5. Selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforenin- gens forhandlingsområde og Københavns Kommunes vedkommende alle selvejende institutioner mv., som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og

6. Fælles (amts)kommunale virksomheder.

BEMÆRKNINGER:

De selvejende dag- og/eller døgninstitutioner er omfattet af aftalen, og det forudsættes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler for institutionen afklares mellem kommunalbe- styrelsen, amtsrådet og bestyrelsen for den pågældende selv- ejende dag- og/eller døgninstitution.

BEMÆRKNINGER VEDR. KL OG FREDERIKSBERG KOM- MUNE:

Ansatte ved andre selvejende institutioner end dag- og/eller døgninstitutioner (fx selvejende plejehjem eller idrætshaller) er ikke omfattet af aftalen.

For sådanne selvejende institutioner kan det mellem kommunal- bestyrelsen og bestyrelsen for vedkommende selvejende insti- tution bestemmes, at der kan aftales lokal løndannelse inden for denne aftales bestemmelser.

Det forudsættes ligeledes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler om lokal løndannelse for institutionen afklares mel- lem kommunalbestyrelsen og bestyrelsen for den pågældende selvejende institution.

KAPITEL 2. LØNMODEL

§ 2. LØNMODEL

Stk. 1

Lønmodellen består af følgende elementer:

1. Grundløn

Grundløn er aftalt mellem de centrale aftale- og overenskomstparter for den enkelte stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grund- lønnen for basisgrupper dækker de funktioner, man er i stand til at varetage, når man er nyuddannet/eventuelt nyansat. Grundlønnen er en centralt aftalt varig løndel.

2. Funktionsløn

Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling, som medarbejderen varetager. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn.

Funktionsløn kan aftales på lokalt og/eller decentralt niveau. Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.

Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.

BEMÆRKNINGER:

Midlertidige lønforbedringer omfatter:

• tidsbegrænsede aftaler

• aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.

3. Kvalifikationsløn

Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.

Kvalifikationsløn kan aftales på	lokalt og/eller decentralt	niveau.
Kvalifikationsløn kan anvendes	til personalegrupper og	enkelte
medarbejdere.

Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte medarbejder, medmindre andet særligt aftales.

4. Resultatløn

Resultatløn baseres på opfyldelse af bestemte målelige eller konsta- terbare resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter, og udmøn- tes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til forvaltningens/in- stitutionens/virksomhedens målsætninger og/eller resultater.

Formålet med indgåelsen af lokale aftaler om resultatløn kan blandt andet være:

a) At skabe kvalitative og/eller kvantitative forbedringer i opgavevaretagelsen, og/eller

b) at fremme lokale projekter, der har til formål at udvikle fagligheden, fremme nye arbejdsmetoder, foretage organisatoriske omlægninger og lignende.

Resultatløn aftales lokalt eller decentralt. Resultatløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.

Der er indgået en særskilt aftale mellem KTO og de kommunale arbejds- giverparter om resultatløn (APV11.14.11).

Resultatløn er normalt en midlertidig løndel.

BEMÆRKNINGER:

Lønmodellen har især med hensyn til funktionsløn og kvalifika- tionsløn fået en forskellig udformning på de forskellige over- enskomstområder, hvorfor der tillige henvises til den enkelte overenskomst. I den enkelte overenskomst kan der være peget på vejledende og/eller obligatoriske kriterier for det konkrete område.

Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn.

Udgangspunktet er, at lønforbedringer skal opnås gennem funktions- og kvalifikationsløn.

For nogle personalegrupper er der i overenskomsterne aftalt kvalifikationsløn (garantilønstillæg), som udmøntes, hvis der undtagelsesvis ikke er indgået aftale om funktions- eller kvalifikationsløn.

Aftalens parter opfordrer til, at der foretages en vurdering af medarbejderens kvalifikationer og de funktioner, den pågælden-

1 Amtsrådsforeningens Personaleadminiatrative Vejledning benævnes fremover APV.

de varetager, inden det bliver aktuelt at udbetale garanti- lønstillægget.

Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løndele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn.

Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales lønreduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kvalifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation.

