Industri- og Værkstedsoverenskomst 2015
Industri- og Værkstedsoverenskomst 2015
Overenskomstbestemmelser | side | 18 |
Maskinsnedkerelever | side | 115 |
Snedkeruddannelsen: | ||
Bygningssnedker, Møbelsnedker, Træoperatør | ||
og Bygningsmontør | side | 128 |
Bilag | side | 137 |
Industri- og Værkstedsoverenskomst 1. marts 2015 - 1. marts 2018
Landsoverenskomst mellem
Dansk Håndværk og
3F Fagligt Fælles Forbund
Organisationernes adresse og telefonnumre: Dansk Håndværk
Islands Brygge 26
2300 København S
Tlf. 00 00 00 00
FAX 00 00 00 00
3F Fagligt Fælles Forbund Xxxxxxxxxxxxx 0
1790 København V
Tlf. 00 00 00 00
FAX 00 00 00 00
Varenr. 1030
INDHOLDSFORTEGNELSE
17
KAPITEL 1. OMRÅDE OG DEFINATIONER
18
18
§ 2. Definition af Industri- og Værkstedsområdet
18
Stk. 2. Definition af arbejdspladsen 18
19
Stk. 1. Medlemskab af DA-organisation 19
Stk. 2. Omfattet af tiltrædelsesoverenskomst 19
Stk. 3. Garanti for feriepenge og SH-betaling 20
20
Stk. 2. Forbud mod andre bestemmelser 20
Stk. 3. Medarbejderbestemmelser 20
Stk. 4. Virksomhedsbestemmelser 21
Stk. 5. Organisationernes bestemmelser 21
21
Stk. 1. Medlem af Dansk Håndværk 21
Stk. 2. Ikke medlem af Dansk Håndværk 21
Stk. 4. Underretning til TR/lokalafdeling 22
§ 6. Udenlandske medarbejderes løn og ansættelsesforhold
............................................................................................... 23
26
26
Stk. 2. Anvendelse af ansættelsesbevis 26
Stk. 3. Ændringer i ansættelsesforholdet 26
Stk. 4. Manglende overholdelse 26
§ 8. Funktionærlignende ansættelsesvilkår
27
Stk. 7. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage 29
Stk. 8. Kompensation/feriefridage 29
Stk. 11. Lønningsperiode og lønudbetaling 29
Stk. 12. Fagretlig behandling 30
§ 9. Konkurrenceforvridende arbejde
30
30
31
31
31
Stk. 1. Arbejdstidens lægning 31
Stk. 4. Blandede virksomheder 31
32
§ 14. Varierende ugentlig arbejdstid
32
Stk. 1. Lokal enighed/varighed 32
33
§ 16. Midlertidig forkortelse af arbejdstiden
34
34
Stk. 2. Hjemsendelsesperiode 34
Stk. 4. Ansættelse og frigørelse 35
Stk. 9. Afgrænsning/overarbejde 36
36
Stk. 3. Xxxxxxx og arbejde på søgnehelligdage 37
Stk. 8. Øvrige bestemmelser 38
38
Stk. 1. Arbejdstidens længde 38
Stk. 2. Arbejdstidens længde og placering 38
Stk. 4. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage 39
Stk. 6. Deltidsarbejde udenfor normal arbejdstid 39
Stk. 7. Sikring af fuldtidsbeskæftigede 39
Stk. 8. Opsigelsesbestemmelser 39
Stk. 9. Deltidsbeskæftigedes medlemskab 39
40
Stk. 2. Virksomhedens driftstid 40
Stk. 4. Arbejdstidsbestemmelser 40
Stk. 5. Særlige arbejdstidsbestemmelser 41
Stk. 6. Afbrydelse, omlægning eller overflytning 41
Stk. 8. Tillæg for skifteholdsarbejde 42
Stk. 10. Arbejde på eller forskydning af fridage 43
§ 20. Fravigelse af overenskomsten
44
§ 21. Uheld, fabriksstandsning m.v
44
45
§ 22. Definition af overarbejde
45
45
Stk. 3. Arbejdsfrie lørdage 45
Stk. 4. Søndage, søgnehelligdage og fridage 45
46
§ 25. Opgørelse af overarbejde
46
§ 26. Begrænsning af overarbejde
46
§ 27. Afspadsering af overarbejde
47
Stk. 2. Udbetaling for overarbejde 47
§ 28. Dispensation for afspadsering
47
Stk. 1. Dispensationsansøgning 47
48
48
Stk. 2. Ungarbejder- og forpraktikantlønninger 48
Stk. 3. Oprydningsarbejde og lign. 48
49
Stk. 1. Forhandlingsparterne 49
50
Stk. 4. Anden lønudbetaling 50
Stk. 6. Lønudbetaling ved fratrædelse 51
Stk. 7. Udbetaling efter mægling/voldgift 51
Stk. 8. Elektroniske dokumenter 51
51
52
53
§ 34. Produktionstillægsordninger
53
Stk. 1. Indførelse af produktionsfremmende lønsystemer
................................................................................................ 53
54
55
Stk. 1. Opsigelse af akkord 55
Stk. 3. Løn efter opsigelse 55
55
56
57
57
Stk. 5. Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov 59
Stk. 6. Udsendte medarbejdere 60
61
§ 40. Løn ved sygdom og tilskadekomst
61
Stk. 1. Fuld løn på ulykkesdagen + 4 dage 61
Stk. 2. Periode og betaling 61
Stk. 6. Sygedagpengelovens regler 62
Stk. 10. Ferie- og SH-betaling 62
Stk. 11. Løn under sygdom på søgnehelligdage 63
64
Stk. 1. Periode og betaling 64
Stk. 4. Løn under barsel på søgnehelligdage 65
§ 42. Frihed ved barns/børns sygdom
65
Stk. 1. Hjemmeværende barn/børn 65
Stk. 5. Børns hospitalsindlæggelse 66
66
66
KAPITEL 9. XXXXX OG FERIEGODTGØRELSE
67
67
67
Stk. 6. Kollektiv ferielukning 69
Stk. 7. Kollektiv ferielukning mellem jul og nytår 69
69
Stk. 1. Sygdom/raskmelding ved individuel ferie 69
Stk. 2. Sygdom/raskmelding ved kollektiv lukning 70
Stk. 3. Sygemelding efter feriens begyndelse 70
70
71
Stk. 2. Beregning af sygeferiegodtgørelse 71
71
Stk. 1. Optjent feriegodtgørelse 71
Stk. 2. Informations om feriegodtgørelse 71
Stk. 3. Fritagelse for NemID 72
Stk. 4. Fejl i optjente feriedage 72
§ 51. Udbetaling af feriegodtgørelse
72
Stk. 1 Udbetaling af feriegodtgørelse 72
Stk. 2 Udbetaling af feriegodtgørelse uden at ferie holdes
............................................................................................... 72
§ 52. Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieårets udløb
................................................................................................
73
Stk. 1. Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieårets udløb 73
74
Stk. 1. Forældelse af feriegodtgørelse 74
Stk. 3. Modregning og tilbageholdelse 75
Stk. 7. Ved virksomhedens konkurs 76
76
KAPITEL 10. SØGNEHELLIGDAGE, FRIDAGE OG FERIEFRIDAGE
77
77
Stk. 3. Udbetalingstidspunkt 78
Stk. 4. Ret til forskudsudbetaling 78
79
Stk. 2. Arbejde på søgnehelligdage 79
79
79
Stk. 2. Sygdom på feriefridage 80
80
81
§ 60. Valg af tillidsrepræsentant
81
Stk. 1. Tillidsrepræsentantområder 81
Stk. 6. Godkendelse af valg 82
Stk. 7. Fællestillidsrepræsentant 82
83
§ 62. Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder
83
Stk. 1. Samarbejde – lokalforhandlingen 83
Stk. 3. Tillidsrepræsentant og arbejdstider 84
Stk. 4. Løn ved tillidsrepræsentantarbejde 84
Stk. 6. Adgang for lokalafdelingen 84
Stk. 7. Orientering ved ansættelser og afskedigelser 84
Stk. 9. Forebyggelse af sygefravær 85
§ 63. Afskedigelse af tillidsrepræsentant
85
Stk. 1. Fagretlig behandling 85
Stk. 4. Fratrådt tillidsrepræsentant 86
Stk. 5. Afbrydelse af arbejdsforhold 86
Stk. 6. Fagretlig behandling ved arbejdsmangel 86
§ 64. Afskedigelse af valgte med tillidshverv
86
§ 65. Arbejdsmiljørepræsentanter
87
§ 66. Samarbejde og samarbejdsudvalg
87
88
88
Stk. 1. Oprettelse af faglig klub 88
Stk. 3. Bidrag til faglig klub 89
90
90
90
§ 71. Kompetenceudviklingsfond
91
Stk. 3. Bidrag til Kompetenceudviklingsfonden 91
Stk. 4. Anvendelse af Kompetenceudviklingsfondens midler 92
Stk. 5. Elevers adgang til støtte 92
Stk. 6. Ledelse og administration 92
§ 72. Deltagelse i efter- og videreuddannelse
93
Stk. 1. Virksomhedsforanlediget uddannelse 93
Stk. 2. Selvvalgt uddannelse 94
Stk. 3. Ansøgning og udbetaling fondens midler 94
95
Stk. 2. Ret til lønforhandling 95
Stk. 3. Xxxxxxx og feriefridage 95
Stk. 4. Sygdom, barsel og barns/børns første sygedag 95
Stk. 6. Uoverensstemmelser/ forhandlingsregler 95
97
§ 74. Det rummelige arbejdsmarked
97
§ 75. Seniorpolitik 98
Stk. 1. Formål 98
Stk. 2. Seniorordning 98
Stk. 3. Arbejdstid 98
Stk. 4. Ansættelsesbevis 98
KAPITEL 14. OPSIGELSER 99
§ 76. Skriftlig opsigelse 99
§ 77. Opsigelsesvarslernes længde 99
Stk. 1. Opsigelse fra virksomhedsside 99
Stk. 2. Opsigelse fra medarbejderside 99
Stk. 3. Frihed til vejledning ved afskedigelse 100
Stk. 4. Tidsbegrænset genansættelse 100
Stk. 5. Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med længere anciennitet 100
Stk. 6. Kursus i opsigelsesperioden 101
§ 78. Anciennitetsregler 102
Stk. 1. Afbrydelse 102
Stk. 2. Arbejdsmangel 102
Stk. 3. Sygdom og militærtjeneste 102
Stk. 4. Genansættelse 102
§ 79. Opsigelse under sygdom 102
Stk. 1. 4-måneders regel 102
Stk. 2. Ansættelsesforholdets udløb 103
Stk. 3. Opsigelse før sygdom 103
§ 80. Opsigelse i forbindelse med ferie 103
§ 81. Overtrædelse af varselsbestemmelserne 103
Stk. 1. Erstatning/virksomhed 103
Stk. 2. Erstatning/medarbejder 104
Stk. 3. Garantiordning 104
§ 82. Bortfald af varslingspligten 104
§ 83. Særlige forhold 104
Stk. 1. Undtagelsesbestemmelser 104
Stk. 2. Afskedigelser i større omfang 104
Stk. 3. Opsigelse under sygdom ved afskedigelse i større omfang 105
KAPITEL 15. LOKALAFTALER 106
§ 84. Lokalaftaler mellem virksomheden og medarbejderne 106
Stk. 1. Opsigelse 106
Stk. 2. Opsigelse af produktionstillægsordninger 106
Stk. 3. Genforhandling 106
Stk. 4. Frigørelse 106
Stk. 5. Information 106
§ 85. Fravigelse af overenskomsten 106
KAPITEL 16. FAGRETLIGE REGLER 108
§ 86. Behandling af faglig strid 108
Stk. 1. Lokalforhandling 108
Stk. 2. Organisationsmægling 108
Stk. 3. Mæglingsbegæring – frist 108
Stk. 4. Sted for mæglingen 109
Stk. 5. Oplysning om mæglingsmænd 109
Stk. 6. Ligeløn 109
§ 87. Organisationsmøde 109
§ 88. Faglig voldgift 110
Stk. 1. Faglig voldgift 110
Stk. 2. Frist for begæring 110
Stk. 3. Voldgiftsretten 110
Stk. 4. Tidspunkt for voldgift 110
Stk. 5. Tidsfrister 110
Stk. 6. Forretningsgang 111
Stk. 7. Kendelse 111
Stk. 8. Afholdelse af udgifter 111
§ 89. Forhandlingsmøde 111
§ 90. Organisationsudvalgsmøde 112
Stk. 1. Organisationsudvalg 112
Stk. 2. Principielle afgørelser 112
Stk. 3. Referat – Organisationsudvalgsmøde 112
§ 91. Brud på overenskomsten 112
Stk. 1. Kompetent forsamling 112
Stk. 2. Varsling af arbejdsstandsning 113
§ 92. Særlige forhold 113
Stk. 1. Habilitet 113
Stk. 2. Retsgrundlaget 113
KAPITEL 17. ØVRIGE BESTEMMELSER 114
§ 93. Implementering af EU-direktiver 114
§ 94. Ikrafttrædelsesdato 114
§ 95. Overenskomstens opsigelse 114
Lærlingebestemmelser for maskinsnedkerfaget
INDHOLDSFORTEGNELSE
§ 1. Område 117
§ 2. Uddannelsesforløb 117
§ 3. Ændring af læretiden 118
§ 4. Uddannelsesaftalen 118
§ 5. Mødepligt under skoleophold 118
§ 6. Lønninger 119
§ 7. Refusion af udbetalt løn under skoleophold 120
§ 8. Befordringsgodtgørelse 120
§ 9. Ferie 121
§ 10. Uddannelse i fritid med støtte 123
§ 11. Overarbejde 123
§ 12. Pension og forsikringsydelser 124
§ 13. Løn under sygdom 125
§ 14. Barselsløn 125
§ 15. Virksomhedslukning 125
§ 16. Farligt arbejde 125
§ 17. Undervisningsmateriale 125
§ 18. Arbejdstøj 125
§ 19. Anciennitet 126
§ 20. Særlige bestemmelser for ikke permanente arbejdspladser 126
§ 21. Fagretlige regler 127
Snedkeruddannelsen:
Bygningssnedker, Møbelsnedker, Træoperatør og Byg- ningsmontør
§ 1. Den daglige / ugentlige arbejdstid 129
§ 2. Elevtiden 129
§ 3. Løn 129
§ 4. Overarbejde 131
§ 5. Voksenelever 131
§ 6. Elever i svendenes akkorder 131
§ 7. Løn- og ansættelsesvilkår 131
§ 8. Pension 132
§ 9. Forsikringsydelser til elever 132
§ 10. Arbejdstøj 133
§ 11. Sikkerhedsfodtøj 133
§ 12. Værktøj 133
§ 13. Rejsegodtgørelse 133
§ 14. Velfærdsforanstaltninger 135
§ 15. Smuds- og vandbygningstillæg 135
§ 16. Feriebestemmelser 135
§ 17. Særlige bestemmelser 136
§ 18. Fagretlig behandling 136
Bilag
Bilag A Ansættelsesbevis 138
Bilag B Aftale om funktionærlignende
ansættelse 140
Bilag C Pension – Fleksjob 145
Bilag D Aftale om ferieoverførsel 146
Bilag E Varsling m.v. i forbindelse med
afskedigelser i større omfang 148
Bilag F Virksomhedsaftale om arbejde i udlandet 154
Bilag G Internt arbejdsmiljøarbejde 162
Bilag H 11-timers reglen 162
Bilag I Prislister / Dansk Håndværk 163
Bilag J EU-direktiv om arbejdstid 164
Bilag K EU-direktiv om børn og unge 168
Bilag L EU-direktiv om forældreorlov 172
Bilag M EU-direktiv om deltidsarbejde 173
Bilag N EU-direktiv om tidsbegrænset
ansættelse 176
Bilag O Barselsudligningsordning 180
Bilag P Aftale om forpraktikanter 181
Bilag Q Skiftehold 184
Bilag R Hovedaftalen af 31. oktober 1973 185
Bilag S Ligelønsloven 192
Bilag T Langtidsvirkningerne af natarbejde 196
Bilag U Skolehjem/kostophold 197
Parterne er enige om, at overenskomsten er en områdeover- enskomst
Så længe denne overenskomst står ved magt må ingen af de un- dertegnede organisationer eller disses medlemmer, enten enkelt- vis eller flere i forening, forsøge på ved noget som helst middel, åbent eller skjult, at modarbejde dens bestemmelser eller frem- tvinge nogen forandring deri.
Parterne er enige om, at hvor lovgivningen fremover måtte gribe ind i parternes bestemmelser og deraf affødte rettigheder, er par- terne forpligtet til positivt at medvirke til, at det oprindelige aftale- forhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.
I sager hvor der er truffet afgørelse på baggrund af bestemmelser i denne overenskomst, men uden for regi af overenskomstparter- ne, har afgørelsen ikke præjudikatværdi.
Organisationerne er enige om, at respekten for overenskomstens overholdelse – fredspligten – er en grundlæggende forudsætning for overenskomstsystemets bevarelse.
Kapitel 1. OMRÅDE OG DEFINATIONER
§ 1. Overenskomstens område
Stk. 1. Dækningsområde
Overenskomsten er landsdækkende, med de undtagelsesbe- stemmelser, der er anført i de enkelte paragraffer.
Stk. 2. Fagområde
Overenskomsten dækker følgende fagområder på industri- og værkstedsområdet:
Industrisnedkere, maskinsnedkere, bygningssnedkere på værk- sted, træindustriarbejdere, møbelsnedkere, træoperatører, indu- strioperatører, produktionsassistenter, byggemontører og medar- bejdere ved intern transport på værksted, savværksarbejdere samt hjælpefunktioner i forbindelse hermed, herunder lager- og pakkefunktion samt intern transport m.v.
