HK HANDEL

Landsoverenskomst 2020 - 2023

for kontor og lager

mellem

Drivkraft Danmark

og

HK HANDEL

Indholdsfortegnelse

Indholdsfortegnelse 2

§ 1 Arbejdstid 5

§ 2 Deltidsbeskæftigelse 6

§ 4 LØN 7

§ 5 Pension 9

§ 6 Unge under 18 år 14

§ 7 Løn- og arbejdsforhold for elever 15

§ 8 Midlertidige assistancer og vikarer 19

§ 9 Personlig opsigelse 20

§ 10 Sygdom 20

§ 11 Børns sygdom m.m 21

§ 12 Graviditet, adoption og orlov 22

§ 13 Ferie 25

§ 14 Særlig opsparing 27

§ 15 Regler for tillidsrepræsentanter 28

§ 16 Arbejdsmiljø 33

§ 17 Uddannelsesfonden 34

§ 18 Efteruddannelse og kompetenceudvikling 34

§ 19 Kontingenttræk 37

§ 21 Afgørelse af tvistigheder 37

§ 22 Oprettelse af overenskomst 37

§ 23 Landsoverenskomstens område 39

§ 24. Ansættelsesbeviser 41

§ 25 Overenskomstens varighed 41

Arbejdsmiljø 43

Notat om arbejdsmiljø 43

Aftale om natarbejde og helbredskontrol 43

Arbejdstid 43

Aftale om overenskomstfravigende aftaler 43

Aftale om - Implementering af Rådets Direktiv af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden 44

Aftale om rådighedstjeneste 45

Protokollat om distancearbejde 45

Protokollat om forhandling om implementering af deltidsdirektivet, direktivet om tidsbegrænset ansættelse samt direktiv om alder og handicap 46

Chikane og vold 46

Aftale om Implementering af rammeaftalen om chikane og vold på arbejdspladsen 46

Elektroniske dokumenter 47

Aftale om elektroniske dokumenter 47

Fagområder 47

Protokollat for lagerområdet 47

Protokollat for særlige bestemmelser for edb-området 48

Protokollat om tiltrædelsesoverenskomst for laboratorieområdet 49

Ligeløn 51

Aftale om ligeløn 51

Aftale om implementering af ligelønsloven 51

Nyoptagne medlemmer 54

Aftale om indfasning af særlig opsparing 54

Aftale om indfasning af bidrag til Uddannelses- og samarbejdsfonden 55

Organisationsaftaler 55

Organisationsaftale om databeskyttelse 55

Organisationsaftale om bæredygtighed og digitalisering 55

Aftale om pension til elever 56

Seniorer 56

Aftale om seniorordning 56

Protokollat om seniorpolitik 57

Socialt kapitel 58

Protokollat om socialt kapitel 58

Protokollat om gravide 60

Tillidsrepræsentanter 60

Protokollat om afskedigelse af tillidsrepræsentanter 60

Protokollat om forsøgsordning for faste træffetider til tillidsrepræsentanter 60

Tvisteløsning 61

Protokollat om behandling af tvistigheder mellem Drivkraft Danmark og HK HANDEL 61

Uddannelse mv 61

Aftale om fravigelse af Aftale om Kompetenceudviklingsfond 61

Aftale om aftalt uddannelsesløft 62

Protokollat om udarbejdelse af uddannelsesforløb for faglig kvalificering 63

Aftale om administrativ lettelse ved indbetaling til fonde 63

Aftale om uddannelse efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel 63

Aftale om medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 64

Protokollat vedrørende uddannelsesfond 64

Protokollat om løn og arbejdsforhold for KVU-studerende 64

Protokollat om bachelorer og DTP’er bachelorer 65

Udenlandske medarbejdere og udstationerede 65

Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere 65

Aftale om lønforhold for udstationerede medarbejdere omfattet af overenskomsten 66

Vikarer 66

Aftale om vikarbureauansatte vikarers anciennitet m.v 66

Aftale om oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer 66

§ 1 Arbejdstid

1.

Den normale ugentlige effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2.

Arbejdstiden fastlægges lokalt på den enkelte virksomhed under hensyn til med- arbejderens og virksomhedens tarv.

3.

Arbejdstiden kan for såvel fuldtids- som deltidsbeskæftigede tilrettelægges med varierende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt arbejdstiden i perioden er tilrettelagt således, at den i én eller flere uger oversti- ger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf.

§ 3, selv om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er overskredet.

Alle timer indtil 37 timer i den enkelte uge, jf. stk. a, eller som gennemsnit for en periode, jf. nærværende bestemmelses 1. afsnit, betales såvel for fuldtids- som for deltidsbeskæftigede med almindelig løn.

4.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 26-ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-direktiv nr. 93/104/EF af

23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af ar- bejdstiden.

5.

For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlin- ger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke opnås, kan hver af parterne anmode om, at organisationerne inddrages. Der henvises i øvrigt til Af- tale om rådighedstjeneste.

6.

Medarbejderne skal have en samlet pause på mindst 1/2 time pr. dag, medmin- dre andet er aftalt. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time. På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pauser.

7.

Bestemmelserne i nærværende paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flekstidsordninger.

8.

Medarbejderen har ret til en fridag med løn enten den 24. december eller 31. de- cember efter virksomhedens valg. 5. juni (Grundlovsdag) er hel fridag. Hvis der arbejdes på den aftalte fridag ydes til medarbejdere, der ikke er ansat på funkti- onsløn, sædvanlig overarbejdsbetaling, med mindre fridagen falder på en

søndag. I sidstnævnte tilfælde ydes overarbejdsbetaling med 100 pct. Virksom- hed og medarbejder kan aftale, at der gives en anden fridag.

9. Lokalaftaler om øget varierende arbejdstid

Der kan på den enkelte arbejdsplads, som en forsøgsordning i overenskomstperi- oden, indgås en skriftlig lokalaftale med tillidsrepræsentanten om en arbejds- tidsplanperiode op til 52 uger, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over arbejdstidsplanperioden. Såfremt der ingen tillidsrepræsentant er på ar- bejdspladsen, indgås aftalen med den lokale HK afdeling.

I aftalen fastlægges rammerne for den øgede varierende arbejdstid. Manglende enighed om forståelsen af lokalaftalen kan gøres til genstand for fagretlig be- handling, jf. § 18.

Det forudsættes, at deltidsansatte, der ønsker flere timer/fuldtid, tilgodeses i for- bindelse med indgåelse af lokalaftalen om, ændret arbejdstidsplanperiode.

Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere.

Der skal sikres, at lokalaftalen indeholder regler om opsigelse.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. 29. februar 2020. Allerede indgåede lokalaftaler løber dog videre, uanset bortfald af ovenstå- ende, indtil eventuel opsigelse i henhold til lokalaftalens opsigelsesregler.

§ 2 Deltidsbeskæftigelse

Ved ansættelse af deltidsbeskæftigede aftales i hvert enkelt tilfælde normalar- bejdstiden (længde og placering), ændring af denne normalarbejdstid kan kun ske med funktionærlovens varsel, dog for ikke-funktionærer med varsel, jf. § 9,2. Det kan dog undtagelsesvis aftales, at deltidsbeskæftigede deltager i merarbejde og overarbejde.

§ 3 OVERARBEJDE

1. Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra virksomhe- den eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet.

Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er afvarslet senest 4 timer før overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50%.

2. Betaling

a. Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1 og 2, betales med time- løn + 50% for de første 3 timer efter normal arbejdstids ophør og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage 100%.

Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn plus 100%.

Der regnes med halve timer.

Betalingen regnes fra tidspunktet for overarbejdets begyndelse.

b. Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100%.

c. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede måneds- løn divideret med 160,33.

3. Afspadsering

a. Der kan aftales afspadsering af overarbejde, således at 50% timer afspadse- res med 1,5 time, og 100% timer afspadseres med 2 timer for hver overar- bejdstime.

b. Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele elle halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter over- arbejdets udførelse.

c. Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal ar- bejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fun- det sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadserin- gen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gælder af- spadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspad- seringsdage.

§ 4 LØN

1. Lønfastsættelse

a. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejderen.

b. Lønnen skal give udtryk for medarbejderens indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og

ansvar samt eventuel uddannelse og om der er indgået en aftale om funkti- onsløn, jf. § 4, stk. 1, litra F.

c. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejde- rens udvikling.

d. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve for- handling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejdergrupper på virk- somheden, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen.

Såfremt fastsættelsen af lønnen for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. b, kan hver af organisationerne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer.

Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

e. Parterne er enige om, at begge organisationer i tilfælde, hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, har påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af fag- lig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn.

f. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. b. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 3.

Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funktionsløn, kan indbringes for et paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. b.

Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager.

Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan opnås flertal for afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig op- mand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende.

Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift anvendelse med de tillempelser, som følger af forholdets natur.

Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, af- gørelse om fastsættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom op- manden ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod.

Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig behandling.

g. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo- vens principper.

h. Parterne er enige om, at hvor forbundet finder baggrund for en ligelønssag, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisati- onerne, inden de egentlige organisationsdrøftelser finder sted. I forbindelse med besigtigelse/organisationsforhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

i. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempel- vis følger af eventuelle stigninger i Særlig Opsparingskontoen, kan medreg- nes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.

2. Beregning af løn for brudte måneder

a. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratræden i måne- dens løb, beregnes lønnen som 1/25 af månedslønnen for hver dag, pågæl- dende er i arbejde.

b. Der betales for frilørdage og søgnehelligdage, der falder inden for arbejdspe- rioden.

c. Ved fravær på grund af ferie eller fridage fradrages der 1/25 af månedsløn- nen for hver feriedag/fridag.

d. Ved fradrag på grund af fridage fradrages 1/25 af månedslønnen for hver fri- dag, medmindre medarbejderen er ansat på funktionsløn.

§ 5 Pension

1. Pensionssatser

a. Det samlede pensionsbidrag udgør 12 pct. af den A-skattepligtige lønind- komst.

b. Virksomhedens bidrag er 2/3 og medarbejderens bidrag er 1/3.

2. Beregningsgrundlag

Følgende elementer indgår i grundlaget for beregning af pensionsbidrag:

 Arbejdsgiverbetalt løn under voksenuddannelse

 Feriegodtgørelse, månedslønnede og funktionærlignende ansatte

 Feriegodtgørelse, timelønnede

 Særlig opsparing

 Gratialer (dog ikke fødselsdags-, jubilæumsgratialer o.l.)

 Løn under barselsorlov

 Månedsløn (inklusiv personlige tillæg)

 Overskudsdeling, der udbetales kontant

 Merarbejde og overtidsbetaling

 Resultatløn, provision og bonus

 Sygedagpenge betalt af virksomheden

 Sygeferiepenge

 Timeløn

 Ferietillæg

Der er enighed om, at som a-skattepligtig lønindkomst betragtes samme løndele som på industriens funktionærområde.

3. Betingelse for ret til pension

Ordningen omfatter medarbejdere, der er fyldt 18 år. Alderskravet for elever er dog 20 år.

4. Pension under orlov

Under 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:
Arbejdsgiverbidrag	Arbejdstagerbidrag	Samlet bidrag
kr. pr. time/pr. md.	kr. pr. time/pr. md.	kr. pr. time/pr. md.
8,50 / 1.360,00	4,25 / 680,00	12,75 / 2.040,00

5. Indfasning af pensionsaftale

a. Omfattet af ordningen er kommende medlemmer af Drivkraft Danmark, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tilsluttet sig nærværende ord- ning. Undtaget fra ordningen er virksomheder, over for hvilke HK inden ind- meldelsen i Drivkraft Danmark, har rejst krav om overenskomst.

b. Disse virksomheder kan, uanset at 50 pct.-reglen ikke er opfyldt, vælge at til- træde overenskomsten, bortset fra dennes bestemmelser om pensionsbidrag, hvor følgende er aftalt, jf. stk. 4.

c. Det samme er gældende for nuværende ikke overenskomstdækkede med- lemmer af Drivkraft Danmark. I den forbindelse kan en repræsentant for HK, efter aftale med virksomheden, besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virksomhedens le- delse. HK skal, samtidig med at HK retter henvendelse til virksomheden, skriftligt orientere Drivkraft Danmark herom.

d. Pensionsordningen indfases således:

Senest 3 måneder efter indmeldelsen i Drivkraft Danmark eller tiltrædelsen af overenskomsten, dog med virkning fra den første i en måned, betales 20 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

1 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 40 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

2 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 60 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

3 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 80 pct. af det i overens- komsten gældende pensionsbidrag.

4 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til det i overenskomsten aftalte aktuelle pensionsbidrag.

Heraf udgør virksomhedens bidrag 2/3 og medarbejderens bidrag 1/3.

e. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af over- enskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

f. Overenskomstens aftale om pensionsordninger er gældende.

6. Pensionsordninger

Hvem omfatter pensionsaftalen?

a. Virksomheder omfattet af den mellem parterne indgåede overenskomst for- pligtes til at drage omsorg for, at medarbejdere, som udfører arbejde, der er omfattet af overenskomsten, får en pensionsordning.

Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår nedenfor, etableres i: Pension for Funktionærer – PFA Pension

Xxxxxxxxxxxxx 0

2100 København Ø

Telefon: 00 00 00 00

b. Alle medarbejdere, som i en af overenskomsten omfattet virksomhed udfører arbejde, der er dækket af overenskomsten, skal have en pensionsordning, når følgende betingelser er opfyldt:

c. Aftalen omfatter medarbejdere, der er fyldt 18 år. Alderskravet for elever er dog 20 år.

d. Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 2 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten.

