbejde
52
52
Stk. 3. Arbejdsfrie lørdage 52
Stk. 4. Søndage, søgnehelligdage og fridage 53
53
§ 25. Opgørelse af overarbejde
53
§ 26. Begrænsning af overarbejde
54
§ 27. Afspadsering af overarbejde
54
Stk. 2. Udbetaling for overarbejde 54
§ 28. Dispensation for afspadsering
54
Stk. 1. Dispensationsansøgning 54
56
56
Stk. 2. Ungarbejder- og forpraktikantlønninger 56
Stk. 3. Oprydningsarbejde og lign. 56
57
Stk. 1. Forhandlingspartnerne 57
58
Stk. 5. Lønudbetaling ved fratrædelse 59
Stk. 6. Udbetaling efter mægling/voldgift 59
Stk. 7. Elektroniske dokumenter 59
60
60
61
§ 34. Produktionstillægsordninger
61
Stk. 1. Indførelse af produktionsfremmende lønsystemer
................................................................................... 61
62
63
Stk. 1. Opsigelse af akkord 63
Stk. 3. Løn efter opsigelse 63
64
64
65
65
Stk. 5. Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov 67
Stk. 6. Udsendte medarbejdere 68
Stk. 7. Medarbejder over folkepensionsalderen 68
69
§ 40. Løn ved sygdom og tilskadekomst
69
Stk. 1. Fuld løn på ulykkesdagen + 4 dage 69
Stk. 2. Periode og betaling 69
Stk. 6. Sygedagpengelovens regler 70
Stk. 10. Ferie- og SH-betaling 70
Stk. 11. Løn under sygdom på søgnehelligdage 71
72
Stk. 1. Periode og betaling 72
Stk. 4. Løn under barsel på søgnehelligdage 74
§ 42. Barn/børns sygdom, lægebesøg og børneomsorgsdage
74
Stk. 4. Børns hospitalsindlæggelse 74
Stk. 7. Lægebesøg (gælder med virkning fra 1. maj 2021) 75
Stk. 8. Udbetaling fra SH-opsparingen 75
75
76
KAPITEL 9. XXXXX OG FERIEGODTGØRELSE
77
77
77
Stk. 6. Kollektiv ferielukning 79
79
Stk. 1. Sygdom/raskmelding ved individuel ferie 79
Stk. 2. Sygdom/raskmelding ved kollektiv lukning 80
Stk. 3. Sygemelding efter feriens begyndelse 80
80
81
Stk. 2. Beregning af sygeferiegodtgørelse 81
§ 50. Indberetning og udbetaling af feriegodtgørelse
82
Stk. 1. Indberetning og udbetaling 82
Stk. 2. Fejl i optjente feriedage 82
Stk. 3. Udbetaling af feriegodtgørelse uden at ferie holdes 82
Stk. 4. Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieafholdelsesperiodens udløb (31. december)
................................................................................... 83
83
Stk. 1. Forældelse af feriegodtgørelse 83
Stk. 3. Modregning og tilbageholdelse 83
Stk. 7. Ved virksomhedens konkurs 84
84
KAPITEL 10. SØGNEHELLIGDAGE, FRIDAGE OG FERIEFRIDAGE
86
86
Stk. 2. Udbetaling fra SH-opsparing 86
Stk. 3. Udbetalingstidspunkt 87
Stk. 4. Ret til forskudsbetaling 87
88
Stk. 2. Arbejde på søgnehelligdage 88
88
89
Stk. 2. Sygdom på feriefridage 89
89
90
§ 58. Valg af tillidsrepræsentant
90
Stk. 1. Tillidsrepræsentantområder 90
Stk. 6. Godkendelse af valg 91
Stk. 7. Fællestillidsrepræsentant 92
92
§ 60. Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder
92
Stk. 1. Samarbejde – lokalforhandlingen 92
Stk. 3. Tillidsrepræsentant og arbejdstider 93
Stk. 4. Løn ved tillidsrepræsentantarbejde 93
Stk. 5. Adgang til IT-faciliteter 93
Stk. 7. Adgang for lokalafdelingen 93
Stk. 8. Orientering ved ansættelser og afskedigelser 94
Stk. 10. Forebyggelse af sygefravær 94
Stk. 11. Tillidsrepræsentant og uddannelsesaftale 94
Stk. 12. Tillidsrepræsentantens rettigheder, pligter og opgaver 95
Xxx 00. Faglig opdatering af ophørt tillidsrepræsentant 95
§ 61. Afskedigelse af tillidsrepræsentant
96
Stk. 1. Fagretlig behandling 96
Stk. 4. Fratrådt tillidsrepræsentant 97
Stk. 5. Afbrydelse af arbejdsforhold 97
Stk. 6. Fagretlig behandling ved arbejdsmangel 97
§ 62. Afskedigelse af valgte med tillidshverv
97
§ 63. Arbejdsmiljørepræsentanter
98
Stk. 2. Arbejdsmiljørepræsentantens adgang til IT- faciliteter 98
§ 64. Samarbejde og samarbejdsudvalg
98
99
§ 66. Faglig klub 100
Stk. 1. Oprettelse af faglig klub 100
Stk. 2. Formål 100
Stk. 3. Bidrag til faglig klub 100
Stk. 4. Formand for klub 100
Stk. 5. Aftalers omfang 100
KAPITEL 12. UDDANNELSE 101
§ 67. Udviklingsfond DA/LO 101
§ 68. Uddannelsesfond 101
§ 69. Kompetenceudviklingsfond 102
Stk. 1. Formål 102
Stk. 2. Uddannelsesplan 102
Stk. 3. Bidrag til Kompetenceudviklingsfonden 102
Stk. 4. Anvendelse af Kompetenceudviklingsfondens midler 102
Stk. 5. Elevers adgang til støtte 103
Stk. 6. Ledelse og administration 103
§ 70. Deltagelse i efter- og videreuddannelse 104
Stk. 1. Virksomhedsforanlediget uddannelse 104
Stk. 2. Selvvalgt uddannelse 105
Stk. 3. Opsparing af uddannelse 105
Stk. 4. Ansøgning og udbetaling fondens midler 105
§ 71. Elevers uddannelse 106
Stk. 1. Dækningsområde 106
Stk. 2. Ret til lønforhandling 106
Stk. 3. Xxxxxxx og feriefridage 106
Stk. 4. Sygdom, barsel og barns/børns første sygedag
................................................................................. 106
Stk. 5. Pension til elever 107
Stk. 6. Uoverensstemmelser/ forhandlingsregler 107
KAPITEL 13. SOCIALT KAPITEL 108
§ 72. Det rummelige arbejdsmarked 108
Stk. 1. Formålet 108
Stk. 2. Principper 108
Stk. 3. Fravigelse 108
Stk. 4. Godkendelse 108
§ 73. Seniorpolitik 109
Stk. 1. Formål 109
Stk. 2. Seniorordning 109
Stk. 3. Arbejdstid 110
Stk. 4. Ansættelsesbevis 110
KAPITEL 14. OPSIGELSER 111
§ 74. Skriftlig opsigelse 111
§ 75. Opsigelsesvarslernes længde 111
Stk. 1. Opsigelse fra virksomhedsside 111
Stk. 2. Opsigelse fra medarbejderside 111
Stk. 3. Frihed til vejledning ved afskedigelse 112
Stk. 4. Tidsbegrænset genansættelse 112
Stk. 5. Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med længere anciennitet 112
Stk. 6. Kursus i opsigelsesperioden 113
§ 76. Anciennitetsregler 114
Stk. 1. Afbrydelse 114
Stk. 2. Arbejdsmangel 114
Stk. 3. Sygdom og militærtjeneste 114
Stk. 4. Genansættelse 114
§ 77. Opsigelse under sygdom 114
Stk. 1. 4-måneders regel 114
Stk. 2. Ansættelsesforholdets udløb 115
Stk. 3. Opsigelse før sygdom 115
§ 78. Opsigelse i forbindelse med ferie 115
§ 79. Overtrædelse af varselsbestemmelserne 115
Stk. 1. Erstatning/virksomhed 115
Stk. 2. Erstatning/medarbejder 116
Stk. 3. Garantiordning 116
§ 80. Bortfald af varslingspligten 116
§ 81. Særlige forhold 116
Stk. 1. Undtagelsesbestemmelser 116
Stk. 2. Afskedigelser i større omfang 117
Stk. 3. Opsigelse under sygdom ved afskedigelse i større omfang 117
KAPITEL 15. LOKALAFTALER 118
§ 82. Lokalaftaler mellem virksomheden og medarbejderne 118
Stk. 1. Opsigelse 118
Stk. 2. Opsigelse af produktionstillægsordninger 118
Stk. 3. Genforhandling 118
Stk. 4. Frigørelse 118
Stk. 5. Information 118
§ 83. Fravigelse af overenskomsten 119
KAPITEL 16. FAGRETLIGE REGLER 120
§ 84. Behandling af faglig strid 120
Stk. 1. Lokalforhandling 120
Stk. 2. Organisationsmægling 120
Stk. 3. Mæglingsbegæring – frist 120
Stk. 4. Sted for mæglingen 121
Stk. 5. Oplysning om mæglingsmænd 121
Stk. 6. Ligeløn 121
§ 85. Organisationsmøde 121
§ 86. Faglig voldgift 121
Stk. 1. Faglig voldgift 121
Stk. 2. Frist for begæring 121
Stk. 3. Voldgiftsretten 122
Stk. 4. Tidspunkt for voldgift 122
Stk. 5. Frister for udveksling af skrifter 122
Stk. 6. Forretningsgang 123
Stk. 7. Kendelse 123
Stk. 8. Afholdelse af udgifter 123
§ 87. Forhandlingsmøde 123
§ 88. Organisationsudvalgsmøde 123
Stk. 1. Organisationsudvalg 123
Stk. 2. Principielle afgørelser 124
Stk. 3. Referat – Organisationsudvalgsmøde 124
§ 89. Brud på overenskomsten 124
Stk. 1. Kompetent forsamling 124
Stk. 2. Varsling af arbejdsstandsning 124
§ 90. Særlige forhold 125
Stk. 1. Habilitet 125
Stk. 2. Retsgrundlaget 125
KAPITEL 17. ØVRIGE BESTEMMELSER 126
§ 91. Implementering af EU-direktiver 126
§ 92. Ikrafttrædelsesdato 126
§ 93. Overenskomstens opsigelse 126
Lærlingebestemmelser for maskinsnedkeruddannelsen
INDHOLDSFORTEGNELSE
§ 1. Område 129
§ 2. Uddannelsesforløb 129
§ 3. Ændring af læretiden 130
§ 4. Uddannelsesaftalen 130
§ 5. Mødepligt under skoleophold 130
§ 6. Lønninger 131
§ 7. Refusion af udbetalt løn under skoleophold 132
§ 8. Befordringsgodtgørelse 132
§ 9. Ferie 133
§ 10. Uddannelse i fritid med støtte 135
§ 11. Overarbejde 135
§ 12. Pension og forsikringsydelser 135
§ 13. Løn under sygdom 137
§ 14. Barselsløn 137
§ 15. Virksomhedslukning 137
§ 16. Farligt arbejde 137
§ 17. Undervisningsmateriale 137
§ 18. Arbejdstøj 138
§ 19. Anciennitet 138
§ 20. Særlige bestemmelser for ikke permanente
arbejdspladser 138
§ 21. Fagretlige regler 139
Snedkeruddannelsen:
Bygningssnedker, Møbelsnedker, Træoperatør og Bygnings- montør
§ 1. Den daglige / ugentlige arbejdstid 141
§ 2. Elevtiden 141
§ 3. Løn 141
§ 4. Overarbejde 143
§ 5. Voksenelever 144
§ 6. Elever i svendenes akkorder 144
§ 7. Løn- og ansættelsesvilkår 144
§ 8. Pension 145
§ 9. Forsikringsydelser til elever 146
§ 10. Arbejdstøj 146
§ 11. Sikkerhedsfodtøj 146
§ 12. Værktøj 146
§ 13. Rejsegodtgørelse 147
§ 14. Velfærdsforanstaltninger 148
§ 15. Smuds- og vandbygningstillæg 148
§ 16. Feriebestemmelser 148
§ 17. Særlige bestemmelser 149
§ 18. Fagretlig behandling 150
Bilag
Bilag A Ansættelsesbevis 152
Bilag B Aftale om funktionærlignende
ansættelse 154
Bilag C Pension – Fleksjob 159
Bilag D Aftale om ferieoverførsel 160
Bilag E Varsling m.v. i forbindelse med
afskedigelser i større omfang 161
Bilag F Virksomhedsaftale om arbejde i
udlandet 167
Bilag J EU-direktiv om arbejdstid 175
Bilag K EU-direktiv om børn og unge 179
Bilag L EU-direktiv om forældreorlov 183
Bilag M EU-direktiv om deltidsarbejde 184
Bilag N EU-direktiv om tidsbegrænset
ansættelse 187
Bilag O Barselsudligningsordning 191
Bilag P Aftale om forpraktikanter 192
Bilag Q Skiftehold 195
Bilag R Hovedaftalen af 31. oktober 1973 196
Bilag S Implementering af ligelønsloven 203
Bilag U Skolehjem/kostophold 207
Bilag V Afklaring af om en udefrakommende
virksomhed udfører vikararbejde 208
Bilag X Persondatoforordning nr. 2016/679 om
behandling af personoplysninger 210
Bilag Y Uddannelse og kompetenceudvikling 211
Parterne er enige om, at overenskomsten er en områdeover- enskomst
Så længe denne overenskomst står ved magt må ingen af de un- dertegnede organisationer eller disses medlemmer, enten enkelt- vis eller flere i forening, forsøge på ved noget som helst middel, åbent eller skjult, at modarbejde dens bestemmelser eller frem- tvinge nogen forandring deri.
Parterne er enige om, at hvor lovgivningen fremover måtte gribe ind i parternes bestemmelser og deraf affødte rettigheder, er par- terne forpligtet til positivt at medvirke til, at det oprindelige aftale- forhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.
I sager hvor der er truffet afgørelse på baggrund af bestemmelser i denne overenskomst, men uden for regi af overenskomstpar- terne, har afgørelsen ikke præjudikatværdi.
Organisationerne er enige om, at respekten for overenskomstens overholdelse – fredspligten – er en grundlæggende forudsætning for overenskomstsystemets bevarelse.
Kapitel 1. OMRÅDE OG DEFINATIONER
§ 1. Overenskomstens område
Stk. 1. Dækningsområde
Overenskomsten er landsdækkende, med de undtagelsesbestem- melser, der er anført i de enkelte paragraffer.
Stk. 2. Fagområde
Overenskomsten dækker følgende fagområder på industri- og værkstedsområdet:
Industrisnedkere, maskinsnedkere, bygningssnedkere på værk- sted, træindustriarbejdere, møbelsnedkere, træoperatører, indu- strioperatører, produktionsassistenter, byggemontører og medar- bejdere ved intern transport på værksted, savværksarbejdere samt hjælpefunktioner i forbindelse hermed, herunder lager- og pakkefunktion samt intern transport m.v.
§ 2. Definition af Industri- og Værkstedsområdet
Stk. 1. Virksomhedstyper
Fremstillingsvirksomheder og værksteder for møbel, inventar, bygningskomponenter, savværker, trævarer, overfladebehandling, emballage, reparationsarbejdere på værksted, elementfabrikker, stationære materielpladser og andet lignende arbejde, uanset ma- terialets art, f.eks. træ, metal, plast, komposit og lignende, hvor- ved medarbejdere er fast beskæftigede samt efterhjælp af egne produkter.
Stk. 2. Definition af arbejdspladsen
En medarbejder, der i den pågældende virksomhed har været be- skæftiget 75 % af sin tid ved værkstedsarbejde, betragtes i alle til- fælde som værkstedsmedarbejder.
Opgørelse af anvendt tid som værkstedsmedarbejder sker maxi- malt på grundlag af de sidste 12 måneders beskæftigelse.
Medarbejderen betragtes dog som omfattet af bygge- og anlægs- overenskomsten, såfremt medarbejderen de sidste 2 måneder har været beskæftiget ved arbejde uden for værkstederne. En
medarbejder, der i de sidste 2 måneder, har været beskæftiget på værksted, betragtes som værkstedsmedarbejder med ret til opsi- gelsesvarsel, såfremt medarbejderens samlede tid i virksomhe- dens tjeneste udgør de i overenskomsten fastsatte tidsrum. Øn- sker en værkstedsmedarbejder ikke at påtage sig relevant anvist arbejde efter bygningsoverenskomsten, bortfalder opsigelsesvars- let for begge parter.
Stk. 3. Udearbejde
En medarbejder under denne overenskomst omfattes midlertidigt af løn- og arbejdsforhold i bygge- og anlægsoverenskomsten, når de i mindre omfang, jf. stk. 2, 3. afsnit, (under 2 måneder) udfører arbejde efter bygge- og anlægsoverenskomsten.
Stk. 4. Arbejdslokalerne
Arbejdslokalerne bør være i en sådan stand, at de ikke med rime- lig grund kan give anledning til klage, og der skal forefindes et om vinteren opvarmet spiselokale.
§ 3. Nyoptagne virksomheder
Når en virksomhed melder sig ind i Dansk Håndværk gælder føl- gende:
Stk. 1. Medlemskab af DA-organisation
Såfremt virksomheden hidtil har været dækket af overenskomst via medlemskab af DA-organisation, fortsætter denne overens- komst til begyndelse af nærmeste kvartals start efter lovlig udmel- delse har fundet sted samt at forbundet har fået skriftlig medde- lelse om medlemskab af Dansk Håndværk.
I forbindelse hermed optages der tilpasningsforhandlinger efter al- mindelig fagretlig praksis med henblik på tilpasninger af lokale af- taler i forbindelse med overgang til ny kollektiv overenskomst.