For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løndannelse (funktions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til bilag 9 til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og sam- arbejdsudvalg(APV 11.06.1) og bilag 7 til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (APV 11.06.1).

Stk. 2

Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn procentreguleres med gene- relle lønforbedringer og som udgangspunkt med samme procent. Ure- gulerede tillæg – herunder for særlige kommunegrupper – undtages fra generelle lønforbedringer.

BEMÆRKNING:

Der henvises til aftaler pr. 01-04-2005 om lønninger for (amts)kommunalt ansatte (APV 21.03.1).

KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE

§ 3. PENSION

Stk. 1

Til overenskomstansatte ydes funktionsløn og kvalifikationsløn som pen- sionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.

Stk. 2

For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c:

a) Oprykning til et løntrin, eller

b) indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjeneste- mandspensionen således at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin incl. tillæg. Indregningen er gældende for

tjenestemænd aflønnet til og med grundløntrin 49 (ekskl. tillæg), el- ler

c) oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (suppleren- de pension ydes også til midlertidige tillæg).

BEMÆRKNINGER TIL STK. 1 OG STK. 2:

Funktions- og kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 01-06-2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikraf- ttræden fra 01-04 til 31-05-2002, er pensionsgivende.

Tidligere aftaler om funktions- og kvalifikationstillæg, der er ydet som ikke pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ik- ke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.

Såfremt der til tjenestemænd og reglementsansatte ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensionsordning, er tillæg på under kr. 3.800,- i årligt grundbeløb (31-03-2000-niveau) ikke pensionsgivende, medmindre andet aftales. Når den samlede ikke pensionsgivende tillægsmasse udgør kr. 3.800,- eller mere i årligt grundbeløb (31-03-2000-niveau) etableres for tjeneste- mænd en pensionsordning, jf. pkt. a-c.

Resultatløn er normalt ikke pensionsgivende. I relation til at re- sultatløn normalt ikke er pensionsgivende, er der ikke påtænkt en indskrænkning af den hidtidige adgang til at yde pensionsgi- vende lønforbedringer af rationaliseringsgevinster

BEMÆRKNINGER TIL STK. 2:

Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten a, b eller c.

BEMÆRKNINGER TIL STK. 2 B:

Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op eller ned til det nærmest liggende løntrin.

BEMÆRKNINGER TIL STK. 2 C:

Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.

Stk. 3. Pensionsforbedringer

Lokal løndannelse kan anvendes til udbygning og etablering af pensions- kasse/pensionsforsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensions- forbedringer forudsætter de centrale aftaleparter, at de principper, der er indeholdt i de kollektivt aftalte pensionsordninger, respekteres.

I øvrigt kan lokal løndannelse anvendes i overensstemmelse med vilkå- rene i Rammeaftale om supplerende pension (APV 11.25.1).

BEMÆRKNING:

Rammeaftale om Supplerende Pension for tjenestemænd og ansatte med ret til tjenestemandspension (APV 11.25.2) er indgået med den enkelte organisation, som er part i en tjenestemandsaftale eller en aftale for reglementsansatte.

§ 4. UDDANNELSE

Stk. 1

Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og lønsupplement eller pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddannelse, herunder orlov til deltagelse i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til uddannelsesfor- mål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.

BEMÆRKNINGER:

I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af lokal løndannelse ved efter-/videreuddannelse og orlov til deltagelse i uddannelse kan arbejdsgiverbetalt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via lokal løndannelse.

Stk. 2

Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i overensstemmelse med §§ 5, 6 og §§ 12-15. Der kan indgås aftale om hvilke midler, der afsættes til hvilke uddannelser, til hvilke medarbejdergrupper og ydelsens form.

BEMÆRKNINGER:

De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelses- indsatsen kan som hidtil drøftes inden for rammerne af samar- bejdsudvalgsstrukturen.

Spørgsmålet om, hvilke konkrete medarbejdere, der skal på hvilke uddannelser, og hvornår er ikke aftalestof, men fastlæg- ges af (amts)kommunen. Voksenuddannelse betragtes også som efteruddannelse.

Anvendelse af lokal løndannelse til uddannelsesformål for- udsættes at supplere eksisterende uddannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med aftalens forudsætninger at nedsætte uddannelsesbudgettet alene med den begrundelse, at uddannelsesområdet tilføres midler fra lokal løndannelse.

KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE

§ 5. LØNPOLITISKE DRØFTELSER

(Amts)kommunen kan fremlægge sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg.

Som led i de årlige lønforhandlinger føres der endvidere lønpolitiske drøftelser inden for hus/ren-området samlet med FOA og 3F.

I drøftelserne med organisationerne indgår blandt andet drøftelser af, hvilke løn- og personalepolitiske kriterier og elementer, der hensigtsmæs- sigt kan dækkes af henholdsvis forhåndsaftaler og/eller ved konkrete aftaler, herunder ved aftaler på decentralt niveau.

BEMÆRKNINGER:

Med ”samlet” forstås de relevante organisationer i forhold til (amts)kommunen.

Der henvises til MED-håndbogen, parternes fælles vejlednings- tekst til § 9, stk. 1 og bemærkningen til § 15 stk. 1, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg

§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE

Stk. 1

Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt (01-04-2005, 01-01- 2006 og 01-01-2007), medmindre andet aftales lokalt.

Stk. 2

Som led i de årlige lønforhandlinger føres der samlet med FOA og 3F inden for hus/ren-området drøftelser om at indgå en eller ændre en allerede indgået procedureaftale om tidsfrister og regler for afvikling af de lokale forhandlinger.

BEMÆRKNING:

Med samlet forstås de relevante organisationer i forhold til (amts)kommunen.

Stk. 3

Det forudsættes, at de i § 5 nævnte lønpolitiske drøftelser samt drøftelser om at indgå en eller ændre en allerede indgået procedureaftale foretages

samtidigt, medmindre andet aftales lokalt mellem (amt)kommunen og FOA og 3F samlet.

Stk. 4

Den lokale procedureaftale forudsættes som minimum at indeholde oplysninger/bestemmelser om følgende:

1. (Amts)kommunens henholdsvis organisationernes angivelse af, hvem der er bemyndigede til at indgå lønaftaler

2. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger

3. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstrukturerin- ger m.v.

4. De oplysninger, der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne under pkt. 2 og 3

5. Formidling af aftaleresultater

6. Opsigelse af en procedureaftale.

BEMÆRKNING:

I overvejelserne om på hvilket niveau forhandlingerne skal foregå, bør det indgå, hvad der vil være hensigtsmæssigt i forhold til, hvor mange ansatte der er i henhold til overenskom- sten på de enkelte arbejdspladser.

Stk. 5

Såfremt der fra arbejdsgiverside sker delegation/decentralisering af forhandlings/aftaleretten til decentralt niveau (fx distrikts/område/arbejds- plads-/institutionsniveau), forudsættes den lokale procedureaftale også at indeholde oplysninger/bestemmelser om følgende:

7. Hvorledes organisationernes aftaleret kan udøves, såfremt denne ikke (kan) delegeres til en på institutionen/arbejdspladsen valgt tillidsrepræ- sentant.

8. Hvordan lokale uenigheder løses/håndteres.

Stk. 6

Såfremt der ikke kan opnås enighed med FOA og 3 F om indgåelse af en aftale om tidsfrister og regler for afvikling af de lokale forhandlinger inden for hus/ren-området, jf. stk. 3, kan en sådan uenighed forsøges løst efter

§ 20, stk. 2.

Stk. 7

I det omfang, der ikke opnås enighed om en procedureaftale, gælder følgende:

1. Der forhandles efter stk. 1.

2. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.

BEMÆRKNINGER:

Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modparten.

3. Hvis en af parterne fremsætter krav, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.

BEMÆRKNINGER:

Opmærksomheden henledes på, at sager om nyansættelser og væsentlige stillingsændringer søges fremmet mest muligt.

4. Lønforholdene for den enkelte ansatte i (amts)kommunen skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønforhandlinger være særligt opmærksomme på dette.

Stk. 8

Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftale- ret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsindhold.

BEMÆRKNINGER:

Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt efter bestemmelsen i stk. 2 eller 7.