Der ses bort fra dette anciennitetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved ansættelsen i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.

e. Eleven opfylder betingelserne i litra b og c, opkræves et bidrag på 12 %. Virk- somheden betaler 2/3 af bidraget, eleven 1/3.

f. Medarbejderen må ikke være fyldt 67 år.

g. For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder endvidere, at de mellem overenskomstparterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.

h. For medarbejdere der, når den overenskomstmæssige pensionsforpligtelse indtræder, er fyldt 60 år, videreføres en eventuelt eksisterende pensionsord- ning, ellers etableres en ophørende alderspension.

i. Medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som ikke allerede er omfattet af en pen- sionsordning, skal ikke have oprettet arbejdsmarkedspensionsordning. Til disse medarbejdere udbetales virksomhedens pensionsbidrag sammen med ferietillægget, jf. ferielovens § 16, stk. 1. Fra den 1. maj 2020 kan virksomhe- den vælge at udbetale virksomhedens pensionsbidrag løbende med lønnen som et ikke ferieberettiget tillæg.

j. For medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller se- nere, og medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepen- sionsalderen, skal medarbejderen forinden vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som et ikke ferieberettiget tillæg. Forsikringsdækningerne op- hører, når medarbejderen når folkepensionsalderen. Træffer medarbejderen ikke et valg, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordnin- gen.

7. Respekt for bestående aftaler

Eksisterende firmaordninger, som omfatter hele den af denne overenskomst dækkede medarbejdergruppe, kan træde i stedet for FunktionærPension på føl- gende betingelser:

Bidraget i ordningen skal til stadighed mindst svare til det overenskomstaftalte bidrag, og der skal mindst sikres de forsikrede (eller disses efterladte) en alders- pension og en éngangssum på kr. 60.000 ved død og invaliditet. Er disse betin- gelser ikke i forvejen opfyldt, skal virksomheden drage omsorg for, at ordningen tilpasses, så betingelserne bliver opfyldt inden den 1. november 1993. Virksom- heden er i forbindelse med eventuelle fremtidige tilpasninger af bidragsniveauet berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens løn svarende til det over- enskomstmæssigt aftalte lønmodtagerbidrag til pensionsordningen.

Virksomheder, der i fremtiden bliver omfattet af overenskomsten - det være sig nuværende eller kommende medlemmer af Drivkraft Danmark - får en pensions- forpligtelse på det tidspunkt, hvor overenskomsten bliver gældende. Forudsæt- ningerne for, at eksisterende pensionsaftaler indgået af sådanne virksomheder kan anses for at opfylde de overenskomstmæssige pensionsforpligtelser er, at af- talerne er indgået, før kravet om overenskomst er rejst, at de ovenfor anførte be- tingelser for respekt af aftalerne i øvrigt er opfyldt (kravene til ydelsesstruktu- ren), og at en eventuel fornøden tilpasning af aftalerne er sket senest 6 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende.

I koncerner gælder samme principper for respekt for eksisterende aftaler som i virksomhederne i øvrigt i henhold til denne aftale. Dog gælder herudover, at et selskab inden for en koncern, som er omfattet af overenskomsten, men som ikke

har en eksisterende pensionsaftale, kan løse overenskomstens pensionsforplig- telse via en eksisterende pensionsaftale, der anvendes andetsteds i koncernen. Det gælder dog kun, hvis denne aftale finder almindelig anvendelse i koncernen, og hvis aftalen i det pågældende selskab omfatter samtlige lønmodtagere under overenskomsten i det pågældende selskab.

Bruttolønaftaler, dvs. aftaler, der indebærer, at lønnen er fastlagt under den for- udsætning, at medarbejderen selv tager initiativ til etablering og ud af lønnen fi- nansierer bidraget til en pensionsordning, respekteres i det omfang, de kan do- kumenteres og er indgået inden udgangen af december 1992 og i øvrigt under følgende forudsætninger: Med udgangspunkt i en bruttolønaftale skal der etable- res en pensionsordning, der opfylder de i nærværende aftale stillede krav til eksi- sterende aftaler, jf. det ovenfor anførte om bidrag i eksisterende ordninger. En bruttolønaftale, som lønmodtageren ikke har fulgt op med etablering af pensi- onsordning inden den 1. november 1993 - for virksomheder, der fremtidigt bliver overenskomstdækket senest 3 måneder efter, at overenskomsten er blevet gæl- dende - skal på virksomhedens foranledning følges op, således at pensionsord- ning etableres.

Virksomheden er i den forbindelse berettiget til at tilbageholde et beløb i medar- bejderens bruttoløn svarende til det overenskomstaftalte pensionsbidrag (sum- men af det overenskomstaftalte lønmodtager- og arbejdsgiverbidrag). Er dette ikke sket inden for tidsfristen, skal pensionsordning for de pågældende medar- bejdere etableres i den af overenskomstparterne etablerede ordning. Det fulde bidrag tilbageholdes af virksomheden i bruttoløn og indbetales til selskabet.

Bruttolønaftaler indgået i perioden fra 1. januar 1993 følges op med etablering af pensionsordning i den af parterne stiftede pensionsordning, ligeledes således at arbejdsgiverne i den forbindelse er berettigede til at tilbageholde et beløb i med- arbejderens bruttoløn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte pensionsbi- drag (summen af det overenskomstmæssigt aftalte lønmodtager- og arbejdsgi- verbidrag).

8. Modregning

I det omfang, en arbejdsgiver allerede opfylder sin pensionsforpligtelse i henhold til det overenskomstaftalte, sker der som følge af det overenskomstaftalte, obli- gatoriske pensionsbidrag ingen ændringer i summen af den enkelte medarbej- ders løn og arbejdsgiverbidraget til pension, såfremt virksomheden bruger sin modregningsadgang i henhold til overenskomsten.

9. Forsikringsordning for elever

Elever, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensions- eller for- sikringsordning, har krav på følgende forsikringsydelser:

a. Invalidepension

b. Invalidesum

c. Forsikring ved kritisk sygdom

d. Dødfaldssum.

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virksomhedens valg, ligesom EOF er berettiget til at oprette en gruppelivs lignende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbe- talt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligtelse efter denne bestem- melse”.

Parterne er enige om, at de nuværende forsikringssummer andrager følgende be- løb:

Invalidepension på kr. 60.000 årligt Invalidesum på kr. 100.000

Forsikring ved kritisk sygdom på kr. 100.000 Dødsfaldssum på kr. 300.000

11. Administrationsomkostninger i firmapensionsordninger Parterne er enige om, at det er centralt, at administrationsomkostningerne i fir- mapensionsordninger er ansvarlige, og at omkostningerne bør holdes på et pas- sende lavt niveau. Omkostninger bør således til stadighed modsvare de ydelser, som den enkelte medarbejder/pensionsmodtager tildeles.”

§ 6 Unge under 18 år

a. Unge, som på grund af arbejdets karakter, jf. erhvervsuddannelseslovens be- stemmelser, ikke skal have oprettet uddannelsesaftale, samt unge, der arbej- der i virksomheder, der ikke kan godkendes som praktikvirksomhed, afløn- nes således:

Unge under 18 år

Mindstebeta- lingssats	1. marts 2020	1. marts 2022	1. marts 2022
Ikke fagligt arbejde kr. pr. md.	10.365,00	10.597,00	10.829,00

For unge uden uddannelsesaftale, der udfører fagligt arbejde i virksomheder, der også før 1/1 1991 kunne godkendes som praktikvirksomhed, aflønnes så- ledes:

Mindstebeta- lingssats	1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
Fagligt arbejde kr. pr. md.	12.015,00	12.247,00	12.479,00

b. For deltidsbeskæftigede og midlertidigt ansatte under 18 år beregnes lønnen forholdsmæssigt.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

c. Fra den første i den måned, medarbejderen fylder 18 år, aflønnes efter reg- lerne i § 4.

§ 7 Løn- og arbejdsforhold for elever

1. Område

De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for elever, der påbegynder ud- dannelse i henhold til bekendtgørelse om engroshandelsuddannelse og kontor- uddannelse, jf. lov om erhvervsuddannelser.

2. Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddan- nelsesforholdet kan indledes.

Det er en forudsætning for uddannelsesaftalens gyldighed, at virksomheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har for- ældremyndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelsesblanketter og skole-indmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Den uddannelsesansvarlige udarbejder på vegne af virksomheden og i samar- bejde med eleven senest ved prøvetidens udløb en skriftlig uddannelsesplan for eleven i overensstemmelse med reglerne for praktikuddannelsen. Uddannelses- planen underskrives af begge parter.

3. Praktiktid m.v.

Praktiktidens længde fremgår af uddannelsesbekendtgørelserne. Det Faglige Ud- valg har i forlængelse heraf fastsat regler for merit samt for forholdet mellem an- tallet af elever og udlærte.

4. Prøvetid

Prøvetiden er 3 måneder for elever.

Eventuelle skoleophold i henhold til bekendtgørelsen medregnes ikke i prøveti- den, som forlænges tilsvarende.

Datoen for prøvetidens udløb skal skriftligt meddeles eleven hurtigst muligt.

I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

5. Minimalløn

	1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1. marts 2022 kr. pr. md.
1. år	Kr. 11.422,00	Kr. 11.616,00	Kr. 11.814,00
2. år	Kr. 12.732,00	Kr. 12.948,00	Kr. 13.168,00
3. år	Kr. 13.544,00	Kr. 13.775,00	Kr. 14.009,00
4. år	Kr. 14.672,00	Kr. 14.922,00	Kr. 15.175,00

Til elever, der inden uddannelsesforholdets påbegyndelse har bestået højere han- delseksamen, studentereksamen, hf eller højere teknisk eksamen, ydes et tillæg på kr. 960,00 pr. måned.

Elever med studentereksamen eller HTX, som, inden de har gennemført de 12 ugers

handelsskoleophold, jf. de gældende uddannelsesbekendtgørelsers § 4, indgår en uddannelsesaftale med en virksomhed, er berettiget til gældende elevløn fra ud- dannelsesaftalens ikrafttræden.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsat- ser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale f.eks. indgået på 3 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måne- der med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3. og 4. sats.

Er en uddannelsesaftale indgået som en afstigningsuddannelse fra en fuld elev- uddannelse jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes eleven efter elevlønsat- serne i denne paragraf. Eleven indplaceres i elevlønsatserne uden afkortning, så eleven slutter sin uddannelse på det løntrin, der svarer til afstigningsuddannel- sens samlede længde.

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individuelt aftales hø- jere satser.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges indtil ny fagprøve kan afholdes.

Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæring i virk- somheden, betales der i forlængelsen løn i henhold til § 4.

6. Voksenuddannelse

Hvis en elev påbegynder den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæf- tigelse og uddannelse. Hvis en af parterne ønsker det, kan lønforholdet aftales under organisationernes medvirken.

Elever, der ved uddannelsesaftalens start er fyldt 25 år, og som indgår i et særligt tilrettelagt voksenforløb, jf. uddannelsesbekendtgørelsen, aflønnes efter princip- perne i overenskomstens § 4.

7. Sygdom, graviditet og barsel

Ved fravær pga. sygdom, graviditet og barsel henvises til Funktionærloven, §§ 5 og 7 samt overenskomstens § 10. Herudover er reglerne i Sygedagpengeloven og Lov om ligebehandling af mænd og kvinder m.h.t. beskæftigelse og barselsorlov

m.v. gældende.

8. Ferie

Elever er omfattet af Ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

9. Arbejdsskader

Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadeforsikring under hele uddan- nelsen, både den praktiske og den teoretiske del.

10. Arbejdstid

I henhold til Arbejdsmiljøloven må elever under 18 år ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag. Den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke over- stige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

I øvrigt henvises til Arbejdstilsynets bekendtgørelse om unges arbejde.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fagets normale arbejdstid, dog således at arbejde uden for normal arbejdstid ikke overstiger det omfang, der er normalt for faget og inden for den pågældende branche. Sidst- nævnte vurdering skal ske eksklusive ansatte på funktionsløn.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende uddannelsesbe- kendtgørelser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

11. Befordring

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag (rejsedag).

Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befordringsmidler. Hvis be- nyttelsen af sådanne befordringsmidler vil medføre urimeligt store ulemper for den pågældende elev, kan eget befordringsmiddel anvendes.

Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgifter. Befor- dringen skal foretages på en efter de stedlige forhold billigst og mest hensigts- mæssig måde, og der skal, hvor dette er muligt, anvendes abonnementskort, klippekort o.lign. Anvendes eget befordringsmiddel ydes befordringsgodtgørelse pr. kørt km i henhold til Undervisningsministeriets regler, når den samlede sko- levej er 20 km eller derover

For indkvarterede elever ydes befordringstilskud for rejse til og fra indkvarte- ringsstedet og for rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekend samt påske- og juleferie, såfremt den samlede længde er mindst 20 km. Bestemmelserne i afsnit 2 og 3 finder tilsvarende anvendelse på befordrings- godtgørelse efter dette afsnit.

Såfremt virksomheden, efter aftale med eleven, vælger en anden skole end den i forhold til arbejdspladsen nærmest liggende, og rejselængden ikke overstiger 20 km, betaler virksomheden elevens transportomkostninger.

I øvrigt gælder regler fastsat af AER i henhold til den til enhver tid gældende be- kendtgørelse.

12. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb Virksomheden refunderer eleven udgifter til undervisningsmaterialer på op til kr. 800,00 for det samlede uddannelsesforløb. Derudover refunderer virksomhe- den udgifter i forbindelse med fagprøven.

Tilmelder virksomheden eleven en bestemt skole efter reglerne om frit skolevalg efter erhvervsuddannelseslovens regler, skal elevens udgifter hertil afholdes af virksomheden.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler virksomheden de af skolen op- krævede udgifter til kost og logi fastsat i den til enhver tid gældende bekendtgø- relse.

13. Praktik i udlandet

Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i uddannelsesaf- talen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddannelsesansvarlig.

Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overenskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

14. Selvvalgt uddannelse

Med virkning fra 1. maj 2014 har elever efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i fritidsud- dannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Elever betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

15. Oplærings- og uddannelsesansvarlige

Den uddannelsesansvarlige har ansvaret for, at den praktiske del af uddannelses- forholdet forløber som fastsat i uddannelsesbekendtgørelserne. Den uddannel- sesansvarlige kan udpege en eller flere oplæringsansvarlige, der er fagligt og per- sonligt kvalificeret til at påtage sig arbejdet med at oplære elever. Den uddannel- sesansvarlige har ligeledes ansvaret for i samarbejde med elev og skole, at fag- prøve gennemføres i henhold til uddannelsesbekendtgørelsen.

Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte perso- ner eller personer med tilsvarende kvalifikationer til eleven som oplæringsan- svarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker til, at eleven oplæres efter praktik- reglerne og elevens uddannelsesplan.

Det anbefales, at den oplæringsansvarlige har de nødvendige kvalifikationer til at forestå oplæring af elever. Disse kan om nødvendigt tilegnes gennem deltagelse i det af parterne udviklede coachting-kursus eller lignende.

16. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser mellem elever og virksomhederne søges forligt ved for- handling under medvirken af organisationerne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.

17. Anciennitet

Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse, beregnes anciennite- ten ved senere opsigelse fra tidspunktet for uddannelsens start.

18. I øvrigt

I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige be- stemmelser.

19. Erhvervsgrunduddannelseselever og individuelle delkom- petenceuddannelser

Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever og elever i individuelle delkompe- tenceuddannelser sker efter første års elevsats, jf. § 7, pkt. 5.

§ 8 Midlertidige assistancer og vikarer

Midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 må- ned, jf. Funktionærlovens § 2, stk. 4, aflønnes i henhold til § 4.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen, ydes betaling for mindst 4 timer daglig.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.

§ 9 Personlig opsigelse

1. Funktionærer

For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til Funktionærlovens bestem- melser.

2. Ikke-funktionærer

For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven, fastsættes følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned. Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

3. Rådgivning ved afskedigelse

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, ret til frihed med løn i op til to timer, placeret hurtigst muligt efter opsigelsen under fornø- dent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vejledning i a-kassen/fagforenin- gen.

4. Uddannelse ved opsigelse

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til uddannelse efter reg- lerne i § 18, pkt. 4, 4. afsnit.

§ 10 Sygdom

1. Sygdom

a. Sygdom skal meddeles virksomheden hurtigst muligt.

b. Virksomheden kan forlange dokumentation.

Organisationerne er enige om at anbefale, at der som dokumentation for fra- vær, grundet sygdom, anvendes den af organisationerne godkendte sygemel- dingsblanket ("tro og loveerklæring").

c. Lægeattest kan dog først kræves udstedt ved sygdom af over 3 dages varig- hed. Endvidere kan lægeattest kræves, hvis udeblivelse på 1 à 2 dage hyppigt forekommer. I henhold til gældende lov betaler virksomheden lægeattesten.

§ 11 Børns sygdom m.m.

1. Børns sygdom

Medarbejdere, med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til frihed med løn, når friheden er nødvendig af hensyn til pasning af medarbejde- rens syge, hjemmeboende barn/børn under 14 år.

Xxxxxx gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pasnings- mulighed etableres og omfatter barnets første hele sygedag. Såfremt barnet bli- ver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade ar- bejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med løn de resterende ar- bejdstimer den pågældende dag. Virksomheden kan kræve dokumentation – fx i form af tro og loveerklæring.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlig opsparing, jf. § 14

2. Børns hospitalsindlæggelse

Der indrømmes frihed til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomhe- den uafbrudt i 9 måneder, når det er nødvendigt i forbindelse med hospitalsind- læggelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14. år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders pe- riode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsind- læggelsen.

Der ydes fuld løn, som løn under sygdom.

Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

3. Frihed ved barnets lægebesøg

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med bar- net.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden med- delelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlig opsparing, jf. § 14.

4. Børneomsorgsdage

Regler for børneomsorgsdage gældende indtil 1. maj 2020

a. Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet har ret til at holde 2 bør- neomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneom- sorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

b. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

c. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbe- talt et beløb fra sin særlige opsparing jf. § 14, 2.

Parterne er enige om, at reglen om børneomsorgsdage bortset fra anciennitets- kravet gælder for den samme personkreds, der har ret til at holde barns første sy- gedag.

Børneomsorgsdage overgangsregler

Den 1. maj tildeles medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 2,66 børneomsorgsdage til afholdelse i peri- oden 1. maj 2020 til 31. august 2021. Medarbejderen kan højst afholde 2,66 bør- neomsorgsdage i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlig opsparing jf. § 14, 2.

Børneomsorgsdage fra 1. september 2021

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Med- arbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlig opsparing jf. § 14, 2

§ 12 Graviditet, adoption og orlov

1.

Der henvises til gældende lovgivning.

2.

Virksomheden betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under barsel fra 4 uger før forventet fødselstids- punkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 måneders anciennitet, beta- les løn i 14 uger fra barnets modtagelse (barselsorlov).

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Belø- bet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”.

3.

Virksomheden yder fuld løn under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalin- gen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder. De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barselloven § 15.

Hver af forældrenes orlov kan masimalt deles i to perioder, medmindre andet af- tales.

4.

Det er en forudsætning for betaling, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Pr. 1. juli 2020 gælder følgende regler:

3.a.

Virksomheden yder fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger.

Ændringen har virkning for medarbejdere med børn, for hvilke der påbegyndes forældreorlov den 1. juli 2020 eller senere.

Af disse 16 uger har den forælder, der har ret til at holde de 14 ugers barselsorlov, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalin- gen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barsellovens § 15.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

4.a.

Det er en forudsætning for betaling, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Det præciseres, at såfremt dagpenge- satsen nedsættes, reguleres den udbetalte løn tilsvarende.

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
Barselsorlov	14 uger med fuld løn
Fædreorlov	2 uger med fuld løn
Forældreorlov senest uge 52	13 uger med xxxx xxx. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til betaling i 5 uger. Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene el- ler den anden forælder.

For forældreorlov, der påbegyndes 1. juli 2020 eller senere, gælder følgende:

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
Barselsorlov	14 uger med fuld løn
Fædreorlov	2 uger med fuld løn
Forældreorlov senest uge 52	16 uger med fuld løn. Af disse 16 uger har den forælder, der har ret til at holde de 14 ugers

barselsorlov, ret til 5 uger, og den anden foræl- der har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes til enten den ene el- ler den anden forælder.

§ 13 Ferie

1. Almindelige bestemmelser

a. Ferieloven er gældende. Det kontante ferietillæg ved ferie med løn udgør 1%. Ved fratrædelse er godtgørelsen 12½%.

2. Feriekort

a. Virksomheden kan anvende overenskomstens feriegarantiordningen i stedet for feriekontosystemet.

b. Drivkraft Danmark afgiver sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse.

3. Feriefridage

a. Feriefridage indtil 1. maj 2020

Medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måne- der, er berettigede til 5 feriefridage.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret. Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. Ferieloven. Fe- riefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virk- somhedens opsigelse af medarbejderen. Sygdom forud for en planlagt ferie- fridag giver ret til en erstatningsferiefridag.

Der kan uanset jobskifte ikke afholdes mere end 5 feriefridage i hvert ferieår. Ved fratræden udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

Ved ferieårets udløb udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor.

b. Feriefridage overgangsregler

Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, der har været beskæftiget i virksom- heden i uafbrudt 9 måneder 6,67 feriefridage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021. Medarbejdere, der opnår 9 måneders

anciennitet i perioden 1. maj til 31. august 2020, tildeles 6,67 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. september 2020 til 31. august 2021 tildeles 5 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perioden 1. maj 2020 til 31. de-cember 2021.

Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven. Ferie- fridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virk- somhedens opsigelse af medarbejderen.

Holdes feriefridagene ikke inden 31. december 2021, kan medarbejderen in- den 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom for hver feriefridag, der ikke er blevet afholdt. Kompensation udbetales senest sammen med lønnen for februar måned.

Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor, ligesom der heller ikke beregnes pension af kompen- sationsbeløbet.

Der kan uanset jobskifte kun afholdes 6,67 feriefridage stammende fra tilde- lingen 1. maj 2020 i perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

Ved fratræden skal virksomheden skriftligt oplyse, hvor mange feriefri- dage/feriefridagstimer medarbejderen har til gode. Den fratrådte medarbej- der kan rejse krav om kompensation for ikke afholdte feriefridage i perioden fra 1. januar 2022 til 31. maj 2022.

c. Feriefridage gældende fra 1. september 2021 Medarbejderen tildeles 5 feriefridage 1. september. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

Medarbejderen er berettiget til 5 feriefridage fra det tidspunkt, hvor medar- bejderen har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdelses- perioden.

Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven. Ferie- fridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virk- somhedens opsigelse af medarbejderen.

Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperiodens udløb, kan med- arbejderen inden 3 uger herefter rejse krav om kompensation svarende til

løn under sygdom for hver feriefri-dag, der ikke er blevet afholdt. Kompen- sation udbetales senest sammen med lønnen for februar måned.

Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor, ligesom der heller ikke beregnes pension af kompen- sationsbeløbet.

Der kan uanset jobskifte ikke afholdes mere end 5 feriefridage i hver ferieaf- holdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

Ved fratræden skal virksomheden skriftligt oplyse, hvor mange feriefri- dage/feriefridagstimer medarbejderen har til gode. Den fratrådte medarbej- der kan rejse krav om kompensation for ikke afholdte feriefridage i perioden fra 1. januar til 31. maj efter ferieafholdelsesperiodens udløb.

§ 14 Særlig opsparing

1. Indbetaling

Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer 5,0 pct. af den ferieberetti- gede løn til særlig opsparing.

Pr. 1. marts 2021 afsættes der i alt 6,0 pct. af den ferieberettigede løn til særlig opsparing.

Pr. 1. marts 2022 afsættes der i alt 7,0 pct. af den ferieberettigede løn til særlig opsparing.

Al opsparing til særlig opsparingskontoen indeholder feriegodtgørelse samt fe- rietillæg af opsparingen, også selvom det udbetales som løn.

Saldoen opgøres ved udgangen af november måned samt ved fratræden, hvor be- løbet udbetales eller overføres til pensionsopsparingen, jfr. nedenfor.

Medarbejdere, der i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten, kan vælge at få det opsparede beløb indsat på pensionsop- sparingen.

Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

Indbetalinger på den særlige opsparing kan for aftaler indgået i henhold til aftale om seniorordning opspares, hvorefter de sædvanlige udbetalingsterminer oven for ikke finder anvendelse.

2. Udbetaling til børneomsorgsdage m.fl.

Medarbejderen kan vælge at få et beløb udbetalt fra sin særlig opsparing via løn- udbetalingen i forbindelse med, at medarbejderen holder fri ved børneomsorgs- dage eller børns 2. hele sygedag.

Fra 1. maj 2020 gælder ovenstående også ved lægebesøg i forbindelse med børns sygdom.

Såfremt medarbejderen ønsker løbende udbetaling for det kommende år, skal medarbejderen årligt senest 30. november meddele dette skriftligt til virksomhe- den. Valget får virkning fra og med lønnen for den kommende måned og frem til

1. december næste år.

§ 15 Regler for tillidsrepræsentanter

Generelle bemærkninger

Virksomhederne inden for overenskomstens område er forskellige, og de lokale krav til arbejdsindhold og samarbejdsformer er forskellige. Reglerne for tillidsre- præsentanter er udformet, så de tager højde herfor.

Det er vigtigt, at der er et godt og tillidsfuldt samarbejde imellem ledelse og med- arbejdere og tillidsrepræsentanten er en nøgleperson i dette samarbejde.

Tillidsrepræsentanterne har hidtil været de ansattes talerør, men i takt med ud- viklingen i arbejdsopgaver og arbejdsformer er kravene til tillidsrepræsentan- terne ændret, og tillidsrepræsentanterne vil i fremtiden i højere grad være en di- alog- og sparringspartner for virksomheden.

1. Hvor kan tillidsrepræsentant vælges

a. I enhver virksomhed, der har kollektiv overenskomst, samt i særskilt belig- gende afdelinger eller filialer, der enten selvstændigt eller sammen med ho- vedfirmaet er omfattet af kollektiv overenskomst, kan de organiserede med- arbejdere af deres midte vælge én til at være deres tillidsrepræsentant over for ledelsen.

b. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 5 organise- rede medarbejdere eller derunder under overenskomstens område, kan der dog kun vælges tillidsrepræsentant, såfremt parterne er enige herom, og denne aftale kan kun igen bortfalde, såfremt parterne er enige herom.

c. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 20 organi- serede medarbejdere eller derover under overenskomstens område, kan der vælges en

stedfortrædende tillidsrepræsentant til at virke under den ordinære tillidsre- præsentants fravær af længere varighed på grund af sygdom, ferie, kursus- deltagelse eller lignende.

Stedfortræderen skal opfylde de samme betingelser for valg som tillidsre- præsentanten, jf. stk. 2. Den stedfortrædende tillidsrepræsentant er under sit virke som fungerende tillidsrepræsentant omfattet af samme beskyttel- sesregler, som er gældende for den ordinære tillidsrepræsentant.

d. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges mindst 50 medarbejdere, skal der, hvis en af parterne på virksomheden ønsker det, lo- kalt optages drøftelser om tillidsrepræsentantstrukturen. Kan der ikke opnås enighed, kan overenskomstparterne inddrages.

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfalder uden yderligere varsel den 28. februar 2017.