Stk. 2. Omfattet af tiltrædelsesoverenskomst
Såfremt virksomheden har været omfattet af lokal tiltrædelses- overenskomst, stilles denne tiltrædelsesoverenskomst i bero ved indeværende kvartals afslutning efter at forbundet har fået skriftlig meddelelse om medlemskab af Dansk Håndværk, hvorefter Dansk Håndværks kollektive overenskomst på området bliver
gældende, jf. almindelig fagretlig praksis (opsigelsesvarsler m.m.) optages der tilpasningsforhandlinger med henblik på videreførelse af gældende lokale aftaler (tidløn, akkord m.m.).
Ved udmeldelse af Dansk Håndværk aktiveres tiltrædelsesover- enskomsten igen, forudsat at virksomhedens xxx.xx. er uændret fra tiden før medlemskabet med Dansk Håndværk.
Stk. 3. Garanti for feriepenge og SH-opsparing
Garanti for feriepenge og SH-opsparing får virkning fra førstkom- mende kvartals start, efter at forbundet har modtaget skriftlig meddelelse om nyoptagne virksomheders medlemskab af Dansk Håndværk.
§ 4. Gensidige forpligtelser
Stk. 1. Hensigtserklæring
Virksomheden anbefaler alle medarbejdere, der arbejder indenfor overenskomstens gyldighedsområde, til at organisere sig i 3F. 3F anbefaler virksomheder, der tiltræder nærværende overenskomst at indmelde sig i Dansk Håndværk. Det sker under henvisning til, at der arbejdes på overenskomstmæssige vilkår, og at alle i virk- somheden har en fælles interesse i at fremme virksomhedens produktion og styrke samarbejdet mellem ledelsen og medarbej- derne.
Stk. 2. Forbud mod andre bestemmelser
Det skal betragtes som brud på denne overenskomst, hvis de kontraherende parter lader deres medarbejdere udføre arbejde el- ler arbejder på andre vilkår end de i nærværende overenskomst fastsatte.
Stk. 3. Medarbejderbestemmelser
Medarbejdere må ikke tage arbejde hos uorganiserede virksom- heder med mindre, disse har underskrevet den for faget gæl- dende overenskomst.
Når en medarbejder er ansat hos en virksomhed, må vedkom- mende medarbejder ikke påtage sig at udføre selvstændigt ar- bejde henhørende under denne overenskomst.
Så længe et ansættelsesforhold vedvarer, er medarbejderen ube- rettiget til uden for ansættelsesforholdet at påtage sig andet betalt
arbejde, uden virksomhedens samtykke. Overtrædelse af denne bestemmelse kan medføre afskedigelse efter forelæggelse for or- ganisationerne.
Stk. 4. Virksomhedsbestemmelser
To eller flere virksomheder kan kun samarbejde på et stykke ar- bejde, hvis der foreligger et reelt forretningsforhold.
Stk. 5. Organisationernes bestemmelser
Organisationerne vil modvirke forsøg på at holde medarbejdere uden for arbejdstagerorganisationerne under påberåbelse af et forretningsforhold.
Undertegnede organisationer forpligter sig gensidigt til ikke at op- tage sådanne medlemmer, der ikke er i stand til at fremlægge en skriftlig erklæring fra den organisation de forlader, om de er lovligt udmeldt og ikke har gæld til organisationen.
Stk. 6. Hovedaftalen
Undertegnede organisationer er enige om, at hovedaftaler ind- gået mellem Landsorganisationen (LO) og Dansk Arbejdsgiverfor- ening (DA) er gældende for denne overenskomsts parter.
§ 5. Vikararbejde
Stk. 1. Medlem af Dansk Håndværk
Dansk Håndværk optager, som medlemmer, virksomheder der er vikarbureauer.
Ansættelse af vikarer på Dansk Håndværk overenskomstområde er omfattet af gældende overenskomst mellem parterne. Det om- fatter også de for arbejdsfunktionen bestående lokalaftaler og ku- tymer.
Stk. 2. Ikke medlem af Dansk Håndværk
Parterne er enige om, at overenskomsten mellem organisatio- nerne er en områdeoverenskomst.
Alt arbejde på en medlemsvirksomhed, der udføres inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde, er omfattet af over- enskomsten, hvis det udføres af en ansat eller af en anden per- son, der er underlagt medlemsvirksomhedernes ledelsesret, f.eks.
en vikar i modsætning til en arbejder, der er udsendt af en under- entreprenør og undergivet dennes ledelsesret.
Dansk Håndværk tilkendegiver, at overenskomsten finder anven- delse for de medarbejdere, der udsendes af et vikarbureau til at arbejde på en medlemsvirksomhed inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde i den tidsperiode, vikararbejdet stræk- ker sig over.
Dette gælder dog ikke, såfremt vikarer er udsendt fra et vikarbu- reau, der via medlemskabet af en DA-organisation, er omfattet af en kollektiv overenskomst, der gælder for det omhandlende ar- bejde.
Medlemsvirksomheden må i sin aftale med vikarbureauet sikre sig, at vikarbureauet har det nødvendige kendskab til de gæl- dende overenskomst- og aftaleforhold.
En vikar, der udfører job for et vikarbureau på en medlemsvirk- somhed, kan ikke være omfattet af pensionsreglerne i Pensi- onDanmark, såfremt vikarbureauet er medlem af en anden DA- medlemsorganisation og derigennem er omfattet af en overens- komstmæssig pensionsordning.
Stk. 3. Anciennitet
I ethvert vikarjob, som er omfattet af en mellem parterne gæl- dende overenskomst, opspares anciennitet efter de i overens- komstens beskrevne regler.
a) Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til rekvirent- virksomhed
Såfremt en vikarbureauvikar har arbejdet i mindst 3 må- neder på rekvirentvirksomheden medregnes anciennite- ten fra den seneste vikarperiode i følgende tilfælde: Hvis vikarbureauvikaren fastansættes i direkte forlængelse af vikararbejdet eller hvis vikararbejdet på rekvirentvirksom- heden ophører på grund af arbejdsmangel og vikarbu- reauvikaren fastansættes inden 10 arbejdsdage fra op- høret.
Ovennævnte gælder dog ikke for tidsbegrænset ansæt- telse efter § 75 stk. 4.
b) Overførsel af anciennitet imellem vikarbureauer
Hvis en vikar, der har været udsendt til en rekvirentvirk- somhed, udsendes af et nyt vikarbureau til samme rekvi- rentvirksomhed, inde der er gået 10 arbejdsdage fra vika- rens ophør på rekvirentvirksomhed, kan vikaren anmode
om at få sin anciennitet under overenskomsten overført til det nye vikarbureau. Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i rekvirentvirksomhed der overfø- res. Vikaren skal anmode det nye vikarbureau om over- førelse af anciennitet senest 2 uger efter han er påbe- gyndt sin udsendelse til rekvirentvirksomhed og skal på forlangende kunne dokumentere ancienniteten, der øn- skes overført. Vikaren bevarer den overførte anciennitet så længe vikaren er udsendt til samme virksomhed.
c) Overførelse af anciennitet fra rekvirentvirksomhed til vikarbureau
Hvis en vikar, der har været ansat på en rekvirentvirk- somhed, udsendes af et vikarbureau til samme rekvirent- virksomhed, inde der er gået 10 arbejdsdage fra vikarens ophør på rekvirentvirksomhed, kan vikaren anmode om at få sin anciennitet under overenskomsten hos rekvirent- virksomhed overført til vikarbureauet. Vikaren skal an- mode vikarbureauet om overførelse af anciennitet senest 2 uger efter han er påbegyndt sin udsendelse til rekvi- rentvirksomhed og skal på forlangende kunne dokumen- tere ancienniteten, der ønskes overført. Vikaren bevarer den overførte anciennitet så længe vikaren er udsendt til samme virksomhed, hvor han var ansat.
Stk. 4. Underretning til TR/lokalafdeling
Inden en virksomhed anvender vikarer, underrettes vedkom- mende tillidsrepræsentant herom.
På anmodning fra rekvirentvirksomhedens tillidsrepræsentant el- ler den lokale afdeling skal rekvirentvirksomheden udlevere de lo- kalaftaler og kutymer som virksomheden har oplyst skal overhol- des, for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden.
Stk. 5 Øvrige forhold
Overenskomstparterne er enige om det naturlige i, at vikaransatte er medlemmer af den samme faglige organisation som de øvrige på rekvirentvirksomheden ansatte tilsvarende arbejdere.
3F tilkendegiver, at det ikke er hensigtsmæssigt, at vikarer, som er organiseret i et FH-forbund skifter fagforening ved kortvarige vi- kariater.
§ 6 Udenlandske medarbejderes løn og ansættelsesfor- hold
Afsnit A
Med henblik på at modvirke social dumping er der mellem over- enskomstparterne indgået følgende aftale vedrørende behandling af uoverensstemmelser om udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark:
1. Overenskomstparterne anbefaler, at virksomheden inden brug af udenlandske underleverandører til udførelse af arbejde på virksomhedens lokationer i Danmark orienterer tillidsrepræ- sentanten og fremlægger alle relevante baggrundsoplysninger om underleverandørerne, som fx arbejdet de skal udføre og dets forventede varighed.
De lokale parter kan anmode om, at der hurtigst muligt afhol- des et lokalt møde, hvor alle relevante baggrundsoplysninger så vidt muligt forelægges eller fremskaffes, hvis der er tvivl om løn- og ansættelsesforhold for udenlandske medarbej- dere.
Den lokale drøftelse udgør et supplement til bestemmelserne om organisationernes mulighed for at behandle sager om udenlandsk arbejdskraft, og Dansk Håndværk og 3F kan uan- set lokale drøftelser begære et møde, jf. punkt 2.
2. 3F retter derfor omgående henvendelse til Dansk Håndværk, såfremt man bliver bekendt med forhold, der kan forudses at medføre problemer eller uoverensstemmelser. Tilsvarende retter Dansk Håndværk omgående henvendelse til 3F.
3. Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående møde mellem overenskomstparterne. Repræsentanter for de invol- verede parter, herunder fra forbundet, kan deltage.
4. Alle relevante baggrundsoplysninger forelægges eller frem- skaffes hurtigst muligt.
5. Dansk Håndværks medlemsvirksomheder, der beskæftiger udenlandsk arbejdskraft, skal indpasse denne i virksomhe- dens lønniveau, ligesom øvrige overenskomstmæssige vilkår skal overholdes.
6. Hvor en udenlandsk virksomhed er involveret i en entreprise for en af Dansk Håndværks medlemsvirksomheder, og hvor den pågældende virksomhed ikke er overenskomstdækket,
tilstræber Dansk Håndværk og 3F ligeledes en forhandlings- løsning for at undgå, at kollektive kampskridt iværksættes. Parterne er enige om i sådanne situationer, at virksomheden kan optages i Dansk Håndværk, selv om en konflikt er bebu- det eller varslet. Såfremt konflikten er etableret, gælder Ho- vedaftalens § 2, stk. 6.
3F forpligter sig til at afgive konfliktvarsel med mindst 14 ka- lenderdage. Kopi tilstilles Dansk Håndværk.
7. Såfremt den udenlandske virksomhed under forhandlingerne eller efterfølgende optages som medlem af Dansk Håndværk skal lønniveauet tilpasses, eventuelt under organisationernes medvirken.
Afsnit B
Overenskomstparterne er enige om, at Europa Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (Direkti- vet), for så vidt angår Direktivets artikel 3, stk. 1, andet led, alene finder anvendelse indenfor de i nærværende bestemmelse, Afsnit B, pkt. 1, nævnte områder.
Overenskomstparterne er endvidere enige om:
1. At i den udstrækning overenskomstparternes overenskomst dækker områder, som er omfattet af bilaget, optrykt i Europa- Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser, skal de i overenskomstparternes overens- komst fastsatte regler, samt de på den danske virksomhed, hvor den udstationerede udenlandske medarbejder udfører sit arbejde, gældende lokalaftaler og kutymer overholdes i forhold til de arbejdstagere, der udfører arbejde indenfor disse områ- der i Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser.
2. At uoverensstemmelser vedrørende arbejds- og ansættelses- vilkår for medarbejdere, der er udstationeret i Danmark inden- for de i nærværende bestemmelse, Afsnit B, pkt. 1 nævnte områder, behandles i henhold til nærværende bestemmelse Afsnit A og overenskomstens regler for behandling af faglig strid.
Afsnit C
Kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere
1. Mellem overenskomstparterne er der enighed om, at det for
udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæssigt, at virksomheden sørger for bolig, transport m.v. for medarbej- derne under opholdet i Danmark.
2. Overenskomstparterne er samtidig enige om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virk- somheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesfor- holdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med Industri- og Værkstedsoverenskomsten
3. At betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.
4. I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser skal have mulighed for at opsige afta- len med en måneds varsel til udgangen af en måned, med- mindre et andet, kortere varsel er aftalt.
5. Såfremt Dansk Håndværks medlemsvirksomheder indgår så- danne frivillige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem overenskomstparterne om det natur- lige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med lønudbetalingen.
6. Organisationerne er enige om at anbefale, at såfremt køb af ydelser sker i form af modregning i lønnen bør, dette fremgå af lønsedlen.
KAPITEL 2. ANSÆTTELSESFORHOLD
§ 7. Ansættelsesbevis
Stk. 1. Retsgrundlag
Eventuelle ansættelsesbeviser må ikke være i strid med nærvæ- rende overenskomst og træder ud af kraft i tilfælde af anerkendt strejke eller lockout, uden at ansættelsesbeviset behøver at inde- holde bestemmelser herom.
Ansættelseskodeks
Overenskomstparterne er enige om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå aftale med virksomheden om køb af ydel- ser i tilknytning til ansættelsesforholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et an- sættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.
Stk. 2. Anvendelse af ansættelsesbevis
Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gen- nemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer, skal der udarbejdes et ansættelsesbevis. Dette udleveres senest 1 måned efter an- sættelsesforholdets påbegyndelse. Ansættelsesbeviset skal inde- holde mindst samme oplysninger som fremhævet i ansættelses- beviset i bilag A.
Parterne anbefaler, at det som bilag A optrykte ansættelsesbevis anvendes.
Stk. 3. Ændringer i ansættelsesforholdet
Ved ændringer af de i bilag A fremhævede oplysninger skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft, gives skriftlig oplysning til medarbejderen herom.
Stk. 4. Manglende overholdelse
Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen i forbindelse med udløbet af de i stk. 2 eller 3 eller anmærkningen anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskom- stens regler for behandling af faglig strid. Bod kan ikke pålægges en virksomhed, der senest 5 dage efter, at der på et møde mel- lem organisationerne er givet et pålæg om at udlevere ansættel- sesbeviset, har opfyldt dette pålæg, medmindre der foreligger sy- stematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.
Anmærkning
Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske et ansættelsesbevis, jf. stk. 2, og medarbejderen pr. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning herom, skal virksomheden inden 2 måneder efter anmodningen udarbejde et sådant ansættelsesbe- vis.
§ 8. Funktionærlignende ansættelsesvilkår
Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter føl- gende retningslinjer:
Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretligt behandles, dog ikke til voldgift.
Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyl- dige, såfremt det er udformet skriftligt. Organisationerne har i fæl- lesskab udarbejdet et ansættelsesbevis, der skal bruges ved ind- gåelse af aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår, jf. bilag B. Ansættelsesbeviset kan efter underskrivelse kræves ind- sendt til de respektive organisationer.
Stk. 1. Lønvurdering
Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikatio- ner, ansvar, indsats og dygtighed.
Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger.
En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme, som for funktionærer an- sat på virksomheden.
Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misfor- hold.
Stk. 2. Anciennitet
Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår skal reg- nes fra tidspunktet for den individuelle aftales indgåelse, idet dog eventuelt opsigelsesvarsel opnået ved forudgående ansættelse i virksomheden tillægges.
Ved overgang til funktionærlignende ansættelse modregnes et beløb svarende til 1/160,33 del af månedslønnen pr. time ved ud- betaling af feriepenge fra feriekort.
Stk. 3. Opsigelse
I tilfælde af opsigelse regnes opsigelsesvarslets længde for begge parter i overensstemmelse med reglerne i funktionærloven.
Opsigelsen skal ske til en måneds udgang.
Parterne er enige om, at opsigelsesvarslernes længde ikke kan blive kortere end de i henhold til overenskomsten opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.
Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan opsi- ges med en måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når den pågældende inden for et tidsrum af 12 måneder har op- pebåret løn under sygdom i i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens den pågældende endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelsen er sket.
Stk. 4. Arbejdstid
Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, skiftehold tillige med be- talingen herfor, for medarbejdere, der er ansat på funktionærlig- nende vilkår, fastsættes i henhold til overenskomstens bestem- melser.
Stk. 5. Uddannelse
Organisationerne er enige om, at en teknisk og samfundsmæssig udvikling nødvendiggør en løbende efteruddannelse. Organisatio- nerne skal derfor anbefale, at der gives de pågældende den for- nødne frihed hertil. Sker kursusdeltagelsen på virksomhedens for- anledning, betaler virksomheden såvel rejseudgifter og kursusud- gifter som løn. Eventuel dækning af løntab tilfalder virksomheden.
Stk. 6. Ferie
Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med løn og ferietillæg eller ferie med feriegodtgørelse, jf. ferielovens § 16.
Stk. 7. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage
Medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår modtager fuld løn på søgnehelligdage, fridage og feriefridage.
Stk. 8. Kompensation/feriefridage
Såfremt medarbejdere med funktionærlignende ansættelsesvilkår ikke holder feriefridagene inden kalenderårets udløb, kan medar- bejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til 1 dagløn pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensationen udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.
Stk. 9. Særlig opsparing
For medarbejdere, der er ansat på funktionærlignende vilkår opret- tes en særlig opsparingsordning.
Af den ferieberettigede løn indbetales der:
Pr. 1. maj 2021 | 5,0 % |
Pr. 1. januar 2022 | 6,0 % |
Pr. 1. marts 2023 | 7,0 % |
Satsen forhøjes fra begyndelsen af den lønningsuge hvori den 1. marts indgår.
Der beregnes feriepenge (12½ %) af beløbet. Beløbet udbetales til medarbejderen sammen med lønnen for december måned, medmindre medarbejderen inden den 30. november har anmodet om at beløbet indbetales på den pågældendes pensionskonto.
Ved fratræden udbetales saldoen sammen med den sidste løn.