§ 2. Definition af Industri- og Værkstedsområdet
Stk. 1. Virksomhedstyper
Fremstillingsvirksomheder og værksteder for møbel, inventar, bygningskomponenter, savværker, trævarer, overfladebehandling, emballage, reparationsarbejdere på værksted, elementfabrikker, stationære materielpladser og andet lignende arbejde, uanset ma- terialets art, f.eks. træ, metal, plast, komposit og lignende, hvor- ved medarbejdere er fast beskæftigede samt efterhjælp af egne produkter.
Stk. 2. Definition af arbejdspladsen
En medarbejder, der i den pågældende virksomhed har været be- skæftiget 75 % af sin tid ved værkstedsarbejde, betragtes i alle til- fælde som værkstedsmedarbejder.
Opgørelse af anvendt tid som værkstedsmedarbejder sker maxi- malt på grundlag af de sidste 12 måneders beskæftigelse.
Medarbejderen betragtes dog som omfattet af bygningsoverens- komsten, såfremt medarbejderen de sidste 2 måneder har været beskæftiget ved arbejde uden for værkstederne. En medarbejder, der i de sidste 2 måneder, har været beskæftiget på værksted, betragtes som værkstedsmedarbejder med ret til opsigelsesvar-
sel, såfremt medarbejderens samlede tid i virksomhedens tjene- ste udgør de i overenskomsten fastsatte tidsrum. Ønsker en værkstedsmedarbejder ikke at påtage sig relevant anvist arbejde efter bygningsoverenskomsten, bortfalder opsigelsesvarslet for begge parter.
Stk. 3. Udearbejde
En medarbejder under denne overenskomst omfattes midlertidigt af løn- og arbejdsforhold i bygningsoverenskomsten, når de i mindre omfang, jf. stk. 2, 3. afsnit, (under 2 måneder) udfører ar- bejde efter bygningsoverenskomsten.
Stk. 4. Arbejdslokalerne
Arbejdslokalerne bør være i en sådan stand, at de ikke med rime- lig grund kan give anledning til klage, og der skal forefindes et om vinteren opvarmet spiselokale.
§ 3. Nyoptagne virksomheder
Når en virksomhed melder sig ind i Dansk Håndværk gælder føl- gende:
Stk. 1. Medlemskab af DA-organisation
Såfremt virksomheden hidtil har været dækket af overenskomst via medlemskab af DA-organisation, fortsætter denne overens- komst til begyndelse af nærmeste kvartals start efter lovlig ud- meldelse har fundet sted samt at forbundet har fået skriftlig med- delelse om medlemskab af Dansk Håndværk.
I forbindelse hermed optages der tilpasningsforhandlinger efter almindelig fagretlig praksis med henblik på tilpasninger af lokale aftaler i forbindelse med overgang til ny kollektiv overenskomst.
Stk. 2. Omfattet af tiltrædelsesoverenskomst
Såfremt virksomheden har været omfattet af lokal tiltrædelses- overenskomst, stilles denne tiltrædelsesoverenskomst i bero ved indeværende kvartals afslutning efter at forbundet har fået skriftlig meddelelse om medlemskab af Dansk Håndværk, hvorefter Dansk Håndværks kollektive overenskomst på området bliver gældende, jf. almindelig fagretlig praksis (opsigelsesvarsler m.m.) optages der tilpasningsforhandlinger med henblik på videreførelse af gældende lokale aftaler (tidløn, akkord m.m.).
Ved udmeldelse af Dansk Håndværk aktiveres tiltrædelsesover- enskomsten igen, forudsat at virksomhedens xxx.xx. er uændret fra tiden før medlemskabet med Dansk Håndværk.
Stk. 3. Garanti for feriepenge og SH-betaling
Paragraf 50, 53 og 59 får virkning fra førstkommende kvartals start, efter at forbundet har modtaget skriftlig meddelelse om ny- optagne virksomheders medlemskab af Dansk Håndværk.
§ 4. Gensidige forpligtelser
Stk. 1. Hensigtserklæring
Virksomheden anbefaler alle medarbejdere, der arbejder indenfor overenskomstens gyldighedsområde, til at organisere sig i 3F. 3F anbefaler virksomheder, der tiltræder nærværende overenskomst at indmelde sig i Dansk Håndværk. Det sker under henvisning til, at der arbejdes på overenskomstmæssige vilkår, og at alle i virk- somheden har en fælles interesse i at fremme virksomhedens produktion og styrke samarbejdet mellem ledelsen og medarbej- derne.
Stk. 2. Forbud mod andre bestemmelser
Det skal betragtes som brud på denne overenskomst, hvis de kontraherende parter lader deres medarbejdere udføre arbejde el- ler arbejder på andre vilkår end de i nærværende overenskomst fastsatte.
Stk. 3. Medarbejderbestemmelser
Medarbejdere må ikke tage arbejde hos uorganiserede virksom- heder, med mindre disse har underskrevet den for faget gælden- de overenskomst.
Når en medarbejder er ansat hos en virksomhed, må vedkom- mende medarbejder ikke påtage sig at udføre selvstændigt arbej- de henhørende under denne overenskomst.
Så længe et ansættelsesforhold vedvarer, er medarbejderen ube- rettiget til uden for ansættelsesforholdet, at påtage sig andet be- talt arbejde, uden virksomhedens samtykke. Overtrædelse af denne bestemmelse kan medføre afskedigelse efter forelæggelse for organisationerne.
Stk. 4. Virksomhedsbestemmelser
To eller flere virksomheder kan kun samarbejde på et stykke ar- bejde, hvis der foreligger et reelt forretningsforhold.
Stk. 5. Organisationernes bestemmelser
Organisationerne vil modvirke forsøg på, at holde medarbejdere uden for arbejdstagerorganisationerne under påberåbelse af et forretningsforhold.
Undertegnede organisationer forpligter sig gensidigt til ikke at op- tage sådanne medlemmer, der ikke er i stand til at fremlægge en skriftlig erklæring fra den organisation de forlader, om de er lovligt udmeldt og ikke har gæld til organisationen.
Stk. 6. Hovedaftalen
Undertegnede organisationer er enige om, at hovedaftaler indgå- et mellem Landsorganisationen (LO) og Dansk Arbejdsgiverfor- ening (DA) er gældende for denne overenskomsts parter.
§ 5. Vikararbejde
Stk. 1. Medlem af Dansk Håndværk
Dansk Håndværk optager, som medlemmer, virksomheder der er vikarbureauer.
Ansættelse af vikarer på Dansk Håndværk overenskomstområde er omfattet af gældende overenskomst mellem parterne. Det om- fatter også de for arbejdsfunktionen bestående lokalaftaler og ku- tymer.
Stk. 2. Ikke medlem af Dansk Håndværk
Parterne er enige om, at overenskomsten mellem organisationer- ne er en områdeoverenskomst.
Alt arbejde på en medlemsvirksomhed, der udføres inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde, er omfattet af over- enskomsten, hvis det udføres af en ansat eller af en anden per- son, der er underlagt medlemsvirksomhedernes ledelsesret, f.eks. en vikar i modsætning til en arbejder, der er udsendt af en under- entreprenør og undergivet dennes ledelsesret.
Dansk Håndværk tilkendegiver, at overenskomsten finder anven- delse for de medarbejdere, der udsendes af et vikarbureau til at arbejde på en medlemsvirksomhed inden for overenskomstens
faglige gyldighedsområde i den tidsperiode, vikararbejdet stræk- ker sig over.
Dette gælder dog ikke, såfremt vikarer er udsendt fra et vikarbu- reau, der via medlemskabet af en DA-organisation, er omfattet af en kollektiv overenskomst, der gælder for det omhandlende ar- bejde.
Medlemsvirksomheden må i sin aftale med vikarbureauet sikre sig, at vikarbureauet har det nødvendige kendskab til de gælden- de overenskomst- og aftaleforhold.
En vikar, der udfører job for et vikarbureau på en medlemsvirk- somhed, kan ikke være omfattet af pensionsreglerne i Pensi- onDanmark, såfremt vikarbureauet er medlem af en anden DA- medlemsorganisation og derigennem er omfattet af en overens- komstmæssig pensionsordning.
Stk. 3. Øvrige forhold
I ethvert vikarjob, som er omfattet af en mellem parterne gælden- de overenskomst, opspares anciennitet efter de i overenskom- stens beskrevne regler.
Overenskomstparterne er enige om det naturlige i, at vikaransatte er medlemmer af den samme faglige organisation som de øvrige på rekvirentvirksomheden ansatte tilsvarende arbejdere.
3F tilkendegiver, at det ikke er hensigtsmæssigt, at vikarer, som er organiseret i et LO-forbund skifter fagforening ved kortvarige vikariater.
Stk. 4. Underretning til TR/lokalafdeling
Inden en virksomhed anvender vikarer, underrettes vedkommen- de tillidsrepræsentant herom.
På anmodning fra rekvirentvirksomhedens tillidsrepræsentant el- ler den lokale afdeling skal rekvirentvirksomheden informere den- ne om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har oplyst skal overholdes, for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden.
§ 6. Udenlandske medarbejderes løn og ansættelsesforhold
Afsnit A
Med henblik på at modvirke social dumping er der mellem over- enskomstparterne indgået følgende aftale vedrørende behandling af uoverensstemmelser om udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark:
1. 3F retter derfor omgående henvendelse til Dansk Håndværk, såfremt man bliver bekendt med forhold, der kan forudses at medføre problemer eller uoverensstemmelser. Tilsvarende ret- ter Dansk Håndværk omgående henvendelse til 3F.
2. Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående møde mellem overenskomstparterne. Repræsentanter for de invol- verede parter, herunder fra forbundet, kan deltage.
3. Alle relevante baggrundsoplysninger forelægges eller frem- skaffes hurtigst muligt.
4. Dansk Håndværks medlemsvirksomheder, der beskæftiger udenlandsk arbejdskraft, skal indpasse denne i virksomhe- dens lønniveau, ligesom øvrige overenskomstmæssige vilkår skal overholdes.
5. Hvor en udenlandsk virksomhed er involveret i en entreprise for en af Dansk Håndværks medlemsvirksomheder, og hvor den pågældende virksomhed ikke er overenskomstdækket, til- stræber Dansk Håndværk og 3F ligeledes en forhandlingsløs- ning for at undgå, at kollektive kampskridt iværksættes. Par- terne er enige om i sådanne situationer, at virksomheden kan optages i Dansk Håndværk, selv om en konflikt er bebudet el- ler varslet. Såfremt konflikten er etableret, gælder Hovedafta- lens § 2, stk. 6.
3F forpligter sig til at afgive konfliktvarsel med mindst 14 ka- lenderdage. Kopi tilstilles Dansk Håndværk.
6. Såfremt den udenlandske virksomhed under forhandlingerne eller efterfølgende optages som medlem af Dansk Håndværk skal lønniveauet tilpasses, eventuelt under organisationernes medvirken.
Afsnit B
Overenskomstparterne er enige om, at Europa Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (Direkti- vet), for så vidt angår Direktivets artikel 3, stk. 1, andet led, alene
finder anvendelse indenfor de i nærværende protokollat, Afsnit B, pkt. 1, nævnte områder.
Overenskomstparterne er endvidere enige om:
1. At i den udstrækning overenskomstparternes overenskomst dækker områder, som er omfattet af bilaget, optrykt i Europa- Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser, skal de i overenskomstparternes overens- komst fastsatte regler, samt de på den danske virksomhed, hvor den udstationerede udenlandske medarbejder udfører sit arbejde, gældende lokalaftaler og kutymer overholdes i forhold til de arbejdstagere, der udfører arbejde indenfor disse områ- der i Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser.
2. At uoverensstemmelser vedrørende arbejds- og ansættelses- vilkår for medarbejdere, der er udstationeret i Danmark inden- for de i nærværende protokollat, Afsnit B, pkt. 1 nævnte områ- der, behandles i henhold til nærværende protokollat Afsnit A og overenskomstens regler for behandling af faglig strid.
Afsnit C
Kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere
1. Mellem overenskomstparterne er der enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæssigt, at virksomheden sørger for bolig, transport m.v. for medarbej- derne under opholdet i Danmark.
2. Overenskomstparterne er samtidig enige om, at det skal væ- re frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virksom- heden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med Indu- stri- og Værkstedsoverenskomsten
3. At betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.
4. I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser skal have mulighed for at opsige afta- len med en måneds varsel til udgangen af en måned, med- mindre et andet, kortere varsel er aftalt.
5. Såfremt Dansk Håndværks medlemsvirksomheder indgår så- danne frivillige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem overenskomstparterne om det naturli- ge i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med lønudbetalingen.
6. Organisationerne er enige om at anbefale, at såfremt køb af ydelser sker i form af modregning i lønnen bør, dette fremgå af lønsedlen.
KAPITEL 2. ANSÆTTELSESFORHOLD
§ 7. Ansættelsesbevis
Stk. 1. Retsgrundlag
Eventuelle ansættelsesbeviser må ikke være i strid med nærvæ- rende overenskomst og træder ud af kraft i tilfælde af anerkendt strejke eller lockout, uden at ansættelsesbeviset behøver at inde- holde bestemmelser herom.
Ansættelseskodeks
Overenskomstparterne er enige om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet, og at det efter parter- nes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.
Stk. 2. Anvendelse af ansættelsesbevis
Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gen- nemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer, skal der udarbejdes et ansættelsesbevis. Dette udleveres senest 1 måned efter an- sættelsesforholdets påbegyndelse. Ansættelsesbeviset skal inde- holde mindst samme oplysninger som fremhævet i ansættelses- beviset i bilag A.
Parterne anbefaler, at det som bilag A optrykte ansættelsesbevis anvendes.
Stk. 3. Ændringer i ansættelsesforholdet
Ved ændringer af de i bilag A fremhævede oplysninger skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft, gives skriftlig oplysning til medarbejderen herom.
Stk. 4. Manglende overholdelse
Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen i forbindelse med udløbet af de i stk. 2 eller 3 eller anmærkningen anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskom- stens regler for behandling af faglig strid. Bod kan ikke pålægges en virksomhed, der senest 5 dage efter, at der på et møde mel- lem organisationerne er givet et pålæg om at udlevere ansættel- sesbeviset, har opfyldt dette pålæg, medmindre der foreligger sy- stematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.
Anmærkning
Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske et ansættelsesbevis, jf. stk. 2, og medarbejderen pr. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning herom, skal virksomheden inden 2 måneder efter anmodningen udarbejde et sådan ansættelsesbe- vis.
§ 8. Funktionærlignende ansættelsesvilkår
Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter føl- gende retningslinjer:
Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretligt behandles, dog ikke til voldgift.
Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldi- ge, såfremt det er udformet skriftligt. Organisationerne har i fæl- lesskab udarbejdet et ansættelsesbevis, der skal bruges ved ind- gåelse af aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår, jf. bilag B. Ansættelsesbeviset kan efter underskrivelse kræves ind- sendt til de respektive organisationer.
Stk. 1. Lønvurdering
Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikati- oner, ansvar, indsats og dygtighed.
Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger.
En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme, som for funktionærer an- sat på virksomheden.
Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misfor- hold.
Stk. 2. Anciennitet
Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår skal reg- nes fra tidspunktet for den individuelle aftales indgåelse, idet dog eventuelt opsigelsesvarsel opnået ved forudgående ansættelse i virksomheden tillægges.
Ved overgang til funktionærlignende ansættelse modregnes et beløb svarende til 1/160,33 del af månedslønnen pr. time ved ud- betaling af feriepenge fra feriekort.
Stk. 3. Opsigelse
I tilfælde af opsigelse regnes opsigelsesvarslets længde for beg- ge parter i overensstemmelse med reglerne i funktionærloven.
Opsigelsen skal ske til en måneds udgang.
Parterne er enige om, at opsigelsesvarslernes længde ikke kan blive kortere end de i henhold til overenskomsten opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.
Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan op- siges med en måneds varsel til fratræden ved en måneds ud- gang, når den pågældende inden for et tidsrum af 12 måneder har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til ud- løbet af de 120 sygedage, og mens den pågældende endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelsen er sket.
Stk. 4. Arbejdstid
Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, skiftehold tillige med be- talingen herfor, for medarbejdere, der er ansat på funktionærlig- nende vilkår, fastsættes i henhold til overenskomstens bestem- melser.
Stk. 5. Uddannelse
Organisationerne er enige om, at en teknisk og samfundsmæssig udvikling nødvendiggør en løbende efteruddannelse. Organisati- onerne skal derfor anbefale, at der gives de pågældende den for- nødne frihed hertil. Sker kursusdeltagelsen på virksomhedens foranledning, betaler virksomheden såvel rejseudgifter og kursus- udgifter som løn. Eventuel dækning af løntab tilfalder virksomhe- den.
Stk. 6. Ferie
Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med fe- riegodtgørelse, jf. ferieloven.
Stk. 7. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage
Medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår modtager fuld løn på søgnehelligdage, fridage og feriefridage.
Stk. 8. Kompensation/feriefridage
Såfremt medarbejdere med funktionærlignende ansættelsesvilkår ikke holder feriefridagene inden kalenderårets udløb, kan medar- bejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til 1 dagløn pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensationen udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.
Stk. 9. Særlig opsparing
For medarbejdere, der er ansat på funktionærlignende vilkår op- rettes en særlig opsparingsordning.
Af den ferieberettigede løn indbetales der:
Pr. 1. marts 2015 1,2 %
Pr. 1. marts 2016 1,5 %
Pr. 1. marts 2017 2,0 %
Satsen forhøjes fra begyndelsen af den lønningsuge hvori den 1. marts indgår.
Der beregnes feriepenge (12½ %) af beløbet. Beløbet udbetales til medarbejderen sammen med lønnen for december måned, medmindre medarbejderen inden den 30. november har anmodet om at beløbet indbetales på den pågældendes pensionskonto.
Ved fratræden udbetales saldoen sammen med den sidste løn.
Stk. 10. Sygdom
Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår betales fuld løn un- der sygdom og ved tilskadekomst.
Stk. 11. Lønningsperiode og lønudbetaling
Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår udbetales måneds- løn på samme datoer, som er gældende for virksomhedens funk- tionærer. Lønnen kan af virksomheden indsættes på den pågæl- dendes bank-, sparekasse- eller girokonto.