2. Valget til tillidsrepræsentant

a. Tillidsrepræsentanten og eventuelt stedfortrædende tillidsrepræsentant, der kan være deltidsbeskæftiget, såfremt særlige forhold taler derfor, vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige medarbejdere, der har været an- sat mindst et år i den pågældende virksomhed. På virksomheder, hvor der ikke er mindst 5 medarbejdere med 1 års anciennitet, suppleres dette tal med de organiserede medarbejdere, der har arbejdet der længst. En elev el- ler ungarbejder kan ikke vælges som tillidsrepræsentant.

En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden som voksenelev, kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbej- der sammen med sit valggrundlag.

b. I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afdelinger kan en med- arbejder kun vælges som tillidsrepræsentant for det sted, hvor pågældende er beskæftiget.

c. Beskyttelse af enhver tillidsrepræsentant indtræder, når valget er kommet til ledelsens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af forbun- det og meddelt Drivkraft Danmark.

d. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

e. Eventuel indsigelse fra ledelsens side mod det foretagne valg skal være for- bundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.

f. Organisationerne er enige om, at flest mulige stemmeberettigede bør deltage i valg af tillidsrepræsentant.

g. Ved sin godkendelse garanterer forbundet, at alle stemmeberettigede har været sikret mulighed for at deltage i valget.

3. Tillidsrepræsentantens opgaver

a. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organi- sation som overfor ledelsen, at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold.

b. Når en sag kun vedrører en enkelt eller enkelte medarbejderes personlige anliggender, bør disse løses direkte med ledelsen.

c. I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan tillidsrepræsentanten, når det ønskes, forelægge klager eller henstillinger for ledelsen.

d. Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med ledelsens afgørelse, kan tillidsre- præsentanten anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og kollegernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organisationens ledelse.

e. Udførelsen af tillidsrepræsentantens hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for dennes arbejde. Såfremt tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgående aftale med ledelsen.

f. Efter aftale med ledelsen skal der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser.

g. Organisationerne anbefaler, at en nyvalgt tillidsrepræsentant, som ikke forud for

valget har gennemgået kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse.

h. Tillidsrepræsentanten må ikke, som følge af sit tillidshverv, sættes i stå i sin lønudvikling.

4. Klubber, opslag

a. Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være for- mand.

b. I det omfang arbejdet tillader det, kan ledelsen efter anmodning give tilla- delse til fornøden frihed for medlemmer af klubbens bestyrelse til at deltage i relevante kurser.

c. På et for medarbejderne tilgængeligt sted kan klubben opslå faglige medde- lelser til medlemmerne. Stedet aftales med ledelsen, som samtidig modtager et eksemplar af de meddelelser, der opsættes.

d. Hvor der er mulighed herfor, stiller ledelsen lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.

5. Faglig opdatering ved ophør af tillidsrepræsentanthvervet En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er be- skæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om med- arbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranled- ning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opda- tering, og hvordan opdateringen skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig op- datering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har medarbej- deren ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen.

Løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan virksomheden søge støtte til resterende kursusudgifter fra kompetenceudviklingsfonden efter de gældende regler herfor. Kompetence- fonden afsætter de nødvendige midler hertil. Der medgår ikke uger fra selvvalgt uddannelse i forbindelse med faglig opdatering.

6. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

a. Såfremt en virksomhed finder, at der foreligger tvingende årsager til at op- sige en tillidsrepræsentant, jfr. litra b, skal virksomheden rette henvendelse til Drivkraft Danmark, der herefter skal underrette HK HANDEL.

Organisationsmøde skal i så fald afholdes inden 7 kalenderdage efter under- retningens fremkomst.

Fastholder virksomheden opsigelsen efter organisationsmødet, betragtes op- sigelsesvarslet som afgivet ved underretningens fremkomst.

b. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som til- lidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskedi- ges, eller at den pågældendes stilling forringes.

c. Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes inden for opsi- gelsesperioden, og inden forbundet har haft mulighed for at få afskedigelsen prøvet ved fagretlig behandling, medmindre der er lokal enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

d. Disse regler gælder dog ikke, dersom ledelsen foretager en berettiget bortvis- ning af tillidsrepræsentanten i medfør af Funktionærlovens § 4.

e. Fastholder ledelsen afskedigelsen af en tillidsrepræsentant, efter at afskedi- gelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er virksomheden, ud over lønnen i opsigelsesperioden, pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

f. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og stør- relsen af tillidsrepræsentantens eventuelle godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

g. Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.

h. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er uri- melig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med

spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved en faglig voldgift.

i. En funktionær eller funktionærlignende ansat, der ophører med at være til- lidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

7. Aftale om regionale tillidsrepræsentanter

Der kan i virksomheden efter aftale mellem HK HANDEL og Drivkraft Danmark indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og de ansatte om regionale tillids- repræsentanter.

8. Valgbarhed

Der gælder de samme regler for valgbarhed for en regional tillidsrepræsentant som efter de almindelige regler for tillidsrepræsentanter.

9. Hvordan kan en regional tillidsrepræsentant vælges?

De organiserede medarbejdere i regionen kan af deres midte vælge en regional tillidsrepræsentant for en region.

Såfremt der vælges en regional tillidsrepræsentant, bortfalder valget af de hidti- dige tillidsrepræsentanter i den pågældende region.

10. Valget til regional tillidsrepræsentant

Overenskomstens regler om valget til tillidsrepræsentant gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

11. Den regionale tillidsrepræsentants opgaver, forpligtelser og afskedigelse

Overenskomstens regler om tillidsrepræsentantens opgaver og forpligtelser gæl- der tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

Overenskomstens regler om afskedigelse af en tillidsrepræsentant gælder tilsva- rende for den regionale tillidsrepræsentant.

12. Opsigelse

Indgåede virksomhedsaftaler om regionale tillidsrepræsentanter kan gensidigt opsiges til bortfald med 6 måneders varsel.

13. Vederlag til tillidsrepræsentanter

Drivkraft Danmark og HK er enedes om følgende vederlagsbestemmelse til til- lidsrepræsentanter:

14. Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter

a. Tillidsrepræsentanter valgt i henhold til stk. 2 vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensa- tion for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes ar- bejdstid.

b. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

c. Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres senest med udgangen af au- gust.

d. Herefter opgøres valggrundlaget ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og ef- terfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bort- falder vederlaget.

e. Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer modta- ger et årligt vederlag på 9.000 kr.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer mod- tager et årligt vederlag på 16.500 kr.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover modtager et årligt vederlag på 33.000 kr.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsen- tanten modregnes dette i ovenstående vederlag.

Parterne er enige om at revurdere finansieringen af denne bestemmelse hvis antallet af tillidsrepræsentanter konstateres at være stigende. I givet fald er parterne indstillet på, at finansiere vederlaget til tillidsrepræsentanter via parternes Kompetenceudviklingsfond.

15. Adgang til IT og internet

Såfremt der er IT og internetadgang på tillidsrepræsentantens arbejdsplads, skal tillidsrepræsentanten, til udførelse af sit hverv, have den nødvendige adgang her- til.

§ 16 Arbejdsmiljø

a. Der henvises til bestemmelserne i lovgivningen om arbejdsmiljø.

b. Organisationerne er enige om, at der ved tastearbejde med jævne intervaller skal gives passende tid til afslapning af belastede muskler.

c. I virksomheder, hvor der ikke findes arbejdsmiljøorganisation, kan den i henhold til § 15 valgte tillidsrepræsentant rette henstillinger eller rejse klager til virksomheden vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål. Hvor der findes ar- bejdsmiljøorganisation, skal henstillinger eller klager behandles af virksom- hedens arbejdsmiljøorganisation.

Organisationerne er i øvrigt enige om, at sager vedrørende denne paragraf og arbejdsmiljølovgivningen bør indbringes til behandling mellem organisa- tionerne, hvis der ikke lokalt er opnået enighed.

d. Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens ar- bejdsplads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

e. Parterne anbefaler, at den til enhver tid relevante information, værktøjer og vejledninger om arbejdsmiljø i branchefællesskaberne for arbejdsmiljø an- vendes, og at virksomhederne orienterer sig på branchefællesskabernes hjemmesider om disse.

f. Efter aftale med ledelsen kan der, i den udtrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendig frihed til at deltage i relevante arbejdsmiljøkurser, herunder relevante arbejdsmiljøkur- ser udbudt af HK Privat – HK HANDEL

§ 17 Uddannelsesfonden

Til DA/LO’s Uddannelsesfond ydes fra virksomhedens side 45 øre pr. præsteret arbejdstime. Med virkning fra første lønningsuge efter 1. januar 2022 udgør bi- draget kr. 0,47 pr. præsteret arbejdstime. Beløbets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse

§ 18 Efteruddannelse og kompetenceudvikling

1. Medarbejderkvalificering

Med det formål at fremme virksomhedens samlede kompetencer og medarbej- dernes faglige kvalifikationer samt medvirke til deres personlige udvikling, op- fordrer organisationerne til, at der arbejdes systematisk med såvel formel uddan- nelse som anden form for kompetenceudvikling på arbejdspladsen, både gennem det daglige arbejde, gennem opkvalificering samt gennem efter- og videreuddan- nelsesaktiviteter.

En systematisk planlægning understøtter arbejdet med at sikre en sammenhæng mellem uddannelsen og medarbejderens mulighed for at leve op til både nutidige og fremtidige jobkrav og derigennem til en forøgelse af kompetenceniveauet til gavn for produktiviteten og medarbejderudviklingen.

Derfor opfordres både virksomheder og medarbejdere til at tage et fælles ansvar for at opfylde virksomhedernes kompetencebehov og medarbejdernes individu- elle faglige og almenkvalificerende udvikling. Organisationerne anbefaler, at der ved planlægningen tages udgangspunkt i medarbejderens jobmæssige situation, alder og anciennitet.

2. Medarbejdersamtaler

Parterne anbefaler, at der i forbindelse med virksomhedens kompetence- og medarbejderudviklingsaktiviteter gennemføres regelmæssige medarbejdersam- taler.

Parterne anbefaler endvidere, at der ved medarbejdersamtaler anvendes materi- ale til vejledning og strukturering.

3. Uddannelsesudvalg

Det anbefales, at der i virksomheden drøftes rammer og principper for en syste- matisk uddannelsesplanlægning og kompetenceudvikling. Sådanne rammer og principper bør fastlægges ud fra virksomhedens struktur, organisation og situa- tion.

Drøftelserne anbefales at ske i en eller flere af følgende regler:

 Xxxxxxx den enkelte medarbejder og virksomheden.

 I samarbejde med en uddannelseskontaktperson udpeget blandt medarbej- derne.

 I et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg.

 I samarbejdsudvalget.

4. Frihed til uddannelse

Deltager en medarbejder i arbejdsmarkedsuddannelser med løntabsgodtgørelse uden for normal arbejdstid, medregnes uddannelsestiden som arbejdstid, så- fremt uddannelsen på forhånd er aftalt med virksomheden.

Deltager medarbejderen i sin fritid i efter- og videreuddannelseskurser, betaler virksomheden evt. deltagergebyr og undervisningsmaterialer, såfremt det på for- hånd er aftalt med virksomheden.

Deltager medarbejderen i undervisning med fleksible afholdelsesformer, herun- der e-læring aftalt med virksomheden, anbefales det, at det ved aftalens indgå- else fastlægges, hvorvidt og i hvilket omfang forberedelse og gennemførelse sker i arbejdstiden eller fritiden.

Deltager medarbejderen i branche- og virksomhedsrelevante efter- og videreud- dannelser har medarbejderen under fornødent hensyn til virksomhedens tarv ret til to uges frihed pr. år uden løn, når medarbejderen har været uafbrudt beskæf- tiget i virksomheden i mindst 6 måneder.

Med henblik på at give mulighed for at medarbejderen kan tage længerevarende uddannelsesforløb, kan medarbejderen og virksomheden aftale, at retten til fri- hed ved selvvalgt uddannelse opspares i op til 3 år.

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud efter reglerne i afsnit 4. Under samme betingel- ser har medarbejderen endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond i op til to uger.

Medarbejderen har ret til at opspare retten til frihed ved selvvalgt uddannelse i op til 3 år. De opsparede uger kan dog ikke bruges, hvis medarbejderen er i

opsagt stilling, medmindre virksomheden og medarbejderen har aftalt eller afta- ler andet. De ældste uger bruges først.

Muligheden for længerevarende selvvalgt uddannelsesforløb forudsætter, at der er midler til stede i kompetenceudviklingsfonden. Opsparingen af retten til selv- valgt uddannelse videreføres ikke til andet ansættelsesforhold.

Medarbejdere kan søge Drivkraft Danmark Kontor- og Lagerområdets Kompe- tenceudviklingsfond om støtte til uddannelse. Der kan ikke ydes støtte til uddan- nelse, såfremt medarbejderen helt eller delvist modtager løn.

Med henblik på at give mulighed for at medarbejderen kan tage længerevarende uddannelsesforløb, kan medarbejderen og virksomheden aftale, at retten til fri- hed ved selvvalgt uddannelse opspares i op til 3 år. Mulighed for længerevarende selvvalgt uddannelsesforløb forudsætter, at der er midler til stede i kompetence- udviklingsfonden. Opsparingen af retten til selvvalgt uddannelse videreføres ikke til andet ansættelsesforhold.

Har medarbejderen været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 2 år, udre- der virksomheden kursusafgifter, transport i henhold til Arbejdsmarkedsstyrel- sens gældende bekendtgørelse og eventuelt løntab i det omfang, det offentlige ikke dækker udgifterne til relevante efter- og videreuddannelseskurser godkendt af HK og Drivkraft Danmark.

Organisationerne anbefaler, at der gives medarbejderne passende frihed til delta- gelse i sådanne kurser.