Stk. 10. Sygdom
Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår betales fuld løn un- der sygdom og ved tilskadekomst.
Stk. 11. Lønningsperiode og lønudbetaling
Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår udbetales måneds- løn på samme datoer, som er gældende for virksomhedens funkti- onærer. Lønnen kan af virksomheden indsættes på den pågæl- dendes bank-, sparekasse- eller girokonto.
Stk. 12. Fagretlig behandling
Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de in- dividuelle aftaler eller af nærværende retningslinjer behandles ef- ter overenskomstens regler for behandling af faglig strid.
Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionær- lignende ansættelse med en enkelt medarbejder, eller ønsker den
enkelte medarbejder at blive frigjort, kan dette ske med det for den pågældende medarbejder gældende opsigelsesvarsel i hen- hold til nærværende aftale.
Efter udløbet af ovennævnte varsler anses medarbejderen/med- arbejderne alene for at være omfattet af overenskomsten, hvorun- der arbejdet henhører.
Hvor der ikke i forannævnte er angivet vilkår for ansættelsesfor- holdet er overenskomstens bestemmelser gældende.
§ 9. Konkurrenceforvridende arbejde
Overenskomstens parter er enige om et udvidet samarbejde for begrænsningen af ”sort arbejde”, der betragtes som en væsentligt økonomisk og konkurrenceforvridende faktor. Gennem et udvidet samarbejde har parterne til hensigt at statuere en klar afstandta- gende fra ”sort arbejde” samt virke for at skabe den eventuelle adfærds- og holdningsskifte hos parternes medlemmer, der måtte være nødvendigt.
§ 10. Forsøgsordninger
Under forudsætning af lokal enighed i virksomheden, kan der gennemføres forsøg med ændringer, der fraviger overenskom- stens bestemmelser.
Forsøgsordningen forudsætter godkendelse fra Dansk Håndværk og 3F forud for disses ikrafttrædelse.
Forsøgsordningens formål, indhold og tidsramme skal være ud- førligt beskrevet af de lokale parter i fællesskab.
Organisationerne er indforstået med, at manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.
KAPITEL 3. ARBEJDSTID
§ 11. Arbejdstidens længde
Den normale effektive arbejdstid er 37 timer ugentlig.
§ 12. Arbejdstidens lægning
Stk. 1. Arbejdstidens lægning
Den normale daglige arbejdstid skal ligge mellem kl. 06.00 –
18.00. Ingen af ugens 5 arbejdsdage kan være over 8 timer med- mindre andet aftales lokalt.
Stk. 2. Pauser
Hver af parterne kan kræve, at der på normale arbejdsdage skal være 2 pauser af indtil 45 minutters varighed i alt. Ingen af disse pauser kan være af mindre end 15 minutters varighed.
Tilsiges en medarbejder til at arbejde i spisepausen og denne derved udskydes ud over pausens længde, betales der pr.
1. maj 2021 kr. 34,00
1. januar 2022 kr. 34,55
1. marts 2023 kr. 35,10
Stk. 3. Medbestemmelse
Ved bestemmelsen af, hvorledes den normale arbejdstid lægges mellem de nævnte grænser, skal medarbejderne være medbe- stemmende. Der kan rejses påtale efter regler for behandling af faglig strid over en mangel på hensyntagen, der ikke er tilstrække- lig begrundet i medarbejderens eller virksomhedens tarv.
Stk. 4. Blandede virksomheder
Det bemærkes særligt for blandede virksomheders vedkom- mende, hvor forbundets medlemmer udgør et mindretal af det samlede medarbejderantal på virksomheden, at arbejdstiden in- den for de ovennævnte grænser kan lægges efter forudgående afstemning blandt samtlige ovenanførte medarbejdere.
Stk. 5. Konsulentbistand
For at fremme produktionen i virksomhederne mest muligt samt indgå aftaler om arbejdstid, der tilgodeser både virksomhederne og medarbejderne bedst muligt, stiller organisationerne i fornø- dent omfang konsulenter til rådighed for vejledning om og etable- ring af arbejdstidsbestemmelser i §§ 11, 12, 13, 14, 15, 17, 19 og
20.
§ 13. Speciel arbejdstid
Der vil efter forhandling på den enkelte virksomhed kunne indfø- res en speciel arbejdstid for visse medarbejderes vedkommende, der går ud over de i § 12 nævnte grænser, når dette er begrundet i nødvendig udvidelse af kapaciteten i vigtige led i produktionsap- paratet.
For 2 timer før den normale arbejdstids begyndelse og for timer efter afslutning af de pågældende medarbejderes tidligere lokalt aftalte arbejdstid og indtil kl. 21.00 ydes et tillæg pr.
1. maj 2021 kr. 54,20
1. januar 2022 kr. 55,05
1. marts 2023 kr. 55,95
Organisationerne har påtaleret i tilfælde, hvor der findes at fore- ligge misbrug af reglen.
§ 14. Varierende ugentlig arbejdstid
Stk. 1. Lokal enighed/varighed
Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varie- rende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode. Lokale aftaler om varie- rende ugentlig arbejdstid skal være skriftlige.
Stk. 2. Dispensation
Såfremt der er lokal enighed, kan der søges dispensation for de
ovenfor nævnte tidsfrister.
Parterne indsender en sådan ansøgning til deres respektive orga- nisationer.
Stk. 3. Overarbejde
Overarbejde i forbindelse med den aftalte fastlagte varierende daglige arbejdstid, betales i henhold til overenskomstens § 23.
Stk. 4. Manglende enighed
Organisationerne er indforstået med, at manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.
Stk. 5. Opsigelse
Sådanne aftaler kan opsiges med 2 måneders varsel til en perio- des udløb.
Stk. 6. Timeopgørelse
Overskud/underskud af arbejdstid skal afvikles inden fratræden.
Hver enkelt medarbejder skal have adgang til information om overskud/-underskud af arbejdstid. Der skal til tillidsrepræsentan- ten løbende udleveres opgørelse over overskud/underskud af ar- bejdstid.
Stk. 7. Timebank
Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte med- arbejder eller grupper af medarbejdere, og kan administreres via en timebank. Optjente timer indsættes på den enkeltes konto/timebank i virksomheden. Optjenings- og afviklingsperioder aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder, idet der tages hensyn til medarbejderens ønske om afviklingstids- punkter. Optjening og afvikling af timer foretages i forholdet 1:1 med mindre andet aftales.
§ 15. Flextid
Under forudsætning af lokal enighed i virksomheden er der ad- gang til at træffe aftale om flextid. Aftaler herom kan træffes for den enkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere. Aftalen indgås med tillidsrepræsentanten, eller hvis en sådan ikke er
valgt, den lokale afdeling af 3F.
Flextiden skal lægges inden for tidsrummet kl. 06.00 til kl. 18.00, men kan dog også etableres på skiftehold.
Den daglige arbejdstid, der placeres på ugens 5 første dage, bør ikke være under 6 timer.
Begæring om indførelse af flextid kan ikke gøres til genstand for fagretlig behandling.
§ 16. Midlertidig forkortelse af arbejdstiden (arbejdsfordeling)
Midlertidig forkortelse af arbejdstiden kan gennemføres på neden- stående vilkår, når der er lokal enighed herom, og organisatio- nerne har godkendt det.
Forinden en arbejdsfordeling iværksættes, drøfter de lokale parter muligheden for at benytte situationen til efter- og videreuddan- nelse. Under henvisning til regelsættet for kompetenceudviklings- fonden jf. § 69 kan efter- og videreuddannelsen eventuelt foregå i regi af denne.
Muligheden for uddannelse skal være undersøgt, før arbejdsfor- deling kan godkendes.
Stk. 1. Varsel og omfang
Forkortelse af den ugentlige arbejdstid kan finde sted med varsel af mindst 10 arbejdsdage efter lokal enighed og organisationer- nes godkendelse.
Overarbejde, inden for de seneste 13 uger, skal være afspadseret inden påbegyndelse af forkortet arbejdstid.
Forkortet arbejdstid kan normalt ikke fastlægges for mere end i alt 13 uger inden for 12 på hinanden følgende måneder. Den forkor- tede arbejdstid tilrettelægges således, at arbejdstiden bliver mindst 2 dage pr. uge i gennemsnit. Det bør tilstræbes, at der ar- bejdes og hjemsendes i hele uger.
Alle grupper af medarbejdere, herunder tillidsrepræsentanter, ar- bejdsmiljørepræsentanter, valgte med tillidshverv og funktionær- lignende ansatte indgår i arbejdsfordelingsordninger.
Stk. 2. Hjemsendelsesperiode
Den enkelte hjemsendelsesperiode i forbindelse med en arbejds- fordelingsordning kan ikke være af længere varighed end 1 uge (5 arbejdsdage på virksomheder med dagholdsarbejde, indtil 7 ar- bejdsdage på virksomheder med skiftehold).
Stk. 3. Fravigelser
Denne hovedregel kan kun fraviges i helt ekstraordinære tilfælde efter forudgående godkendelse af organisationerne inden for varslingsperiodens rammer.
Stk. 4. Ansættelse og frigørelse
Under forkortet arbejdstid må forøget arbejdskraft ikke antages herfra dog undtaget de medarbejdere – eller erstatning for disse – som er fratrådt under den forkortede arbejdstid. Under den forkor- tede arbejdstid bortfalder medarbejderens pligt til at afgive opsi- gelsesvarsel ved fratræden. Afskedigelser kan heller ikke finde sted.
Afskedigelse begrundet i medarbejderens egne forhold kan fore- tages under arbejdsfordelingen.
Afskedigelse af medarbejdere i andre afdelinger, som ikke er be- rørt af arbejdsfordelingen, kan ske efter gældende regler.
Stk. 5. Xxxxxxxxx og ophør
Arbejdsfordelingsordninger kan kun ændres eller bringes til ophør med mindst 1 kalenderuges varsel.
Stk. 6. Hasteordrer
Hvor uventede hasteordrer gør det nødvendigt at overgå til fuld arbejdstid, kan dette dog ske med 2 arbejdsdages varsel.
Stk. 7. Overarbejde
Den i medfør af en ordning gældende arbejdstid bestemmer den for den enkelte medarbejder normale arbejdstid. Tilsiges en med- arbejder til arbejde ud over det efter ordningen for pågældende planlagte, betragtes dette som overarbejde og betales som så- dan.
Stk. 8. Afgrænsning
Reduceret ugentlig arbejdstid (arbejdsfordeling) kan med rimelig
driftsmæssig begrundelse indføres for én eller flere afdelinger af en virksomhed uden nødvendigvis at berøre arbejdstid m.v. i an- dre afdelinger af samme virksomhed.
Stk. 9. Afgrænsning/overarbejde
Arbejdsfordelingsordninger på én eller flere afdelinger af en virk- somhed udelukker ikke nødvendigheden af og pligten til i givet fald at udføre overarbejde i andre afdelinger.
Stk. 10. Manglende enighed
Ved manglende enighed om indførelse af arbejdsfordeling kan sa- gen gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.
§ 17. Weekendarbejde
Hvor der er behov for en udvidelse af den ugentlige arbejdstid, kan denne etableres gennem en lokalaftale om weekendarbejde efter nedenstående regler.
Virksomheden kan under denne bestemmelse ikke beskæftige medarbejdere, der driver selvstændig virksomhed tilmeldt Skat, med mindre disse kan omfattes af bekendtgørelse nr. 1146 af 20. december 1995, §§ 4 og 5, med senere ændringer om udøvelse af selvstændig virksomhed som bibeskæftigelse, udsendt af Di- rektoratet for Arbejdsløshedsforsikring
Stk. 1. Arbejdstid
a. Der arbejdes normalt i hold á indtil 24 timer på lørdage og søndage. Medarbejdere, der er ansat til weekendarbejde, kan kun undtagelsesvis arbejde på ugens fem første dage, og kun efter godkendelse i organisationerne.
b. Weekendarbejde påbegyndes normalt lørdag morgen kl. 06.00 med mindre andet aftales.
Weekendarbejde kan tidligst begynde fredag ved den på virk- somhedens normale afslutning af arbejdet på daghold.
Påbegyndes weekendarbejde tidligere end lørdag morgen kl.
06.00 må betalingerne ikke forringes herved.
c. Medarbejdere, der ansættes til weekendarbejde, må ikke sam- tidig have andet lønnet beskæftigelse eller selvstændig virk- somhed.
Der kan ikke oppebæres supplerende understøttelse.
d. Overtrædelse af punkt c. betragtes som misligholdelse af an- sættelsesforholdet, der medfører øjeblikkelig fratræden fra virksomheden.
Stk. 2. Lønforhold
a. Der ydes overenskomstmæssig løn svarende til det, der i øv- rigt er aftalt på det pågældende område i virksomheden.
b. Endelig ydes tillæg for arbejde på lørdage og søndage i hen- hold til overenskomstens § 23. Det kan lokalt aftales, at tillæg- gene fordeles som et gennemsnit på samtlige timer.
Stk. 3. Xxxxxxx og arbejde på søgnehelligdage
a. Arbejdstiden tilrettelægges forud for arbejdets påbegyndelse, således at det klart fremgår, hvilke dage (lørdage/søndage), der er arbejdsfri. Såfremt der er fastlagt arbejdsfri dage, udbe- tales for disse dage et beløb svarende til den enkelte medar- bejders gennemsnitstimefortjeneste for det antal timer, der skulle have været arbejdet de pågældende dage. Beløbet be- tales af den enkelte medarbejders SH-konto, jf. § 53.
b. For arbejde på søgnehelligdage betales alene den normale løn, og der betales således ikke SH-forskud.
Stk. 4. Sygedagpenge
I arbejdsgiverperioden betaler den enkelte virksomhed det til en- hver tid af Sygedagpengelovens fastsatte timemaksimum, såle- des at 24 timer præsteret weekendarbejde svarer til en fuld nor- mal arbejdsuge.
Stk. 5. Ferie
Xxxxx og feriegodtgørelse ydes i henhold til reglerne i kapitel 9, samt den til enhver tid gældende ferielov.
Ved fuld beskæftigelse i optjeningsåret vil ferie udgøre 5 lørdage og søndage.
Der omregnes forholdsmæssigt, således at 24 timers weekendar- bejde svarer til den normale ugentlige arbejdstid på 37 timer. En arbejdsfri weekenddag på 12 timer, svarer derfor til 2½ feriedag, søgnehelligdag, overenskomstmæssig fridag eller feriefridag.
Stk. 6. ATP
ATP-bidrag beregnes med fuldt bidrag.
Stk. 7. Overflytning
Den enkelte virksomheds ledelse forbeholder sig ret til at lade medarbejderne overgå til normalt holddriftsarbejde eller daghold, såfremt der opstår mandskabsmangel, ordremangel, kapacitetstil- pasningsproblemer m.v.
Stk. 8. Øvrige bestemmelser
Hvor intet andet er nævnt, er overenskomstens bestemmelser gældende.
Anmærkning
Den samme faglige organisation er enige om det naturlige i, at weekendmedarbejderne er medlemmer af de samme faglige or- ganisationer, som de øvrige på virksomheden beskæftigede til- svarende medarbejdere.
§ 18. Arbejde på deltid
Uanset bestemmelserne om den normale ugentlige og daglige ar- bejdstid kan medarbejdere beskæftiges ved deltidsarbejde på føl- gende betingelser:
Stk. 1. Arbejdstidens længde
Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigelse skal i normale uger være på mindst 8 timer og højst 30 timer. For personer, hvor deltidsarbejdet er underordnet den pågældende hovedaktivitet, f.eks. personer på efterløn og lignende, er der ingen nedre grænse for den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.
Stk. 2. Arbejdstidens længde og placering
Ved en virksomheds etablering af deltidsbeskæftigelse modtager
organisationerne i hvert enkelt tilfælde underretning om længden og placering af arbejdstiden.
Ændring af arbejdstiden (længde og placering) kan kun ske med 4 kalenderugers varsel.
Deltidsarbejde kan normalt ikke placeres på lørdage og søndage og ej heller på de øvrige dage efter kl. 22.00.
Stk. 3. Aflønning
Aflønning af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindelige gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes de omhandlede medarbejdere nogen form for lønmæs- sig kompensation, fordi arbejdstiden er kortere end den normale.
Stk. 4. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage
De i § 53, stk. 2, anførte forskudsbeløb reduceres for de her om- handlede medarbejderes vedkommende i samme forhold, som ar- bejdstiden er reduceret i forhold til den normale ugentlige arbejds- tid.
Stk. 5. Overarbejde
Arbejdes der ud over det mellem parterne fastsatte antal timer, ydes der herfor overenskomstmæssig overtidsbetaling.
Stk. 6. Deltidsarbejde udenfor normal arbejdstid
For arbejdstimer efter kl. 18.00 betales i tidsrummet indtil kl. 22.00 et tillæg pr. time pr.
1. maj 2021 kr. 44,10
1. januar 2022 kr. 44,80
1. marts 2023 kr. 45,50
Stk. 7. Sikring af fuldtidsbeskæftigede
Etablering af deltidsbeskæftigede må ikke indebære en reduktion i antallet af fuldtidsbeskæftigede.
Stk. 8. Opsigelsesbestemmelser
De i § 75 anførte opsigelsesvarsler er ligeledes gældende for del- tidsmedarbejdere.
Stk. 9. Deltidsbeskæftigedes medlemskab
Parterne er enige om det naturlige i, at de deltidsbeskæftigede medarbejdere er medlem af den samme faglige organisation, som de øvrige på virksomheden beskæftigede medarbejdere.
§ 19. Skifteholdsarbejde
Stk. 1. Anvendelse af skifteholdsarbejde
1.1
Skifteholdsarbejde er en af flere måder, som man kan tilrette- lægge udvidet driftstid på.
1.2
Ved skifteholdsarbejde kan arbejdstiden placeres inden for hele døgnet, på alle ugens dage, hele året.
1.3
Skifteholdsarbejdere har forskellige daglige arbejdstider og arbej- der efter en arbejdstidsplan.