I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af lokal løndannelse skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes:

1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene

2. Der kan kun udbetales grundløn samt centralt aftalte løndele

3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn

+ funktionsløn som en acontoløn

4. Der kan udbetales en acontoløn svarende til (amts)kom- munens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forud- sættes at være højere end pkt. 2.

Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i

§ 20.

Stk. 9

Såvel (amts)kommunen som (lokale) repræsentanter for de forhand- lingsberettigede organisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.

BEMÆRKNINGER TIL STK. 1-9:

Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke auto- matisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentanten ved forestående ansættel- ser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette in- debærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsen- tantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.

Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen/amtet, og det er derfor nødvendigt også at vurdere om arbejdet er af samme værdi for den kommunale eller amtslige løsning af opgaven.

Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelementerne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.

BEMÆRKNINGER TIL §§ 5 OG 6:

Det er forudsat, at såvel den lønpolitiske drøftelse som procedureaftalen giver mulighed for løsninger, der er tilpasset de enkelte personalegrupper, arbejdsområder, institutionstyper

m.v. i (amts)kommunen.

I amter/meget store kommuner kan ovenstående evt. ske selv- stændigt for et forvaltningsområde eller lignende.

§ 7. DELEGATION AF FORHANDLINGS- OG AFTALEKOMPETENCEN

Såfremt der fra arbejdsgiverside sker delegation/decentralisering af forhandlings/aftale retten til decentralt niveau (fx distrikts/område/arbejds- plads-/institutionsniveau) forudsættes det, at der i den lokale procedure- aftale er skabt klarhed om følgende forhold, der har betydning for de decentrale parters løsning af forhandlingsopgaven:

1. at principperne for den lokale lønøkonomi på institutionsniveauet er åben og kendt for de lokale parter,

2. hvilke løn- og personalepolitiske kriterier og elementer, der kan og bør inddrages i de lokale forhandlinger (jf. ovf. om den lønpolitiske drøftelse),

3. hvilke initiativer der evt. skal foretages for, at de lokale parter er uddannet til at varetage forhandlingsopgaverne.

BEMÆRKNING:

Der er enighed mellem parterne om, at det er væsentligt for varetagelse af den lokale løndannelse, at der er skabt den fornødne klarhed om de ovenfor nævnte forhold, men der er ikke krav om, at der skal indgås aftale herom.

§ 8. LØNSTATISTIK

Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger gælder (APV 11.20.4).

BEMÆRKNING:

Aftale om statistik grundlag for de lokale lønforhandlinger vedrører lønstatistik på (amts)kommunal – og landsplan. På (amts)kommuneplan skal der til brug for de lokale løn- forhandlinger fremlægges det nødvendige lønstatistiske mate- riale mindst en gang om året. Det Fælleskommunale Lønda- takontor udarbejder de landsdækkende lønstatistikker mindst en gang om året.

§ 9. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE

Stk. 1

Der er afsat 1,25% af lønsummen excl. særydelser til lokal løndannelse til udmøntning pr. 01-01-2007.

Midlerne indgår i den enkelte (amts)kommunes samlede råderum til lokal løndannelse. Midlerne er således ikke organisationsopdelte.

Stk. 2

Ud over de afsatte nye midler, jf. stk. 1, er der midler til rådighed til lokal løndannelse, jf. bilag 1 (råderumspapiret).

BEMÆRKNINGER:

Det samlede råderum for de lokale forhandlinger påvirkes i betydeligt omfang af størrelsen af de afsatte midler. I år, hvor der ikke er afsat nye midler, må der således forventes et mere begrænset råderum for den lokale løndannelse, hvilket naturligt vil præge indhold og omfang af de lokale forhandlinger.

Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn som kan aftales anvendt lokalt. De afsatte midler er ikke en pulje og der er ikke dermed centralt fastsat loft for den lokale anvendelse af midler til lokal løndannelse.

Den samlede virkning af de enkelte kommuners og amters dispositioner omkring lokal løndannelse er helt afgørende for størrelsen af de generelle lønstigninger, der udmøntes pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.

Parterne er opmærksomme på, at det med henvisning til opgave- og strukturreformen kan være vanskeligt at færdiggøre lønforhandlingerne for 2007 før det tidspunkt, hvor midlerne er til rådighed.

§ 10. UDMØNTNINGSGARANTI

Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse gælder (APV 11.20.3).