Stk. 12. Fagretlig behandling
Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de in- dividuelle aftaler eller af nærværende retningslinjer behandles ef- ter overenskomstens regler for behandling af faglig strid.
Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionær- lignende ansættelse med en enkelt medarbejder, eller ønsker den enkelte medarbejder at blive frigjort, kan dette ske med det for den pågældende medarbejder gældende opsigelsesvarsel i hen- hold til nærværende aftale.
Efter udløbet af ovennævnte varsler anses medarbejde- ren/medarbejderne alene for at være omfattet af overenskomsten, hvorunder arbejdet henhører.
Hvor der ikke i forannævnte er angivet vilkår for ansættelsesfor- holdet er overenskomstens bestemmelser gældende.
§ 9. Konkurrenceforvridende arbejde
Overenskomstens parter er enige om et udvidet samarbejde for begrænsningen af ”sort arbejde”, der betragtes som en væsentligt økonomisk og konkurrenceforvridende faktor. Gennem et udvidet samarbejde har parterne til hensigt at statuere en klar afstandsta- gende fra ”sort arbejde” samt virke for at skabe den eventuelle adfærds- og holdningsskifte hos parternes medlemmer, der måtte være nødvendigt.
§ 10. Forsøgsordninger
Under forudsætning af lokal enighed i virksomheden, kan der gennemføres forsøg med ændringer, der fraviger overenskom- stens bestemmelser.
Forsøgsordningen forudsætter godkendelse fra Dansk Håndværk og 3F forud for disses ikrafttrædelse.
Forsøgsordningens formål, indhold og tidsramme skal være ud- førligt beskrevet af de lokale parter i fællesskab.
Organisationerne er indforstået med, at manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.
KAPITEL 3. ARBEJDSTID
§ 11. Arbejdstidens længde
Den normale effektive arbejdstid er 37 timer ugentlig.
§ 12. Arbejdstidens lægning
Stk. 1. Arbejdstidens lægning
Den normale daglige arbejdstid skal ligge mellem kl. 06.00 –
18.00. Ingen af ugens 5 arbejdsdage kan være over 8 timer med mindre andet aftales lokalt.
Stk. 2. Pauser
Hver af parterne kan kræve, at der på normale arbejdsdage skal være 2 pauser af indtil 45 minutters varighed i alt. Ingen af disse pauser kan være af mindre end 15 minutters varighed.
Tilsiges en medarbejder til at arbejde i spisepausen og denne derved udskydes ud over pausens længde, betales der pr.
1. marts 2015 kr. 30,85
1. marts 2016 kr. 31,35
1. marts 2017 kr. 31,90
Stk. 3. Medbestemmelse
Ved bestemmelsen af, hvorledes den normale arbejdstid lægges mellem de nævnte grænser, skal medarbejderne være medbe- stemmende. Der kan rejses påtale efter regler for behandling af faglig strid over en mangel på hensyntagen, der ikke er tilstrække- lig begrundet i medarbejderens eller virksomhedens tarv.
Stk. 4. Blandede virksomheder
Det bemærkes særligt for blandede virksomheders vedkommen- de, hvor forbundets medlemmer udgør et mindretal af det samle- de medarbejderantal på virksomheden, at arbejdstiden inden for de ovennævnte grænser kan lægges efter forudgående afstem- ning blandt samtlige ovenanførte medarbejdere.
Stk. 5. Konsulentbistand
For at fremme produktionen i virksomhederne mest muligt samt indgå aftaler om arbejdstid, der tilgodeser både virksomhederne og medarbejderne bedst muligt, stiller organisationerne i fornø- dent omfang konsulenter til rådighed for vejledning om og etable- ring af arbejdstidsbestemmelser i §§ 11, 12, 13, 14, 15, 17, 19 og
20.
§ 13. Speciel arbejdstid
Der vil efter forhandling på den enkelte virksomhed kunne indfø- res en speciel arbejdstid for visse medarbejderes vedkommende, der går ud over de i § 12 nævnte grænser, når dette er begrundet i nødvendig udvidelse af kapaciteten i vigtige led i produktionsap- paratet.
For 2 timer før den normale arbejdstids begyndelse og for timer efter afslutning af de pågældende medarbejderes tidligere lokalt aftalte arbejdstid og indtil kl. 21.00 ydes et tillæg pr.
1. marts 2015 kr. 49,10
1. marts 2016 kr. 49,95
1. marts 2017 kr. 50,85
Organisationerne har påtaleret i tilfælde, hvor der findes at fore- ligge misbrug af reglen.
§ 14. Varierende ugentlig arbejdstid
Stk. 1. Lokal enighed/varighed
Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varie- rende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode. Lokale aftaler om varie- rende ugentlig arbejdstid skal være skriftlige.
Stk. 2. Dispensation
Såfremt der er lokal enighed kan der søges dispensation for de ovenfor nævnte tidsfrister.
Parterne indsender en sådan ansøgning til deres respektive or- ganisationer.
Stk. 3. Overarbejde
Overarbejde i forbindelse med den aftalte fastlagte varierende daglige arbejdstid, betales i henhold til overenskomstens § 23.
Stk. 4. Manglende enighed
Organisationerne er indforstået med, at manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.
Stk. 5. Opsigelse
Sådanne aftaler kan opsiges med 2 måneders varsel til en perio- des udløb.
Stk. 6. Timeopgørelse
Overskud/underskud af arbejdstid skal afvikles inden fratræden.
Hver enkelt medarbejder skal have adgang til information om overskud/-underskud af arbejdstid. Der skal til tillidsrepræsentan- ten løbende udleveres opgørelse over overskud/underskud af ar- bejdstid.
Stk. 7. Timebank
Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte med- arbejder eller grupper af medarbejdere, og kan administreres via en timebank. Optjente timer indsættes på den enkeltes kon- to/timebank i virksomheden. Optjenings- og afviklingsperioder af- tales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder, idet der tages hensyn til medarbejderens ønske om afviklingstidspunkter. Optjening og afvikling af timer foretages i forholdet 1:1 med min- dre andet aftales.
§ 15. Flextid
Under forudsætning af lokal enighed i virksomheden er der ad- gang til at træffe aftale om flextid. Aftaler herom kan træffes for den enkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere. Aftalen indgås med tillidsrepræsentanten, eller hvis en sådan ikke er valgt, den lokale afdeling af 3F.
Flextiden skal lægges inden for tidsrummet kl. 06.00 til kl. 18.00, men kan dog også etableres på skiftehold.
Den daglige arbejdstid, der placeres på ugens 5 første dage, bør ikke være under 6 timer.
Begæring om indførelse af flextid kan ikke gøres til genstand for fagretlig behandling.
§ 16. Midlertidig forkortelse af arbejdstiden (arbejdsfordeling)
Midlertidig forkortelse af arbejdstiden kan gennemføres på ne- denstående vilkår, når der er lokal enighed herom, og det kan godkendes af organisationerne.
Forinden en arbejdsfordeling iværksættes, drøfter de lokale parter muligheden for at benytte situationen til efter- og videreuddannel- se. Under henvisning til regelsættet for kompetenceudviklingsfon- den jf. § 71 kan efter- og videreuddannelsen eventuelt foregå i regi af denne.
Muligheden for uddannelse skal være undersøgt, før arbejdsfor- deling kan godkendes.
Stk. 1. Varsel og omfang
Forkortelse af den ugentlige arbejdstid kan finde sted med varsel af mindst 10 arbejdsdage efter lokal enighed og organisationer- nes godkendelse.
Overarbejde, inden for de seneste 13 uger, skal være afspadseret inden påbegyndelse af forkortet arbejdstid.
Forkortet arbejdstid kan normalt ikke fastlægges for mere end i alt 13 uger inden for 12 på hinanden følgende måneder. Den forkor- tede arbejdstid tilrettelægges således, at arbejdstiden bliver mindst 2 dage pr. uge i gennemsnit. Det bør tilstræbes, at der ar- bejdes og hjemsendes i hele uger.
Alle grupper af medarbejdere, herunder tillidsrepræsentanter, ar- bejdsmiljørepræsentanter, valgte med tillidshverv og funktionær- lignende ansatte indgår i arbejdsfordelingsordninger.
Stk. 2. Hjemsendelsesperiode
Den enkelte hjemsendelsesperiode i forbindelse med en arbejds- fordelingsordning kan ikke være af længere varighed end 1 uge (5 arbejdsdage på virksomheder med dagholdsarbejde, indtil 7 ar- bejdsdage på virksomheder med skiftehold).
Stk. 3. Fravigelser
Denne hovedregel kan kun fraviges i helt ekstraordinære tilfælde efter forudgående godkendelse af organisationerne inden for varslingsperiodens rammer.
Stk. 4. Ansættelse og frigørelse
Under forkortet arbejdstid må forøget arbejdskraft ikke antages herfra dog undtaget de medarbejdere – eller erstatning for disse – som er fratrådt under den forkortede arbejdstid. Under den forkor- tede arbejdstid bortfalder medarbejderens pligt til at afgive opsi- gelsesvarsel ved fratræden. Afskedigelser kan heller ikke finde sted.
Afskedigelse begrundet i medarbejderens egne forhold kan fore- tages under arbejdsfordelingen.
Afskedigelse af medarbejdere i andre afdelinger, som ikke er be- rørt af arbejdsfordelingen kan ske efter gældende regler.
Stk. 5. Xxxxxxxxx og ophør
Arbejdsfordelingsordninger kan kun ændres eller bringes til ophør med mindst 1 kalenderuges varsel.
Stk. 6. Hasteordrer
Hvor uventede hasteordrer gør det nødvendigt at overgå til fuld arbejdstid, kan dette dog ske med 2 arbejdsdages varsel.
Stk. 7. Overarbejde
Den i medfør af en ordning gældende arbejdstid bestemmer den for den enkelte medarbejder normale arbejdstid. Tilsiges en med- arbejder til arbejde ud over det efter ordningen for pågældende planlagte, betragtes dette som overarbejde og betales som så- dan.
Stk. 8. Afgrænsning
Reduceret ugentlig arbejdstid (arbejdsfordeling) kan med rimelig driftsmæssig begrundelse indføres for én eller flere afdelinger af en virksomhed uden nødvendigvis at berøre arbejdstid m.v. i an- dre afdelinger af samme virksomhed.
Stk. 9. Afgrænsning/overarbejde
Arbejdsfordelingsordninger på én eller flere afdelinger af en virk- somhed udelukker ikke nødvendigheden af og pligten til i givet fald at udføre overarbejde i andre afdelinger.
Stk. 10. Manglende enighed
Ved manglende enighed om indførelse af arbejdsfordeling kan sagen gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationer- ne.
§ 17. Weekendarbejde
Hvor der er behov for en udvidelse af den ugentlige arbejdstid, kan denne etableres gennem en lokalaftale om weekendarbejde efter nedenstående regler.
Virksomheden kan under denne bestemmelse ikke beskæftige medarbejdere, der driver selvstændig virksomhed tilmeldt Skat, med mindre disse kan omfattes af bekendtgørelse nr. 1146 af 20. december 1995, §§ 4 og 5, med senere ændringer om udøvelse af selvstændig virksomhed som bibeskæftigelse, udsendt af Di- rektoratet for Arbejdsløshedsforsikring.
Stk. 1. Arbejdstid
a. Der arbejdes normalt i hold á indtil 24 timer på lørdage og søndage. Medarbejdere, der er ansat til weekendarbejde, kan kun undtagelsesvis arbejde på ugens fem første dage, og kun efter godkendelse i organisationerne.
b. Weekendarbejde påbegyndes normalt lørdag morgen kl. 06.00, med mindre andet aftales.
Weekendarbejde kan tidligst begynde fredag ved den på virk- somhedens normale afslutning af arbejdet på daghold.
Påbegyndes weekendarbejde tidligere end lørdag morgen kl.
06.00 må betalingerne ikke forringes herved.
c. Medarbejdere, der ansættes til weekendarbejde, må ikke sam- tidig have andet lønnet beskæftigelse eller selvstændig virk- somhed.
Der kan ikke oppebæres supplerende understøttelse.
d. Overtrædelse af punkt c. betragtes som misligholdelse af an- sættelsesforholdet, der medfører øjeblikkelig fratræden fra virksomheden.
Stk. 2. Lønforhold
a. Der ydes overenskomstmæssig løn svarende til det, der i øv- rigt er aftalt på det pågældende område i virksomheden.
b. Endelig ydes tillæg for arbejde på lørdage og søndage i hen- hold til overenskomstens § 23. Det kan lokalt aftales, at tillæg- gene fordeles som et gennemsnit på samtlige timer.
Stk. 3. Xxxxxxx og arbejde på søgnehelligdage
a. Arbejdstiden tilrettelægges forud for arbejdets påbegyndelse, således at det klart fremgår, hvilke dage (lørdage/søndage), der er arbejdsfri. Såfremt der er fastlagt arbejdsfri dage, udbe- tales for disse dage et beløb svarende til den enkelte medar- bejders gennemsnitstimefortjeneste for det antal timer, der skulle have været arbejdet de pågældende dage. Beløbet be- tales af den enkelte medarbejders SH-konto, jf. § 55.
b. For arbejde på søgnehelligdage betales alene den normale løn, og der betales således ikke SH-forskud.
Stk. 4. Sygedagpenge
I arbejdsgiverperioden betaler den enkelte virksomhed det til en- hver tid af Sygedagpengelovens fastsatte timemaksimum, såle- des at 24 timer præsteret weekendarbejde svarer til en fuld nor- mal arbejdsuge.
Stk. 5. Ferie
Xxxxx og feriegodtgørelse ydes i henhold til reglerne i kapitel 9, samt den til enhver tid gældende ferielov.
Ved fuld beskæftigelse i optjeningsåret vil ferie udgøre 5 lørdage og søndage.
Der omregnes forholdsmæssigt, således at 24 timers weekendar- bejde svarer til den normale ugentlige arbejdstid på 37 timer. En arbejdsfri weekenddag på 12 timer, svarer derfor til 2½ feriedag, søgnehelligdag, overenskomstmæssig fridag eller feriefridag.
Stk. 6. ATP
ATP-bidrag beregnes med fuldt bidrag.
Stk. 7. Overflytning
Den enkelte virksomheds ledelse forbeholder sig ret til at lade medarbejderne overgå til normal holddriftsarbejde eller daghold, såfremt der opstår mandskabsmangel, ordremangel, kapacitets- tilpasningsproblemer m.v.
Stk. 8. Øvrige bestemmelser
Hvor intet andet er nævnt, er overenskomstens bestemmelser gældende.
Anmærkning
Den samme faglige organisation er enige om det naturlige i, at weekendmedarbejderne er medlemmer af de samme faglige or- ganisationer, som de øvrige på virksomheden beskæftigede til- svarende medarbejdere.
§ 18. Arbejde på deltid
Uanset bestemmelserne om den normale ugentlige og daglige arbejdstid kan medarbejdere beskæftiges ved deltidsarbejde på følgende betingelser:
Stk. 1. Arbejdstidens længde
Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigelse skal i normale uger være på mindst 8 timer og højst 30 timer. For personer, hvor deltidsarbejdet er underordnet den pågældende hovedaktivitet, f.eks. personer på efterløn og lignende, er der ingen nedre græn- se for den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.
Stk. 2. Arbejdstidens længde og placering
Ved en virksomheds etablering af deltidsbeskæftigelse modtager organisationerne i hvert enkelt tilfælde underretning om længden og placering af arbejdstiden.
Ændring af arbejdstiden (længde og placering) kan kun ske med 4 kalenderugers varsel.
Deltidsarbejde kan normalt ikke placeres på lørdage og søndage og ej heller på de øvrige dage efter kl. 22.00.
Stk. 3. Aflønning
Aflønning af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindelige gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes de omhandlede medarbejdere nogen form for lønmæs- sig kompensation, fordi arbejdstiden er kortere end den normale.
Stk. 4. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage
De i § 55, stk. 2, anførte forskudsbeløb reduceres for de her om- handlede medarbejderes vedkommende i samme forhold, som arbejdstiden er reduceret i forhold til den normale ugentlige ar- bejdstid.
Stk. 5. Overarbejde
Arbejdes der ud over det mellem parterne fastsatte antal timer, ydes der herfor overenskomstmæssig overtidsbetaling.
Stk. 6. Deltidsarbejde udenfor normal arbejdstid
For arbejdstimer efter kl. 18.00 betales i tidsrummet indtil kl. 22.00 et tillæg pr. time pr.
1. marts 2015 kr. 40,00
1. marts 2016 kr. 40,65
1. marts 2017 kr. 41,40
Stk. 7. Sikring af fuldtidsbeskæftigede
Etablering af deltidsbeskæftigede må ikke indebære en reduktion i antallet af fuldtidsbeskæftigede.
Stk. 8. Opsigelsesbestemmelser
De i § 77 anførte opsigelsesvarsler er ligeledes gældende for del- tidsmedarbejdere.
Stk. 9. Deltidsbeskæftigedes medlemskab
Parterne er enige om det naturlige i, at de deltidsbeskæftigede medarbejdere er medlem af den samme faglige organisation, som de øvrige på virksomheden beskæftigede medarbejdere.
§ 19. Skifteholdsarbejde
Ønsker en virksomhed at overføre en medarbejder til holddriftsar- bejde, er det efter aftale med den enkelte og der skal tages hen- syn til vedkommendes personlige forhold.
Stk. 1. Skifteholdsarbejde
Skifteholdsarbejde forudsætter, at der arbejdes på forskellige daglige arbejdstider efter en forud aftalt arbejdsplan. Der kan dog, såfremt der er enighed herom, arbejdes på faste hold på alle 3 skift.
Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens tarv kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip mellem dem.
Stk. 2. Virksomhedens driftstid
Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte medarbej- ders overenskomstmæssige arbejdstid, idet driftstiden kun be- grænses af de i lovgivningen gældende bestemmelser.
Stk. 3. Varsel og varighed
Ved etablering af skifteholdsarbejde skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, idet dog medarbejdere, der er antaget til skifte- holdsarbejde eller som kan betragtes som skifteholdsarbejdere, jf. stk. 4, ikke kan gøre fordring på varsel. Dersom arbejdet fordres udført inden varslets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på varsel, med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens normale dagarbejdstid, i stedet for skifteholds- tillæg.