Stk. 2. Forudsætninger for skifteholdsarbejde
2.1
Skifteholdsarbejde forudsætter, at der arbejdes på forskellige daglige arbejdstider efter en forud aftalt arbejdstidsplan, jf. stk. 3.6.
2.2
Arbejdstidsplaner kan udarbejdes på følgende grundlag:
1) Arbejdstidsplaner udarbejdes på baggrund af principper, der er lo- kal enighed om.
2) Arbejdstidsplaner udarbejdes ved lokal enighed.
3) Hvor der ikke kan opnås enighed om en arbejdstidsplan, kan virk- somheden fastlægge en arbejdstidsplan, efter bestemmelserne i protokollat indgået mellem CO-industri og Dansk Industri af 20. fe- bruar 1995 ”Holddrift”.
2.3
En medarbejder, hvis arbejdstid er fastlagt i en arbejdstidsplan med faste uger, i turnus eller efter skifteholdsplan, jf. stk. 3.6, betragtes som skifteholdsarbejder.
Stk. 3. Placering af arbejdstid ved skifteholdsarbejde
3.1
I forbindelse med skifteholdsarbejde regnes døgnet fra kl. 06.00 til
kl. 06.00 eller fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virksomhed til samme tidspunkt næste morgen, medmindre andet er skriftligt aftalt.
3.2
Skifteholdsarbejdere har forskellige daglige arbejdstider og arbej- der i hold med skiftende arbejdstider. Der kan dog arbejdes på fa- ste arbejdstider (faste hold) på alle 3 skift, såfremt der er enighed herom.
3.3
Ved tilrettelægning af arbejdstidsplanen skal der på bedst mulig måde gives skifteholdsarbejdere weekendfrihed.
3.4
Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte skifteholdsar- bejders overenskomstmæssige arbejdstid.
3.5
Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens drift kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip imellem dem.
3.6
Arbejdstiden fastlægges i en arbejdstidsplan, der indeholder en oversigt over de enkelte vagters placering. Arbejdstidsplanen kan udformes efter 3 forskellige principper:
a) Faste uger: kombination af hele uger med fast ugentlig arbejdstid på enten 1., 2. eller 3. skift, der gentages løbende.
b) Turnus: kombination af vagter på enten 1., 2. eller 3. skift, der gentages løbende over en turnusperiode.
c) Skifteholdsplan: kombination af vagter på enten 1., 2. eller 3. skift, der fastlægges for en given kalenderperiode.
Stk. 4. Normal arbejdstid ved skifteholdsarbejde
4.1
Den normale arbejdstid ved skifteholdsarbejde er afhængig af, hvil- ket af de tre principper for fastlæggelse af arbejdstiden der anven- des:
a) Faste uger: Ved en arbejdstidsplan med hele uger med fast ugentlig arbejdstid på enten 1., 2. eller 3. skift er den normale ugentlige arbejdstid:
1. 37 timer for den enkelte skifteholdsarbejder ved arbejde på 1. skift,
2. 34 timer for den enkelte skifteholdsarbejder ved arbejde på 2. el- ler 3. skift.
Den enkelte skifteholdsarbejders arbejdstid skal løbende reduce- res med 1/5 af ugenormen, når en søgnehelligdag, feriedag eller overenskomstmæssig fridag falder på en af ugens første fem dage. Hvis der i forbindelse med den forholdsmæssige reduktion, der hidrører fra søgnehelligdage, feriedage og overenskomstmæssige fridage henstår manglende eller overskydende timer som en følge af, at arbejdstiden den pågældende dag er kortere eller længere end en 1/5 af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, placeres disse på andre arbejdsdage.
I den forbindelse anbefaler overenskomstparterne, at der ved skriftlig lokalaftale tages stilling til hvordan forholdsmæssig reduk- tion, der hidrører fra søgnehelligdage, feriedage og overens- komstmæssige fridage håndteres i praksis, herunder at mang- lende eller overskydende timer skal håndteres i en timebank.
Der kan etableres overarbejde på indtil 3 timer pr. uge på alle tre skift, forudsat at der er lokal enighed herom.
b) Turnus: Ved en arbejdstidsplan med en kombination af vagter på enten 1., 2. eller 3. skift er den gennemsnitlige normale ugentlige arbejdstid i hver enkelt turnusperiode
1. 35 timer ved en kombination af vagter på 1., 2. og 3. skift.
2. 35,5 timer ved en kombination af 1. og 2. skift og en kombination af 1. og 3. skift.
3. 34 timer ved en kombination af vagter på 2. og 3. skift.
Xxxxx ud over de anførte gennemsnit i den enkelte uge lægges som hele fridage i turnusperioden.
Den enkelte skifteholdsarbejders arbejdstid skal løbende reduce- res med 1/5 af ugenormen, når en søgnehelligdag, feriedag eller overenskomstmæssig fridag falder på en af ugens første fem dage.
Hvis der i forbindelse med den forholdsmæssige reduktion, der hidrører fra søgnehelligdage, feriedage og overenskomstmæssige fridage henstår manglende eller overskydende timer som en følge af, at arbejdstiden den pågældende dag er kortere eller længere end en 1/5 af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, placeres disse på andre arbejdsdage.
I den forbindelse anbefaler overenskomstparterne, at der ved skriftlig lokalaftale tages stilling til hvordan forholdsmæssig reduk-
tion, der hidrører fra søgnehelligdage, feriedage og overens- komstmæssige fridage håndteres i praksis, herunder at mang- lende eller overskydende timer skal håndteres i en timebank.
c) Skifteholdsplan: Ved en arbejdstidsplan med en kombination af vagter på enten 1., 2. eller 3. skift er den gennemsnitlige normale ugentlige arbejdstid i hvert enkelt kalenderperioden, arbejdstids- planen er udarbejdet for
1. 35 timer ved en kombination af vagter på 1., 2. og 3. skift.
2. 35,5 timer ved en kombination af 1. og 2. skift og en kombination af 1. og 3. skift.
3. 34 timer ved en kombination af vagter på 2. og 3. skift.
Timer ud over de anførte gennemsnit i den enkelte uge lægges som hele fridage i den kalenderperiode, arbejdstidsplanen er udar- bejdet for.
Den enkelte skifteholdsarbejders samlede arbejdstid i arbejdstids- planen reduceres med 1/5 af den gennemsnitlige ugenorm for hver søgnehelligdag, feriedag eller overenskomstmæssig fridag, der fal- der på en af ugens første fem dage i hele den kalenderperiode, arbejdstidsplanen er udarbejdet for.
Stk. 5. Etablering af og overgang til skifteholdsarbejde
5.1
Der kan etableres skifteholdsarbejde for hele virksomheden, en- kelte afdelinger eller enkelte produktionsområder. Et hold kan be- stå af en eller flere skifteholdsarbejdere.
5.2
Ved etablering af skifteholdsarbejde skal medarbejderne gives mindst 5 x 24 timers varsel (alle kalenderdage indgår).
Samme varsel skal gives til medarbejdere, der ikke er skifteholds- arbejdere, men som overføres til skiftehold.
5.3
Xxxxxxx skal ikke gives til nyansatte medarbejdere, som antages til skiftehold.
For medarbejdere, der allerede er skifteholdsarbejdere, skal æn- dringer i arbejdstiden ske efter stk. 7.
5.4
Såfremt varslet ikke er givet, betales ind til varslets udløb med til- læg svarende til sædvanlige overarbejdstillæg, efter reglerne i § 23 for den tid, der ligger uden for virksomhedens normale dagarbejds- tid. Hvis en sådan ikke findes for alle, anvendes den enkelte skifte- holdsarbejders eller afdelings normale dagarbejdstid. Der er tale
om en betalingsregel, som træder i stedet for betaling af skifte- holdstillæg, men arbejdet er ikke overarbejde.
5.5 Varighed
Hvis en medarbejder på virksomhedens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet på skiftehold ud over 3 døgn, betales som ved manglende varsel, jf. stk. 5.5.
Stk. 6. Tillægsbetaling for skifteholdsarbejde
6.1
Der henvises til stk. 7 for en nærmere beskrivelse af de begreber, der anvendes i stk. 6.
6.2
Skifteholdsarbejde be- tales med følgende | 1.5.2021 | 1.1.2022 | 1.3.2023 |
Tillæg 1 pr. time | 43,10 | 43,75 | 44,45 |
Tillæg 2 pr. time | 92,25 | 93,75 | 95,25 |
Tillæg 3 pr. time | 92,65 | 94,15 | 95,65 |
Tillæg 4 pr. time | 29,15 | 29,65 | 30,10 |
Tillæg 5 pr. gang | 231,20 | 234,90 | 238,65 |
6.3
Hverdage fra kl. 18.00 til kl. 06.00 med undtagelse af lørdage: Til- læg 1.
Fra lørdag kl. 14.00 til søndagsdøgnets afslutning: Tillæg 2. Søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage: Tillæg 2. Der skal ikke herudover ydes betaling i henhold til § 23 for den normale planlagte arbejdstid.
6.4
Det kan lokalt aftales, at betalingerne påbegyndes og afsluttes ind- til 8 timer tidligere end anført. På denne måde kan der med samme tillægsbetalinger gives fri fredag aften/nat i stedet for søndag af- ten/nat. Afsluttes f.eks. betalingen for søndagsdøgnet søndag af- ten kl. 22.00, betales Tillæg 1 fra dette tidspunkt til mandag kl.
06.00. Som følge heraf betales Tillæg 2 fra lørdag kl. 06.00 til søn- xxx xx. 22.00.
6.5 Overarbejde
Ved overarbejde på tidspunkter, hvor der ydes skifteholdstillæg (Tillæg 1 eller 2, jf. ovenfor), betales foruden overtidstillæg det til tidspunktet svarende skifteholdstillæg.
6.6 Arbejde på eller forskydning af fridage
Ved søgnehelligdage eller overenskomstmæssige fridage skal ar- bejdstiden reduceres, således at der ved skiftehold med faste uger eller turnus, jf. stk. 4.1 a. og b., gives en erstatningsfridag på en anden arbejdsdag, eller ved at reducere arbejdstiden i en given skifteholdsplan, jf. stk. 4.1 c.
Hvis erstatningsfridagen ikke kan gives, skal der foruden overtids- betaling og Tillæg 2, for arbejde på søgnehelligdagen eller den overenskomstmæssige fridag betales et ekstra tillæg pr. time: Til- læg 3.
Hvis der skal arbejdes på eller ske forskydning af vagtlistefridage, skal dette betales efter reglerne i stk. 8.5.
6.7 Ekstra fridage
Under forudsætning af lokal enighed kan der træffes aftale om, at op til 40 % af Tillæg 1 og 2 kan indsættes på skifteholdsarbejderens SH Lønkonto og anvendes som løn i forbindelse med ekstra fri- dage.
Stk. 7. Ændring af fastlagt arbejdstid ved skifteholdsarbejde
Den fastlagte arbejdstid kan ændres på flere måder:
a. Afbrydelse. Et eller flere hold (ikke enkeltpersoner på disse) af- slutter arbejdet i den indeværende arbejdstidsplan, så der enten ikke arbejdes efter skifteholdreglerne mere, eller den hidtidige ar- bejdstidsplan erstattes af en anden arbejdstidsplan.
b. Omlægning. Et eller flere hold (ikke enkeltpersoner på disse) får ændret placeringen af arbejdstiden i den indeværende arbejdstids- plan inden for rammerne (dvs. uændret normtid) af denne.
c. Overflytning. En eller flere skifteholdsarbejdere får ændret pla- ceringen af sin arbejdstid til de arbejdstider, der gælder for et andet hold end det, skifteholdsarbejderen hidtil var på.
d. Akut overflytning. Overflytning på grund af akutte hændelser. Ved akutte hændelser forstås hændelser, som ikke er normalt fo- rekommende, og som ikke kan forudses mindst 5 x 24 timer forin- den, herunder akut opstået sygdom, andre medarbejderes udebli- velse uden aftale, lastning og losning af skibe og havari på tekniske installationer, som har afgørende indflydelse på produktionen.
e. Forskydning af vagtlistefridag. En eller flere skifteholdsarbejdere eller hold får inden for en periode på op til 4 uger ændret placerin- gen af en planlagt vagtlistefridag til en dag, der efter arbejdstids- planen skulle have været arbejdet.
f. Inddragelse af vagtlistefridag. En eller flere skifteholdsarbejdere eller hold får inddraget en vagtlistefridag, der falder på en hverdag, uden at der gives en anden fridag i stedet.
Ved disse ændringer kan der være krav om varsel, opgørelse af arbejdstiden og tillæg, jf. stk. 8 og følgende oversigt.
Ændring | Varsel | Opgørelse | Tillæg | |
A | Afbrydelse | Ja | Ja | Nej* |
B | Omlægning | Ja | Ja | Nej* |
C | Overflytning | Ja | Ja | Nej* |
D | Akut overflytning | Nej | Ja | Ja |
E | Forskydning | Nej | Nej | Ja |
F | Inddragelse | Nej | Nej | Ja |
*Hvis varslet er overholdt.
Stk. 8. Varsel, opgørelse og tillæg ved ændring af fastlagt ar- bejdstid
8.1 Varsel
Ændringer efter stk. 7, a), b) og c) skal varsles med mindst 5 x 24 timers varsel (alle kalenderdage indgår). Ændringer efter stk. 7, d) og e) bør varsles i så god tid som muligt.
Ændringer kan varsles uanset grundlaget for arbejdstidsplanen, jf. stk. 2.
Hvis arbejdstiden skal ændres inden varslets udløb, betales de skifteholdsarbejdere, der har krav på varsel, med tillæg svarende til sædvanlige overarbejdstillæg, for den tid, der ligger uden for virk- somhedens normale dagarbejdstid. Hvis en sådan ikke findes for alle, anvendes den enkelte medarbejders (eller afdelings/gruppes) normale dagarbejdstid. Der er tale om en betalingsregel, som træ- der i stedet for betaling af skifteholdstillæg, men arbejdet er ikke overarbejde.
8.2 Opgørelse af arbejdstiden
Ved ændringer efter stk. 7.1, a, b, c og d, skal arbejdstiden opgøres individuelt for hver enkelt skifteholdsarbejder i den lønperiode, æn- dringen sker i.
Opgørelsen foretages ved:
1. at sammentælle de arbejdstimer, der faktisk er blevet arbejdet i den lønningsperiode, hvor ændringer får virkning, og
2. sammenholde dette antal med den overenskomstmæssige norm- tid, jf. stk. 4, dvs. efter evt. reduktion, for denne lønningsperiode.
Hvis opgørelsen af arbejdstiden viser, at skifteholdsarbejderen har arbejdet mere end den overenskomstmæssige normtid i løn- ningsperioden, skal der betales med et tillæg svarende til sæd- vanlig overarbejdsbetaling begyndende med de laveste satser for de overskydende timer. De lave satser bruges kun en gang i hver opgørelse.
Hvis opgørelsen viser, at skifteholdsarbejderen har arbejdet min- dre end den overenskomstmæssige normtid i lønningsperioden, skal der for dette antal timer betales sædvanlig betaling for time- lønsarbejde, men eksklusive alle andre tillæg.
Egentlige overarbejdstimer indgår ikke i opgørelsen. Timer, der af anden grund betales med tillæg svarende til overtidsbetaling, ind- går i opgørelsen.
8.3 Opgørelse af arbejdstiden ved afskedigelse
Hvis en skifteholdsarbejder afskediges uden egen skyld, skal der ligeledes efter stk. 8.2 ske en opgørelse af den lønningsperiode, hvor skifteholdsarbejderen fratræder.
Den overenskomstmæssige normtid i den lønperiode, hvor skifte- holdsarbejderen fratræder, beregnes ved at gange det antal hver- dage på ugens 5 første dage (mandag-fredag), der er i opsigelses- varslet, med 1/5 af den gennemsnitlige ugentlige overenskomst- mæssige normtid, jf. stk. 4.
8.4 Akut overflytning
Skifteholdsarbejdere, der på grund af akutte hændelser, jf. stk. 7 d, får afbrudt eller omlagt deres skifteholdsarbejde eller overflyttes til et andet hold, har ikke krav på 5 x 24 timers varsel.
Ved overflytning som følge af akutte hændelser betales et en- gangsbeløb, jf. stk. 6.2, Tillæg 5.
Eksisterende lokale ordninger kan ikke forringes ved denne be- stemmelse.
8.5 Forskydning og inddragelse af vagtlistefridag
Vagtlistefridage kan forskydes, uden at dette er led i en omlægning af en arbejdstidsplan, dog højst i en periode på 4 uger, medmindre andet aftales lokalt. Forskydes en vagtlistefridag, betales pr. time: Tillæg 4.
Vagtlistefridage, der falder på en hverdag, kan inddrages, uden at skifteholds arbejderen får en anden fridag i stedet. Betaling for ar- bejde på denne dag sker med overenskomstmæssig ekstra beta- ling for arbejde på en tilsikret hverdagsfridag, jf. § 12, stk. 3, samt det til tidspunktet svarende skifteholdstillæg (Tillæg 1 eller 2).
Tillæg 3 ydes, hvis en vagtlistefridag falder på en søgnehelligdag,
der falder på en af ugens fem første hverdage, og der ikke kan gives en erstatningsfridag. Tillægget betales ud over overtidsbeta- ling for arbejde på en tilsikret hverdagsfridag, jf. § 12, stk. 3, for det antal timer, arbejdstiden skulle have været reduceret med, jf. stk. 3.
Stk. 9. Lokalaftaler
Ud over de i denne paragraf nævnte bestemmelser er der adgang til at indgå lokalaftaler under hensyntagen til virksomhedernes sær- lige forhold om lægning af arbejdstid, holdskifte og spisepauser samt udjævning af betalingerne over en periode. Sådanne aftaler skal indgås skriftligt og sker i henhold til § 82.
Stk. 10. Helbredskontrol ved natarbejde
I Industri- og Værkstedsoverenskomsten bilag j, om EU-Arbejds- tidsdirektiv har overenskomstparterne aftalt regler om, at natarbej- dere skal tilbydes en virksomhedsbetalt helbredskontrol, inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejder, og at medarbejdere, der efter samme bilags pkt. 2.3 og 2.4 bliver klassificeret som nat- arbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højst 2 år. Bilagets punkt 9, indeholder desuden regler om, hvornår og hvordan helbredskontrollen skal gennemføres.