For at understøtte kompetenceudvikling og uddannelsesplanlægning, stiller or- ganisationerne sig til rådighed for rådgivning og vejledning af den enkelte virk- somhed og dennes medarbejdere.

5. Dokumentation af uddannelses- og udviklingsaktiviteter Såfremt medarbejderne ønsker det, attesterer virksomheden medarbejdernes deltagelse i bl.a. virksomhedens interne kurser og anden kvalificerende aktivitet.

6. Betaling til kompetenceudviklingsfond

Virksomheden betaler pr. 1. marts 2020 et bidrag til kompetenceudviklingsfon- den svarende til 725 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder. For deltidsansatte reduceres beløbet forholdsmæssigt.

Til den eksisterende kompetenceudviklingsfond indbetales herudover et særligt bidrag på til 0,30 kr. pr. arbejdstime, svarende til 495,00 kr. pr. år pr. fuldtids- ansat medarbejder.

Det særlige bidrag opkræves sammen med det bidrag til Kompetenceudviklings- fonden der i forvejen betales, men beløbet holdes separat således at beløbet ved regnskabsårets afslutning kan tilbageføres ligeligt til overenskomstparterne i fald midlerne ikke er forbrugt.

§ 19 Kontingenttræk

Virksomheden kan efter lokal aftale trække kontingentet til HK i de organiserede medarbejderes løn og videresende dette til organisationen.

§ 21 Afgørelse af tvistigheder

Ved behandling af uoverensstemmelser mellem parterne vedrørende overens- komstens forståelse henvises til Norm for regler for behandling af faglig strid.

Se protokollat om behandling af tvistigheder.

§ 22 Oprettelse af overenskomst

1. Betingelser

a. Forbundet kan kun slutte overenskomst med medlemmer af Drivkraft Dan- mark gennem denne forening.

b. Det er en betingelse, at forbundet på tidspunktet for kravets fremsættelse som medlemmer har mindst 50% af de beskæftigede inden for det område, overenskomsten tilsigter at omfatte.

c. Et overenskomstkrav kan fremsættes over for enkelte dele af kontor eller la- ger, såfremt de som følge af væsentlig geografisk adskillelse eller væsentlig adskillelse med hensyn til arbejdsvilkår kan betragtes som selvstændige af- delinger.

d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgøres i over- ensstemmelse med den hidtil anvendte praksis ved afslutning af overens- komster.

e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er forbundet forhandlingsberettiget for sine medlemmer over for virksomhe- der, der disponerer i strid med væsentlige principper i overenskomsten eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks. ved at aflønne under denne over- enskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivning om an- sættelses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne øn- sker det, føres videre til forhandling under hovedorganisationernes medvir- ken.

Fra den 1. maj 2012 kan de på virksomheden beskæftigede medlemmer af HK endvidere ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsen- tant) til på medlemmernes vegne at kræve en forhandling med virksomhe- den om de i dette afsnit nævnte forhold. Talsrepræsentanten skal være

medlem af HK og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af medlem- merne inden for overenskomstens dækningsområde i den relevante virksom- hed, jf. overenskomstens § 19. Hvis talsrepræsentanten opsiges af virksom- heden, kan forbundet kræve en forhandling, der skal finde sted senest 7 dage efter begæringens modtagelse hos Drivkraft Danmark, medmindre andet af- tales.

2. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet overfor Drivkraft Danmark oplyse, hvor mange, ud af det samlede antal ansatte inden for det område kravet vedrører, der er medlem af forbundet.

b. Er der uenighed om antallet af medarbejdere, der skal indgå i beregningen af, om 50%-kravet er opfyldt, skal forbundet og virksomheden overfor Driv- kraft Danmark nærmere angive, hvilke medarbejdere, man anser som hø- rende under overenskomstens område.

c. Er der herefter fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingel- serne for oprettelse af overenskomst, kan forbundet fremsætte krav om for- handling organisationerne imellem. Tidspunktet for forhandlingen skal være aftalt inden 14 dage efter dette kravs fremsættelse.

Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan spørgsmålet afgøres ved faglig voldgift.

d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af overenskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

e. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser i henhold til § 19 stk. 1b, skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikrafttrædelsestids- punkt.

f. Drivkraft Danmark vil ikke kræve 50%-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en ar- bejdsgiver selv ønsker overenskomst oprettet for sine medarbejdere inden for overenskomstens område, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde fin- des rimeligt, at en overenskomst indgås.

3. Forståelse af 50%-reglen

a. Hvornår skal reglen være opfyldt?

Beregningen af, hvorvidt 50%-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af be- skæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i Driv- kraft Danmark.

b. Hvilke medarbejdere medregnes?

1. Kun ansatte inden for overenskomstens område tæller med.

2. Medarbejdere, der er omfattet af overenskomstens § 20, stk. 3b, kan ikke medregnes.

3. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvogrede med- regnes ikke.

4. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måne- der.

5. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betrag- tes som ansatte i virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.

6. Ekstrahjælp, der ikke beskæftiges ud over 3 måneder, medregnes ikke.

7. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

8. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

9. Repræsentanter medregnes ikke.

c. Fuldtid/deltid

1. Fuldtidsansatte, herunder elever og lærlinge, tæller helt.

2. Deltidsbeskæftigede medregnes således:

3. Under 15 timer ugentlig: medregnes ikke

4. Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentlig: medregnes halvt

5. 30 timer ugentlig eller derover: medregnes helt

6. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om an- satte, der arbejder dels inden for overenskomstens område, dels med andet arbejde i firmaet, medregnes det arbejde, der udføres under over- enskomstens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.

§ 23 Landsoverenskomstens område

1. Landsoverenskomst eller særoverenskomst

a. Dersom HK opfylder vilkårene i foranstående § 19 for at kunne rejse krav om overenskomst, er begge parter pligtige at respektere overenskomsten, med- mindre den pågældende virksomhed udøves i henhold til en af offentlig

myndighed udfærdiget koncession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

b. Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i en virksomhed er tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunktioner, der ikke er dækket af overenskomstens bestemmelser.

2. Omskrivning af overenskomster til Landsoverenskomsten

a. En virksomhed - herunder organisationer og foreninger - der ved indmeldel- sen i Drivkraft Danmark har indgået overenskomst med HK HANDEL og/el- ler HK Privat, omfattes fra indmeldelsestidspunktet og uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst, af landsoverenskomsten.

b. Der optages snarest efter virksomhedens indmeldelse i Drivkraft Danmark tilpasningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale aftaler

– eller eventuelt i forbindelse med optagelse af organisationer og foreninger særbestemmelser – på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke forrykkes som helhed.

c. Lokale laftaler vil efter udløbet af perioden for den hidtil gældende overens- komst være omfattet af d og e.

d. Indgåede lokale aftaler i medfør af litra b kan efter udløbet af overenskomst- perioden, hvor den er indgået, opsiges af begge parter med 2 måneders var- sel til udgangen af en måned, medmindre andet er aftalt. I tilfælde af opsi- gelse af lokale aftaler er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt, og så vidt enighed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde, eventuelt organisationsmøde. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reglement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.

e. Såfremt indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. indebærer ændringer for medarbejdernes løn- eller arbejdsforhold, der i henhold til Funktionærlo- vens regler må anses for væsentlige, skal den enkelte medarbejders individu- elle opsigelsesvarsel iagttages, medmindre anden aftale indgås. Såfremt der i henhold til nærværende overenskomst er fastsat særlige varsler, viger retten til individuelle varsler for disse.

f. En virksomhed – herunder organisationer og foreninger – der ved indmel- delsen i Drivkraft Danmark ikke har overenskomst med HK HANDEL og/el- ler HK Privat inden for landsoverenskomstens område, omfattes af lands- overenskomsten fra indmeldelsen. Hvor virksomheden ingen overenskomst har på indmeldelsestidspunktet er det en forudsætning, at betingelserne i § 22 (50 pct.-reglen) er opfyldt.

3. Overenskomstens virkeområde

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medar- bejdere inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

b. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i ud- strakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig

fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

§ 24. Ansættelsesbeviser

1.

Der henvises til den til enhver tid gældende lov om virksomhedens pligt til at un- derrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevis- loven).

Parterne har i medfør af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, aftalt nedenstående fravigelser af loven.

2.

Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for Drivkraft Danmark med præcis angivelse af hvilke mangler, der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglende an- sættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i Driv- kraft Danmark, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbe- viser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om an- sættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

3.

Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.

4.

Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske et ansættelsesbevis, jf. stk. 1, og medarbejderen fremsætter anmodning herom, skal virksomheden, in- den 2 måneder efter anmodningen, fremkomme med de behørige oplysninger.

§ 25 Overenskomstens varighed

Overenskomsten kan tidligst opsiges til ophør den 1. marts 2023. Opsigelsesfri- sten er 3 måneder, medmindre andet er aftalt mellem organisationerne.

København, den 12.3.2020

Drivkraft Danmark HK HANDEL

Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxx

Arbejdsmiljø

Notat om arbejdsmiljø

Drivkraft Danmark og HK HANDEL er enige om, at arbejdsmiljøtiltag skal ses som en udviklingsopgave. Det er virksomhedernes egennytte og egenindsats i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på virksomheden, der skal være hjørnestenen i fremtidens arbejdsmiljøindsats.

Parternes arbejde med arbejdsmiljøet skal primært foregå i virksomheden og i overensstemmelse med de retningslinier som branchearbejdsmiljørådene afstik- ker.

Aftale om natarbejde og helbredskontrol

Natarbejde

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 22.00 til kl. 05.00:

a. Normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller,

b. udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode på 12 måneder

Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder beskæf- tigelse som natarbejder.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassifi- ceret som natarbejder, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tids- rum på højest 2 år.

Hvornår skal helbredskontrollen foregå?

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den på- gældende medarbejders arbejdstid, kompenserer virksomheden herfor.

Hvem forestår helbredskontrollen?

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal ske i regi den af Drivkraft Dan- mark etablerede brancheordning.

Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder

Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget ini- tiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstem- melse med reglerne.

Arbejdstid

Aftale om overenskomstfravigende aftaler

Der er enighed om det hensigtsmæssige i, at der opbygges erfaring med overens- komstfravigende aftaler.

Der er derfor enighed om, at der i løbet af perioden kan indgås overenskomstfra- vigende aftaler, herunder bl.a. om fravigelse af overenskomstens regler om løn og/eller arbejdstid.

Sådanne aftaler indgås lokalt mellem virksomheden, respektive grupper af virk- somheder, og den eller de medarbejdere, der omfattes af aftalen. Før aftalen kan træde i kraft, skal den godkendes af overenskomstens parter.

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfalder uden yderligere varsel den 28. februar 2017, medmindre parterne bliver enige om, at aftalen skal gøres permanent.

Aftale om - Implementering af Rådets Direktiv af

23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden

Der er mellem Drivkraft Danmark og HK HANDEL, efter gennemgang af den gældende arbejdsmiljølovgivning, ferielovgivning og den mellem parterne indgå- ede overenskomst, opnået enighed om, at ovennævnte direktiv kan anses som implementeret i relation til de medarbejdere, der er omfattet både af overens- komsten og af direktivet, med undtagelse af nedenstående punkter, hvorom der er aftalt følgende:

1. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inden for kontor- og lagerområdet, jf. overenskomstens § 1, stk. c, beregnet over en 26 ugers periode, må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde.

Overenskomstens bestemmelse om begrænsning af overarbejde er i øvrigt fortsat gældende.

Når den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, har arbejdstagerne ret til 1/2 times samlet pause i arbejdstiden.

2. Ved natperiode forstås tidsrummet fra kl. 23.00-06.00.

Ved natarbejder forstås en arbejdstager, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller mindst 300 timer af sin årlige ar- bejdstid i natperioden.

Den normale gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere, beregnet over en 26 ugers periode, må ikke i gennemsnit overstige 8 timer pr. 24 timers peri- ode. Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved særlig risikofyldt beskæftigelse, eller beskæftigelse der indebærer en be- tydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. Arbejdsmiljølovens § 57, må natar- bejdere ikke arbejde mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer, i hvilken de udfører natarbejde.

Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.

3. Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale skal afgøres endeligt ved faglig voldgift, idet reglerne om afgørelse af tvistigheder i den mellem parterne indgåede overenskomst i øvrigt finder anvendelse. Der er enighed om, at den faglige voldgiftsret, der nedsættes til afgørelse af en sådan tvist, er kompetent til at pålægge passende sanktion.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at over- holde bestemmelserne i nærværende aftale vedrørende implementering af arbejdstidsdirektivet, indtil anden aftale træder i stedet.

Nærværende aftale kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel når som helst med henblik på tilpasning, såfremt der sker ændringer i oven- nævnte direktiv.

Hvor overenskomstens regulering giver et bedre generelt beskyttelsesniveau af medarbejderne end direktivets, finder implementeringsaftalen ikke an- vendelse, jf. direktivets artikel 18, stk. 3.

4. Hvis direktivændringer indebærer bristede forudsætninger for indgåelse af denne aftale, så optager parterne forhandling herom.

Aftale om rådighedstjeneste

De lokale parter kan indgå skriftlig lokalaftale om, at når de ansatte kaldes til ar- bejde under rådig-hedsvagter, kan den daglige hvileperiode på 11 timer, for ar- bejde som ikke er omfattet af bilaget til bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn, udskydes, således at den gives umiddelbart efter af- slutningen af det sidste arbejde, og at hvileperioden kan ligge i rådighedstjene- sten. Hvis de 11 timers hvile herved strækker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen inden for dette døgn tillige have den sædvanlige hvileperiode på 11 timer. Denne hvileperiode kan tilsvarende udskydes.

Hvis den udskudte hvileperiode forhindrer medarbejderen i at udføre planlagt normal daglig arbejdstid, betales den ikke udførte arbejdstid som ved sygdom.