Når en medarbejder på arbejdsgiverens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet i skiftehold ud over 3 døgn, betales som ovenstående.
Stk. 4. Arbejdstidsbestemmelser
a) Ved arbejde på 1. skift er den normale arbejdstid for den en- kelte medarbejder 37 timer pr. uge.
Ved arbejde på 2. og 3. skift er den normale ugentlige arbejds- tid 34 timer pr. uge.
Der kan etableres overarbejde på indtil 3 timer pr. uge på alle 3 skift, forudsat at der er lokal enighed herom.
b) Skifteholdsarbejde tilrettelægges over en lokalt aftalt turnuspe- riode, således at den enkelte medarbejders normale arbejdstid ved arbejde i 3-skift i gennemsnit udgør 35 timer og ved arbej- de i 2-skift i gennemsnit 35 ½ timer. Xxxxx udover de anførte gennemsnit lægges som hele fridage i arbejdsplanen.
Den enkelte medarbejder skal for at kunne betragtes som skif- teholdsarbejder indgå i turnusordningen mindst 6 gange inden for 6 uger.
Stk. 5. Særlige arbejdstidsbestemmelser
a) Arbejdstiden skal forholdsmæssigt reduceres ved søgnehel- ligdage, feriedage eller overenskomstmæssige fridage.
b) Ved tilrettelægning af arbejdsplanen skal der på bedst mulig måde gives medarbejdere weekendfrihed.
Stk. 6. Afbrydelse, omlægning eller overflytning
a) Ved afbrydelse og omlægning af skifteholdsarbejde tilrettelagt over en turnusperiode samt overflytning til et andet hold skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, og der skal ske en opgørelse af hver enkelt medarbejders arbejdstid i forhold til normeret ar- bejdstid i henhold til stk. 4 og stk. 5 i lønningsperioden.
Manglende tid afregnes med sædvanlig betaling for timelønsar- bejde ekskl. alle andre tillæg, og overskydende tid betales med overarbejdsbetaling begyndende med laveste satser.
b) Dersom afbrydelse, omlægning eller overflytning sker inden varslets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på varsel, med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksom- hedens normale dagarbejdstid, i stedet for skifteholdstillæg.
c) Medarbejdere, der på grund af akutte hændelser får afbrudt eller omlagt deres skifteholdsarbejde eller overflyttes til et andet hold, har ikke krav på ovennævnte varsel.
Ved akutte hændelser forstås hændelser, som ikke er normalt forekommende, og som ikke kan forudses mindst 5 x 24 timer forinden, herunder akut opstået sygdom og andre medarbejde- res udeblivelse uden aftale, lastning og losning og havari på tek- niske installationer, som har afgørende indflydelse på produktio- nen.
Ved overflytning, som følge af akutte hændelser, ydes et en- gangsbeløb pr.
1. marts 2015 kr. 209,55
1. marts 2016 kr. 213,10
1. marts 2017 kr. 216,95
Anmærkning:
Eksisterende lokale ordninger kan ikke forringes ved denne be- stemmelse.
Stk. 7. Arbejdsdøgnet
I forbindelse med skifteholdsarbejde regnes døgnet fra kl. 06:00 til kl. 06:00 eller fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virksomhed til samme tidspunkt næste morgen, med mindre an- det er skriftligt aftalt.
Stk. 8. Tillæg for skifteholdsarbejde
a) For skifteholdsarbejde på hverdage med undtagelse af lørda- ge betales fra kl. 18:00 – kl. 06.00 følgende tillæg:
1. marts 2015 kr. 39,05 pr. time
1. marts 2016 kr. 39,75 pr. time
1. marts 2017 kr. 40,45 pr. time
b) Skifteholdsarbejde i tidsrummet fra lørdag kl. 14:00 til søn- dagsdøgnets afslutning samt på søgnehelligdage og overens- komstmæssige fridage betales et tillæg på:
1. marts 2015 kr. 83,65 pr. time
1. marts 2016 kr. 85,10 pr. time
1. marts 2017 kr. 86,60 pr. time Der skal ikke herudover ydes betaling i henhold til § 23.
Det kan lokalt aftales, at betalingerne påbegyndes og afsluttes indtil 8 timer tidligere end anført.
Afsluttes f.eks. søndagsdøgnet søndag aften kl. 22:00, betales tillæg i henhold til a) fra dette tidspunkt.
Stk. 9. Overarbejde
Ved overarbejde på de tidspunkter, hvor der ydes skifteholdstil- læg jf. stk. 8 betales foruden overtidsbetaling det til tidspunktet svarende skifteholdstillæg.
Stk. 10. Arbejde på eller forskydning af fridage
a) Kan en erstatningsfridag for arbejde på søgnehelligdage samt overenskomstmæssige fridage (stk. 5, a) ikke gives, skal der for arbejde på søgnehelligdagen eller den overenskomstmæs- sige fridag betales et ekstra tillæg:
1. marts 2015 kr. 83,95 pr. time
1. marts 2016 kr. 85,40 pr. time
1. marts 2017 kr. 86,95 pr. time
Samme tillæg ydes også, hvis en vagtlistefridag falder på en søgnehelligdag og der ikke kan gives en erstatningsfridag.
b) Xxxxxxxxx en vagtlistefridag, uden at dette er led i en omlæg- ning af en turnusplan, betales et tillæg:
1. marts 2015 kr. 26,40 pr. time
1. marts 2016 kr. 26,85 pr. time
1. marts 2017 kr. 27,35 pr. time
En vagtlistefridag kan højst forskydes i en periode på 4 uger, med mindre andet aftales lokalt.
c) Inddrages en vagtlistefridag, der falder på en hverdag, betales arbejde på denne dag med overenskomstmæssig ekstra beta- ling for arbejde på en tilsikret hverdagsfridag.
Stk. 11. Lokalaftaler
Udover de i denne paragraf nævnte bestemmelser er der adgang til at træffe lokalaftaler under hensyntagen til virksomhedernes særlige forhold om lægning af arbejdstid, holdskifte og spisepau- ser samt udjævning af betalingerne over en periode. Sådanne af- taler skal indgås skriftligt og sker i henhold til § 84.
Under forudsætning af lokal enighed, kan der træffes aftale om, at op til 40 % af skifteholdstillæg i henhold til stk. 8 a) og 8 b) kan
indsættes på medarbejderens SH-konto og anvendes som løn i forbindelse med ekstra fridage.
§ 20. Fravigelse af overenskomsten
Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestem- melserne i overenskomstens §§ 11, 12, 13, 14, 17 og 19 vedrø- rende arbejdstidens placering.
Sådanne aftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant eller den lokale afdeling af 3F.
Satserne kan ikke ændres i nedadgående retning.
§ 21. Uheld, fabriksstandsning m.v.
Indtræder der uforudsete uheld, der forårsager en standsning af virksomheden, kan medarbejderne ikke afkortes i lønnen for den dag, standsningen indtræffer, men skal være forpligtet til at udføre andet forefaldende arbejde inden for virksomhedens område. I forhold til medarbejderne på holddrift gælder tilsvarende analoge regel.
KAPITEL 4. OVERARBEJDE
§ 22. Definition af overarbejde
Som overarbejde betragtes alt arbejde udført uden for den norma- le arbejdstid.
Organisationerne er enige om, at overarbejde så vidt muligt bør undgås, men at der kan forekomme forhold, der nødvendiggør overarbejde af hensyn til virksomhedens drift eller rettidig færdig- gørelse af indgåede ordrer, forpligtelser etc.
§ 23. Tillæg for overarbejde
Stk. 1. Personlig timeløn
For arbejde, der fordres udført uden for virksomhedens normale arbejdstid gives følgende tillæg efter nedenstående stykker, der beregnes af den personlige timeløn.
Stk. 2. Overarbejdstillæg
Hverdage:
For den første klokketime 50 procent
For den anden klokketime 50 procent
Heraf kan én klokketime lægges forud for den normale arbejdstid. For alle øvrige overarbejdstimer 100 procent
Stk. 3. Arbejdsfrie lørdage
På arbejdsfrie lørdage betales 100 % for alle timer. For overarbejde på lørdage betales for mindst 4 timer.
Stk. 4. Søndage, søgnehelligdage og fridage
På søndage, søgnehelligdage og fridage betales 100 procent for alle timer, indtil normal daglig arbejdstids begyndelse den efter- følgende hverdag.
For overarbejde på søndage, søgnehelligdage og fridage betales for mindst 4 timer.
§ 24. Varsling af overarbejde
Når overarbejde ønskes udført, skal dette meddeles dagen før.
Hvis en sådan meddelelse ikke gives, betales der medarbejderen for manglende varsel en personlig timeløn.
Inden overarbejdet udføres, skal områdets tillidsrepræsentant un- derrettes.
Hvis varslet overarbejde annulleres på dagen for udførelsen, be- tales for 1 personlig timeløn.
§ 25. Opgørelse af overarbejde
Stk. 1. Forsømt tid
Ved opgørelse af overarbejde fradrages forsømt tid af den norma- le ugentlige arbejdstid med mindre forsømmelsen har fundet sted af en af medarbejderen utilregnelig grund, som med en passende frist er anmeldt til virksomheden.
Stk. 2. Fradrag
Fradrag i overarbejdstiden foretages i sådanne tilfælde primært i de overarbejdstimer, for hvilke der ydes laveste overtidssats.
Stk. 3. Betalt hvilepause
Ved overarbejde ud over en time daglig, skal dette påbegyndes med ¼ times betalt hvilepause.
Der skal holdes en betalt hvilepause på ½ time for hver 4. time, der arbejdes over.
§ 26. Begrænsning af overarbejde
Overarbejde må ikke aftales uden tillidsrepræsentantens viden. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentanten ikke er til stede, skal tillidsre- præsentanten hurtigst og senest 2 dage efter have besked om overarbejdets omfang.
Den enkelte medarbejder må ikke udføre mere overarbejde end 12 timer på hinanden følgende 4 uger og maksimalt 6 timer pr. uge.
§ 27. Afspadsering af overarbejde
Stk. 1. Tvingende grunde
Når tvingende grunde foranlediger det, kan virksomhedens ledel- se og tillidsrepræsentant sammen give tilladelse til udførelse af overarbejde ud over 12 timer i 4 på hinanden følgende uger og maksimalt 6 timer i en uge.
Dette overarbejde afspadseres inden for 3 måneder efter dets ud- førelse.
Stk. 2. Udbetaling for overarbejde
Overarbejdstillægget, for de i stk. 1 nævnte timer, udbetales ved den førstkommende lønudbetaling. Timelønnen udbetales pr. af- spadseret time. Det er firmaets pligt at finde den fornødne tid, så afspadsering finder sted inden 3 måneder.
Ingen kan fratræde inden afspadsering har fundet sted.
§ 28. Dispensation for afspadsering
Stk. 1. Dispensationsansøgning
Hvis afspadsering i henhold til foranstående ikke kan finde sted inden for den fastsatte frist, enten fordi egnet arbejdskraft inden for faget ikke kan fremskaffes, eller fordi virksomhedens kapacitet er udnyttet fuldt ud, kan afspadsering udsættes eller helt bortfal- de, såfremt organisationerne er enige herom.
Dispensationsansøgning om udvidet tidsperiode/bortfald for af- spadseringens udførelse skal fremsendes til organisationerne se- nest 8 dage efter overarbejdsperiodens afslutning underskrevet af de lokale parter.
Stk. 2. Særlige tilfælde
I særlige tilfælde kan der ansøges om dispensation for udbetaling af timelønnen for udført overarbejde.
Dispensationsansøgningen skal fremsendes til organisationerne underskrevet af de lokale parter.
På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, kan tillids- repræsentanten give tilladelse til, at overarbejdstimer ud over 12 timer i 4 på hinanden følgende uger ikke afspadseres.
KAPITEL 5. LØNFORHOLD
§ 29. Minimalløn
Stk. 1. Minimalløn
For medarbejdere over 18 år er minimallønnen pr. time: 1. marts 2015 kr. 116,55
1. marts 2016 kr. 118,35
1. marts 2017 kr. 120,30
Stk. 2. Ungarbejder- og forpraktikantlønninger
Timelønnen til ungarbejdere og forpraktikanter udgør en procent- sats af minimallønnen for medarbejdere over 18 år (§29, stk. 1) begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2015 indgår:
15 år men ikke 16 år (40 %) | kr. | 46,60 |
16 år men ikke 17 år (50 %) | kr. | 58,30 |
17 år men ikke 18 år (70 %) | kr. | 81,60 |
Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2016 indgår, udgør timelønnen:
15 år men ikke 16 år (40 %) | kr. | 47,35 |
16 år men ikke 17 år (50 %) | kr. | 59,20 |
17 år men ikke 18 år (70 %) | kr. | 82,85 |
Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2017 indgår, udgør timelønnen:
15 år men ikke 16 år (40 %) | kr. | 48,10 |
16 år men ikke 17 år (50 %) | kr. | 60,15 |
17 år men ikke 18 år (70 %) | kr. | 84,20 |
Øvrige regler for forpraktikanter henvises til bilag P.
Stk. 3. Oprydningsarbejde og lign.
For unge under 18 år, som ikke deltager i produktionen, men ud- fører forefaldende oprydningsarbejde og lignende i op til 12 timer pr. uge, er minimallønnen 50 % af minimallønssatsen for voksne medarbejdere. Såfremt 12 timers grænsen overskrides, træder 70 % reglen i kraft for alle ugens timer.
§ 30. Personlig timeløn
Organisationerne anbefaler, at virksomhederne ligger en syste- matisk vurdering til grund ved fastsættelsen af lønspredningen, således at der for den enkelte medarbejder tages behørigt hensyn f.eks. til dennes dygtighed, erfaring, uddannelse og indsats i pro- duktionen, ligesom der skal tages hensyn til arbejdets krav til udøveren, herunder også særlige gener, der er forbundet med ar- bejdets udførelse. Den systematiske vurdering kan eventuelt ske i et kvalifikationslønsystem.
Stk. 1. Forhandlingsparterne
Timelønnen for de dygtige eller mere betroede medarbejdere ordnes i hvert enkelt tilfælde mellem virksomheden eller dennes repræsentant og medarbejderne uden indblanding fra organisati- onernes eller deres medlemmers side.
Stk. 2. Tidligere løn
Den timeløn, en medarbejder har opnået hos en virksomhed, må ikke af nogen af parterne gøres til norm for, hvad en anden sene- re antaget medarbejder skal have i timeløn for udøvelse af det samme arbejde, ligesom den timeløn en medarbejder har oppe- båret på sin sidste arbejdsplads, ikke må være norm for medar- bejderens antagelsesløn på anden arbejdsplads.
Stk. 3. Misforhold
Parterne er enige om, at i tilfælde hvor misforhold på disse områ- der – under hensyntagen til de foreliggende forhold – skønnes at være til stede, har begge organisationer påtaleret over for hinan- den i overensstemmelse med regler for behandling af faglig strid.
Stk. 4. Aflønningsformer
Der kan ikke anvendes aflønningsformer, hvori der sker fradrag i forbindelse med lovlig forfald.
Stk. 5. Begrænsning
Forhandling om timelønsændringer kan højest finde sted 1 gang pr. overenskomstår.
Som forhandling regnes kun aftaler, der udløser lønregulering.
§ 31. Lønudbetaling
Stk. 1. Lønperiode
Lønningsperioden er to på hinanden følgende kalenderuger. Den normale lønudbetalingsdag er den først følgende torsdag. Kalen- derugen går fra og med mandag til og med søndag.
Det kan lokalt aftales, at indføre månedsvis lønudbetaling. Hvor virksomheden udbetaler løn månedsvis, kan nyansatte medarbej- dere ikke kræve anden betalingstermin end den på virksomheden gældende aftale.
Sådanne aftaler kan alene indgås med en tillidsrepræsentant eller den lokale afdeling af 3F.
Stk. 2. Udbetaling
Udbetaling af samtlige forfaldne lønninger samt godtgørelser skal være tilendebragt inden arbejdstidens ophør.
Pengene skal på lønningsdagen være til rådighed uden omkost- ning for medarbejderne, som følge af bankens regler om valør- dag.
Stk. 3. Lønstatistik
Genpart af kvartalsvise lønstatistikker udleveres til tillidsrepræ- sentanten ved 2. og 4. kvartals afslutning og skal indeholde antal- let af akkord- og timelønstimer, samt den udbetalte løn på akkord og timeløn.
Stk. 4. Anden lønudbetaling
Der er adgang til at træffe lokale aftaler om lønudbetaling ved overførsel til bank eller sparekasse på checkkonto eller på anfor- dring.
Stk. 5. Lønopgørelse
I forbindelse med hver lønudbetaling udleverer virksomheden til hver enkelt medarbejder en specificeret lønopgørelse.
Stk. 6. Lønudbetaling ved fratrædelse
Fratrædende medarbejderes tilgodehavende løn tilsendes den først følgende normale lønudbetalingsdag.
Stk. 7. Udbetaling efter mægling/voldgift
Beløb, der er forfaldne til udbetaling efter vedtaget mægling eller voldgiftskendelse, udbetales førstkommende udbetalingsdag, dog tidligst 5 arbejdsdage efter, at sagens parter har fået tilsendt og modtaget kendelse og fordelingsliste.
Stk. 8. Elektroniske dokumenter
Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroni- ske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, el- ler via e-mail.
Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før medmindre andet aftales.
Hvis en medarbejder ikke har direkte og personlig adgang til at anvende de nævnte elektroniske løsninger, kan medarbejderen fortsat få udleveret de pågældende dokumenter på sædvanlig vis ved henvendelse til virksomheden.
§ 32. Sikkerhed for løn
3F skal i ethvert tvivlsomt tilfælde have ret til hos virksomheden, at forlange sikkerhed for arbejdslønnen.
Dersom medarbejderne ikke i rette tid og på rette sted modtager deres uomtvistelige tilgodehavende, har de ingen pligt til at fort- sætte arbejdet.