§ 20. Fravigelse af overenskomsten
Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestem- melserne i overenskomstens §§ 11, 12, 13, 14, 17 og 19 vedrø- rende arbejdstidens placering.
Sådanne aftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant eller den lokale afdeling af 3F.
Satserne kan ikke ændres i nedadgående retning.
§ 21. Uheld, fabriksstandsning m.v.
Indtræder der uforudsete uheld, der forårsager en standsning af virksomheden, kan medarbejderne ikke afkortes i lønnen for den dag, standsningen indtræffer, men skal være forpligtet til at udføre andet forefaldende arbejde inden for virksomhedens område. I forhold til medarbejderne på holddrift gælder tilsvarende analoge regel.
KAPITEL 4. OVERARBEJDE
§ 22. Definition af overarbejde
Som overarbejde betragtes alt arbejde udført uden for den nor- male arbejdstid.
Organisationerne er enige om, at overarbejde så vidt muligt bør undgås, men at der kan forekomme forhold, der nødvendiggør overarbejde af hensyn til virksomhedens drift eller rettidig færdig- gørelse af indgåede ordrer, forpligtelser etc.
§ 23. Tillæg for overarbejde
Stk. 1. Personlig timeløn
For arbejde, der fordres udført uden for virksomhedens normale arbejdstid gives følgende tillæg efter nedenstående stykker, der beregnes af den personlige timeløn.
Stk. 2. Overarbejdstillæg
Hverdage:
For den første klokketime 50 procent
For den anden klokketime 50 procent
Heraf kan én klokketime lægges forud for den normale arbejdstid. For alle øvrige overarbejdstimer 100 procent
Stk. 3. Arbejdsfrie lørdage
På arbejdsfrie lørdage betales 100 % for alle timer. For overarbejde på lørdage betales for mindst 4 timer.
Stk. 4. Søndage, søgnehelligdage og fridage
På søndage, søgnehelligdage og fridage betales 100 procent for alle timer, indtil normal daglig arbejdstids begyndelse den efterføl- gende hverdag.
For overarbejde på søndage, søgnehelligdage og fridage betales for mindst 4 timer.
§ 24. Varsling af overarbejde
Når overarbejde ønskes udført, skal dette meddeles dagen før.
Hvis en sådan meddelelse ikke gives, betales der medarbejderen for manglende varsel en personlig timeløn.
Inden overarbejdet udføres, skal områdets tillidsrepræsentant un- derrettes.
Hvis varslet overarbejde annulleres på dagen for udførelsen, be- tales for 1 personlig timeløn.
§ 25. Opgørelse af overarbejde
Stk. 1. Forsømt tid
Ved opgørelse af overarbejde fradrages forsømt tid af den nor- male ugentlige arbejdstid med mindre forsømmelsen har fundet sted af en af medarbejderen utilregnelig grund, som med en pas- sende frist er anmeldt til virksomheden.
Stk. 2. Fradrag
Fradrag i overarbejdstiden foretages i sådanne tilfælde primært i de overarbejdstimer, for hvilke der ydes laveste overtidssats.
Stk. 3. Betalt hvilepause
Ved overarbejde ud over en time daglig, skal dette påbegyndes med ¼ times betalt hvilepause.
Der skal holdes en betalt hvilepause på ½ time for hver 4. time, der arbejdes over.
§ 26. Begrænsning af overarbejde
Overarbejde må ikke aftales uden tillidsrepræsentantens viden. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentanten ikke er til stede, skal tillidsre- præsentanten hurtigst og senest 2 dage efter have besked om overarbejdets omfang.
Den enkelte medarbejder må ikke udføre mere overarbejde end 12 timer på hinanden følgende 4 uger og maksimalt 6 timer pr. uge.
§ 27. Afspadsering af overarbejde
Stk. 1. Tvingende grunde
Når tvingende grunde foranlediger det, kan virksomhedens le- delse og tillidsrepræsentant sammen give tilladelse til udførelse af overarbejde ud over 12 timer i 4 på hinanden følgende uger og maksimalt 6 timer i en uge.
Dette overarbejde afspadseres inden for 3 måneder efter dets ud- førelse.
Stk. 2. Udbetaling for overarbejde
Overarbejdstillægget, for de i stk. 1 nævnte timer, udbetales ved den førstkommende lønudbetaling. Timelønnen udbetales pr. af- spadseret time. Det er firmaets pligt at finde den fornødne tid, så afspadsering finder sted inden 3 måneder.
Ingen kan fratræde inden afspadsering har fundet sted.
§ 28. Dispensation for afspadsering
Stk. 1. Dispensationsansøgning
Hvis afspadsering i henhold til foranstående ikke kan finde sted inden for den fastsatte frist, enten fordi egnet arbejdskraft inden for faget ikke kan fremskaffes, eller fordi virksomhedens kapacitet er udnyttet fuldt ud, kan afspadsering udsættes eller helt bort- falde, såfremt organisationerne er enige herom.
Dispensationsansøgning om udvidet tidsperiode/bortfald for af-
spadseringens udførelse skal fremsendes til organisationerne se- nest 8 dage efter overarbejdsperiodens afslutning underskrevet af de lokale parter.
Stk. 2. Særlige tilfælde
I særlige tilfælde kan der ansøges om dispensation for udbetaling af timelønnen for udført overarbejde.
Dispensationsansøgningen skal fremsendes til organisationerne underskrevet af de lokale parter.
På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, kan tillids- repræsentanten give tilladelse til, at overarbejdstimer ud over 12 timer i 4 på hinanden følgende uger ikke afspadseres.
KAPITEL 5. LØNFORHOLD
§ 29. Minimalløn
Stk. 1. Minimalløn
For medarbejdere over 18 år er minimallønnen pr. time:
1. maj 2021 | kr. | 128,80 |
1. januar 2022 | kr. | 131,30 |
1. marts 2023 | kr. | 133,80 |
Stk. 2. Ungarbejder- og forpraktikantlønninger
Timelønnen til ungarbejdere og forpraktikanter udgør en procent- sats af minimallønnen for medarbejdere over 18 år (§ 29, stk. 1) begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. maj 2021 indgår:
15 år men ikke 16 år (40 %) | kr. | 51,50 |
16 år men ikke 17 år (50 %) | kr. | 64,40 |
17 år men ikke 18 år (70 %) | kr. | 90,15 |
Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. januar 2022 indgår, udgør timelønnen:
15 år men ikke 16 år (40 %) | kr. | 52,50 |
16 år men ikke 17 år (50 %) | kr. | 65,65 |
17 år men ikke 18 år (70 %) | kr. | 91,90 |
Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2023 indgår, udgør timelønnen:
15 år men ikke 16 år (40 %) | kr. | 53,50 |
16 år men ikke 17 år (50 %) | kr. | 66,90 |
17 år men ikke 18 år (70 %) | kr. | 93,65 |
Øvrige regler for forpraktikanter henvises til bilag P.
Stk. 3. Oprydningsarbejde og lign.
For unge under 18 år, som ikke deltager i produktionen, men ud- fører forefaldende oprydningsarbejde og lignende i op til 12 timer pr. uge, er minimallønnen 50 % af minimallønssatsen for voksne medarbejdere. Såfremt 12 timers grænsen overskrides, træder 70
% reglen i kraft for alle ugens timer.
§ 30. Personlig timeløn
Organisationerne anbefaler, at virksomhederne lægger en syste- matisk vurdering til grund ved fastsættelsen af lønspredningen, således at der for den enkelte medarbejder tages behørigt hensyn f.eks. til dennes dygtighed, erfaring, uddannelse og indsats i pro- duktionen, ligesom der skal tages hensyn til arbejdets krav til udø- veren, herunder også særlige gener, der er forbundet med arbej- dets udførelse. Den systematiske vurdering kan eventuelt ske i et kvalifikationslønsystem.
Stk. 1. Forhandlingspartnerne
Timelønnen for de dygtige eller mere betroede medarbejdere ord- nes i hvert enkelt tilfælde mellem virksomheden eller dennes re- præsentant og medarbejderne uden indblanding fra organisatio- nernes eller deres medlemmers side.
Stk. 2. Tidligere løn
Den timeløn, en medarbejder har opnået hos en virksomhed, må ikke af nogen af parterne gøres til norm for, hvad en anden se- nere antaget medarbejder skal have i timeløn for udøvelse af det samme arbejde, ligesom den timeløn en medarbejder har oppe- båret på sin sidste arbejdsplads, ikke må være norm for medar- bejderens antagelsesløn på anden arbejdsplads.
Stk. 3. Misforhold
Parterne er enige om, at i tilfælde hvor misforhold på disse områ- der – under hensyntagen til de foreliggende forhold – skønnes at være til stede, har begge organisationer påtaleret over for hinan- den i overensstemmelse med regler for behandling af faglig strid.
Stk. 4. Aflønningsformer
Der kan ikke anvendes aflønningsformer, hvori der sker fradrag i forbindelse med lovligt forfald.
Stk. 5. Begrænsning
Forhandling om timelønsændringer kan højest finde sted 1 gang pr. overenskomstår.
Som forhandling regnes kun aftaler, der udløser lønregulering.
§ 31. Lønudbetaling
Stk. 1. Lønperiode
Lønningsperioden er to på hinanden følgende kalenderuger. Den normale lønudbetalingsdag er den først følgende torsdag. Kalen- derugen går fra og med mandag til og med søndag.
Det kan lokalt aftales at indføre månedsvis lønudbetaling. Hvor virksomheden udbetaler løn månedsvis, kan nyansatte medarbej- dere ikke kræve anden betalingstermin end den på virksomheden gældende aftale.
Sådanne aftaler kan alene indgås med en tillidsrepræsentant eller den lokale afdeling af 3F.
Stk. 2. Udbetaling
Udbetaling af samtlige forfaldne lønninger samt godtgørelser skal være tilendebragt inden arbejdstidens ophør.
Pengene skal på lønningsdagen være til rådighed uden omkost- ning for medarbejderne.
Stk. 3. Lønstatistik
Genpart af kvartalsvise lønstatistikker udleveres til tillidsrepræ- sentanten ved 2. og 4. kvartals afslutning og skal indeholde antal- let af akkord- og timelønstimer, samt den udbetalte løn på akkord og timeløn.
Stk. 4. Lønopgørelse
I forbindelse med hver lønudbetaling udleverer virksomheden til hver enkelt medarbejder en specificeret lønopgørelse.
Lønsedlerne skal så vidt muligt afspejle, hvilke overenskomst- mæssige løndele den enkelte rubrik på lønsedlen kommer fra med henblik på, at der er klarhed over f.eks. omfanget af time- lønsarbejde, overarbejde, akkordarbejde/-overskud, ferie- og søg- nehelligdagsbetaling m.v.
Lønsedlen med specifikation af den udbetalte løn, samt medde- lelse om lønoverførslen skal være medarbejderen i hænde senest på lønudbetalingsdagen.
Specifikation skal som minimum indeholde følgende oplysninger:
- Virksomhedens CVR-nummer
- Oplysninger om medarbejder, herunder cpr-nr.
- Antal timer:
- Timeløn
- Akkord
- Akkordoverskud
- Overarbejde
- Løn under sygdom
- Ferie- og søgnehelligdagsopsparing
- Kørselsgodtgørelse
- ATP
- Pension
- Godtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag
Løn, feriepenge, SH, arbejdsgiverpension og medarbejderpension skal være opgjort for perioden og år til dato.
Stk. 5. Lønudbetaling ved fratrædelse
Fratrædende medarbejderes tilgodehavende løn tilsendes den først følgende normale lønudbetalingsdag.
Stk. 6. Udbetaling efter mægling/voldgift
Beløb, der er forfaldne til udbetaling efter vedtaget mægling eller voldgiftskendelse, udbetales førstkommende udbetalingsdag, dog tidligst 5 arbejdsdage efter, at sagens parter har fået tilsendt og modtaget kendelse og fordelingsliste.
Stk. 7. Elektroniske dokumenter
Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles un- der eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.
Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før medmindre andet aftales.
Hvis en medarbejder ikke har direkte og personlig adgang til at anvende de nævnte elektroniske løsninger, kan medarbejderen fortsat få udleveret de pågældende dokumenter på sædvanlig vis ved henvendelse til virksomheden.
§ 32. Sikkerhed for løn
3F skal i ethvert tvivlsomt tilfælde have ret til hos virksomheden at forlange sikkerhed for arbejdslønnen.
Dersom medarbejderne ikke i rette tid og på rette sted modtager deres uomtvistelige tilgodehavende, har de ingen pligt til at fort- sætte arbejdet.
Hvis medarbejderne nedlægger arbejdet, skal Dansk Håndværk omgående underrettes af 3F eller den lokale afdeling, når de får kendskab hertil.
§ 33. Regnskabsaflæggelse
Virksomheden er, hvor det er fornødent af hensynet til virksomhe- dens tarv, berettiget til at forlange aflagt regnskab over den til hvert arbejde medgående tid. Misbrug af denne berettigelse kan påtales af forbundet og behandles efter regler for behandling af faglig strid.
KAPITEL 6. LØNSYSTEMER/AKKORD
§ 34. Produktionstillægsordninger
Overenskomstens parter er enige om, at der efter lokale forhand- linger og under forbehold af organisationernes godkendelse, kan indføres produktionstillægsordninger eller lignende efter følgende retningslinjer.
Stk. 1. Indførelse af produktionsfremmende lønsystemer
Organisationerne er enige om, at indførelse af produktionsfrem- mende lønsystemer ikke må medføre sundhedsskadelige psyki- ske eller fysiske påvirkninger, eller forringelse af virksomhedens arbejdsmiljø i øvrigt.
Organisationerne anbefaler, at det ved udformningen af lønsyste- met i størst muligt omfang tilstræbes at fjerne eller mindske om- fanget af ensidigt belastende arbejde, og tilskynde til størst mulig variation i den enkelte medarbejders arbejdsfunktion.
For at fremme det lokale samarbejde i forbindelse med indførsel af produktionstillægsordninger, stiller organisationerne i fornødent omfang konsulenter til rådighed for vejledning og etablering af produktionsfremmende lønsystemer.
Stk. 2. Fast lønandel
Den faste lønandel kan aftales som:
a. den for hver enkelt deltagende medarbejder gældende per- sonlige timeløn, eller
b. en fast lønandel fælles for alle uafhængig af de personlige timelønninger, dog fastsat inden for rammerne af de gældende personlige timelønninger.
Stk. 3. Produktionstillæg
Produktionstillægget ydes ud over den faste betaling pr. time og tillægget er uafhængigt af ændringer i den faste lønandel som følge af almindelige overenskomstmæssige tidlønstillæg.
Stk. 4. Omfang
Produktionstillægsordningen kan aftales for samtlige medarbej- dere i virksomheden, for grupper af medarbejdere og individuelle tilfælde.
Stk. 5. Opsigelse
Er enighed om en produktionstillægsordning opnået, skal denne, uanset om den er godkendt af organisationerne, kunne opsiges af begge parter med et varsel af 6 afregningsperioder – dog højst 12 uger – til en afregningsperiodes afslutning, dog evt. under hen- syntagen til et kvartals udgang.
Stk. 6. Forhandlingspligt
Det er den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlin- ger afholdt og for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved mæglings- og evt. organisationsmøde. Organisati- onsmødet kan undlades, hvor parterne på mæglingsmødet bliver enige herom. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokale aftale, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.
Stk. 7. Uenighed
Opnås der ikke enighed om en ny produktionstillægsordning, af- lønnes de pågældende medarbejdere med ordningens faste løn- andel + halvdelen af det gennemsnitlige produktionstillæg inden for de sidste 12 uger, dog i intet tilfælde under den personlige timeløn.
§ 35. Fastsættelse af akkord
Stk. 1. Fri forhandling
Akkorder fastsættes gennem fri forhandling mellem virksomheden eller dennes repræsentant og den eller de medarbejdere, hvem den pågældende akkord tilbydes.
Stk. 2. Uenighed
På virksomheder, hvor der ikke tidligere har været indført akkord, og enighed ikke kan opnås om akkordaftale, udføres arbejdet på timeløn.
Stk. 3. Løn efter uenighed
På virksomheder, hvor der gennem aftaler arbejdes på akkord og en ny akkord tilbydes, men enighed ikke opnås, udføres arbejdet på gennemsnitsakkordfortjeneste, taget fra forudgående kvartal minus 10 pct., dog aldrig under den personlige timeløn.
Stk. 4. Hjælpemedarbejdere
Ved akkordsætning for operatører ved maskiner og andre forud- sættes samtidig foretaget en undersøgelse af denne akkordsæt- nings indvirkning på hjælpemedarbejdernes arbejdsforhold. Så- fremt forholdene taler derfor, optages også akkordforhandlinger for disses vedkommende.
§ 36. Opsigelse af akkord
Stk. 1. Opsigelse af akkord
Er enighed om en akkordaftale opnået, skal denne uanset om den er godkendt af organisationerne, kunne opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til den første i en måned.
Stk. 2. Forhandlingspligt
Det er den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlin- ger afholdt og for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved mæglings- evt. organisationsmøde. Organisations- mødet kan undlades, hvor parterne på mæglingsmødet bliver enige herom. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokale prisliste, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.
Stk. 3. Løn efter opsigelse
Opnås der ikke enighed om nye akkordaftaler, aflønnes de på- gældende medarbejdere med akkordgennemsnitsfortjenesten in- den for de sidste 3 måneder minus 10 procent og i intet tilfælde under den personlige timeløn.
§ 37. Forskud på akkordløn
For akkordarbejde får enhver medarbejder, som forskud udbetalt sin timeløn. Eventuelt overskud udbetales, så vidt muligt på løn- ningsdagen i den uge i hvilken akkordarbejdet er opgjort.