Hvor bekendtgørelsens § 8, stk. 1, finder anvendelse, kan den daglige hvileperi- ode være 8 timer.

Udskydelse af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i hver kalendermåned og højst 45 døgn pr. kalenderår.

På virksomheder hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, gives meddelelse om aftalens indgåelse til organisationerne.

København den 12.3.2020

Protokollat om distancearbejde

Parterne er enige om, at distancearbejde er et skridt i retning af mere fleksible ansættelsesformer og ændrede organiseringsformer som præger arbejdsmarke- det i servicesamfundet.

Parterne finder, at arbejdsmarkedet i servicesamfundet er karakteriseret ved en høj grad af fleksibilitet og krav om selvstændighed, individualitet og

omstillingsevne. Distancearbejde anses som et af midlerne til ændrede ansættel- sesformer og ændrede organiseringsformer i fremtidens servicesamfund.

Med henblik på at fremme anvendelsen af distancearbejde som et af midlerne til udviklingen af det fleksible arbejdsmarked iværksættes følgende initiativer i overenskomstperioden:

 parterne vil følge udviklingen såvel nationalt som internationalt på området, således at parterne kontinuerligt kan rådgive medarbejdere og virksomhe- der

Protokollat om forhandling om implementering af deltidsdirektivet, direktivet om tidsbegrænset an- sættelse samt direktiv om alder og handicap

Med henblik på rettidig aftaleimplementering af Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, Rådets direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeafta- len vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, samt Rådets direktiv af 27. november 2000 om alder og handicap har par- terne aftalt at optage forhandlinger herom i overenskomstperioden.

Chikane og vold

Aftale om Implementering af rammeaftalen om chi- kane og vold på arbejdspladsen

HK Handel og Drivkraft Danmark har indgået følgende aftale for at implemen- tere Den europæiske rammeaftale mellem Businesseurope, UEAPME, CEEP og ETUC om chikane og vold på arbejdspladsen af 26. april 2007.

Der er enighed mellem parterne om, at det er en fælles opgaver at arbejde for at forebygge mobning og vold på arbejdspladsen, samt at følge op når der opstår episoder, hvor medarbejdere, ledere eller arbejdsgivere udsættes for mobning, chikane og vold.

Formålet med aftalen er at øge opmærksomheden på og viden om mobning, chi- kane og vold på arbejdspladsen, samt at give arbejdspladserne en handlingsori- enteret ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer med mob- ning, chikane og vold på arbejdspladserne.

Parterne vil i overenskomstperioden drøfte, inden for hvilke rammer problemer med mobning, chikane og vold bedst kan løses.

Parterne vil udvikle værktøjer, som arbejdspladserne kan bruge til forebyggelse og håndtering af mobning og vold. Udviklingen af værktøjer bør ske i regi af BAR Transport/Engros

Parterne vil ligeledes drøfte, hvordan formidlingen af viden om og håndteringen af mobning, chikane og vold til henholdsvis arbejdsgivere, ledere og medarbej- dere skal foregå.

Elektroniske dokumenter

Aftale om elektroniske dokumenter

Parterne er enige om, at der i overenskomsten indføres mulighed for, at virksom- hederne med frigørende virkning kan aflevere lønsedler og eventuelle andre do- kumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, el- ler via e-mail.

Når medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det offentlige, an- vendes den elektroniske løsning ikke.

Fagområder

Protokollat for lagerområdet

§ 1 For medarbejdere, som er ansat udelukkende til beskæftigelse på lager, kan arbejdstiden for såvel fuldtids- som deltidsbeskæftigede tilrettelægges med varie- rende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt ar- bejdstiden i perioden er tilrettelagt således, at den i en eller flere uger overstiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selvom den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er over- skredet.

Ved manglende lokal enighed kan varierende ugentlig arbejdstid, jf. § 1, kun ind- føres eller ændres med 8 ugers varsel, respektive med funktionærlovens eller for ikke-funktionærer med overenskomstens varsel.

§ 2Parterne anbefaler, at man lokalt på virksomheden drøfter muligheden for at indgå lokalaftaler. Endvidere anbefales det, at der lokalt optages drøftelser om løndannelsen på virksomheden bl.a. under henvisning til overenskomstens § 4 stk.

§ 3 Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejderens udvikling.

Såfremt virksomheden eller den pågældende gruppe af medarbejdere ønsker indført sådanne lønsystemer, optages der på virksomheden forhandlinger herom. Hvis en af parterne måtte ønske det, kan der indhentes den fornødne bi- stand fra organisationerne.

§ 4For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift optages forhand- linger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke kan opnås, kan hver af parterne anmode om, at organisationerne inddrages.

§ 5Såfremt en ikke-funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget som ikke- funktionær på lageret i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bli- ver opsagt, skal virksomheden ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der udgør 5.000 kr.

Der betales ikke fratrædelsesgodtgørelse, såfremt medarbejderen ved fratrædel- sen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Dog udbetales fratrædelsesgodtgørelsen, hvis medarbej- deren er på plejeorlov bevilget efter servicelovens § 118 og alene af denne årsag ikke oppebærer dagpenge.

Såfremt medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er mindre end 37 timer, beregnes beløbet forholdsmæssigt.

Protokollat for særlige bestemmelser for edb-om- rådet

Bestemmelserne supplerer overenskomsten og er gældende for samtlige medar- bejdere inden for edb-området med undtagelse af de medarbejdere, der falder ind under overenskomstens § 20, stk. 3 b.

1. Afgrænsning mellem edb-området og kontorområdet.

a. Inden for edb-området hører de funktioner, hvor medarbejderen har som speciale at arbejde med edb.

Som eksempler på funktionsbeskrivelser inden for området kan nævnes:

1) Indtastning af data via terminal direkte til edb-anlæg.

2) Betjening af edb-anlæg og servere samt perifere enheder til disse.

3) Overvågning af edb-anlæg, servere og netværk, sikring af produkti- onsafvikling, herunder afvikling af backup, ansvar for hensigtsmæs- sig betjening og udnyttelse af edb-produktionsudstyr.

4) Driftsplanlægning, produktionsafvikling og kontrol af data.

5) Design og analyse, programmering, implementering, fejl- og tilret- ning, samt dokumentation af software.

6) Tilretning og implementering af tredjepart software, herunder ar- bejde med

operativsystemer.

7) Projektledelse, projektafgrænsning og projektimplementering.

8) Konsulent, hot-line- og brugerservice i forbindelse med brugen af edb.

9) Databaseadministration og databiblioteksarbejde.

10) Arbejde med og ansvar for edb-sikkerhed og edb-sikkerhedsimple- mentering.

b. Uden for edb-området falder de funktioner, hvor medarbejderen i for- bindelse med sit øvrige arbejde og på brugerniveau beskæftiger sig med

f.eks. tekstbehandling, regneark, administrative systemer, CAD/CAM og Desktop Publishing.

2. Aflønning

Organisationerne anbefaler, at den personlige løn forhandles én gang årligt under hensyntagen til de særlige krav, der stilles på edb-området.

3. Uddannelse

På grund af udviklingen inden for edb-området kan organisationerne anbe- fale, at edb-medarbejdere gives mulighed for deltagelse i relevante efter- og videreuddannelseskurser inden for dette område, jf. § 16.

4. Arbejdsmiljø

Ved tastearbejde og ved konstant skærmterminalarbejde skal der med jævne intervaller gives passende tid til afspænding af belastede muskler.

5. Rådighedsvagter og skifteholdsarbejde

Ved indførelse af rådighedsvagtordninger og arbejde i kontinuerlig drift op- tages forhandlinger lokalt. Hver af parterne kan anmode om, at organisatio- nerne inddrages.

6. Overarbejde

Organisationerne er enige om, at overarbejde inden for edb-området kan være et specielt problem og anbefaler derfor, at overarbejde begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv, samt at præsteret overarbejde afspadseres i videst muligt omfang.

Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden foretages eventuelle re- daktionelle ændringer i protokollatet.

Protokollat om tiltrædelsesoverenskomst for labo- ratorieområdet

De nedenfor anførte bestemmelser supplerer overenskomsten for kontor og lager inden for laboratorieområdet.

1.1. Laborantpraktikanter

Laborantpraktikanter uddannes i henhold til bekendtgørelse nr. 976 af 19. sep- tember 2009 om erhvervsakademiuddannelser inden for laboratorieområdet med eventuelle senere ændringer.

Ved ethvert uddannelsesforhold oprettes en skriftlig praktikaftale på den af par- terne godkendte praktikaftale for laborantpraktikanter med eventuelle senere ændringer.

I øvrigt henvises til Funktionærlovens regler.

1.2. Praktikophold

Praktikken gennemføres efter de bestemmelser, som fremgår af ovennævnte be- kendtgørelse og lov samt efter de retningslinjer, som er fastsat af de rådgivende udvalg, der dækker området.

Praktikken tilrettelægges således, at praktikanten får størst mulig indblik i virk- somhedens laboratoriearbejde.

I virksomheder, der beskæftiger laborantpraktikanter, skal der som et minimum være beskæftiget én uddannet laborant eller én person med tilsvarende kvalifika- tioner.

2.1 Løn

Laborantpraktikanter, der uddannes i henhold til ovenstående bekendtgørelse og lov.

Minimalløn	1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
I henhold til § 7, stk. e, 4. år	14.672,00	14.922,00	15.175,00
Tillæg til praktikanter	1.689,00	1.718,00	1.747,00
I alt	16.361,00	16.640,00	16.922,00

2.2. Laboratorieassistenter m.v.

Medarbejdere, der er uddannet som laboranter, laboratorie- og miljøteknikere, miljøteknologer, professionsbachelorer i laboratorie-, fødevare- og procestekno- logi og diplomuddannede i bioteknologi, procesteknologi og kemi eller udfører arbejde, som forudsætter samme faglige kvalifikationer samt laboratorieassisten- ter m.v., aflønnes efter § 4.

3. Ferie

Laborantpraktikanter er omfattet af ferielovens regler for elever.

Forbliver praktikanten i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

4. Arbejdsmiljø

Organisationerne er enige om at anbefale,

 at ensidigt belastende arbejde af længerevarende karakter søges begrænset, f.eks. ved afveksling med andet arbejde eller ved, at der gives passende tid til afspænding,

 at såfremt gravide beskæftiges med et arbejde, der efter et lægeligt skøn kan medføre risiko for fosteret, skal virksomheden i videst muligt omfang sørge for omplacering i stedet for hjemsendelse.

Ligeløn

Aftale om ligeløn

Parterne ønsker at skabe de bedste rammer for kvinder og mænd på overens- komstområdet, således at de ud fra deres individuelle forudsætninger og ønsker har lige rettigheder og vilkår – og dermed også lige muligheder.

Parterne ønsker således at fastholde og udbygge en høj deltagelse af både mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked, hvor erhvervsfrekvensen for kvinder internationalt set er blandt de højeste.

Ligeløn er en naturlig del af et moderne og dynamisk arbejdsmarked.

Der er således enighed om, at køn ikke må tillægges betydning ved den enkelte virksomheds fastsættelse af medarbejdernes løn.

Parterne ønsker med aftalen, at der skabes øget fokus på at sikre, at mænd og kvinder får ligeløn for samme arbejde eller arbejde, der kan tillægges samme værdi.

Der er derfor enighed om at understøtte de enkelte virksomheder og medarbej- deres stadige arbejde med at sikre ligelønsprincippernes efterlevelse.

Parterne har derfor indgået følgende aftaler:

 Aftale om implementering af ligelønsloven

 Aftale om forslag til etablering af et ligelønsnævn inden for DA og LO’s fælles område.

Aftale om implementering af ligelønsloven

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskom- sterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende aftaletekst:

§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og in- direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsæt- telsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige med- arbejdere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indi- rekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

§ 3. En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændig- heder i øvrigt.

§ 4. En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Op- lysningerne kan videregives til enhver.

§ 5. En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, herunder en lønmodtager-repræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerre- præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virksomhed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav ef- ter § 6, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medar- bejderen påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med princip- perne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbej- derens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 6. En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af medarbejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug

og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejder- grupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virk- somheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Ar- bejdsgiverforening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Drivkraft Danmark. Virksomheder kan alternativt uden beregning re- kvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik ef- ter stk. 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbejderne på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både inde- holde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvin- der på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørel- sens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og be- handles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 7. En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte el- ler indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevise, at ligebe- handlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8. Hvor HK Handel finder baggrund for en ligelønssag, kan der inden forhand- lingen afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af parterne.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

§ 9. Overtrædelse af §§ 1-5 og § 7, stk. 2, i nærværende implementeringsaftale kan indbringes for enten et mellem parterne oprettet ligelønsnævn eller ved de civile domstole. HK Handel har valgt forum, når der er indgivet klageskrift/stæv- ning. Uanset forumvalg skal de sædvanlige forhandlingsmuligheder være ud- tømte, jf. overenskomstens § 21. Øvrige sager vedrørende fortolkning og forstå- else af, samt brud på ligelønsloven eller tilsvarende implementeringsaftaler skal føres ved et mellem mellem parterne oprettet ligelønsnævn eller ved de civile domstole.

§ 10. Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsten, og at tvister vedrørende ligeløn kan løses i det fagretlige system, jf. dog denne aftales § 9.”