Hvis medarbejderne nedlægger arbejdet, skal Dansk Håndværk omgående underrettes af 3F eller den lokale afdeling, når de får kendskab hertil.
§ 33. Regnskabsaflæggelse
Virksomheden er, hvor det er fornødent af hensynet til virksom- hedens tarv, berettiget til at forlange aflagt regnskab over den til hvert arbejde medgående tid. Misbrug af denne berettigelse kan påtales af forbundet og behandles efter regler for behandling af faglig strid.
KAPITEL 6. LØNSYSTEMER/AKKORD
§ 34. Produktionstillægsordninger
Overenskomstens parter er enige om, at der efter lokale forhand- linger og under forbehold af organisationernes godkendelse, kan indføres produktionstillægsordninger eller lignende efter følgende retningslinjer.
Stk. 1. Indførelse af produktionsfremmende lønsystemer
Organisationerne er enige om, at indførelse af produktionsfrem- mende lønsystemer ikke må medføre sundhedsskadelige psyki- ske eller fysiske påvirkninger, eller forringelse af virksomhedens arbejdsmiljø i øvrigt.
Organisationerne anbefaler, at det ved udformningen af lønsy- stemet i størst muligt omfang tilstræbes at fjerne eller mindske omfanget af ensidigt belastende arbejde, og tilskynde til størst muligt variation i den enkelte medarbejders arbejdsfunktion.
For at fremme det lokale samarbejde i forbindelse med indførsel af produktionstillægsordninger, stiller organisationerne i fornødent omfang konsulenter til rådighed for vejledning og etablering af produktionsfremmende lønsystemer.
Stk. 2. Fast lønandel
Den faste lønandel kan aftales som:
a. den for hver enkelt deltagende medarbejder gældende per- sonlige timeløn, eller
b. en fast lønandel fælles for alle uafhængig af de personlige timelønninger, dog fastsat inden for rammerne af de gældende personlige timelønninger.
Stk. 3. Produktionstillæg
Produktionstillægget ydes ud over den faste betaling pr. time og tillægget er uafhængigt af ændringer i den faste lønandel som følge af almindelige overenskomstmæssige tidlønstillæg.
Stk. 4. Omfang
Produktionstillægsordningen kan aftales for samtlige medarbejde- re i virksomheden, for grupper af medarbejdere og individuelle til- fælde.
Stk. 5. Opsigelse
Er enighed om en produktionstillægsordning opnået, skal denne, uanset om den er godkendt af organisationerne, kunne opsiges af begge parter med et varsel af 6 afregningsperioder – dog højst 12 uger – til en afregningsperiodes afslutning, dog evt. under hen- syntagen til et kvartals udgang.
Stk. 6. Forhandlingspligt
Det er den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlin- ger afholdt og for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved mæglings- og evt. organisationsmøde. Organisati- onsmødet kan undlades, hvor parterne på mæglingsmødet bliver enige herom. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokale aftale, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.
Stk. 7. Uenighed
Opnås der ikke enighed om en ny produktionstillægsordning, af- lønnes de pågældende medarbejdere med ordningens faste løn- andel + halvdelen af det gennemsnitlige produktionstillæg inden for de sidste 12 uger, dog i intet tilfælde under den personlige timeløn.
§ 35. Fastsættelse af akkord
Stk. 1. Fri forhandling
Akkorder fastsættes gennem fri forhandling mellem virksomheden eller dennes repræsentant og den eller de medarbejdere, hvem den pågældende akkord tilbydes.
Stk. 2. Uenighed
På virksomheder, hvor der ikke tidligere har været indført akkord, og enighed ikke kan opnås om akkordaftale, udføres arbejdet på timeløn.
Stk. 3. Løn efter uenighed
På virksomheder, hvor der gennem aftaler arbejdes på akkord og en ny akkord tilbydes, men enighed ikke opnås, udføres arbejdet på gennemsnitsakkordfortjeneste, taget fra forudgående kvartal minus 10 pct., dog aldrig under den personlige timeløn.
Stk. 4. Hjælpemedarbejdere
Ved akkordsætning for operatører ved maskiner og andre forud- sættes samtidig foretaget en undersøgelse af denne akkordsæt- nings indvirkning på hjælpemedarbejdernes arbejdsforhold. Så- fremt forholdene taler derfor, optages også akkordforhandlinger for disses vedkommende.
§ 36. Opsigelse af akkord
Stk. 1. Opsigelse af akkord
Er enighed om en akkordaftale opnået, skal denne uanset om den er godkendt af organisationerne, kunne opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til den første i en måned.
Stk. 2. Forhandlingspligt
Det er den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlin- ger afholdt og for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved mæglings- evt. organisationsmøde. Organisations- mødet kan undlades, hvor parterne på mæglingsmødet bliver eni- ge herom. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokale prisliste, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.
Stk. 3. Løn efter opsigelse
Opnås der ikke enighed om nye akkordaftaler, aflønnes de på- gældende medarbejdere med akkordgennemsnitsfortjenesten in- den for de sidste 3 måneder minus 10 procent og i intet tilfælde under den personlige timeløn.
§ 37. Forskud på akkordløn
For akkordarbejde får enhver medarbejder, som forskud udbetalt sin timeløn. Eventuelt overskud udbetales, så vidt muligt på løn- ningsdagen i den uge i hvilken akkordarbejdet er opgjort.
§ 38. Erstatning for ventetid
Når en medarbejder under igangværende akkord må vente på ret- tidigt begærede materialer, uden at dette er foranlediget ved medarbejderens eget eller medarbejderens kollegers forhold, be- tales – under forudsætning af forudgående meddelelse herom til værkføreren – den derved tabte tid med den pågældende medar- bejders gennemsnitlige akkordfortjeneste i det forudgående kvar- tal. Nævnte regler gælder alene kortvarige stop, maksimalt til ar- bejdstidens ophør den pågældende dag. Medarbejderen er pligtig til at udføre andet arbejde i ventetiden.
KAPITEL 7. PENSIONSFORHOLD
§ 39. Pension
Stk. 1. Pensionsaftale
Medarbejdere beskæftiget i henhold til denne overenskomst er omfattet af den pensionsordning, der er etableret i henhold til afta- le af 1991 mellem parterne. Pensionsbidragene indbetales til PensionDanmark.
Stk. 2. Personkreds
Virksomheden indbetaler pension til medarbejdere, der er fyldt 18 år elever skal være fyldt 20 år. Forudsætning for indbetaling af pension er 6 måneders anciennitet på overenskomstområdet eller medarbejderen har været omfattet af en arbejdsmarkedspensi- onsordning fra et tidligere ansættelsesforhold eller i tilsvarende periode har haft erhvervsarbejde.
Anciennitetskravet bortfalder for medarbejdere, der ved ansættel- sen er omfattet af en arbejdsmarkedspension baseret på kollektiv overenskomst.
Der må ikke stilles helbredskrav ved indtræden i pensionsordnin- gen.
Pension til elever – se elevbestemmelser.
Stk. 3. Pensionsbidrag
Pensionsbidraget udgør:
Virksomhed | Medarbejder | I alt |
8,4 % | 4,2 % | 12,6 % |
Virksomhedsandel udgår 2/3, Medarbejderandelen 1/3 | ||
Virksomheder omfattet af sundhedsordning hos PensionDanmark | ||
8,55 % | 4,2 % | 12,75 % |
Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst, eksempelvis akkordoverskud, virksomhedsbetalte sygedagpenge, andre skattepligtige tillæg (f.eks. skattepligtige kørepenge), SH- betaling samt feriepenge skal medregnes i den pensionsgivende løn.
Ferietillæg til funktionærlignende medarbejdere indgår ligeledes i beregningsgrundlaget for pensionsbidrag.
Modsat skal skattefrie kørepenge og andre skattefrie tillæg (f.eks. diæter) samt godtgørelse for G-dage ikke medregnes, ligesom sygedagpenge, barselsdagpenge og øvrige dagpenge, der udbe- tales fra kommunen, ikke indgå i beregningen af pensionsbidrag.
Arbejdsgiverne indbetaler lønmodtagernes andel og foretager en samlet indbetaling til PensionDanmark. Pensionsbidraget skal indbetales senest den 10. i måneden efter, det er indtjent. Der henvises i øvrigt til vejledningen fra PensionDanmark.
Optrapningsordning
Der indføres følgende optrapningsordning for nyoptagne med- lemmer af Dansk Håndværk:
Nyoptagne medlemmer af Dansk Håndværk, der forinden indmel- delsen ikke har en pensionsordning for medarbejderne, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pen- sionsbidrag, kan kræve, at pensionsbidraget fastsættes således:
Senest fra tidspunktet for Dansk Håndværks meddelelse til 3F om virksomhedens optagelse i Dansk Håndværk, skal arbejdsgiverbi- draget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 20 % af de overenskomstmæssige bidrag.
Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 % af de over- enskomstmæssige bidrag.
Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 % af de over- enskomstmæssige bidrag.
Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 % af de over- enskomstmæssige bidrag.
Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overens- komstmæssige bidrag.
Stk. 4. Sundhedsordning
Virksomheder, der ikke i forvejen har en sundhedsordning, der er godkendt af organisationerne, etablerer en sundhedsordning i PensionDanmark.
Bidraget udgør 0,15 % af den ferieberettigede løn plus ferie- og søgnehelligdagsbetaling og betales af arbejdsgiveren sammen med pensionsbidraget.
Sundhedsordningen omfatter endvidere elever.
Virksomhederne kan efter forud indhentet godkendelse af over- enskomstparterne, frigøre sig fra PensionDanmarks sundheds- ordning med et varsel på 3 måneder, under forudsætning af, at virksomheden etablerer en ordning, der mindst svarer til Pensi- onDanmarks sundhedsordning.
Nye virksomheder
Virksomheder der ved indmeldelse i Dansk Håndværk, som ikke i forvejen har etableret en sundhedsordning, omfattes fra indmel- delsestidspunktet af PensionDanmarks sundhedsordning.
Virksomheder der på indmeldelsestidspunktet er omfattet af egen sundhedsordning og som på tro og love erklærer, at denne mindst svarer til PensionDanmarks sundhedsordning omfattes ikke af PensionDanmarks sundhedsordning, med mindre andet aftales.
Stk. 5. Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov
Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbi- drag til medarbejdere med 6 måneders anciennitet på det forven- tede fødselstidspunkt.
Pensionsbidraget udgør:
Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time / kr. pr. måned | Arbejdstagerbidrag kr. pr. time / kr. pr. måned | Samlet bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned |
7,00 / 1.120,00 | 3,50 / 560,00 | 10,50 / 1.680,00 |
Efter 1. juli 2015 8,50 / 1.360,00 | Efter 1. juli 2015 4,25 / 680,00 | Efter 1. juli 2015 12,75 / 2.040,00 |
Arbejdsgiveren betaler 2/3 og lønmodtageren betaler 1/3.
Stk. 6. Udsendte medarbejdere
Der er endvidere enighed om, at medarbejdere, der er udsendt til arbejde i udlandet, også er omfattet af den mellem nedenstående parters aftale om arbejdsmarkedspension.
KAPITEL 8. SYGDOM OG BARSEL
Dagpenge ved sygdom, ulykke og fødsel ydes i henhold til gæl- dende lov med tilhørende bekendtgørelser.
§ 40. Løn ved sygdom og tilskadekomst
Stk. 1. Fuld løn på ulykkesdagen + 4 dage
Indtræffer, under arbejdets gang, ulykkestilfælde, der bevirker, at den tilskadekomne må søge lægebehandling, sker der ingen af- kortning i lønnen for den dag, da ulykken indtraf samt de 4 føl- gende arbejdsdage.
Stk. 2. Periode og betaling
Ved fravær på grund af tilskadekomst eller sygdom, som er retti- digt anmeldt og dokumenteret, betaler virksomheden under an- sættelsesforholdet et beløb svarende til den fulde løn inkl. alle til- læg (genetillæg, bonus m.v.), dog max.:
Pr. 1. marts 2015 kr. 143,00 pr. time
Pr. 1. marts 2016 kr. 144,50 pr. time
Pr. 1. marts 2017 kr. 146,00 pr. time Betalingen ydes i indtil 9 uger inklusiv de i stk. 1 nævnte dage.
Stk. 3. Speciallæger m.v.
Ved medarbejderens lægeordinerede fravær til speciallæge, spe- cialkonsultation og forebyggende undersøgelse betales i henhold til stk. 2, under forudsætning af den af virksomheden krævede dokumentation i form af tro og loveerklæring eller lægeerklæring foreligger.
Fravær i forbindelse hermed bør fortrinsvis placeres i starten eller slutningen af arbejdstiden.
Stk. 4. Skifteholdsarbejde
Ved sygdom og tilskadekomst i forbindelse med holddriftsarbejde på 2. og 3. skift reguleres satsen forholdsvis til det faktiske time- antal på samme måde som i sygedagpengeloven (f.eks. fuld løn dog max. gældende sats: 34 timer x 37 timer).
Stk. 5. Anciennitet
Det er en forudsætning, at de pågældende medarbejdere har op- arbejdet en anciennitet i virksomheden på 6 måneder.
Den pågældende anciennitet opgøres inden for en tidsramme af 18 måneder.
Ovennævnte bestemmelse om anciennitet er ikke gældende un- der tilskadekomst i virksomheden under arbejdets udførelse, samt fravær på grund af graviditetsundersøgelser.
I relation til sygeløn har elever optjent 6 måneders anciennitet, hvis de – efter endt uddannelse – fortsætter i samme virksomhed.
Stk. 6. Sygedagpengelovens regler
Betaling af fravær på grund af tilskadekomst eller sygdom inde- holder gældende betaling i henhold til sygedagpengelovens reg- ler.
Det er endvidere en forudsætning, at den pågældende medarbej- der under fraværsperioden er berettiget til dagpenge i henhold til sygedagpengelovens regler.
Stk. 7. § 56-aftaler
Medarbejdere, der har indgået en godkendt aftale i henhold til Bekendtgørelse af lov om sygedagpenge
§ 56 (kronisk syge), er undtaget fra sygelønsordningen, for så vidt angår den sygdom, aftalen vedrører.
Stk. 8. Begrænsninger
Ovennævnte bestemmelser kan ikke lægges til grund ved en eventuel retsforfølgelse af en virksomhed, hvori fuld erstatning for tabt arbejdsfortjeneste indgår.
Stk. 9. Første sygedag
Såfremt en medarbejder må forlade arbejdspladsen på grund af sygdom, betaler virksomheden for de resterende timer indenfor den normale arbejdstid den pågældende dag, samme betaling som ovenfor anført.
Stk. 10. Ferie- og SH-betaling
I ovennævnte periode (9 uger) betales ferie-, SH-betaling samt pension.
Stk. 11. Løn under sygdom på søgnehelligdage
Ved sygdom på søgnehelligdage, i perioder hvor arbejdsgiveren modtager refusion fra det offentlige, udbetales der ikke SH- forskud, hvis medarbejderen opfylder anciennitetskravet og der- med ret til løn under sygdom.
Stk. 12. Tilbagefald
Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalen- derdage fra og med 1. arbejdsdag efter den foregående fraværs- periodes udløb, regnes arbejdsgiverens betalingsperiode fra 1. fraværsdag i den første fraværsperiode.
Stk. 13. Delvis sygdom
Parterne er enige om det vigtige i at begrænse antallet af lang- tidssyge.
Dette kan blandt andet gøres ved at tilbyde den sygemeldte at genoptage arbejdet gradvist og dermed bevare tilknytningen til arbejdspladsen ved længerevarende sygeforløb.
Dette skal som udgangspunkt besluttes i enighed mellem kom- munen, lægen, arbejdsgiveren og den sygemeldte.
Det er arbejdsgiveren, der beslutter om virksomheden vil lade medarbejderen arbejde på deltid under den delvise sygemelding, eller om virksomheden først vil have medarbejderen tilbage når vedkommende er fuldt raskmeldt. Dette kan evt. aftales ved rund- bordssamtale.
Medarbejderen kan tilbydes arbejde med arbejdsopgaver der sva- rer til de arbejdsområder vedkommende er ansat til. Hverken ar- bejdsgiver eller medarbejder har pligt til at acceptere en helt ny stilling. Dette kræver enighed for at det kan accepteres.
Den delvis sygemeldte medarbejder vil i denne periode være at betragte som sygemeldt og samtidigt have truffet en aftale om fastholdelse på virksomheden og er derfor ikke omfattet af 4 må- neders reglen. Dette er en samlet sygeperiode. Der skal således ikke påbegyndes en ny sygdomsperiode, med mindre medarbej- deren er fuld raskmeldt.
Arbejdsgiveren kan bringe aftalen om delvis sygdom til ophør og lade medarbejderen overgå til fuld sygemelding og genindtræde i 4 måneders reglen.
§ 41. Løn under barsel
Stk. 1. Periode og betaling
Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødsels- eller adoptionstidspunkt har 6 mdr. anciennitet, løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).
Til adoptanter udbetales løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.
Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max.:
Pr. 1. marts 2015 kr. 143,00 pr. time
Pr. 1. marts 2016 kr. 144,50 pr. time
Pr. 1. marts 2017 kr. 146,00 pr. time
Der betales ferie-, SH-betaling samt pension af beløbet.
Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.
Beregningen af betalingen foretages på baggrund af de sidste 4 arbejdsugers indtjening forud for orloven.
Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag jf. § 39.
Stk. 2. Fædreorlov
Under samme betingelser som stk. 1, betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”, der placeres inden for 14 uger efter føds- len, jf. Bekendtgørelse af lov om dagpenge ved sygdom eller fød- sel.
Stk. 3. Forældreorlov
Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger.
Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.
De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.
Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max. samme sats som i stk. 1 pr. time.
De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til med- arbejderen tilsvarende.
Bestemmelsen træder i kraft for børn for hvilke der påbegyndes forældreorlov d. 1. juli 2015 eller senere.
Stk. 4. Løn under barsel på søgnehelligdage
Ved barsel på søgnehelligdage, i perioder hvor arbejdsgiveren modtager refusion fra det offentlige, udbetales der ikke SH- forskud, hvis medarbejderen opfylder anciennitetskravet og der- med ret til løn under barsel.