§ 38. Erstatning for ventetid
Når en medarbejder under igangværende akkord må vente på ret- tidigt begærede materialer, uden at dette er foranlediget ved med- arbejderens eget eller medarbejderens kollegers forhold, betales
– under forudsætning af forudgående meddelelse herom til værk- føreren – den derved tabte tid med den pågældende medarbej- ders gennemsnitlige akkordfortjeneste i det forudgående kvartal. Nævnte regler gælder alene kortvarige stop, maksimalt til arbejds- tidens ophør den pågældende dag. Medarbejderen er pligtig til at udføre andet arbejde i ventetiden.
KAPITEL 7. PENSIONSFORHOLD
§ 39. Pension
Stk. 1. Pensionsaftale
Medarbejdere beskæftiget i henhold til denne overenskomst er omfattet af den pensionsordning, der er etableret i henhold til af- tale af 1991 mellem parterne. Pensionsbidragene indbetales til PensionDanmark.
Stk. 2. Personkreds
Virksomheden indbetaler pension til medarbejdere, der er fyldt 18 år. Forudsætning for indbetaling af pension er 6 måneders anci- ennitet på overenskomstområdet eller medarbejderen har været omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning fra et tidligere an- sættelsesforhold eller i tilsvarende periode har haft erhvervsar- bejde.
Anciennitetskravet bortfalder for medarbejdere, der ved ansættel- sen er omfattet af en arbejdsmarkedspension baseret på kollektiv overenskomst.
Der må ikke stilles helbredskrav ved indtræden i pensionsordnin- gen.
Pension til elever – se elevbestemmelser.
Stk. 3. Pensionsbidrag
Pensionsbidraget udgør:
Virksomhedsandel 2/3, Medarbejderandelen 1/3
Virksomhed | Medarbejder | I alt |
8,4 % | 4,2 % | 12,6 % |
Sundhedsordning hos PensionDanmark, udgør | 0,15 % | |
12,75 % | ||
Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst, eksempelvis akkordoverskud, virksomhedsbetalte sygedagpenge, andre skattepligtige tillæg (f.eks. skattepligtige kørepenge), SH- betaling samt feriepenge skal medregnes i den pensionsgivende løn.
Ferietillæg til funktionærlignende medarbejdere indgår ligeledes i beregningsgrundlaget for pensionsbidrag.
Modsat skal skattefrie kørepenge og andre skattefrie tillæg (f.eks. diæter) samt godtgørelse for G-dage ikke medregnes, ligesom sy- gedagpenge, barsels dagpenge og øvrige dagpenge, der udbeta- les fra kommunen, ikke indgå i beregningen af pensionsbidrag.
Arbejdsgiverne indbetaler lønmodtagernes andel og foretager en samlet indbetaling til PensionDanmark. Pensionsbidraget skal indbetales senest den 10. i måneden efter, det er indtjent. Der henvises i øvrigt til vejledningen fra PensionDanmark.
Optrapningsordning
Der indføres følgende optrapningsordning for nyoptagne medlem- mer af Dansk Håndværk:
Nyoptagne medlemmer af Dansk Håndværk, der forinden indmel- delsen ikke har en pensionsordning for medarbejderne, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensi- onsbidrag, kan kræve, at pensionsbidraget fastsættes således:
Senest fra tidspunktet for Dansk Håndværks meddelelse til 3F om virksomhedens optagelse i Dansk Håndværk, skal arbejdsgiverbi- draget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 20 % af de overenskomstmæssige bidrag.
Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 % af de over- enskomstmæssige bidrag.
Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 % af de over- enskomstmæssige bidrag.
Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 % af de over- enskomstmæssige bidrag.
Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overens- komstmæssige bidrag.
Stk. 4. Sundhedsordning
Virksomheder, der ikke i forvejen har en sundhedsordning, der er godkendt af organisationerne, etablerer en sundhedsordning i PensionDanmark.
Bidraget udgør 0,15 % af den ferieberettigede løn plus ferie- og søgnehelligdagsbetaling og betales af arbejdsgiveren sammen med pensionsbidraget.
Sundhedsordningen omfatter endvidere elever.
Virksomhederne kan efter forud indhentet godkendelse af over- enskomstparterne, frigøre sig fra PensionDanmarks sundheds- ordning med et varsel på 3 måneder, under forudsætning af, at virksomheden etablerer en ordning, der mindst svarer til den til en hver tid gældende sundhedsordning i PensionDanmark.
Nye virksomheder
Virksomheder der ved indmeldelse i Dansk Håndværk, som ikke i forvejen har etableret en sundhedsordning, omfattes fra indmel- delsestidspunktet af PensionDanmarks sundhedsordning.
Virksomheder der på indmeldelsestidspunktet er omfattet af egen sundhedsordning og som på tro og love erklærer, at denne mindst svarer til den til en hver tid gældende sundhedsordning i Pensi- onDanmark, omfattes ikke af PensionDanmarks sundhedsord- ning, medmindre andet aftales.
Stk. 5. Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov
Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbi- drag til medarbejdere med 6 måneders anciennitet på det forven- tede fødselstidspunkt.
Pensionsbidraget udgør:
Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time / kr. pr. måned | Arbejdstagerbidrag kr. pr. time / kr. pr. måned | Samlet bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned |
8,50 / 1.360,00 | 4,25 / 680,00 | 12,75 / 2.040,00 |
Arbejdsgiveren betaler 2/3 og lønmodtageren betaler 1/3.
Stk. 6. Udsendte medarbejdere
Der er endvidere enighed om, at medarbejdere, der er udsendt til arbejde i udlandet, også er omfattet af den mellem nedenstående parters aftale om arbejdsmarkedspension.
Stk. 7. Medarbejder over folkepensionsalderen
Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opspa- ring til pension skalfortsætte (såfremt dette er
muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn.
Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folke- pensionsalderen.
Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsal- deren den 1. maj 2021 eller senere.
KAPITEL 8. SYGDOM OG BARSEL
Dagpenge ved sygdom, ulykke og fødsel ydes i henhold til gæl- dende lov med tilhørende bekendtgørelser.
§ 40. Løn ved sygdom og tilskadekomst
Stk. 1. Fuld løn på ulykkesdagen + 4 dage
Indtræffer, under arbejdets gang, ulykkestilfælde, der bevirker, at den tilskadekomne må søge lægebehandling, sker der ingen af- kortning i lønnen for den dag, da ulykken indtraf samt de 4 føl- gende arbejdsdage.
Stk. 2. Periode og betaling
Ved fravær på grund af tilskadekomst eller sygdom, som er retti- digt anmeldt og dokumenteret, betaler virksomheden under an- sættelsesforholdet et beløb svarende til den fulde løn inkl. alle til- læg (genetillæg, bonus m.v.), dog max.:
Pr. 1. maj 2021 kr. 154,00 pr. time
Pr. 1. januar 2022 kr. 156,00 pr. time
Pr. 1. marts 2023 kr. 158,00 pr. time Betalingen ydes i indtil 13 uger inklusiv de i stk. 1 nævnte dage.
Stk. 3. Speciallæger m.v.
Ved medarbejderens lægeordinerede fravær til speciallæge, spe- cialkonsultation og forebyggende undersøgelse betales i henhold til stk. 2, under forudsætning af den af virksomheden krævede do- kumentation i form af tro- og love erklæring eller lægeerklæring foreligger.
Fravær i forbindelse hermed bør fortrinsvis placeres i starten eller slutningen af arbejdstiden.
Stk. 4. Skifteholdsarbejde
Ved sygdom og tilskadekomst i forbindelse med holddriftsarbejde på 2. og 3. skift reguleres satsen forholdsvis til det faktiske time- antal på samme måde som i sygedagpengeloven (f.eks. fuld løn dog max. gældende sats: 34 timer x 37 timer).
Stk. 5. Anciennitet
Det er en forudsætning, at de pågældende medarbejdere har op- arbejdet en anciennitet i virksomheden på 6 måneder.
Den pågældende anciennitet opgøres inden for en tidsramme af 18 måneder.
Ovennævnte bestemmelse om anciennitet er ikke gældende un- der tilskadekomst i virksomheden under arbejdets udførelse, samt fravær på grund af graviditetsundersøgelser.
I relation til sygeløn har elever optjent 6 måneders anciennitet, hvis de – efter endt uddannelse – fortsætter i samme virksomhed.
Stk. 6. Sygedagpengelovens regler
Betaling af fravær på grund af tilskadekomst eller sygdom inde- holder gældende betaling i henhold til sygedagpengelovens reg- ler.
Det er endvidere en forudsætning, at den pågældende medarbej- der under fraværsperioden er berettiget til dagpenge i henhold til sygedagpengelovens regler.
Stk. 7. § 56-aftaler
Medarbejdere, der har indgået en godkendt aftale i henhold til Be- kendtgørelse af lov om sygedagpenge
§ 56 (kronisk syge), er undtaget fra sygelønsordningen, for så vidt angår den sygdom, aftalen vedrører.
Stk. 8. Begrænsninger
Ovennævnte bestemmelser kan ikke lægges til grund ved en eventuel retsforfølgelse af en virksomhed, hvori fuld erstatning for tabt arbejdsfortjeneste indgår.
Stk. 9. Første sygedag
Såfremt en medarbejder må forlade arbejdspladsen på grund af sygdom, betaler virksomheden for de resterende timer indenfor den normale arbejdstid den pågældende dag, samme betaling som ovenfor anført.
Stk. 10. Ferie- og SH-betaling
I ovennævnte periode (13 uger) betales ferie-, SH-betaling samt pension.
Stk. 11. Løn under sygdom på søgnehelligdage
Ved sygdom på søgnehelligdage, i perioder hvor arbejdsgiveren modtager refusion fra det offentlige, udbetales der ikke SH-for- skud, hvis medarbejderen opfylder anciennitetskravet og dermed ret til løn under sygdom.
Stk. 12. Tilbagefald
Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalen- derdage fra og med 1. arbejdsdag efter den foregående fraværs- periodes udløb, regnes arbejdsgiverens betalingsperiode fra 1. fraværsdag i den første fraværsperiode.
Stk. 13. Delvis sygdom
Parterne er enige om det vigtige i at begrænse antallet af lang- tidssyge.
Dette kan blandt andet gøres ved at tilbyde den sygemeldte at genoptage arbejdet gradvist og dermed bevare tilknytningen til ar- bejdspladsen ved længerevarende sygeforløb.
Dette skal som udgangspunkt besluttes i enighed mellem kommu- nen, lægen, arbejdsgiveren og den sygemeldte.
Det er arbejdsgiveren, der beslutter om virksomheden vil lade medarbejderen arbejde på deltid under den delvise sygemelding, eller om virksomheden først vil have medarbejderen tilbage når vedkommende er fuldt raskmeldt. Dette kan evt. aftales ved rund- bordssamtale.
Medarbejderen kan tilbydes arbejde med arbejdsopgaver der sva- rer til de arbejdsområder vedkommende er ansat til. Hverken ar- bejdsgiver eller medarbejder har pligt til at acceptere en helt ny stilling. Dette kræver enighed for at det kan accepteres.
Den delvis sygemeldte medarbejder vil i denne periode være at betragte som sygemeldt og samtidigt have truffet en aftale om fastholdelse på virksomheden og er derfor ikke omfattet af 4 må- neders reglen. Dette er en samlet sygeperiode. Der skal således ikke påbegyndes en ny sygdomsperiode, med mindre medarbej- deren er fuld raskmeldt.
Arbejdsgiveren kan bringe aftalen om delvis sygdom til ophør og lade medarbejderen overgå til fuld sygemelding og genindtræde i 4 måneders reglen.
§ 41. Løn under barsel
Stk. 1. Periode og betaling
Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødsels- eller adoptionstidspunkt har 6 mdr. anciennitet, løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).
Til adoptanter udbetales løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.
Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max.:
Pr. 1. maj 2021 kr. 154,00 pr. time
Pr. 1. januar 2022 kr. 156,00 pr. time
Pr. 1. marts 2023 kr. 158,00 pr. time
Der betales ferie-, SH-betaling samt pension af beløbet.
Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.
Beregningen af betalingen foretages på baggrund af de sidste 4 arbejdsugers indtjening forud for orloven.
Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag jf. § 39.
Stk. 2. Fædreorlov
Under samme betingelser som stk. 1, betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”, der placeres inden for 14 uger efter føds- len, jf. Bekendtgørelse af lov om dagpenge ved sygdom eller fød- sel.
Stk. 3. Forældreorlov
Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger.
Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.
De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.
Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.
De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til med- arbejderen tilsvarende.
Med virkning fra 1. juli 2021 erstattes bestemmelsen af føl- gende:
Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn underforældreorlov i indtil 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågæl- dende ville have oppebåret i perioden.
Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder ret til at holde 8 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.
De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.
De 16 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til med- arbejderen tilsvarende.
Stk. 4. Løn under barsel på søgnehelligdage
Ved barsel på søgnehelligdage, i perioder hvor arbejdsgiveren modtager refusion fra det offentlige, udbetales der ikke SH-for- skud, hvis medarbejderen opfylder anciennitetskravet og dermed ret til løn under barsel.
§ 42. Barn/børns sygdom, lægebesøg og børneomsorgs- dage
Stk. 1. Barns sygdom
Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der fri- hed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejde- rens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år. Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og barnets første hele sygedag.
Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed de resterende arbejdstimer den pågæl- dende dag, derudover betales for barnets efterfølgende hele sy- gedag.
Stk. 2. Betalingssatsen
Der ydes betaling som ved løn under sygdom under forudsætning af, at den af virksomheden krævede dokumentation foreligger.
Stk. 3. Dokumentation
Som dokumentation kan kræves tro- og love erklæring.
Stk. 4. Børns hospitalsindlæggelse
Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der fri- hed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hos- pital sammen med barnet, herunder når indlæggelsen sker helt el- ler delvist i hjemmet.
Reglen vedrører børn under 14 år. Ved kritisk sygdom forhøjes 14 år til 18 år.
Ved kritisk sygdom henvises til PensionDanmarks til enhver tid udarbejdede liste herom.
Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndig- heden over barnet og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt
1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.
Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.
Der ydes betaling som under sygdom.
Der betales ferie-, SH-betaling samt pension af beløbet.
Begrebet hospitalsindlæggelse skal forstås som indlæggelse eller indskrevet til daghospital. (Efter protokollat nr. 12 fra 2013).
Stk. 5. Børneomsorgsdage
Medarbejdere og ansatte under uddannelse, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til to børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde to børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbej- deren under hensyntagen til virksomhedens tarv.
Stk. 6. Barns 2. sygedag
Såfremt barnet fortsat er sygt efter første hele sygedag, har med- arbejdere og ansatte ret til yderligere én fridag.
Stk. 7. Lægebesøg (gælder med virkning fra 1. maj 2021)
Medarbejdere og ansatte under uddannelse, har ret til frihed i for- bindelse med lægebesøg sammen med barnet. Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden medde- lelse herom så tidligt som muligt.
Stk. 8. Udbetaling fra SH-opsparingen
Børneomsorgsdage, barns 2. hele sygedag og lægebesøg med barnet afholdes uden løn, men medarbejderen kan efter anmod- ning få udbetalt et beløb fra SH-opsparingen.
§ 43. Omsorgsdage
Ved nære pårørende og samlevers sygdom, tilskadekomst samt sygeligt forløbende graviditet har medarbejderne ret til frihed uden betaling.
Der indrømmes frihed for deltagelse ved begravelse af nære på- rørende og samlever. Friheden er uden betaling.
§ 44. Forsørgertabsydelse
Afgår en medarbejder ved døden i ansættelsesperioden, som følge af en arbejdsulykke i virksomhedens tjeneste, tilkommer der medarbejderens ægtefælle/samlever eller børn under 18 år, over for hvem medarbejderen har forsørgelsespligt 4, 8 eller 12 ugers løn, når medarbejderen ved dødsfaldet har haft ansættelse i virk- somheden i henholdsvis: 1, 2 eller 3 år.
KAPITEL 9. XXXXX OG FERIEGODTGØRELSE
Idet ferieloven, med dertil hørende administrative bestemmelser i øvrigt er gældende, er parterne enige om, at nedenstående regler træder i stedet for ferielovens bestemmelser.
§ 45. Optjening af ferie
Retten til betalt ferie optjenes med 2,08 dage for hver måneds an- sættelse i ferieåret (1. september til 31. august).
Ved ansættelse i kortere tid end 1 måned, sker optjeningen for- holdsmæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansæt- telse, dog maks. 2,08 dage.
Ved beregning af feriedage medregnes fraværsperioder, hvor virksomheden betaler sygeferiegodtgørelse, hvor virksomheden betaler overenskomstmæssig løn under sygdom, barsel/adoption, efteruddannelse, overenskomstmæssige fridage, barns første sy- gedag og børns hospitalsindlæggelse.
Har en medarbejder ikke optjent fuld ferieret (25 feriedage) med feriegodtgørelse eller løn, har medarbejderen ret til at få antallet af feriedage suppleret op til fuld ferieret, uden at der hertil er knyt- tet en ret til feriegodtgørelse eller løn.
I virksomheder, hvor ferien iværksættes successivt, kan en med- arbejder, som ikke har været beskæftiget hele i det foregående optjeningsåret, kræve feriedagenes antal nedsat i forhold til be- skæftigelsens længde til den mindre feriebetaling.
§ 46. Afholdelse af ferie
Stk. 1. Ferieåret
Ferie holdes i ferieafholdelsesperioden, som omfatter ferieåret (1. september til 31. august), hvori ferien optjenes og de efterføl- gende 4 måneder fra ferieårets udløb til kalenderårets udløb, dvs. fra 1 september til 31. december i det følgende kalenderår.
Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den først fe- riedag og slutter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag.
Hvis ferien holdes i hele uger, ophører ferien ved normal arbejds- tids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslut- ning. Hvor virksomhedens drift gør det nødvendigt, iværksættes ferien ved lukning af denne, men ellers iværksættes ferien ved, at der successivt gives medarbejderne ferie.
Stk. 2. Hovedferie
Hovedferien, der udgør mindst 15 dages optjent betalt ferie i sam- menhæng, og skal falde i tiden mellem 1. maj og 30. september.
Ferien ophører ved normal arbejdstids begyndelse – første nor- male arbejdsdag efter feriens afslutning.
Individuel hovedferie kan placeres i perioden 1. maj – 30. septem- ber.