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Nyoptagne medlemmer

Aftale om indfasning af særlig opsparing

a. Nyoptagne medlemmer af Drivkraft Danmark, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tiltrådt funktionæroverenskomsten, kan indtræde i over- enskomstens Særlig Opsparing efter nedenstående regler, hvis virksomhe- den ved tiltrædelsen ikke allerede har etableret en Særlig Opsparingskonto eller tilsvarende ordning, eller hvis virksomheden har en Særlig Opsparings- konto eller lignende ordning med et lavere bidrag. En virksomhed, der forin- den tiltrædelsen har en Særlig Opsparingskonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som det på tiltrædelsestidspunktet gældende bidrag, er ikke omfattet af nedenstående litra B-D.

b. Virksomheden kan i lønnen fradrage det på tiltrædelsestidspunktet gæl- dende bidrag til særlig opsparingskonto, jf. § 14, stk. 1,, fraregnet 4,0 pro- centpoint. Der kan dog ikke fradrages mere, end at den enkelte medarbejder fortsat oppebærer de i overenskomsten fastsatte minimallønssatser samt øv- rige overenskomstmæssige, obligatoriske løndele.

c. Virksomheden er fra tiltrædelsen forpligtet til at betale bidrag til særlig op- sparingskontoen efter § 14, stk. 1, fraregnet 4 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående indfasningsordning i litra d. Såfremt virksomheden ikke øn- sker indfasning, betales det fulde bidrag efter § 14, stk. 1.

d. For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan nyoptagne medlemmer af Driv- kraft Danmark kræve indfasning på følgende måde:

Senest 3 måneder efter indmeldelsen i Drivkraft Danmark, dog med virkning fra den første i en måned, indbetaler virksomheden 1,0 pct. i bidrag til særlig opsparingskontoen.

Senest 1 år efter indmeldelsen indbetales 2,0 pct. i bidrag til særlig opspa- ringskontoen.

Senest 2 år efter indmeldelsen indbetales 3,0 pct. i bidrag til særlig opspa- ringskontoen.

Senest 3 år efter indmeldelsen indbetales 4,0 pct. i bidrag til særlig opspa- ringskontoen.

e. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af over- enskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

f. En eventuel særlig opsparing eller tilsvarende ordning, der bestod på tids- punktet for overenskomstens ikrafttrædelse, ophører og erstattes af overens- komstens særlig opsparing.

g. Indfasningsordninger etableret før 1. marts 2020 fortsætter uændret.

h. Med virkning fra den 1. juni 2020 modtager HK HANDEL og HK Privat se- nest den 20. i hver måned en ajourført medlemsliste over Drivkraft Dan- mark.

Aftale om indfasning af bidrag til Uddannelses- og samarbejdsfonden

Medlemmer af Drivkraft Danmark, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tiltrådt overenskomsten, kan kræve, at bidrag til Uddannelses- og samarbejds- fonden på kontor- og lagerområdet først påbegyndes indbetalt 1 år og 6 måneder efter indmeldelsen.

Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med ikrafttrædelse af overens- komsten, hvornår indbetalingen påbegyndes.

Organisationsaftaler Organisationsaftale om databeskyttelse

Drivkraft Danmark og HK HANDEL – HK PRIVAT er enige om, at bestemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

Drivkraft Danmark og HK HANDEL – HK PRIVAT er enige om, at det ved gen- nemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling af udlevering af personoplysnin- ger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

Organisationsaftale om bæredygtighed og digitali- sering

Parterne er enige om, at medarbejdere skal være i stand til at udnytte teknolo- gien og forstå digitaliseringens muligheder og udfordringer. De seneste år er der kommet en række nye uddannelser, der på flere forskellige uddannelsestrin har fokus på digitalisering og teknologi. Parterne er enige om at støtte op og bidrage til at flere søger uddannelser og efteruddannelser, der kompetenceudvikler dem inden for digitalisering og teknologi.

Teknologiforståelse og digitale færdigheder er vigtige, men også ny viden og træ- ning, som ruster de nyuddannede til at leve op til de stigende forventninger til fx viden om bæredygtige teknologiske løsninger og klimapåvirkning, er vigtigt.

Teknologi og bæredygtighed hænger tæt sammen og teknologiske løsninger vil ofte være én af vejene til grønnere og mere ansvarlige produkter/services.

Parterne er på den baggrund enige om i overenskomstperioden at arbejde for mere undervisning i bæredygtighed og digitalisering, som kan ruste både medar- bejderne og virksomhederne til at imødekomme fremtidens krav hertil.

Aftale om pension til elever

Parterne ønsker, at regeringen og Folketinget træffer beslutning om, at udgif- terne til pension til elever i deres 18. og 19. år, finansieres af AUB gennem de i denne ordning opsparede midler, således at refusionen finansieres inden for den nuværende økonomiske ramme for AUB. Refusionen gennem AUB bør gælde for elever omfattet af kollektive overenskomster, hvor der er pligt til at betale pen- sion til elever i deres 18. og 19. år.

Parterne opfordrer FH og DA til at arbejde herfor.

Parterne forudsætter således, at lovgivningen herom træder i kraft i indeværende overenskomstperiode, og vil, når dette sker, træde sammen med henblik på at fastlægge ikrafttrædelsestidspunktet for pension til elever i deres 18. og 19 år.

Parterne er enige om, at ikrafttrædelse, i givet fald, sker hurtigst muligt. Refusio- nen gennem AUB forudsættes at ske op til det aftalte niveau, dvs. arbejdsgiverbi- draget på 8 %.

Såfremt ovenstående finansiering opnås, er parterne enige om, at følgende be- stemmelser udgår af overenskomsten.

I § 5, litra d udgår 2. afsnit (alderskrav for elever).

Seniorer

Aftale om seniorordning

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gæl- dende folkepensionsalder for medarbejderen.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing jf. § 14, pkt. 3 til finansiering af seniorfridage.

Pensionsbidrag

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag, jf. § 5. Det konverterede pensionsbidrag ind- sættes ligeledes på medarbejderens særlige opsparing.

Ikke-afholdte feriefridage

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før senior- ordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf.

§ 13 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opsparede beløb svarer til, jf. betalingen nedenfor.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres særlig opsparing jf. § 14 med et beløb svarende til løn under sygdom. Sygdom forud for en planlagt seniorfridag giver ret til en erstatningsseniorfridag.

Valg vedrørende seniorordning

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. august (i 2020 senest 1. april) give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfri-dage den kommende ferieafholdelsespe- riode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget, medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde den kommende ferieafholdelsespe- riode. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende fe- rieafholdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. august (i 2020 inden 1. april) meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kom- mende ferieafholdelsesperiode.

Overgang til nyt ferieår

Det antal seniorfridage, som medarbejderen skal træffe valg om senest 1. april 2020, kan afholdes i perioden fra 1. maj 2020 til 31. december 2021. Medarbej- deren skal træffe nyt valg om seniorfridage senest 1. august 2021, med virkning for den ferieafholdelsesperiode, der begynder den 1. september 2021.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningspe- riode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensions- alder.

Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme reg- ler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 13, pkt. 3.

Andre former for arbejdstidsreduktion

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejds- tidsreduktion i form af fx længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast re- duktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregnings- grundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Protokollat om seniorpolitik

Det anbefales, at der udarbejdes en seniorpolitik på virksomhederne f.eks. som led i den generelle personalepolitik.

Protokollatets formål er at fremme anvendelsen af seniorers arbejdskraft, erfa- ring og ressourcer til gavn for virksomheden og til gavn for den enkelte medar- bejder samt sikre fortsat udvikling for begge parter.

Det er vigtigt med en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at flest mu- lige tilbydes beskæftigelse igennem hele arbejdslivet.

Formålet med en seniorpolitik er:

 at sikre kontinuitet for virksomheden

 at fremme arbejdsglæden for ældre medarbejdere

 at synliggøre ældre medarbejderes værdi til gavn for hele arbejdspladsen

 at arbejdslivet bliver et godt udgangspunkt for livet efter arbejdsophør

 at give muligheder for fleksible jobordninger som led i et frivilligt, planlagt aftrapningsforløb og/eller fratrædelse.

Arbejdsforhold for ældre medarbejdere bør tilrettelægges så fleksibelt som mu- ligt under hensyntagen til såvel virksomhedens som medarbejdernes ønsker og behov. Fleksibiliteten skal bidrage til, at den enkelte medarbejders og virksom- heds ønsker og behov skal tilgodeses med hensyn til tidspunkt og form for ar- bejdsophør, aftale om nedtrapning, jobskift og ændret arbejdstid.

Virksomhedens og medarbejderens ønsker og behov i seniorperioden skal drøf- tes og afvejes i forbindelse med den årlige medarbejdersamtale, eller/og når en af parterne måtte ønske det.

Aftaler om ændringer i arbejdsforholdene vil ikke være en hindring for medar- bejderens fortsatte muligheder for uddannelse.

Konkrete redskaber i seniorpolitikken kan være: Fleksibilitet i arbejdets organi- sering, omplacering/omrokering, retrætestillinger, nedsat arbejdstid, konsulent- opgaver/ad hoc opgaver m.m.

Parterne opfordrer til, at seniorpolitikken udarbejdes i SU og eventuelt indgår som et element i personalepolitikken.

I mindre virksomheder kan seniorpolitikken drøftes mellem den enkelte medar- bejder og virksomhedens ledelse, såfremt parterne er enige herom.

Virksomheden vil sikre, at arbejdsophøret sker på et afklaret og velovervejet grundlag med hensyn til både de menneskelige og økonomiske ressourcer.

Socialt kapitel

Protokollat om socialt kapitel

I.

a. Overenskomstens parter er enige om, at beskæftigelsen af udsatte grupper på arbejdsmarkedet skal fremmes:

Ved udsatte grupper forstås f.eks.:

 Nuværende ansatte, der på grund af nedsat erhvervsevne har behov for et arbejde på særligt aftalte vilkår.

 Personer med nedsat arbejdsevne omfattet af sociallovgivningen, f.eks. revalidender.

b. Parterne er enige om at opfordre større virksomheder og medarbejderne til at give ledige, omfattet af lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik og lov om kommunal aktivering, øgede muligheder for beskæftigelse i jobtræningsstil- linger og ordinære stillinger.

Stillingerne under pkt. a og b skal som hovedregel have beskæftigelsesfrem- mende effekt eller sikre, at de under a omtalte nuværende ansatte bevarer be- skæftigelsen i virksomheden.

Endvidere er der enighed om, at der i overenskomsten ikke er bestemmelser, der forhindrer den enkelte virksomhed i at benytte de støtteordninger, som samfun- det stiller til rådighed for at fremme mulighederne for beskæftigelsen af ledige og erhvervshæmmede på arbejdsmarkedet.

Der er heller ikke i overenskomsten bestemmelser, der begrænser virksomheder- nes mulighed for at bruge de støtteordninger, der tilbydes virksomheder, der øn- sker at fastholde medarbejdere på arbejdspladsen, selv om medarbejderen i en kortere eller længere periode ikke kan leve op til kravene for fuld, normal be- skæftigelse.

Parterne opfordrer til, at det sociale kapitel udarbejdes i SU.

I mindre virksomheder kan det sociale kapitel drøftes mellem den enkelte med- arbejder og virksomhedens ledelse, såfremt parterne er enige herom.

Parterne er enige i betydningen af, at Arbejdsformidlingen (AF) og den lokale so- cialforvaltning får en tættere kontakt til virksomhederne og deres medarbejdere, således at beskæftigelsen af ledige og iværksættelsen af sociale aktiviteter/aftaler tilpasses den enkelte virksomhed og dennes virksomhedskultur. Det anbefales, at der indgås aftaler mellem AF, kommunerne, virksomhederne og HK.

Det tilstræbes, at aftaler af ovennævnte art ikke medfører afskedigelser eller for- ringelser af nuværende ansattes vilkår.

II. Iværksættelse

Med det formål at øge kendskabet til de forskellige støtteordninger iværksættes en fælles oplysningsindsats.

Der nedsættes derfor en initiativgruppe bestående af repræsentanter for Driv- kraft Danmark og HK, som skal udarbejde forslag til informationsmateriale og konkrete projekter, som skal være modeller for lokale aftaler.

Initiativgruppen skal som led i arbejdet tage kontakt til udvalgte, regionale ar- bejdsmarkedsråd samt til udvalgte kommuner for at sikre, at de projekter/mo- deller, der foreslås, kan fungere i sammenhæng og i naturlig forlængelse af de ek- sisterende initiativer, der tages i arbejdsmarkedsråd og kommuner.

Protokollat om gravide

Parterne finder det ønskeligt med en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, så- ledes at flest mulige tilbydes beskæftigelse uanset eventuelle grader af nedsat er- hvervsevne i forbindelse med graviditet og at gravide som princip ikke udelukkes fra deres arbejde.

Parterne er enige om at anbefale at:

 undgå unødige fraværsmeldinger i forbindelse med graviditet og fremme fastholdelse

 fremme bevidstheden hos ledelse og medarbejdere om beskæftigelse af gra- vide

 fremme muligheder for omplacering i graviditetsperioden eller i dele heraf.

Tillidsrepræsentanter

Protokollat om afskedigelse af tillidsrepræsentan- ter

Parterne har aftalt, at Landsoverenskomsten for Kontor og Lager mellem Driv- kraft Danmark og HK HANDEL §13,5 ligeledes gælder for medlemmer af HK HANDEL, der er valgt som tillidsrepræsentanter eller sikkerhedsrepræsentanter, medlemmer af Europæiske samarbejdsudvalg, ansat i Danmark og medarbejder- valgte bestyrelsesmedlemmer og suppleanter, på de virksomheder, hvor Lands- overenskomsten for kontor og lager ikke er trådt i kraft.

Protokollat om forsøgsordning for faste træffetider til tillidsrepræsentanter

Som en forsøgsordning kan der i overenskomstperioden efter nærmere aftale mellem parterne indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og tillidsrepræ- sentanten om faste træffetider.

Træffetid kan være, at tillidsrepræsentanten på faste tider får mulighed for at be- væge sig rundt og tale med kollegerne og holde mobiltelefonen åben.