§ 42. Frihed ved barns/børns sygdom
Stk. 1. Hjemmeværende barn/børn
Til medarbejdere og til ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbej- deres syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.
Stk. 2. Friheden omfatter
Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og barnets
1. hele sygedag. Såfremt medarbejderen hjemkaldes, som følge af barnets sygdom, efter at halvdelen af arbejdsdagen er afviklet, betales der for de tabte timer den pågældende arbejdsdag, der- udover betales for barnets efterfølgende hele sygedag.
Stk. 3. Betalingssatsen
Der ydes betaling som ved løn under sygdom under forudsætning af, at den af virksomheden krævede dokumentation foreligger.
Stk. 4. Dokumentation
Som dokumentation kan kræves tro og loveerklæring.
Stk. 5. Børns hospitalsindlæggelse
Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med barnet. Reglen vedrører børn under 14 år. Ved kritisk sygdom forhøjes 14 år til 18 år.
Ved kritisk sygdom henvises til PensionDanmarks til enhver tid udarbejdede liste herom.
Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyn- digheden over barnet og der er maksimalt ret til frihed i sammen- lagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.
Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.
Der ydes betaling som under sygdom.
Der betales ferie-, SH-betaling samt pension af beløbet.
Begrebet hospitalsindlæggelse skal forstås som indlæggelse eller indskrevet til daghospital. (Efter protokollat nr. 12 fra 2013).
§ 43. Omsorgsdage
Ved nære pårørende og samlevers sygdom, tilskadekomst samt sygeligt forløbende graviditet har medarbejderne ret til frihed uden betaling.
§ 44. Forsørgertabsydelse
Afgår en medarbejder ved døden i ansættelsesperioden, som føl- ge af en arbejdsulykke i virksomhedens tjeneste, tilkommer der medarbejderens ægtefælle/samlever eller børn under 18 år, over for hvem medarbejderen har forsørgelsespligt 4, 8 eller 12 ugers løn, når medarbejderen ved dødsfaldet har haft ansættelse i virk- somheden i henholdsvis: 1, 2 eller 3 år.
KAPITEL 9. XXXXX OG FERIEGODTGØRELSE
Idet ferieloven, med dertil hørende administrative bestemmelser i øvrigt er gældende, er parterne enige om, at nedenstående regler træder i stedet for ferielovens bestemmelser.
§ 45. Optjening af ferie
Ferie optjenes med 2,08 dages ferie for hver måneds ansættelse i et kalenderår.
Ved ansættelse af kortere varighed end én måned beregnes feri- en på tilsvarende måde i forhold til ansættelsens længde.
Ved beregning af feriedage medregnes fraværsperioder, hvor virksomheden betaler sygeferiegodtgørelse, hvor virksomheden betaler overenskomstmæssig løn under sygdom, barsel/adoption, efteruddannelse, overenskomstmæssige fridage og barns første sygedag.
Har en medarbejder ikke optjent fuld ferieret (25 feriedage) med feriegodtgørelse eller løn, har medarbejderen ret til at få antallet af feriedage suppleret op til fuld ferieret, uden at der hertil er knyt- tet en ret til feriegodtgørelse eller løn.
I virksomheder, hvor ferien iværksættes successivt, kan en med- arbejder, som ikke har været beskæftiget hele optjeningsåret, kræve feriedagenes antal nedsat i forhold til beskæftigelsens længde.
§ 46. Afholdelse af ferie
Stk. 1. Ferieåret
Ferie skal holdes i det efter optjeningsåret følgende år, der går fra
1. maj til 30. april (ferieåret).
Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den første fe- riedag og slutter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag.
Hvis ferien holdes i hele uger, ophører ferien ved normal arbejds- tids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslut- ning. Hvor virksomhedens drift gør det nødvendigt, iværksættes ferien ved lukning af denne, men ellers iværksættes ferien ved, at der successivt gives medarbejderne ferie.
Stk. 2. Hovedferie
Hovedferien, der udgør mindst 15 arbejdsdage (3 hele sammen- hængende kalenderuger), skal falde i tiden mellem 1. maj og 30. september.
Ferien ophører ved normal arbejdstids begyndelse – første nor- male arbejdsdag efter feriens afslutning.
Individuel hovedferie kan placeres i perioden 1. maj – 31. oktober.
Stk. 3. Restferie
Øvrige feriedage (restferie) skal gives i sammenhæng af mindst 5 arbejdsdage (kalenderuge), men kan lægges uden for ferieperio- den. Hvis de øvrige feriedage udgør mindre end 5 feriedage, skal disse feriedage gives i sammenhæng.
Hvor driftsmæssige hensyn gør det ønskeligt, kan de øvrige ferie- dage dog gives som enkelte feriedage.
Hvis ferien holdes i umiddelbar tilknytning til påske eller jul eller den omfatter mindre end 5 dage, bortfalder bestemmelsen om, at ferien skal holdes som en hel kalenderuge.
Ferien anses ikke for afbrudt af mellemliggende søgnehelligdage.
Stk. 4. Lægning af ferie
Virksomheden fastsætter efter forhandling med medarbejderne, hvornår ferien skal holdes.
Medarbejdernes ønske om feriens placering skal så vidt muligt imødekommes, herunder ønsket om at hovedferien holdes i med- arbejderens barns skolesommerferie.
Virksomheden skal så tidligt som muligt give medarbejderne meddelelse om, hvornår ferien skal holdes, dog skal kollektiv ho- vedferie varsles senest 31. december, før hovedferien skal be- gynde og restferien skal varsles senest 1 måned før restferien begynder med mindre særlige omstændigheder hindrer dette.
Individuel hovedferie fastsættes ved forhandling og fastsættes senest 1. marts.
Stk. 5. Flytning af ferie
Virksomheden kan ændre tidligere fastlagt ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.
Medarbejderen skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen.
Allerede påbegyndt ferie kan ikke udskydes.
Stk. 6. Kollektiv ferielukning
Hvis en virksomhed holder lukket under ferie, kan medarbejdere, der ikke er berettiget til optjent ferie i alle de dage, virksomheden holder lukket, ikke kræve særlig godtgørelse på grund af luknin- gen.
Stk. 7. Kollektiv ferielukning mellem jul og nytår
Holder en virksomhed lukket på arbejdsdage mellem jul og nytår, skal virksomheden bestemme, jf. bestemmelserne om lægning af ferie, at medarbejdere, som har optjent mere end 15 feriedage, holder ferie i disse dage.
Hvis virksomheden ikke fastsætter ferie mellem jul og nytår, skal virksomheden betale medarbejderen løn for de pågældende da- ge. Lønnen beregnes på grundlag af medarbejderens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før jul.
§ 47. Sygdom og ferie
Stk. 1. Sygdom/raskmelding ved individuel ferie
Hvis en medarbejder er syg, når ferien begynder, har medarbej- deren ikke pligt til at begynde ferien og eventuel ferie kan udsky- des.
Medarbejderen skal anmelde sygdom over for virksomheden på normal vis.
Når medarbejderen melder sig rask, skal det oplyses, om medar- bejderen ønsker at begynde ferien. Hvis medarbejderen ikke øn- sker at begynde ferien, skal ferien varsles på ny.
Medarbejderen har ret til at afholde resten af den planlagte ferie i forlængelse af sin raskmelding.
Medarbejderen har ikke krav på, at erstatningsferien (dvs. den fe- rie der ikke er afholdt i den planlagte ferieperiode pga. sygdom) skal lægges i forlængelse af den oprindelige ferieperiode. Erstat- ningsferien skal varsles på ny, jf. ferielovens regler.
Den allerede udbetalte feriegodtgørelse og ferieløn skal anvendes under erstatningsferien.
Stk. 2. Sygdom/raskmelding ved kollektiv lukning
Hvis en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under en kollektiv ferielukning, genoptager medar- bejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt.
Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perio- den, betragtes ferien som begyndt på tidspunktet for raskmeldin- gen, med mindre andet aftales.
Den ferie, som medarbejderen har været forhindret i at holde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varsle- de ferie, med mindre andet aftales.
Stk. 3. Sygemelding efter feriens begyndelse
En medarbejder som bliver sygemeldt efter feriens begyndelse har mod lægelig dokumentation ret til erstatningsferie efter 5 sy- gedage. Retten til erstatningsferie forudsætter at medarbejderen har sygemeldt sig overfor virksomheden.
§ 48. Overførsel af ferie
Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage, overføres til det følgende ferieår.
Der kan højst overføres 10 feriedage og senest i det 2. ferieår ef- ter overførslen af ferie, skal al ferie afvikles.
Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale in- den d. 30. september efter ferieårets udløb.
Organisationerne udarbejder i fællesskab en blanket, som kan anvendes ved aftale om overførsel af ferie, se bilag D.
Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren inden d. 30. september efter ferieårets udløb skriftligt meddele den, der skal udbetale fe- riegodtgørelsen, at ferien overføres.
Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder inden al fe- rie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 feriedage i forbindelse med fratrædelsen.
Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, or- lov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, er forhindret i at holde ferie, kan medarbejderen og arbejdsgiveren træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende år.
Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Aftalen indgås efter de samme regler som ovenfor.
Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges af- viklet i et opsigelsesvarsel, med mindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.
§ 49. Feriegodtgørelse
Stk. 1. Feriegodtgørelse
Feriegodtgørelse udgør 12½ % af den samlede arbejdsløn i op- tjeningsåret.
Virksomheden beregner feriegodtgørelse af ethvert indkomstskat- tepligtigt lønbeløb og personalegode, for hvilket der ikke indrøm- mes fradrag i indtægten og som er vederlag for arbejde under an- sættelsen.
Stk. 2. Beregning af sygeferiegodtgørelse
Virksomheden betaler tillige sygeferiegodtgørelse af de perioder, hvor medarbejderen var fraværende på grund af sygdom eller til- skadekomst i optjeningsåret.
Sygeferiegodtgørelsen beregnes på grundlag af medarbejderens løn de sidste 2 lønperioder á 2 uger før fraværet.
Sygeferiegodtgørelsen ydes fra anden sygefraværsdag.
Virksomheden kan kræve, at en medarbejder dokumenterer, at fraværet skyldes sygdom eller tilskadekomst i virksomheden.
§ 50. Feriepengeinfo
Stk. 1. Optjent feriegodtgørelse
Virksomheden indberetter løbende feriegodtgørelse til e-Indkomst sammen med afregning af skat en gang om måneden. Oplysnin- gerne overføres til xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx, hvor medarbejderen løbende kan få oplysninger om netto-feriegodtgørelse.
Stk. 2. Informations om feriegodtgørelse
Stk. 3. Fritagelse for NemID
Blanketten fremsendes til Feriepengeinfo ATP-huset, Kongens Vænge 8, 3400 Hillerød, som herefter beder virksomheder om at udbetale det ansøgte feriegodtgørelse.
Stk. 4. Fejl i optjente feriedage
Hvis der er fejl i udregningen af antal feriedage i forhold til ansæt- telsesperioden, er det virksomhedens pligt at tilpasse dagene i forhold til ansættelsesperioden i optjeningsåret.
§ 51. Udbetaling af feriegodtgørelse
Stk. 1 Udbetaling af feriegodtgørelse.
Medarbejderen har ret til feriegodtgørelse fra de virksomheder, hvor han tidligere har været beskæftiget.
Medarbejderen skal gå ind på xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxx
· Log ind på selvbetjening med XxxXX
· Følg vejledningen
Såfremt udbetalingen kan ske uden afholdelse af ferie, skal årsa- gen oplyses, jf. stk. 2
Stk. 2 Udbetaling af feriegodtgørelse uden at ferie holdes
Feriegodtgørelse udbetales uden at ferie holdes i én af følgende situationer:
a. Medarbejderen forlader arbejdsmarkedet
Hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet udbetaler virk- somheden feriegodtgørelse for tidligere og løbende optjenings år til medarbejderen efter anmodning fra feriepengeinfo.
b. Feriepenge kr. 750,00 eller derunder ved fratrædelse
Feriegodtgørelse kan udbetales af virksomheden til medarbej- deren ved fratræden, hvis beløbet er på kr. 750,00 eller der- under efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag.
Virksomheden kan ikke udbetale feriegodtgørelse efter be- stemmelserne i dette afsnit til samme medarbejder mere end 2 gange inden for samme optjeningsår.
c. Optjent feriepenge i alt kr. 1.500,00
Feriegodtgørelse for et optjeningsår udbetales til medarbejde- ren ved ferieårets begyndelse, uanset om ferie holdes, når be- løbet er kr. 1.500,00 eller derunder efter fradrag af skat og ar- bejdsmarkedsbidrag.
Når en medarbejder ønsker udbetalt feriegodtgørelse, uden at ferie holdes, anmoder medarbejderen om udbetaling som ved stk. 1.
d. Medarbejderen er ude af stand til at holde ferie.
Medarbejdere, der på grund af aftjening af værnepligt, syg- dom, fødsel, ophold i udlandet, indsættelse i en af fængsels- væsenets institutioner eller anden tvangsanbringelse, over- gang til selvstændigt arbejde eller til arbejde i hjemmet, er helt eller delvis afskåret fra at holde ferie, har ret til efter ferieperi- odens udløb, men inden udløbet af ferieåret, at få feriegodtgø- relse udbetalt uden at holde ferie.
e. Dødsfald
I tilfælde af dødsfald tilfalder feriepengene afdødes bo.
§ 52. Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieårets udløb
Stk. 1. Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieårets udløb
Feriegodtgørelse, som ikke er hævet af medarbejderen inden fe- rieårets udløb (30. april), skal udbetales til medarbejderen i én af følgende situationer:
a. Feriegodtgørelse under kr. 2.250,00
Hvis den uhævede feriegodtgørelse, ferie med løn og evt. fe- rietillæg udgør under kr. 2.250,00 efter fradrag af skat og ar- bejdsmarkedsbidrag, udbetaler virksomheden feriegodtgørel- sen til medarbejderen efter anmodning fra Feriepengeinfo.
b. Feriegodtgørelse under kr. 3.000,00 for ferie som er holdt
Hvis feriegodtgørelsen udgør under kr. 3.000,00 efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag for ferie, som er holdt, men hvor beløbet ikke er hævet af medarbejderen inden udløbet af ferieåret (30. april), udbetales beløbet af virksomheden efter
skriftlig anmodning fra medarbejderen på en af Styrelsen for fastholdelse og Rekruttering godkendt blanket.
c. Uhævet feriegodtgørelse for fratrådte medarbejdere
Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden udløbet af ferieåret og som er optjent i et ansættelsesforhold, der er ophørt senest ved udløbet af ferieåret (30. april), udbe- tales af virksomheden uanset beløbets størrelse efter skriftlig anmodning fra medarbejderen på en af Styrelsen for fasthol- delse og Rekruttering godkendt blanket.
d. Feriegodtgørelse svarende til 5. ferieuge
Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden udløbet af ferieåret (30. april) eller løn under ferie og ferietil- læg, der ikke er udbetalt til medarbejderen inden udløbet af fe- rieåret og som vedrører optjent ferie for beskæftigelse udover 9½ måneds samlet varighed i et optjeningsår (5. ferieuge) og som ikke er aftalt overført efter overenskomstens § 48, udbe- tales af virksomheden efter skriftlig anmodning fra medarbej- deren på en af Styrelsen for fastholdelse og Rekruttering god- kendt blanket.
e. Fortabelse af mulighed for udbetaling
Udbetaling af uhævede feriegodtgørelse, jf. stk. b, c og d, bort- falder, hvis medarbejderen ikke senest den 30. september ef- ter ferieårets udløb skriftligt på en af Styrelsen for Fastholdel- se og Rekruttering godkendt blanket anmoder virksomheden om udbetaling og beløbet indbetales til feriefonden, jf. § 54.
§ 53. Særlige bestemmelser
Stk. 1. Forældelse af feriegodtgørelse
Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden 30. september efter udløbet af det ferieår, i hvilken ferien skulle være holdt, forældes og tilfalder 3F Fagligt Fælles Forbunds Feriefond, med mindre medarbejderen inden 30. november efter ferieårets udløb søger kravet gennemført ved retssag, fagretlig behandling, ved politi- anmeldelse eller ved at rette henvendelse til direktøren for Styrel- sen for fastholdelse og Rekruttering.
Stk. 2. Afkald på ferie
En medarbejder kan ikke ved aftale give afkald på ret til ferie, fe- riegodtgørelse eller løn under ferie.
Stk. 3. Modregning og tilbageholdelse
Virksomheden kan modregne i medarbejderens feriegodtgørelse, hvis medarbejderen har begået et retsstridigt forhold under an- sættelsen i virksomheden, som har medført et forfaldent og do- kumenteret modkrav fra virksomheden og medarbejderen har er- kendt det retsstridige forhold eller forholdet er fastslået ved en retsafgørelse.
Virksomheden kan holde et beløb svarende til modkravet tilbage, til sagen er afgjort, hvis virksomheden har anlagt civilt søgsmål, indledt fagretlig behandling eller medarbejderen er anmeldt til po- litiet eller sigtet for forholdet.
Bevis for at medarbejderen skal have ferie, sker ved attestati- on/anmodning om feriegodtgørelse i henhold til reglerne i § 51.
Stk. 4. Arbejde i ferien
Hvis en medarbejder påtager sig arbejde mod vederlag under fe- rie, kan direktøren for Styrelsen for fastholdelse og Rekruttering kræve medarbejderens feriegodtgørelse, løn under ferie og ferie- tillæg for hele eller en del af ferien udbetalt til feriefonden.
Stk. 5. Uoverensstemmelser
Uoverensstemmelser om reglerne om ferie, Feriepengeinfo og fe- riefond, behandles efter gældende fagretlige regler.
Stk. 6. Feriepengegaranti
Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af ved- kommende medarbejders løn og i mangel af ydelse – på samme måde som arbejdsløn – kan gøres til genstand for retsforfølgning over for den pågældende virksomhed.