Stk. 3. Øvrige feriedage
Øvrige feriedage skal gives i sammenhæng af mindst 5 arbejds- dage (kalenderuge), men kan lægges uden for ferieperioden. Hvis de øvrige feriedage udgør mindre end 5 hverdage, skal disse fe- riedage gives i sammenhæng.
Hvor driftsmæssige hensyn gør det ønskeligt, kan de øvrige ferie- dage dog gives som enkelte feriedage.
Hvis ferien holdes i umiddelbar tilknytning til påske eller jul eller den omfatter mindre end 5 dage, bortfalder bestemmelsen om, at ferien skal holdes som en hel kalenderuge.
Ferien anses ikke for afbrudt af mellemliggende søgnehelligdage.
Stk. 4. Lægning af ferie
Virksomheden fastsætter efter forhandling med medarbejderne, hvornår ferien skal holdes.
Medarbejdernes ønske om feriens placering skal så vidt muligt imødekommes, herunder ønsket om at hovedferien holdes i med- arbejderens barns skolesommerferie.
Virksomheden skal så tidligt som muligt give medarbejderne med- delelse om, hvornår ferien skal holdes, dog skal kollektiv hovedfe- rie varsles senest 31. januar, før hovedferien skal begynde og rest- ferien skal varsles senest 1 måned før restferien begynder med mindre særlige omstændigheder hindrer dette.
Individuel hovedferie fastsættes ved forhandling og fastsættes se- nest 1. marts.
Stk. 5. Flytning af ferie
Virksomheden kan ændre tidligere fastlagt ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.
Medarbejderen skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen.
Allerede påbegyndt ferie kan ikke udskydes.
Stk. 6. Kollektiv ferielukning
Hvis en virksomhed holder lukket under ferie, kan en medarbejder, der ikke er berettiget til optjent betalt ferie i alle de dage, virksom- heden holder lukket, ikke i den anledning rejse krav mod virksom- heden.
Virksomheden skal i videst muligt omfang sikre, at lønmodtageren har optjent betalt ferie til gode til alle de dage, virksomheden hol- der lukket. Gør virksomheden ikke dette, skal virksomheden be- tale medarbejderen løn for de pågældende dage. Lønnen bereg- nes på grundlag af medarbejderens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før virksomhedslukningen.
Holder virksomheden lukket på et tidspunkt, hvor en medarbejder, som har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til virk- somhedslukningen, ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket, skal virksomheden give feriebetalin- gen på forskud, mod at virksomheden kan modregne i den efter- følgende optjening af betalt ferie.
§ 47. Sygdom og ferie
Stk. 1. Sygdom/raskmelding ved individuel ferie
Hvis en medarbejder er syg, når ferien begynder, har medarbej- deren ikke pligt til at begynde ferien og eventuel ferie kan udsky- des.
Medarbejderen skal anmelde sygdom over for virksomheden på normal vis.
Når medarbejderen melder sig rask, skal det oplyses, om medar- bejderen ønsker at begynde ferien. Hvis medarbejderen ikke øn- sker at begynde ferien, skal ferien varsles på ny.
Medarbejderen har ret til at afholde resten af den planlagte ferie i forlængelse af sin raskmelding.
Medarbejderen har ikke krav på, at erstatningsferien (dvs. den fe- rie der ikke er afholdt i den planlagte ferieperiode pga. sygdom) skal lægges i forlængelse af den oprindelige ferieperiode. Erstat- ningsferien skal varsles på ny, jf. ferielovens regler.
Den allerede udbetalte feriegodtgørelse og ferieløn skal anvendes under erstatningsferien.
Stk. 2. Sygdom/raskmelding ved kollektiv lukning
Hvis en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under en kollektiv ferielukning, genoptager medar- bejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt.
Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perio- den, betragtes ferien som begyndt på tidspunktet for raskmeldin- gen, medmindre andet aftales.
Den ferie, som medarbejderen har været forhindret i at holde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt vars- lede ferie, medmindre andet aftales.
Stk. 3. Sygemelding efter feriens begyndelse
En medarbejder, som bliver syg efter feriens begyndelse, har mod lægelig dokumentation ret til erstatningsferie efter 5 sygedage i ferieåret (1. september til 31. august). En medarbejder, som ikke har været ansat i virksomheden i hele ferieåret, har ret til erstat- ningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage. Retten til erstatningsferie forudsætter, at medarbejderen har sygemeldt sig på normal vis overfor virksomheden.
§ 48. Overførsel af ferie
Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage ud- over 20 dage, overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdel- sesperiode. I givet fald afholdes overført ferie først.
Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i den 2. ferieaf- holdelsesperiode efter overførslen af ferie, skal al ferie afvikles.
Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale se- nest den 31. december i ferieafholdelsesperioden og kan ikke om- fatte flere dage end medarbejderen har optjent i virksomheden.
Organisationerne anbefaler, at den mellem parterne udarbejdede aftaleblanket anvendes. Der henvises til Bilag D.
Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, or- lov til adoption eller andre feriehindringer efter bekendtgørelsen om feriehindringer er afskåret fra at holde ferie overføres op til 20 dages årlig betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperi- ode.
Den overførte ferie holdes før anden ferie.
Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges af- viklet i en opsigelsesperiode, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.
§ 49. Feriegodtgørelse
Stk. 1. Feriegodtgørelse
Feriegodtgørelse udgør 12½ % af den samlede arbejdsløn i ferie- året (1. september til 31. august).
Virksomheden beregner feriegodtgørelse af ethvert indkomstskat- tepligtigt lønbeløb og personalegode, for hvilket der ikke indrøm- mes fradrag i indtægten, og som er vederlag for arbejde under ansættelsen.
Stk. 2. Beregning af sygeferiegodtgørelse
Virksomheden betaler tillige sygeferiegodtgørelse efter reglerne i ferielovens § 20 fra 2. sygefraværsdag af de perioder, hvor med- arbejderen var fraværende på grund af sygdom eller tilskade- komst i ferieåret.
Sygeferiegodtgørelsen beregnes på grundlag af medarbejderens løn de sidste 4 uger før fraværet.
Virksomheden kan kræve, at en medarbejder dokumenterer, at fraværet skyldes sygdom eller tilskadekomst i virksomheden.
Der beregnes pension af sygeferiegodtgørelse til medarbejdere der er berettiget til pension jf. Industri- og Værkstedsoverenskom- sten § 39. Både arbejdsgiverens bidrag og medarbejderens eget bidrag beregnes af sygeferiegodtgørelsen og indbetales til pensi- onsselskabet.
Arbejdsgiverens andel udredes af arbejdsgiveren ud over sygefe- riepengene. Medarbejderens andel fradrages i feriegodtgørelsen inden endelig afregning af denne.
§ 50. Indberetning og udbetaling af feriegodtgørelse
Stk. 1. Indberetning og udbetaling
Virksomheden indberetter løbende feriegodtgørelse til e-Ind- komst.
Medarbejderen kan se den optjente feriegodtgørelse på bor- xxx.xx/xxxxxxxxxx. Samme sted skal medarbejderen anmode om udbetaling af feriegodtgørelse.
Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales til medar- bejderen senest ved første lønkørsel efter anmodningen, dog tid- ligst en måned før ferien begynder. Forudsat medarbejderen i tide har anmodet om udbetaling af feriegodtgørelsen.
Stk. 2. Fejl i optjente feriedage
Hvis der er fejl i udregningen af antal feriedage i forhold til ansæt- telsesperioden, er det virksomhedens pligt at tilpasse dagene i forhold til ansættelsesperioden i optjeningsåret.
Stk. 3. Udbetaling af feriegodtgørelse uden at ferie holdes
a. Medarbejderen forlader arbejdsmarkedet:
Feriegodtgørelse for tidligere og løbende ferieår udbetales til medarbejderen, hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet af alders- eller helbredsmæssige årsager, eller hvis medarbejderen fratræder i forbindelse med flytning til udlandet og framelder sig Det Centrale Personregister.
b. Dødsfald:
Ved medarbejderens død udbetales feriegodtgørelse til boet.
c. Feriegodtgørelse svarende til den 5. ferieuge:
Hvis en medarbejder, der har overført ferie fratræder, inden al overført ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for resterende overførte feriedage.
Ved ferieårets udløb (31. august) kan det lokalt aftales, at optjent feriegodtgørelse og sygeferiegodtgørelse ud over 20 dage, som ikke er afholdt eller aftalt overført, udbetales før ferieafholdelses- periodens udløb (31.december). Medarbejderen skal skriftligt er- klære, at feriegodtgørelsen vedrører ferie ud over 20 dage.
Feriegodtgørelse og sygeferiegodtgørelse for optjent ferie udover
20 dage, som ikke er afholdt, aftalt overført eller udbetalt før ferie- afholdelsesperiodens udløb, udbetales af virksomheden efter fe- rieafholdelsesperiodens udløb, hvis medarbejderen har været an- sat på fuld tid i samme virksomhed i hele ferieafholdelsesperio- den.
Stk. 4. Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieafholdelsespe- riodens udløb (31. december)
Uhævet feriegodtgørelse for fratrådte medarbejdere: Feriegodtgø- relse, der ikke er hævet af medarbejderen inden udløbet af ferie- afholdelsesperioden, og som er optjent i et ansættelsesforhold, der er ophørt senest ved udløbet af ferieafholdelsesperioden, ud- betales af virksomheden efter anmodning fra medarbejderen.
Udbetaling af feriegodtgørelse ved sygdom og barsel: Hvis en medarbejder er afskåret fra at holde ferie på grund af egen syg- dom, orlov efter barselsloven, og består feriehindringen fortsat frem til udløbet af den efterfølgende ferieafholdelsesperiode, kan feriegodtgørelsen udbetales til medarbejderen.
§ 51. Særlige bestemmelser
Stk. 1. Forældelse af feriegodtgørelse
Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden 5 år efter udløbet af det ferieår, i hvilken ferien er holdt eller kan udbetales, forældes og tilfalder TIB´s Feriefond, medmindre medarbejderen søger kra- vet gennemført ved retssag, fagretlig behandling, politianmel- delse, indgivelse af konkursbegæring eller ved at rette henven- delse til direktøren for Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutte- ring.
Stk. 2. Afkald på ferie
En medarbejder kan ikke ved aftale give afkald på ret til ferie, fe- riegodtgørelse eller løn under ferie.
Stk. 3. Modregning og tilbageholdelse
Virksomheden kan modregne i medarbejderens feriegodtgørelse, hvis medarbejderen har begået et retsstridigt forhold under an- sættelsen i virksomheden, som har medført et forfaldent og doku- menteret modkrav fra virksomheden og medarbejderen har er- kendt det retsstridige forhold eller forholdet er fastslået ved en retsafgørelse.
Virksomheden kan holde et beløb svarende til modkravet tilbage, til sagen er afgjort, hvis virksomheden har anlagt civilt søgsmål, indledt fagretlig behandling eller medarbejderen er anmeldt til po- litiet eller sigtet for forholdet.
Stk. 4. Arbejde i ferien
Hvis en medarbejder påtager sig arbejde mod vederlag under fe- rie, kan Feriekonto kræve medarbejderens feriegodtgørelse, løn under ferie og ferietillæg for hele eller en del af ferien udbetalt til feriefonden.
Stk. 5. Uoverensstemmelser
Uoverensstemmelser om reglerne om ferie og feriefond, behand- les efter gældende fagretlige regler.
Stk. 6. Feriepengegaranti
Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af ved- kommende medarbejders løn og i mangel af ydelse – på samme måde som arbejdsløn – kan gøres til genstand for retsforfølgning over for den pågældende virksomhed.
Dansk Håndværk garanterer for deres medlemmers udbetaling af feriegodtgørelsen. I tilfælde af manglende betalingsevne betaler Dansk Håndværk forlods skyldige feriepengebeløb mod transport i medarbejdernes dokumenterede krav mod virksomheden eller dennes konkursbo.
Stk. 7. Ved virksomhedens konkurs
Hvis lønmodtagerkrav i forbindelse med en virksomheds konkurs indeholder både løn, feriepenge, og SH-betaling, rejses det sam- lede krav overfor LG. Hvis lønmodtagerkrav kun indeholder ferie- penge og/eller SH-betaling, rejses kravet overfor feriepengega- rantien
§ 52. Feriefond
Med det formål at skabe øget mulighed for medlemmerne af 3F for ferieophold har organisationerne stiftet ”TIBs Feriefond”.
Til finansiering af feriefonden benyttes feriegodtgørelse, der ikke er hævet inden udgangen af det ferieår, inden for hvilket ferien skulle have været holdt.
Ikke hævet feriegodtgørelse indbetales til TIBs Feriefond.
Dansk Håndværks medlemmer er pligtige til senest 30. septem- ber at foretage indbetaling af uhævet feriegodtgørelse til Dansk Håndværk.
Indbetalingerne kan af 3F Fagligt Fælles Forbund, for egen reg- ning forlanges kontrolleret stikprøvevis ved revisor. Såfremt revisi- onen konstaterer, at virksomheden har undladt at afregne uhævet feriegodtgørelse, afholder virksomheden dog selv udgiften til revi- sion.
Senest 15. november overfører Dansk Håndværk det indbetalte beløb til TIBs Feriefond.
KAPITEL 10. SØGNEHELLIGDAGE, FRIDAGE OG FERIEFRI- DAGE
§ 53. SH-betaling
Stk. 1. SH-opsparing
Med det formål at yde medarbejderne betaling for søgnehellig- dage, feriefridage, overenskomstmæssige fridage, seniorfridage og børneomsorgsdage (også kaldet SH-dage) henlægger virk- somheden for hver medarbejder:
Pr. 1. maj 2021 | 11,5 % |
Pr. 1. januar 2022 | 12,5 % |
Pr. 1. marts 2023 | 13,5 % |
Alle satser forhøjes med virkning fra begyndelsen af den lønning- suge hvori i ikrafttrædelsesdatoen indgår.
I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse. Under sygdom og tilska- dekomst opspares SH-betalingen efter samme regler som ved be- regning af feriegodtgørelse, jf. § 49.
Stk. 2. Udbetaling fra SH-opsparing
Det opsparede beløb udbetales som et forskudsbeløb i forbin- delse med:
• søgnehelligdage,
• feriefridage,
• overenskomstmæssige fridage,
Efter medarbejderens anmodning kan der endvidere udbetales fra SH-opsparingen ved:
• seniorfridage
• børneomsorgsdage
• barns 2. sygedage
• lægebesøg
Forskudsbeløb udgør pr. dag for voksne over 18 år kr. 1.100,-
Forskudsbeløb udgør pr. dag for ungarbejdere og forpraktikanter kr. 650,-
Ved lokalaftale på den enkelte virksomhed kan der aftales en hø- jere eller lavere forskudsbetaling i henhold til indtjeningen på den enkelte virksomhed.
For deltidsmedarbejdere beregnes betalingen forholdsmæssigt i forhold til ovennævnte betaling.
For elever udbetales fuld løn.
Stk. 3. Udbetalingstidspunkt
Udbetaling af forskudsbeløb finder sted samtidig med lønnen for den lønningsperiode, hvori SH
dagen falder. tilfælde, hvor ferie eller lukning forhindrer udbetaling på dette tidspunkt, finder udbetaling sted på nærmest følgende lønudbetalingsdag.
Stk. 4. Ret til forskudsbetaling
Medarbejderen har straks ved ansættelsen ret til forskudsbetaling på søgnehelligdage og fridage, idet der dog forudsættes at være dækning for modregning i tilgodehavende løn ved medarbejde- rens eventuelle fratræden.
Se dog § 56, stk. 1 om feriefridage med proportionel afholdelse.
Stk. 5. Restudbetaling
Det i henhold til stk. 1 for hver medarbejder opsparede beløb op- gøres hvert år sammen med afslutningen af lønningsregnskabet for 52. lønningsuge og samtidig med skatteopgørelsen. Et over skud på SH-opsparingen udbetales senest den første lønudbeta- lingsdag i januar, med mindre med arbejderen inden den 30. no- vember har anmodet om, at beløbet indbetales på den pågæl- dende pensionskonto.
Forskudsbeløb for 1. januar er i alle tilfælde at henregne til SH- opsparingen for det foregående kalenderår.
Et eventuelt underskud på SH-opsparingen er gæld til virksomhe- den, der kan modregnes i evt. tilgodehavende løn.
Stk. 6. Fratrædelse
En medarbejder, som skifter arbejdssted, får ved afgangen fra virksomheden afregnet eventuelt over-/underskud på SH-opspa- ringen.
Stk. 7. Dødsfald
I tilfælde af dødsfald tilfalder SH-opsparingen afdødes bo.
§ 54. Søgnehelligdage
Stk. 1. Helligdage
Som ”helligdag” regnes: Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag, 2. pinsedag, Store Bededag, Kr. Himmelfartsdag, 1. og
2. juledag.
Forskudsbeløbene ydes på søgnehelligdage, der falder på f.eks. lørdage eller hverdagsfridage, når de indgår i virksomhedens nor- male arbejdsuge, men ydes ikke, når de falder på søndage.
Betaling for søgnehelligdage ydes i henhold til § 53.
Stk. 2. Arbejde på søgnehelligdage
Dersom der arbejdes på en søgnehelligdag, har medarbejderen foruden overenskomstmæssig betaling på en sådan dag, krav på forskudsbeløb i henhold til nærværende aftale.
§ 55. Fridage
Grundlovsdag og 1. maj er fridage for hele dagens vedkom- mende. Arbejde 1. maj forudsætter dispensation fra organisatio- nerne.
Medarbejderne har ret til frihed fredagen efter Kr. Himmelfarts- dag. Der kan lokalt træffes aftale om anden placering af fridagen.
Betalingen for de nævnte fridage sker i henhold til § 53. Alle elever omfattes af ovennævnte dage.
§ 56. Feriefridage
Stk. 1. Feriefridage
Medarbejderne har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår. Alle elever omfattes af ovennævnte dage.
Såfremt medarbejderne har optjent ret til feriefridage i tidligere an- sættelsesforhold, kan disse dage afholdes efter aftale i det nye ansættelsesforhold.