Såfremt der aftales træffetid, begrænser det ikke tillidsrepræsentantens generelle ret til den nødvendige frihed til udførelse af tillidshvervet.

Frihed til faglige tillidshverv

Parterne er enige om, at Drivkraft Danmark over for sine medlemsvirksomheder anbefaler, at medlemmer af HK Privat og HK HANDELs sektorbestyrelse, for- bundsudvalg og HK’s hovedbestyrelse får den fornødne frihed til varetagelse af disse hverv. HK Privat og HK HANDEL giver Drivkraft Danmark meddelelse om foretagne valg.

Tvisteløsning

Protokollat om behandling af tvistigheder mellem Drivkraft Danmark og HK HANDEL

Hvis en uoverensstemmelse af faglig art eller vedrørende lovgivning om ansæt- telses- og arbejdsforhold m.v. ikke er bilagt lokalt på den enkelte virksomhed, kan uoverensstemmelsen af hver af parterne indbringes til forhandling under medvirken af organisationerne efter nedenstående regler, såfremt der ikke i overenskomsten, i Hovedaftalen eller andetsteds, er fastsat andre regler.

Henvendelse rettes til den modstående organisation. I henvendelsen skal nær- mere angives de berørte parter og de forhold, hvorom uoverensstemmelsen dre- jer sig, samt den pågældende sagsbehandler. Sagen skal fremstilles således, at en eventuel afgørelse vil kunne træffes på grundlag af oplysningerne i henvendel- sen.

Organisationsmøde

Såfremt uoverensstemmelsen ikke kan løses på grundlag af foreliggende oplys- ninger m.v., kan hver af organisationerne anmode om afholdelse af et organisati- onsmøde. Tid og sted for forhandlingen skal være aftalt hurtigst muligt og senest 14 dage efter modtagelse af begæring herom, idet mødet skal finde sted senest fire uger efter aftaletidspunktet, medmindre ferie eller særlige forhold gør sig gældende.

Organisationsmødet afholdes på virksomheden, medmindre andet aftales. Normalt udfærdiges der referat af organisationsmødet.

Generelle spørgsmål

Drivkraft Danmark og HK kan i spørgsmål af generel karakter om forståelsen af overenskomsten anmode om, at der direkte mellem overenskomstparterne afhol- des møde på Drivkraft Danmarks kontor til drøftelse heraf. Et sådant hovedud- valgsmøde skal normalt være afholdt senest 4 uger efter begæring herom.

Uoverensstemmelser vedrørende dette protokollat, herunder om overholdelsen af de nye tidsfrister, skal indbringes til behandling i hovedudvalget.

Gyldighedsperiode

Nærværende regler kan af hver af parterne opsiges med 3 måneders varsel.

Uddannelse mv.

Aftale om fravigelse af Aftale om Kompetenceud- viklingsfond

Der er enighed om at fravige § 18, stk. 4, på følgende punkter:

1. Aftalens betingelse om 6 måneders anciennitet for at opnå ret til frihed til selvvalgt uddannelse, jf. § 18 stk. 4, 4. afsnit, gælder ikke i overenskomstpe- rioden. Der er således intet anciennitetskrav i overenskomstperioden.

Dette gælder dog ikke retten til selvvalgt uddannelse i opsigelsesperioden, jf.

§ 18, stk. 4, 6. afsnit, og elevers ret til støtte til fritidsuddannelse, jf. § 7, n., samt vikarbureauvikarer, hvor anciennitetskravet på 6 måneder opretholdes.

2. Aftalens betingelse om, at tillæg til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen højst kan udgøre et beløb, som med tillæg af eventuel of- fentlig løntabsgodtgørelse udgør 85 pct. af den personlige løn, således at der gives 100 pct. dækning af den personlige løn.

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfalder uden yderligere varsel den 28. februar 2023.

Aftale om aftalt uddannelsesløft

Der gives ret til et uddannelsesløft til fuldt akademiuddannelsesniveau (60 ECTS points) over en treårig periode. Dette indebærer frihed til uddannelsesforløbet på op til i alt 12 uger, svarende til 10 dages frihed pr. akademimodul af 10 ECTS po- int.

Forudsætningerne for løftet er:

 Uddannelsesforløbet aftales med arbejdsgiver

 Medarbejderen forbruger ret til i alt 6 års selvvalgt uddannelse, hvoraf der er akkumuleret i to forudgående år (år 1 og 2), inden uddannelsen påbegyndes, og gennemføres (år 3, 4 og 5)

 De 10 dages selvvalgt uddannelse som optjenes i det førstkommende år efter afsluttet akademiuddannelsesforløb (år 6) anses ligeledes for forbrugt i for- bindelse med uddannelsesforløbet.

 Medarbejderen modtager sin sædvanlige løn under uddannelsen samt dæk- ning af kursusgebyr, materialer m.m. som sædvanligt ved selvvalgt uddan- nelse.

I det omfang anvendelsen af kompetencefonden, jf. nærværende aftale, skaber et stort pres på midlerne i fonden, er parterne enige om, at man i bestyrelsen fast- sætter grænserne for anvendelse til dette formål.

Virksomheden kan søge kompetencefonden om 100 % lønkompensation til så- danne aftaler, opgjort som ved beregningen af støtte til selvvalgt uddannelse, modregnet SVU. Dette gælder tillige selvadministrerende virksomheder.

Kompetencefondens bestyrelse fastlægger anbefalede akademiforløb med ud- gangspunkt i den eksisterende positivliste.

Kompetencefondens bestyrelse kan stille forslag om justeringer af aftalen i over- enskomstperioden.

Der er enighed om at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den28. februar 2023.

Protokollat om udarbejdelse af uddannelsesforløb for faglig kvalificering

Med henblik på at styrke virksomhedernes behov for kvalificerede og fleksible medarbejdere samt at tilsikre tillærte medarbejdere over 25 år at kunne opnå fuld faglig og anerkendt kompetence, vil overenskomstparterne sammen tage ini- tiativ til at få udarbejdet sammenhængende, modulopbyggede efteruddannelses- forløb.

Parterne vil medvirke til at motivere uddannelsesinstitutionerne til at gennem- føre sådanne forløb under det godkendte efteruddannelsessystem på en for virk- somhederne og medarbejderne fleksibel måde.

Parterne henstiller til Det faglige Udvalg hurtigst muligt at få fastlagt retningslin- jer for meritering samt for forholdet mellem antallet af elever og antallet af ud- lærte.

Parterne er enige om, at informationen om sådanne regler med fordel kan offent- liggøres ved optryk sammen med overenskomsten.

Aftale om administrativ lettelse ved indbetaling til fonde

For at lette virksomhedernes administration i forbindelse med opkrævning til fonde er der enighed om, at der i overenskomstperioden optages drøftelser mel- lem overenskomstparterne for at sikre forenkling heraf, herunder at skabe mu- lighed for, at opkrævning kan ske på samme grundlag og tidspunkt.

Aftale om uddannelse efter udløbet af medarbejde- rens opsigelsesvarsel

Parterne ønsker at udvide mulighederne for uddannelse i forbindelse med afske- digelse, så uddannelse med støtte fra kompetenceudviklingsfond kan gennemfø- res efter udløbet af opsigelsesvarslet.

Parterne opfordrer regeringen og Folketinget til at etablere rammer, som gør det muligt at yde støtte fra en kompetenceudviklingsfond til uddannelse efter udlø- bet af opsigelsesvarslet for opsagte medarbejdere på tilsvarende vis, som medar- bejderens uddannelse støttes i beskæftigelsesperioden.

Såfremt Folketinget imødekommer parternes ønsker til tilpasning i lovgivningen, vil nedenstående blive tilføjet som nyt 4. og 5. afsnit i § 18, stk. 5:

Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis følgende betingelser er opfyldt:

a. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigelsespe- rioden, hvilket såvel medarbejder som virksomhed skal medvirke til.

Sekretariatet i Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond kan kræve dokumentation fra begge parter.

b. Medarbejderen skal have søgt og modtaget tilsagn fra Kontor- og Lagerom- rådets Kompetenceudviklingsfond om støtte til konkret, tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelsesvarslet. Der kan være tale om et eller flere kurser.

c. Den pågældende fortsat er arbejdssøgende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.

d. Kompetenceudvikling med støtte fra Kontor- og Lagerområdets Kompeten- ceudviklingsfond skal være gennemført senest tre måneder efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel.

Støtten fra Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond til deltagelse i kursus efter fratrædelse beregnes på baggrund af ansøgers løn på ansøgnings- tidspunktet.

Nuværende § 18, stk. 5, 4.-8. afsnit bliver herefter til 6.-10. afsnit.

Hvis den nye lovgivning falder på plads, er parterne enige om at træde sammen med henblik på at drøfte, om der er behov for justeringer i de aftalte formulerin- ger. Der er enighed om hurtigst muligt at træffe aftale om sådanne eventuelle ju- steringer samt om ikrafttrædelse af bestemmelserne.

Aftale om medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

For at fremme kompetenceudviklingen blandt alle medarbejdergrupper er par- terne enige om en fælles indsats, der har til formål at udbrede brugen af medar- bejderudviklingssamtaler (MUS) i virksomhederne.

Parterne forpligter sig til at arbejde for fortsat udbredelse af MUS i virksomheder omfattet af overenskomsten, med udgangspunkt i markedsføring af www.samta- xxxx000.xx.

Parterne forpligter sig desuden til at følge udviklingen i udbredelsen og anven- delsen af MUS i overenskomstperioden, med henblik på evaluering af den fælles markedsføringsindsats.

Tilrettelæggelse af markedsføringsindsatsen og opfølgningen foretages i regi af uddannelsesfonden for kontor- og lagerområdet.

Protokollat vedrørende uddannelsesfond

Der henvises til overenskomsten mellem HK/Privat og Dansk Erhverv.

Protokollat om løn og arbejdsforhold for KVU-stu- derende

For KVU-studerende uden forudgående elevuddannelse inden for handels- og kontorområdet er minimallønnen fastsat som følger:

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
16.448,00	16.728,00	17.012,00

For KVU-studerende med forudgående elevuddannelse inden for handels- og kontorområdet er minimallønnen fastsat som følger:

1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
21.732,00	22.101,00	22.477,00

Protokollat om bachelorer og DTP’er bachelorer

Der er enighed om, at bachelorer, der udfører arbejde inden for overenskomstens område, er omfattet af overenskomsten.

DTP’ere. Der er enighed om, at medarbejdere, der udfører DTP-arbejde, er om- fattet af overenskomsten.

Udenlandske medarbejdere og udstationerede

Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere

Der er enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæs- sigt, at virksomheden sørger for bolig, transport mv. for medarbejderne under opholdet i Danmark

Der er endvidere enighed om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelses- forholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne, efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser, skal have mulig- hed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en måned, med- mindre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt Drivkraft Danmarks medlemsvirksomheder indgår sådanne frivillige af- taler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem parterne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med løn- udbetalingen.

Ved anvendelse af udenlandske underleverandører anbefaler overenskomstens parter, at virksomheder omfattet af overenskomsten, inden brug af udenlandske underleverandører til udførelse af arbejde på virksomhedens lokationer i Dan- mark, orienterer tillidsrepræsentanten og fremlægger alle relevante baggrunds- oplysninger om underleverandørerne, som fx hvilket arbejde de skal udføre og dets forventede varighed.

Aftale om lønforhold for udstationerede medarbej- dere omfattet af overenskomsten

Nærværende aftale gælder for udenlandske virksomheder, der har tiltrådt Lands- overenskomst for Kontor og Lager i forhold til medarbejdere, der er omfattet af Landsoverenskomst for Kontor og Lager.

Ud fra et princip om ligebehandling skal lønnen for udstationerede medarbej- dere omfattet af overenskomsten fastsættes efter overenskomstens lønbestem- melser.

Godtgørelse som udstationerede medarbejdere modtager til dækning af reelt af- holdte udgifter i forbindelse med udstationeringen, for eksempel til rejse, kost og logi, kan ikke indgå i opgørelsen af aflønningen efter overenskomsten og den ud- stationerende virksomheds medarbejderomkostninger.

Udstationeringstillæg, som ikke er udbetalt som godtgørelse for medarbejderens udgifter i forbindelse med udstationeringen, indgår i opgørelsen af aflønningen efter overenskomsten og den udstationerende virksomheds samlede medarbej- deromkostninger.

Hvis det ikke er angivet nærmere eller belyst om en ydelse reelt er afholdt som godtgørelse for udgifter i forbindelse med udstationeringen eller som et udstatio- neringstillæg, anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter, jf. udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 7.

Vikarer

Aftale om vikarbureauansatte vikarers anciennitet m.v.

Parterne er enige om umiddelbart efter overenskomstfornyelsen at gennemføre et udvalgsarbejde med henblik på at indpasse ovennævnte bestemmelser fra overenskomsten mellem DE og HK/Privat i overenskomsten mellem HK HAN- DEL og Drivkraft Danmark.

Aftale om oplysninger ved brug af vikarer fra vikar- bureauer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt mod et vikarbureau, som ikke har tiltrådt en overenskomst (og derfor er omfattet af vikarloven), skal bru- gervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomhe- den har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vika- rerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauer, der har tiltrådt overens- komsten, er ansvarlig for, at overenskomsten m.v. er overholdt for vikarerne.

Brugervirksomheden hæfter ikke for vikarbureauets eventuelle overtrædelser, men alene for overholdelse af oplysningspligten.

Nærværende aftale træder i kraft den 1. marts 2014 og gælder for sager, der er rejst efter denne dato.

Drivkraft Danmark

Esplanaden 34A, 1.thDK-1263 København K Tlf: 00 00 00 00

xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx

HK HANDEL

Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx C

Tlf: 00 00 00 00

xxx.xx.xx