Dansk Håndværk garanterer for deres medlemmers udbetaling af feriegodtgørelsen. I tilfælde af manglende betalingsevne betaler Dansk Håndværk forlods skyldige feriepengebeløb mod transport i medarbejdernes dokumenterede krav mod virksomheden eller dennes konkursbo.
Stk. 7. Ved virksomhedens konkurs
Hvis lønmodtagerkrav i forbindelse med en virksomheds konkurs indeholder både løn, feriepenge, og SH-betaling, rejses det sam- lede krav overfor LG. Hvis lønmodtagerkrav kun indeholder ferie- penge og/eller SH-betaling, rejses kravet overfor feriepengega- rantien.
§ 54. Feriefond
Med det formål at skabe øget mulighed for medlemmerne af 3F for ferieophold har organisationerne stiftet ”TIBs Feriefond”.
Til finansiering af feriefonden benyttes feriegodtgørelse, der ikke er hævet inden udgangen af det ferieår, inden for hvilket ferien skulle have været holdt.
Ikke hævet feriegodtgørelse indbetales til TIBs Feriefond.
Dansk Håndværks medlemmer er pligtige til senest 30. septem- ber at foretage indbetaling af uhævet feriegodtgørelse til Dansk Håndværk.
Indbetalingerne kan af 3F Fagligt Fælles Forbund, for egen reg- ning forlanges kontrolleret stikprøvevis ved revisor. Såfremt revi- sionen konstaterer, at virksomheden har undladt at afregne uhæ- vet feriegodtgørelse, afholder virksomheden dog selv udgiften til revision.
Senest 15. november overfører Dansk Håndværk det indbetalte beløb til TIBs Feriefond.
KAPITEL 10. SØGNEHELLIGDAGE, FRIDAGE OG FERIEFRI- DAGE
Organisationerne er enige om, at begreberne SH-opsparing, SH- konto, SH-betaling, SH-dage m.m. omfatter søgnehelligdage, overenskomstmæssige fridage og feriefridage.
§ 55. SH-betaling
Stk. 1. SH-opsparing
Med det formål at yde medarbejderne betaling for SH-dage hen- lægger virksomheden for hver medarbejder et beløb af medarbej- derens ferieberettigede løn på pr.
1. marts 2015 | 7,7 % |
1. marts 2016 | 8,0 % |
1. marts 2017 | 8,5 % |
Alle satser forhøjes med virkning fra begyndelsen af den lønning- suge, hvori 1. marts indgår.
I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse af SH-betalingen. Under sygdom og tilskadekomst opspares SH-betalingen efter samme regler som ved beregning af feriegodtgørelse, jf. § 49.
Stk. 2. SH-Udbetaling
Den for hver enkelt medarbejder i kalenderåret henlagte SH- opsparing udbetales dels i form af et forskudsbeløb i forbindelse med den enkelte søgnehelligdag, fridag eller feriefridag, dels i form af en restbetaling, der opgøres ved kalenderårets afslutning, jf. stk. 5.
Forskudsbeløb udgør for hver søgnehelligdag, fridag og feriefri- dag for voksne over 18 år kr. 1.000,00
For ungarbejdere og forpraktikanter udgør forskudsbetalingen for hver søgnehelligdag, fridag og feriefridag kr. 600,00
Ved lokalaftale på den enkelte virksomhed kan der aftales en hø- jere eller lavere forskudsudbetaling i henhold til indtjeningen på den enkelte virksomhed.
For deltidsarbejdere beregnes betalingen forholdsmæssigt i for- hold til ovennævnte betaling.
For weekendarbejdere udbetales 2½ gange forskudsbeløbet pr. afholdt SH-dag.
For elever udbetales fuld løn.
Stk. 3. Udbetalingstidspunkt
Udbetaling af forskudsbeløb finder sted samtidig med lønnen for den lønningsperiode, hvori SH-dagen falder. I tilfælde, hvor ferie eller lukning forhindrer udbetaling på dette tidspunkt, finder udbe- taling sted på nærmest følgende lønudbetalingsdag.
Stk. 4. Ret til forskudsudbetaling
Medarbejderen har straks ved ansættelsen ret til forskudsbetaling på søgnehelligdage og fridage, idet der dog forudsættes at være dækning for modregning i tilgodehavende løn ved medarbejde- rens eventuelle fratræden.
Se dog § 58, stk. 1. om feriefridage med proportionel afholdelse.
Stk. 5. Restudbetaling
Det i henhold til stk. 1 for hver medarbejder opsparede beløb op- gøres hvert år sammen med afslutningen af lønningsregnskabet for 52. lønningsuge og samtidig med skatteopgørelsen. Et over- skud på SH-kontoen udbetales senest den første lønudbetalings- dag i januar, medmindre medarbejderen inden den 30. november har anmodet om, at beløbet indbetales på den pågældendes pensionskonto.
Forskudsbeløb for 1. januar er i alle tilfælde at henregne til SH- kontoen for det foregående kalenderår.
Et eventuelt underskud på SH-kontoen er gæld til virksomheden, der kan modregnes i evt. tilgodehavende løn.
Stk. 6. Fratrædelse
En medarbejder, som fratræder virksomheden, får ved afgangen fra virksomheden afregnet et eventuelt over-/underskud på SH- kontoen.
Stk. 7. Dødsfald
I tilfælde af dødsfald tilfalder SH-opsparingen den afdødes bo.
Stk. 8. Tvistigheder
Tvistigheder, der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan behandles efter de gældende regler for behandling af faglig strid.
§ 56. Søgnehelligdage
Stk. 1. Helligdage
Som ”helligdag” regnes: Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag, 2. pinsedag, Store Bededag, Kr. Himmelfartsdag, 1. og
2. juledag.
Forskudsbeløbene ydes på søgnehelligdage, der falder på f.eks. lørdage eller hverdagsfridage, men ydes ikke, når de falder på søndage.
Betaling for søgnehelligdage ydes i henhold til § 55.
Stk. 2. Arbejde på søgnehelligdage
Dersom der arbejdes på en søgnehelligdag, har medarbejderen foruden overenskomstmæssig betaling på en sådan dag, krav på forskudsbeløb i henhold til nærværende aftale.
§ 57. Fridage
Grundlovsdag og 1. maj er fridage for hele dagens vedkommen- de. Arbejde 1. maj forudsætter dispensation fra organisationerne.
Medarbejderne har ret til frihed fredagen efter Kr. Himmelfarts- dag. Der kan lokalt træffes aftale om anden placering af fridagen.
Betalingen for de nævnte fridage sker i henhold til § 55. Alle elever omfattes af ovennævnte dage.
§ 58. Feriefridage
Stk. 1. Feriefridage
Medarbejderne har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår. Alle elever omfattes af ovennævnte dage.
Såfremt medarbejderne har optjent ret til feriefridage i tidligere ansættelsesforhold, kan disse dage afholdes efter aftale i det nye ansættelsesforhold.
Retten til afholdelse af feriefridagene beregnes proportionelt i for- hold til ansættelsesperioden i kalenderåret.
Tilsvarende metode finder anvendelse for weekendarbejde.
Weekendmedarbejdere afvikler dagene således, at 2½ feriefrida- ge modsvarer 1 arbejdsdag.
Frihed for deltidsmedarbejdere beregnes forholdsmæssigt.
Feriefridagene placeres efter aftale mellem virksomheden og den enkelte medarbejder. Medarbejderens ønske bør imødekommes, med mindre hensynet til virksomhedens drift hindrer dette.
Betalingen for feriefridage sker i henhold til § 55.
Stk. 2. Sygdom på feriefridage
Hvis en medarbejder er syg, når feriefridagen begynder, har medarbejderen ikke pligt til at holde feriefridagen og kan udskyde afholdelsen heraf. Sygdommen skal anmeldes til virksomheden på normal vis.
§ 59. Garanti for SH-betaling
Dansk Håndværk garanterer for deres medlemmers udbetaling af SH-opsparing. I tilfælde af manglende betalingsevne betaler Dansk Håndværk forlods skyldige SH-beløb mod transport i med- arbejdernes dokumenterede krav mod virksomheden eller dennes konkursbo.
KAPITEL 11. SAMARBEJDE
§ 60. Valg af tillidsrepræsentant
Stk. 1. Tillidsrepræsentantområder
I enhver virksomhed eller – for større virksomheders vedkom- mende – enhver afdeling af denne udvælger de under denne overenskomst beskæftigede medarbejdere af deres midte, en medarbejder til at være tillidsrepræsentant over for virksomheden eller dennes repræsentant.
Stk. 2. Valggrundlag
Tillidsrepræsentanten vælges blandt de anerkendte dygtige med- arbejdere i virksomheden, dog kan tillidsrepræsentanten ikke vælges blandt medarbejdere med mindre end 9 måneders anci- ennitet – medmindre virksomheden og medarbejderne er enige herom. Ungarbejdere og lærlinge er ikke valgbare. I virksomheder eller fabriksafdelinger med 4 medarbejdere eller derunder vælges ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.
Lærlinge medregnes ikke ved opgørelse af valggrundlaget.
Er der på det enkelte overenskomstområde beskæftiget mindre end 5 medarbejdere, men sammenlagt 5 på flere overenskomst- områder, har medarbejderne ret til i fællesskab at vælge 1 tillids- repræsentant. I tilfælde, hvor antallet af medarbejdere går ned på 4 eller derunder, bevarer en valgt tillidsrepræsentant sin tillidsre- præsentantstatus i 6 måneder, medmindre parterne er enige om, at tillidsrepræsentanten bevarer sin status. Det er endvidere en betingelse, at en tillidsrepræsentant fortrinsvis vælges blandt de fuldtidsbeskæftigede medarbejdere.
Stk. 3. Stedfortræder
Samtidig med tillidsrepræsentantvalget vælges en stedfortræder, der – når tillidsrepræsentanten er fraværende på grund af syg- dom, ferie, kursusdeltagelse og lignende – kan overtage tillidsre- præsentantens funktioner. Stedfortræderen træder først i funktion, når en af parterne ønsker det. Stedfortræderen har i den periode, hvor stedfortræderen fungerer, samme beskyttelse som den valg- te tillidsrepræsentant.
Stk. 4. Skiftehold
I virksomheder, hvor der arbejdes i skiftehold i henhold til § 19, vælges en talsmand på hold med mere end 8 medarbejdere, hvor
den faste tillidsrepræsentant ikke arbejder eller i øvrigt hvor beg- ge parter ønsker det. Talsmandens navn skal meddeles virksom- heden, og pågældende har samme beskyttelse, som den faste til- lidsrepræsentant, så længe det pågældende hold opretholdes.
Stk. 5. Valget
Virksomheden stiller, i forbindelse med en pause, 1/2 time til rå- dighed for valg af tillidsrepræsentant. Den pågældende tid betales med personlig timeløn. Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted ved skriftlig afstemning på en sådan måde, at alle medarbej- dere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valg- tidspunktet, bortset fra de, som er syge og andre fraværende, sik- res mulighed for at deltage i valget, der i øvrigt kun er gyldigt, når mindst halvdelen af de beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.
Alene medarbejdere, der er medlem af 3F, har stemmeret.
Ungarbejdere og elever, herunder voksenelever, har stemmeret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæftigede på valgtidspunktet.
Stk. 6. Godkendelse af valg
Valget er gældende for 2 år ad gangen.
Genvalg kan finde sted. Valget er ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af forbundets hovedbestyrelse og meddelt arbejdsgi- verorganisationen, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for forbundets hovedbestyrelse.
Manglende afholdelse af valg kan ikke medføre bortfald af beskyt- telsen som tillidsrepræsentant, før virksomheden med 1 måneds varsel skriftlig har meddelt organisationerne dette.
Genvalg kan i denne periode finde sted.
Stk. 7. Fællestillidsrepræsentant
På virksomheder, hvor der beskæftiges flere fag, kan tillidsrepræ- sentanterne af deres midte vælge en repræsentant (fællestillids- repræsentant), der i fælles spørgsmål kan være samtlige medar- bejderes tillidsrepræsentant.
Fællestillidsrepræsentanten kan deltage i behandlingen af spørgsmål inden for de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner inden for deres respektive afdelinger, hvis ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom.
§ 61. Talsrepræsentanter
På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kol- lega (talsrepræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og op- sige lokalaftaler med ledelsen.
Talsrepræsentanten skal være medlem af 3F og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbejdere, der udgør valg- grundlaget.
Hvor der ikke er valgt talsrepræsentant, jf. ovenstående, kan lo- kalaftaler dog indgås eller opsiges af et flertal blandt medarbej- derne, der er medlem af 3F.
Virksomheden kan i ovennævnte situationer anmode medarbej- derne om at bemyndige en kollega til en konkret opgave i henhold til ovenstående.
§ 62. Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder
Stk. 1. Samarbejde – lokalforhandlingen
Tillidsrepræsentanten skal, såvel over for sin organisation som over for virksomheden, gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet. Det er tillidsrepræ- sentantens ret at være med ved alle lokale forhandlinger om op- rettelse af nye eller forandringer i gamle akkorder.
Stk. 2. Klager
Når en eller flere af tillidsrepræsentantens kolleger ønsker det, kan tillidsrepræsentanten forebringe deres klager og henstillinger for virksomheden. Tillidsrepræsentanten er alene forpligtet til at forelægge individuel klager, henstillinger og forslag fra medlem- mer af 3F. Lokale forhandlinger og håndhævelse af overenskom- sten m.v. (de kollektive rettigheder) sker fortsat for samtlige med- arbejdere.
Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til virk- somheden en tilfredsstillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbej- det skal forsætte uforstyrret, afventende resultatet af organisatio- nernes behandling af sagen.
Stk. 3. Tillidsrepræsentant og arbejdstider
Når tillidsrepræsentanten, for at udføre sine erhverv, må forlade sit arbejde, skal det ske med forudgående underretning til ledel- sen eller dennes repræsentant.
Stk. 4. Løn ved tillidsrepræsentantarbejde
I tilfælde, hvor der på ledelsens foranledning lægges beslag på til- lidsrepræsentanten i arbejdstiden, skal tillidsrepræsentanten for den tid, der medgår hertil, aflønnes med gennemsnitsfortjeneste.
Møder afholdt i henhold til Samarbejdsaftalen samt andre møder foranlediget af ledelsen betales med fuld løn samt overtidsbeta- ling for den tid der måtte ligge udover den pågældendes daglige arbejdstid.
Stk. 5. Ret til kurser
Tillidsrepræsentanten har ret til arbejdsfrihed i indtil 20 arbejds- dage, dog max. 5 kursusperioder pr. år, i forbindelse med delta- gelse i de af fagorganisationerne arrangerede kurser. Deltagelsen i kurser skal varsles snarest muligt og med mindst 4 ugers varsel.
Korterevarende kurser skal varsles med mindst 2 uger.
Stk. 6. Adgang for lokalafdelingen
Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lo- kale afdeling komme på virksomheden.
Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan afdelingen drøfte lokale forhold med virksomheden.
Stk. 7. Orientering ved ansættelser og afskedigelser
Tillidsrepræsentanten skal ved forestående antagelser og afske- digelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påta- leret i henhold til de fagretlige regler ved eventuelt forekommende urimeligheder ved antagelser og afskedigelser.
Stk. 8. Arbejdsmiljø
På virksomheder, hvor arbejdsmiljøorganisationen ikke er påbudt efter arbejdsmiljøloven, varetager tillidsrepræsentanten tillige de ansattes interesser i arbejdsmiljøspørgsmål. Tillidsrepræsentan- ten kan rette henstilling og rejse klage og skal inddrages i kort- lægning og løsning af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer.
Arbejdsmiljøspørgsmål kan indbringes til behandling mellem or- ganisationerne. Dette gælder også hvor arbejdsmiljøorganisatio- nen er påbudt efter arbejdsmiljøloven.
Stk. 9. Forebyggelse af sygefravær
Med henblik på at begrænse sygefraværet og udskiftningen af medarbejdere ved forebyggelse af fysiske og psykiske nedslid- ningsskader, og skabe gode udviklende arbejdspladser samt stør- re fleksibilitet for ansatte under overenskomstens område, er par- terne enige om:
Virksomheden bør under alle forhold sørge for, at den enkelte medarbejder får mulighed for at tilrettelægge sit arbejde således, at ensidigt gentaget arbejde regelmæssigt afbrydes af andet ar- bejde med andre bevægelsesmønstre.
Virksomheden skal sikre, at den enkelte medarbejder har de for- nødne kvalifikationer til at varetage de pågældende arbejdsfunkti- oner, herunder sørge for nødvendig instruktion, oplæring eller ud- dannelse, så arbejdet under alle forhold kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.
De nærmere retningslinjer aftales på den enkelte virksomhed.
§ 63. Afskedigelse af tillidsrepræsentant
Stk. 1. Fagretlig behandling
Inden en afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan finde sted, skal der afholdes et mæglingsmøde under organisationernes medvirken, jf. overenskomstens kapitel 16. Dette mæglingsmøde skal uanset øvrige gældende mødefrister afholdes senest 3 ar- bejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse.
Stk. 2. Tvingende grunde
En virksomhed har ret til at afskedige en tillidsrepræsentant som enhver anden medarbejder, men det må stå virksomheden klart, at virksomheden ikke bør foretage et sådant skridt uden at have tvingende grunde hertil, ligesom den omstændighed, at en med- arbejder fungerer som tillidsrepræsentant, ikke bør give anledning til, at tillidsrepræsentantens stilling forringes.
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager og virksomheden har pligt til at give tillidsrepræsentanten et opsigelsesvarsel på 5 måneder.
Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sam- menhængende periode på mindst 5 år, har tillidsrepræsentanten dog krav på 6 måneders varsel.
Stk. 3. Arbejdsmangel
En afskedigelse af en tillidsrepræsentant begrundet i arbejds- mangel skal ske med de normale i § 77 indeholdte varsler. Der- som en tillidsrepræsentant er blevet afskediget på grund af drifts- standsning, arbejdsmangel eller lignende, bør tillidsrepræsentan- ten have adgang til at komme i arbejde ved først givne lejlighed, for så vidt virksomheden har passende arbejde til tillidsrepræsen- tanten.