Retten til afholdelse af feriefridagene beregnes proportionelt i for- hold til ansættelsesperioden i kalenderåret.
Tilsvarende metode finder anvendelse for weekendarbejde.
Weekendmedarbejdere afvikler dagene således, at 2½ feriefri- dage modsvarer 1 arbejdsdag.
Frihed for deltidsmedarbejdere beregnes forholdsmæssigt.
Feriefridagene placeres efter aftale mellem virksomheden og den enkelte medarbejder. Medarbejderens ønske bør imødekommes, medmindre hensynet til virksomhedens drift hindrer dette.
Betalingen for feriefridage sker i henhold til § 53.
Stk. 2. Sygdom på feriefridage
Hvis en medarbejder er syg, når feriefridagen begynder, har med- arbejderen ikke pligt til at holde feriefridagen og kan udskyde af- holdelsen heraf. Sygdommen skal anmeldes til virksomheden på normal vis.
§ 57. Garanti for SH-betaling
Dansk Håndværk garanterer for deres medlemmers udbetaling af SH-opsparing. I tilfælde af manglende betalingsevne betaler Dansk Håndværk forlods skyldige SH-beløb mod transport i med- arbejdernes dokumenterede krav mod virksomheden eller dennes konkursbo.
KAPITEL 11. SAMARBEJDE
§ 58. Valg af tillidsrepræsentant
Stk. 1. Tillidsrepræsentantområder
I enhver virksomhed eller – for større virksomheders vedkom- mende – enhver afdeling af denne udvælger de under denne overenskomst beskæftigede medarbejdere af deres midte, en medarbejder til at være tillidsrepræsentant over for virksomheden eller dennes repræsentant.
Stk. 2. Valggrundlag
Tillidsrepræsentanten vælges blandt de anerkendte dygtige med- arbejdere i virksomheden, dog kan tillidsrepræsentanten ikke væl- ges blandt medarbejdere med mindre end 9 måneders anciennitet
– medmindre virksomheden og medarbejderne er enige herom.
Ungarbejdere og lærlinge er ikke valgbare. I virksomheder eller fabriksafdelinger med 4 medarbejdere eller derunder vælges in- gen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.
Lærlinge medregnes ikke ved opgørelse af valggrundlaget.
Er der på det enkelte overenskomstområde beskæftiget mindre end 5 medarbejdere, men sammenlagt 5 på flere overenskomst- områder, har medarbejderne ret til i fællesskab at vælge 1 tillids- repræsentant. I tilfælde, hvor antallet af medarbejdere går ned på 4 eller derunder, bevarer en valgt tillidsrepræsentant sin tillidsre- præsentantstatus i 6 måneder, medmindre parterne er enige om, at tillidsrepræsentanten bevarer sin status. Det er endvidere en betingelse, at en tillidsrepræsentant fortrinsvis vælges blandt de fuldtidsbeskæftigede medarbejdere.
Stk. 3. Stedfortræder
Samtidig med tillidsrepræsentantvalget vælges en stedfortræder, der – når tillidsrepræsentanten er fraværende på grund af syg- dom, ferie, kursusdeltagelse og lignende – kan overtage tillidsre- præsentantens funktioner. Stedfortræderen træder først i funktion, når en af parterne ønsker det. Stedfortræderen har i den periode, hvor stedfortræderen fungerer, samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant.
Stk. 4. Skiftehold
I virksomheder, hvor der arbejdes i skiftehold i henhold til § 19, vælges en talsmand på hold med mere end 8 medarbejdere, hvor den faste tillidsrepræsentant ikke arbejder eller i øvrigt hvor begge parter ønsker det. Talsmandens navn skal meddeles virk- somheden, og pågældende har samme beskyttelse, som den fa- ste tillidsrepræsentant, så længe det pågældende hold oprethol- des.
Stk. 5. Valget
Virksomheden stiller, i forbindelse med en pause, 1/2 time til rå- dighed for valg af tillidsrepræsentant. Den pågældende tid betales med personlig timeløn. Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted ved skriftlig afstemning på en sådan måde, at alle medarbej- dere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valg- tidspunktet, bortset fra de, som er syge og andre fraværende, sik- res mulighed for at deltage i valget, der i øvrigt kun er gyldigt, når mindst halvdelen af de beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.
Alene medarbejdere, der er medlem af 3F, har stemmeret.
Ungarbejdere og elever, herunder voksenelever, har stemmeret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæftigede på valgtidspunktet.
Stk. 6. Godkendelse af valg
Valget er gældende for 2 år ad gangen.
Genvalg kan finde sted. Valget er ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af forbundets hovedbestyrelse og meddelt arbejdsgiver- organisationen, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for forbundets hovedbestyrelse.
Manglende afholdelse af valg kan ikke medføre bortfald af beskyt- telsen som tillidsrepræsentant, før virksomheden med 1 måneds varsel skriftlig har meddelt organisationerne dette.
Genvalg kan i denne periode finde sted.
Stk. 7. Fællestillidsrepræsentant
På virksomheder, hvor der beskæftiges flere fag, kan tillidsrepræ- sentanterne af deres midte vælge en repræsentant (fællestillidsre- præsentant), der i fælles spørgsmål kan være samtlige medarbej- deres tillidsrepræsentant.
Fællestillidsrepræsentanten kan deltage i behandlingen af spørgsmål inden for de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner inden for deres respektive afdelinger, hvis ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom.
§ 59. Talsrepræsentanter
På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kol- lega (talsrepræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og op- sige lokalaftaler med ledelsen.
Talsrepræsentanten skal være medlem af 3F og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbejdere, der udgør valg- grundlaget.
Hvor der ikke er valgt talsrepræsentant, jf. ovenstående, kan lo- kalaftaler dog indgås eller opsiges af et flertal blandt medarbej- derne, der er medlem af 3F.
Virksomheden kan i ovennævnte situationer anmode medarbej- derne om at bemyndige en kollega til en konkret opgave i henhold til ovenstående.
§ 60. Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder
Stk. 1. Samarbejde – lokalforhandlingen
Tillidsrepræsentanten skal, såvel over for sin organisation som over for virksomheden, gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet. Det er tillidsrepræ- sentantens ret at være med ved alle lokale forhandlinger om op- rettelse af nye eller forandringer i gamle akkorder.
Stk. 2. Klager
Når en eller flere af tillidsrepræsentantens kolleger ønsker det, kan tillidsrepræsentanten forebringe deres klager og henstillinger for virksomheden. Tillidsrepræsentanten er alene forpligtet til at
forelægge individuel klager, henstillinger og forslag fra medlem- mer af 3F. Lokale forhandlinger og håndhævelse af overenskom- sten m.v. (de kollektive rettigheder) sker fortsat for samtlige med- arbejdere.
Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til virk- somheden en tilfredsstillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbej- det skal forsætte uforstyrret, afventende resultatet af organisatio- nernes behandling af sagen.
Stk. 3. Tillidsrepræsentant og arbejdstider
Når tillidsrepræsentanten, for at udføre sine erhverv, må forlade sit arbejde, skal det ske med forudgående underretning til ledel- sen eller dennes repræsentant.
Stk. 4. Løn ved tillidsrepræsentantarbejde
I tilfælde, hvor der på ledelsens foranledning lægges beslag på til- lidsrepræsentanten i arbejdstiden, skal tillidsrepræsentanten for den tid, der medgår hertil, aflønnes med gennemsnitsfortjeneste.
Møder afholdt i henhold til Samarbejdsaftalen samt andre møder foranlediget af ledelsen betales med fuld løn samt overtidsbeta- ling for den tid der måtte ligge udover den pågældendes daglige arbejdstid.
Stk. 5. Adgang til IT-faciliteter
Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nød- vendige adgang til IT-faciliteter, herunder Internet.
Bestemmelserne træder i kraft 1. juni 2021.
Stk. 6. Ret til kurser
Tillidsrepræsentanten har ret til arbejdsfrihed i indtil 20 arbejds- dage, dog max. 5 kursusperioder pr. år, i forbindelse med delta- gelse i de af fagorganisationerne arrangerede kurser. Deltagelsen i kurser skal varsles snarest muligt og med mindst 4 ugers varsel.
Korterevarende kurser skal varsles med mindst 2 uger.
Stk. 7. Adgang for lokalafdelingen
Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lo- kale afdeling komme på virksomheden.
Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan afdelingen drøfte lo- kale forhold med virksomheden.
Stk. 8. Orientering ved ansættelser og afskedigelser
Tillidsrepræsentanten skal ved forestående antagelser og afskedi- gelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtale- ret i henhold til de fagretlige regler ved eventuelt forekommende urimeligheder ved antagelser og afskedigelser.
Stk. 9. Arbejdsmiljø
På virksomheder, hvor arbejdsmiljøorganisationen ikke er påbudt efter arbejdsmiljøloven, varetager tillidsrepræsentanten tillige de ansattes interesser i arbejdsmiljøspørgsmål. Tillidsrepræsentan- ten kan rette henstilling og rejse klage og skal inddrages i kort- lægning og løsning af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer.
Arbejdsmiljøspørgsmål kan indbringes til behandling mellem orga- nisationerne. Dette gælder også hvor arbejdsmiljøorganisationen er påbudt efter arbejdsmiljøloven.
Stk. 10. Forebyggelse af sygefravær
Med henblik på at begrænse sygefraværet og udskiftningen af medarbejdere ved forebyggelse af fysiske og psykiske nedslid- ningsskader, og skabe gode udviklende arbejdspladser samt større fleksibilitet for ansatte under overenskomstens område, er parterne enige om:
Virksomheden bør under alle forhold sørge for, at den enkelte medarbejder får mulighed for at tilrettelægge sit arbejde således, at ensidigt gentaget arbejde regelmæssigt afbrydes af andet ar- bejde med andre bevægelsesmønstre.
Virksomheden skal sikre, at den enkelte medarbejder har de for- nødne kvalifikationer til at varetage de pågældende arbejdsfunkti- oner, herunder sørge for nødvendig instruktion, oplæring eller ud- dannelse, så arbejdet under alle forhold kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.
De nærmere retningslinjer aftales på den enkelte virksomhed.
Stk. 11. Tillidsrepræsentant og uddannelsesaftale
En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virk- somheden efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenlærling), kan fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forud- sætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder ar- bejder sammen med sit valggrundlag.
Stk. 12. Tillidsrepræsentantens rettigheder, pligter og opga- ver
Tillidsrepræsentantens rettigheder, pligter eller opgaver er, ud- over i overenskomstens kapitel 11, nævnt i følgende bestemmel- ser:
• § 5 Vikararbejde
Stk. 4 Bilag V
• § 14 Varierende ugentlig arbejdstid Stk. 6. Timeopgørelse
• § 15 Flextid
• § 16 Midlertidig forkortelse af arbejdstiden
• § 18 Arbejde på deltid
• § 20 Fravigelse af overenskomsten
• § 24 Varsling af overarbejde
• § 26 Begrænsning af overarbejde
• § 27 Afspadsering af overarbejde
• § 28 Dispensation for afspadsering Stk. 2. Særlige tilfælde
• § 31 Lønudbetaling
Stk. 3. Lønstatistik
• § 60 Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder
Stk. 7. Orientering ved ansættelser og afskedigel- ser
• § 65 Det lokale samarbejde
• § 72 Det rummelige arbejdsmarked Stk. 4. Godkendelse
• § 82 Lokalaftaler mellem virksomheden og medarbejderne
• Bilag N EU-direktiv om tidsbegrænset ansættelse
Listen er ikke udtømmende.
Stk. 13. Faglig opdatering af ophørt tillidsrepræsentant
En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant ef- ter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en må- ned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejde- rens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der fore- ligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdate- ring skal finde sted.
Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsre- præsentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdate- ring.
Medarbejderen modtager løn efter kapitel 5. Det er en forudsæt- ning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannel- sen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.
Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra kompetencefonden og dennes regler.
§ 61. Afskedigelse af tillidsrepræsentant
Stk. 1. Fagretlig behandling
Inden en afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan finde sted, skal der afholdes et mæglingsmøde under organisationernes medvirken, jf. overenskomstens kapitel 16. Dette mæglingsmøde skal uanset øvrige gældende mødefrister afholdes senest 3 ar- bejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse.
Stk. 2. Tvingende grunde
En virksomhed har ret til at afskedige en tillidsrepræsentant som enhver anden medarbejder, men det må stå virksomheden klart, at virksomheden ikke bør foretage et sådant skridt uden at have tvingende grunde hertil, ligesom den omstændighed, at en medar- bejder fungerer som tillidsrepræsentant, ikke bør give anledning til, at tillidsrepræsentantens stilling forringes.
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager og virksomheden har pligt til at give tillidsrepræsentanten et opsigelsesvarsel på 5 måneder.
Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sam- menhængende periode på mindst 5 år, har tillidsrepræsentanten dog krav på 6 måneders varsel.
Stk. 3. Arbejdsmangel
En afskedigelse af en tillidsrepræsentant begrundet i arbejdsman- gel skal ske med de normale i § 75 indeholdte varsler. Dersom en tillidsrepræsentant er blevet afskediget på grund af driftsstands- ning, arbejdsmangel eller lignende, bør tillidsrepræsentanten have adgang til at komme i arbejde ved først givne lejlighed, for
så vidt virksomheden har passende arbejde til tillidsrepræsentan- ten.
Stk. 4. Fratrådt tillidsrepræsentant
En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant ef- ter at have virket som sådan mindst 1 år og som fortsat beskæfti- ges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som til- lidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 6 ugers opsigelsesvarsel udover varslet i henhold til § 75.
Denne regel gælder alene for fratrådte tillidsrepræsentanter.
Stk. 5. Afbrydelse af arbejdsforhold
Når en tillidsrepræsentant er valgt i henhold til § 58 kan vedkom- mendes arbejdsforhold i varselsperioden ikke afbrydes, før afske- digelsens berettigelse er prøvet ved fagretlig behandling.
Stk. 6. Fagretlig behandling ved arbejdsmangel
Organisationerne er enige om, at fagretlig behandling af afskedi- gelse af tillidsrepræsentanter i tilfælde af arbejdsmangel, frem- skyndes mest muligt, således at den fagretlige behandling så vidt muligt afsluttes inden varselsperiodens udløb.
§ 62. Afskedigelse af valgte med tillidshverv
For de af medarbejderne valgte:
- A/S bestyrelsesmedlemmer
- A/S bestyrelsessuppleanter
- samarbejdsudvalgsmedlemmer
- talsmænd holddrift
gælder samme afskedigelsesregler som for tillidsrepræsentanter. For A/S-bestyrelsesmedlemmer og -suppleanter dog jf. Økonomi- og Erhvervsministeriets gældende bekendtgørelse med senere ændringer.
Anmærkning
For afskedigelse af tillidsrepræsentanter og andre med lignende beskyttelse jf. §§ 62 og 63 gælder reglerne i § 61.
Dog er der mellem parterne enighed om, at opsigelse af tillidsre- præsentanter vil kunne ske i tilfælde af sygdom, såfremt der fore- ligger tvingende årsager hertil. Denne bestemmelse er ikke be- grænset af 4 måneders reglen.
§ 63. Arbejdsmiljørepræsentanter
Stk. 1. Generelle regler
For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme valg- og afskedi- gelsesregler og frihed til uddannelse, som er gældende for tillids- repræsentanter. Herudover henvises til gældende lov med senere ændringer om arbejdsmiljø med tilhørende bekendtgørelser.
Stk. 2. Arbejdsmiljørepræsentantens adgang til IT-faciliteter
Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang til IT-faciliteter, herunder Internet.
Bestemmelserne træder i kraft 1. juni 2021.
§ 64. Samarbejde og samarbejdsudvalg
Den mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark trufne aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg er også gældende for undertegnede organisationer.
I virksomheder som inden for ét år gennemsnitligt har haft 35 an- satte kan der oprettes et samarbejdsudvalg, hvis enten ledelsen eller et flertal blandt de ansatte ønsker det.
Hvis antallet af ansatte falder til under 35, kan ledelsen eller et flertal blandt medarbejderne med ét års varsel kræve samarbejds- udvalget nedlagt.
Selvom der efter bestemmelserne i Samarbejdsaftalen mellem DA og LO kan oprettes flere samarbejdsudvalg inden for samme koncern, er parterne enige om, at der ved enighed mellem ledel- sen og medarbejderrepræsentanterne kan oprettes et koncern- samarbejdsudvalg som det eneste samarbejdsudvalg inden for koncernen.
Hvis der er en fællestillidsrepræsentant i koncernen, er denne født næstformand for koncernsamarbejdsudvalget blandt tillidsre- præsentanterne i koncernen.
§ 65. Det lokale samarbejde
Parterne er enige om at styrke det lokale samarbejde. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet i og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmu- ligheder.
Den danske model bygger både på et professionelt og konstruk- tivt samarbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfunge- rende lokalt samarbejde mellem virksomhedsledere og tillidsre- præsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale afta- lefastlæggelse og en samarbejdsproces, i gensidig respekt og til- lid.
For at styrke og belønne tillidsrepræsentanternes indsats udenfor dennes arbejdstid, har parterne besluttet, at der kan ydes et pas- sende vederlag.
Arbejdsmiljørepræsentanten kan ansøge fonden om vederlag én gang årligt, hvis der er ydet en særlig indsats.
Vederlaget er betinget af, at AMR/TR har gennemført 3F´s re- spektive første grundkursus.
Ansøgninger om vederlag til AMR, bliver behandlet af USU Fon- den i sidste kvartal i året.
Til dette formål opkræves et beløb pr. præsteret arbejdstime for de medarbejdere der er omfattet af overenskomsten. Beløbet ind- betales til 3F hvert kvartal. Beløbet udgør pr.
1. marts 2021 – 55 øre
Disse stigninger -såvel som de stigninger, der blev aftalt ved over- enskomstforhandlingerne i 2015 tilbageføres til de to overens- komstparter i det omfang midlerne er u forbrugte ved regnskabs- årets afslutning, medmindre parterne træffer aftale om en anden anvendelse af midlerne.
3F opretter en fond som forestår administrationen af udbetalin- gerne.