Stk. 4. Fratrådt tillidsrepræsentant
En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant ef- ter at have virket som sådan mindst 1 år og som fortsat beskæfti- ges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som til- lidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 6 ugers opsigelsesvarsel udover varslet i henhold til § 77.
Denne regel gælder alene for fratrådte tillidsrepræsentanter.
Stk. 5. Afbrydelse af arbejdsforhold
Når en tillidsrepræsentant er valgt i henhold til § 60 kan vedkom- mendes arbejdsforhold i varselsperioden ikke afbrydes, før afske- digelsens berettigelse er prøvet ved fagretlig behandling.
Stk. 6. Fagretlig behandling ved arbejdsmangel
Organisationerne er enige om, at fagretlig behandling af afskedi- gelse af tillidsrepræsentanter i tilfælde af arbejdsmangel, frem- skyndes mest muligt, således at den fagretlige behandling så vidt muligt afsluttes inden varselsperiodens udløb.
§ 64. Afskedigelse af valgte med tillidshverv
For de af medarbejderne valgte:
- A/S bestyrelsesmedlemmer
- A/S bestyrelsessuppleanter
- samarbejdsudvalgsmedlemmer
- talsmænd holddrift
gælder samme afskedigelsesregler som for tillidsrepræsentanter. For A/S-bestyrelsesmedlemmer og -suppleanter dog jf. Økonomi- og Erhvervsministeriets gældende bekendtgørelse med senere ændringer.
Anmærkning
For afskedigelse af tillidsrepræsentanter og andre med lignende beskyttelse jf. §§ 64 og 65 gælder reglerne i § 63.
Dog er der mellem parterne enighed om, at opsigelse af tillidsre- præsentanter vil kunne ske i tilfælde af sygdom, såfremt der fore- ligger tvingende årsager hertil. Denne bestemmelse er ikke be- grænset af 4 måneders reglen.
§ 65. Arbejdsmiljørepræsentanter
For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme valg- og afskedi- gelsesregler og frihed til uddannelse, som er gældende for tillids- repræsentanter. Herudover henvises til gældende lov med senere ændringer om arbejdsmiljø med tilhørende bekendtgørelser.
§ 66. Samarbejde og samarbejdsudvalg
Den mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark trufne aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg er også gældende for undertegnede organisationer.
I virksomheder som inden for ét år gennemsnitligt har haft 35 an- satte kan der oprettes et samarbejdsudvalg, hvis enten ledelsen eller et flertal blandt de ansatte ønsker det.
Hvis antallet af ansatte falder til under 35, kan ledelsen eller et flertal blandt medarbejderne med ét års varsel kræve samar- bejdsudvalget nedlagt.
Selvom der efter bestemmelserne i Samarbejdsaftalen mellem DA og LO kan oprettes flere samarbejdsudvalg inden for samme koncern, er parterne enige om, at der ved enighed mellem ledel- sen og medarbejderrepræsentanterne kan oprettes et koncern- samarbejdsudvalg som det eneste samarbejdsudvalg inden for koncernen.
Hvis der er en fællestillidsrepræsentant i koncernen, er denne født næstformand for koncernsamarbejdsudvalget blandt tillidsre- præsentanterne i koncernen.
§ 67. Det lokale samarbejde
Parterne er enige om, at styrke det lokale samarbejde. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet i og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmu- ligheder.
Den danske model bygger både på et professionelt og konstruk- tivt samarbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfunge- rende lokalt samarbejde mellem virksomhedsledere og tillidsre- præsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale afta- lefastlæggelse og en samarbejdsproces, i gensidig respekt og til- lid.
For at styrke og belønne tillidsrepræsentanternes indsats udenfor dennes arbejdstid, har parterne besluttet, at der kan ydes et pas- sende vederlag.
Til dette formål opkræves et beløb pr. præsteret arbejdstime for de medarbejdere der er omfattet af overenskomsten. Beløbet ind- betales til 3F hvert kvartal. Beløbet udgør pr.
1. marts 2015 30 øre
1. marts 2016 35 øre
1. marts 2017 40 øre
3F opretter en fond som forestår administrationen af udbetalin- gerne.
§ 68. Faglig klub
Stk. 1. Oprettelse af faglig klub
På virksomheden kan der oprettes faglige klubber for medlemmer af den overenskomstbærende organisation.
Ved oprettelse af en sådan klub må dennes vedtægter / love og aktiviteter ikke stride mod indgåede overenskomster / lokalaftaler på virksomheden.
Stk. 2. Formål
Klubbens formål er udover at styrke sammenholdet på virksom- heden også at bidrage til at udvikle og fastholde virksomhedens produktion i Danmark.
Stk. 3. Bidrag til faglig klub
Som bidrag til driften af klubben yder virksomheden hvert kvartal 15 øre pr. præsteret arbejdstime for de på overenskomsten om- fattede medarbejdere.
Første gang betales et kvartals bidrag forud ved etableringen og herefter bagud hvert kvartal.
Stk. 4. Formand for klub
Hvis medarbejderne på en virksomhed slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.
Stk. 5. Aftalers omfang
Såfremt der mellem medarbejderne træffes aftaler vedrørende arbejdet eller andre forhold på arbejdsstedet, må de ikke stride mod bestående overenskomster.
KAPITEL 12. UDDANNELSE
§ 69. Uddannelsesfond DA/LO
Virksomheden yder det til enhver tid aftalte beløb indgået mellem DA/LO. Pr. 1. januar 2015 udgør bidraget 42 øre pr. præsteret ar- bejdstime. Virksomhedens bidrag opkræves særskilt af Dansk Håndværk og indbetales til LO i henhold til gældende regler.
Til den mellem hovedorganisationerne DA og LO oprettede ud- dannelsesfond ydes der arbejdsgiverside et bidrag, som udgør den til en hver til gældende bidrag som er aftalt mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark.
Stigningerne finder fremover sted med 1 års forsinkelse.
Beløbene opkræves i henhold til aftale mellem organisationerne og PensionDanmark service.
§ 70. Uddannelsesfond
Tiltrædelsesoverenskomster
Fondens formål er, at fremme fagets interesser igennem oplys- ning og informationsvirksomhed, samt udvikling og afvikling af er- hvervs- og efteruddannelsesaktiviteter på området.
For virksomheder eller organisationer, der ikke er medlem af Dansk Håndværk, men er omfattet af en af Dansk Håndværks overenskomst, betales kvartalsvis bagud et bidrag pr. præsteret arbejdstime, for de i virksomheden ansatte. Beløbet udgør pr.
1. marts 2015 95 øre
1. marts 2016 100 øre
1. marts 2017 105 øre
§ 71. Kompetenceudviklingsfond
Stk. 1. Formål
Organisationerne etablerer en fond til uddannelse, der har til for- mål at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i efter – og vide- reuddannelse.
Kompetenceudvikling udgør en vigtig del af virksomhedens per- sonalepolitik. Kompetenceudvikling er vigtig både for at sikre virk- somhedens behov for kompetente medarbejdere, der kan løse opgaverne nu og i fremtiden, og for at sikre den enkelte medar- bejders værdi på arbejdsmarkedet.
Kompetenceudvikling skal ses i en bredere betydning end at del- tage i formel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på de interne lærings- og udviklingsmuligheder på ar- bejdspladsen.”
Kompetenceudviklingsfonden kan yde tilskud ved både virksom- hedsforanlediget uddannelse, jf. § 72, stk. 1 og ved selvvalgt ud- dannelse, jf. § 72, stk. 2.
Stk. 2. Uddannelsesplan
Uddannelse med tilskud fra kompetenceudviklingsfonden kan om- fatte individuel kompetencevurdering i forhold til relevant er- hvervs- og arbejdsmarkedsuddannelse inden for overenskomst- området. På baggrund af kompetencevurderingen udarbejdes en personlig uddannelsesplan og medarbejderen har efter aftale med virksomheden ret til at deltage i uddannelse i henhold til uddan- nelsesplanen.
Ved jobskifte til anden virksomhed indenfor overenskomstens om- råde kan uddannelsen i henhold til medarbejderens personlige uddannelsesplan gennemføres under hensyntagen til virksomhe- dens drift.
Stk. 3. Bidrag til Kompetenceudviklingsfonden
Virksomheden indbetaler kr. 520,00 pr. medarbejder pr. år.
Stk. 4. Anvendelse af Kompetenceudviklingsfondens midler
Mindst 75 % af fondens midler skal bruges til uddannelse.
Fondens midler kan bl.a. anvendes til: Kompetencevurdering
Almen og faglig efter- og videreuddannelse Styrkelse af læse-, stave- og regnefærdigheder
Kampagner målrettet uddannelsesplanlægning i virksomheden.
Fondens midler kan ansøges. Fonden kan inden for fondens øko- nomiske muligheder yde fuld dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelse, deltagerbetaling, rejseomkostninger mv.
Fonden udarbejder et ansøgningsskema, der nærmere beskriver retningslinjerne for udbetaling.
Såfremt 3F eller Dansk Håndværk skønner, at bestemmelserne om Kompetenceudviklingsfonden ikke virker efter hensigten, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrelsen.
Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagretlig behandling, jf. kapitel 16. Uoverensstemmelser kan dog ikke vide- reføres til faglig voldgift.
Stk. 5. Elevers adgang til støtte
Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra kompe- tenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannel- se i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejde- re under Industri- og Værkstedsoverenskomsten.
Stk. 6. Ledelse og administration
Overenskomstens parter etablerer eller tilslutter sig et administra- tionsselskab, som administrerer de indbetalte bidrag. De nærme- re retningslinjer herfor fastlægges i vedtægter, som parterne ud- arbejder i fællesskab. Parterne etablerer sig med en paritetisk be- styrelse. Posten som formand for bestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræsentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiver. På tilsvarende vis besættes næstformandspo- sten.
3F besætter formandsposten i den første 2-årige periode og Dansk Håndværk besætter næstformandsposten i samme perio- de.
Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om: Opkrævning og administration af bidrag Retningslinjer for uddeling af midler
Udbetaling af tilskud, herunder til udviklingsaktiviteter
Regnskab m.v., idet fondens regnskab skal underkastes revision
(Fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag i det omfang dette overdrages til arbejdsmarkedets parter.)
Der skal ved tildeling af støtte tilstræbes en rimelig balance mel- lem de forskellige faggrupper under overenskomsten.
Vedtægterne godkendes af stifterne efter afslutning af de planlag- te 3 parts drøftelser om VEU. Endelig stilling til bestemmelserne i Kompetenceudviklingsfonden og evt. yderligere rettigheder til fri- hed til uddannelse afventer afslutningen og opfølgningen på ovennævnte drøftelser.
Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforplig- telser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, med- lemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærvæ- rende aftale og parterne aftaler fremtidig anvendelse.
§ 72. Deltagelse i efter- og videreuddannelse
Stk. 1. Virksomhedsforanlediget uddannelse
Uddannelse foranlediget af virksomheden betales i perioden med fuld løn, dog max 135,00 kr. pr. time med tillæg af feriepenge, SH-opsparing og pensionsopsparing.
Virksomheden modtager VEU-refusion og et tilskud pr. time fra kompetenceudviklingsfonden på 70,00 kr. pr. kursustime.
Tilskud fra fonden udbetales alene for medlemmer af den over- enskomstbærende organisation.
Alle øvrige betales med fuld løn, dog max 127,00 kr. pr. time.
Der kan maksimalt udbetales tilskud fra fonden for 74 timer pr. år pr. medarbejder efter denne regel.
Hvis timeantallet overstiger 74 timer pr. år pr. medarbejder, beta- les efter den oprindelige regel i § 72, stk. 1 og der ydes ikke til- skud fra fonden.
Stk. 2. Selvvalgt uddannelse
Selvvalgt uddannelse for medarbejdere med 3 måneders ancien- nitet, der er medlem af den overenskomstbærende organisation, betales med fuld løn, dog max kr. 135,00 pr. time med tillæg af fe- riepenge, SH-betaling og pensionsbidrag, og arbejdsgiveren mod- tager refusion af VEU-godtgørelsen samt tilskud fra fonden på kr. 70,00 pr. kursustime. Der kan maksimalt ydes tilskud fra fonden i 74 timer pr. medarbejder pr. år.
Hvis timetallet overstiger 74 timer pr. år pr. medarbejder, modta- ger medarbejderen alene VEU-godtgørelse fra det offentlige.
Medarbejdere, der ikke er medlem af den overenskomstbærende organisation, modtager for al selvvalgt uddannelse alene VEU- godtgørelse for det offentlige.
Stk. 3. Ansøgning og udbetaling fondens midler
Ansøgning om tilskud til godkendte kurser fra fonden, sker efter de fastsatte regler herfor og udbetaling finder først sted efter do- kumentation for gennemført kursus. De af fonden udarbejdede ansøgningsblanketter skal anvendes.
Ovennævnte satser i § 72, stk. 1 og § 72, stk. 2, kan i perioden reguleres af fondens bestyrelse.
Ansøgningsblanketten rekvireres og indsendes til: Fagligt Fælles Forbund
Xxxxxxxxxxxxx 0,
1790 København V.
Fagligt Fælles Forbund står for udbetalingen.
§ 73. Elevers uddannelse
Stk. 1. Dækningsområde
Ingen af parterne må vedtage bestemmelser, der kan modarbejde elevers antagelse, uddannelse og dygtiggørelse i deres fag.
Der er mellem parterne enighed om, at Dansk Håndværk følger de til enhver tid gældende elevbestemmelser for:
- Maskinsnedkeruddannelsen
- Træfagenes Industrielle Snedkeruddannelse
- Træfagenes Byggeuddannelse
Se Maskinsnedkerfaget, side 115 og Snedkeruddannelse, side 128.
Stk. 2. Ret til lønforhandling
Voksenelever og elever med uddannelsesaftale har krav på mindst en gang pr. løntrin, at forhandle om et personligt tillæg til deres løn. Et evt. løntillæg overføres ikke til næste løntrin, men genforhandles.
Stk. 3. Fridage og feriefridage
Fridage og feriefridage, som er aftalt for øvrige medarbejdere, er også gældende for elever. Der afregnes med fuld løn. Feriefrida- gene beregnes proportionelt på årsbasis.
Stk. 4. Sygdom, barsel og barns/børns første sygedag
For sygdom, barsel og barns/børns første sygedag er det samme regler, som er gældende for øvrige medarbejdere med den for eleven aftalte personlige timeløn, dog maksimalt den for øvrige medarbejdere fastsatte sats.
Stk. 5. Pension til elever
Elever omfattes af pensionsordningen fra det fyldte 20. år efter samme regler, som er gældende for øvrige medarbejdere.
Stk. 6. Uoverensstemmelser/ forhandlingsregler
1. Uoverensstemmelser mellem elev og virksomhed omhandlen- de eksempelvis adfærd eller overenskomstbestemmelser skal forelægges Dansk Håndværk og 3F - Fælles Fagligt Forbund.
2. Organisationerne indkalder herefter sagens parter, for snarest muligt at afholde et møde hvor sagen søges forligt.
Foruden organisationerne deltager eleven samt virksomheden eller en repræsentant for denne. En repræsentant fra 3F lo- kalafdeling kan deltage.
3. Opnås der ikke enighed på mødet skal sagen forelægges det faglige udvalg forinden videreførelse til Tvistighedsnævnet.
Virksomheden kan oplyse datoen for afholdelse af mødet med det faglige udvalg til Dansk Håndværk. Dansk Håndværk har adgang til at deltage i mødet med det faglige udvalg som bi- sidder for virksomheden.
Såfremt en sag videreføres til Tvistighedsnævnet og afvises af dette, fordi den omhandler fortolkning af elevaftalen, genopta- ges sagen til fornyet behandling mellem organisationerne. Så- fremt enighed ikke opnås, kan sager af denne karakter videre- føres til endelig afgørelse ved faglig voldgift.
4. Viser det sig under sagen, at der er tale om mangelfuld ud- dannelse af eleven, og kan parterne ikke forlige sagen på mø- det, skal mødet under normale omstændigheder afbrydes så- ledes at sagen kan forelægges det faglige udvalg, der herefter behandler sagen i henhold til bestemmelserne i Erhvervsud- dannelsesloven, samt efter de mellem organisationerne aftalte regler.
Virksomheden kan oplyse datoen for afholdelse af mødet med det faglige udvalg til Dansk Håndværk. Dansk Håndværk har adgang til at deltage i mødet med det faglige udvalg som bi- sidder for virksomheden.
KAPITEL 13. SOCIALT KAPITEL
§ 74. Det rummelige arbejdsmarked
Stk. 1. Formålet
Formålet med denne paragraf er, at sætte fokus på arbejdsplad- sernes rummelighed med henblik på:
- at fastholde virksomhedernes udsatte medarbejdere
- at nedbringe virksomhedernes sygefravær
- at gøre virksomheden og de ansatte åbne over for ansættelse på særlige vilkår
- at gøre virksomhederne og de ansatte åbne over for, at sam- fundets udsatte kan ansættes i virksomhederne.
Stk. 2. Principper
Ved ansættelse på særlige vilkår må personerne ansat på disse vilkår ikke behandles på en mindre gunstig måde end øvrige an- satte, udelukkende fordi de arbejder på særlige vilkår, med min- dre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.
Stk. 3. Fravigelse
For medarbejdere, som enten varigt, eller midlertidigt har nedsat arbejdsevne eller for personer, som søges ansat på særlige vil- kår, skal vilkårene for ansættelse fastsættes ved lokalaftale. (Her- under arbejdstid og aflønning inden for virksomhedens lønni- veau).
Stk. 4. Godkendelse
Når medarbejdere ansættes på særlige vilkår i virksomheden, skal meddelelse herom gives til tillidsrepræsentanten. Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, skal den lokale afdeling underret- tes.
Tillidsrepræsentanten og lokalafdelingen godkender sådanne af- taler og der kan rejses påtale for misbrug af denne bestemmelse efter regler for behandling af faglig strid.
Hvis man på virksomheden ønsker at indgå aftaler, der fraviger overenskomstens bestemmelser, kræver dette organisationernes godkendelse.