BEMÆRKNINGER:

Udmøntningspligten angår centralt afsatte midler ved organi- sationsforhandlingerne. Summen af disse midler udgør udmønt- ningsgarantierne. Den forholdsmæssige andel af den samlede sum er den enkelte kommune forpligtet til at anvende til lokal løndannelse til de personalegrupper, der er omfattet af garan- tierne.

Udmøntningsgarantierne udgør et minimum; der er ikke noget maksimum. Det samlede råderum for de lokale forhandlinger udgøres af de elementer, der indgår i aftalens bilag 1.

(Amts)kommunen udleverer en statusopgørelse over udmønt- ningsgarantien den 01-10-2007. Det fremgår af aftalen, hvilke lokale aftaler der indgår, og hvilke lokale aftaler der ikke indgår i denne opgørelse.

§60-selskaber og lignende omfattes ikke af en kommu- nal/amtslig udmøntningsgaranti.

§ 11. GENNEMSNITSLØNGARANTI

Aftale om gennemsnitsløngaranti gælder (APV 11.20.1.1).

BEMÆRKNINGER:

Den enkelte garantilønsgruppe sikres på landsplan gennem- snitslønnen (ekskl. overarbejdsbetaling) med udgangspunkt i lønniveauet opgjort for november 2004.

KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN

§ 12. AFTALEPARTER

Lokale lønaftaler indgås mellem amtsrådet/kommunalbestyrelsen/selska- bet/virksomheden - herunder de hertil bemyndigede, i det følgende beteg- net som (amts)kommunen, og (lokale) repræsentanter for den forhand- lingsberettigede organisation.

BEMÆRKNINGER:

Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af den forhandlingsberettigede organisation.

Forhandlingsretten udøves af den forhandlingsberettigede per- sonaleorganisation (den personaleorganisation, der har under- skrevet overenskomsten).

§ 13. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER

Lokale repræsentanter for de organisationer, der er forhandlings- berettigede i henhold til nærværende aftale eller tilsvarende aftaler om lokal løndannelse kan med (amts) kommunen aftale, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af lokale repræsentanter for arbejdsta- gerne og (amts)kommunen.

Sådanne forhandlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlings- berettigede organisationer eller et antal af de forhandlingsberettigede or- ganisationer.

§ 14. FORHÅNDSAFTALER

Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tids- punkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.

BEMÆRKNING:

Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbejder(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overenskomst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinier for indgåelse af forhåndsaftaler.

§ 15. BEGRUNDELSER

I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kriterier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.

BEMÆRKNINGER:

En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærk- ningen til § 6.

Protokollat af 04-11-1998 om ansættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene.

KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN

§ 16. FUNKTIONSLØN

Stk. 1

Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

BEMÆRKNINGER:

Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (f.eks. forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.

Stk. 2

Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, her- under forhåndsaftaler.

BEMÆRKNINGER:

Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.

Stk. 3

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reglementsansatte.

§ 17. KVALIFIKATIONSLØN

Stk. 1

Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

BEMÆRKNINGER:

De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.

Stk. 2

Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.

BEMÆRKNINGER:

Et eksempel kan være stillingsskift inden for (amts)kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.

Stk. 3

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd. KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER

§ 18 TVISTER OM PROCEDUREAFTALER

Stk. 1

Hvis en af parterne i den lokale procedureaftale finder, at den anden part ikke efterlever aftalen, skal der rettes henvendelse til den anden part herom.

Stk. 2

Såfremt der ikke inden for 21 dage er taget initiativ til at løse tvisten, kan sagen indbringes for overenskomstens parter med henblik på at løse tvisten.

Stk. 3

Aftalens parter er enige om, at tvistigheder om lokalt indgåede procedureaftaler ikke bør gøres til genstand for behandling i henhold til Hovedaftalerne.

§ 19. RETSTVISTER

Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/aftale om lokal løndannelse med en forhand- lingsberettiget organisation, behandles efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med organisationen.

BEMÆRKNINGER:

Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhandlingsberettigede organisation/(amts)- kommunen henvendelse til den relevante arbejdsgiverpart med henblik på afholdelse af forhandling mellem den (amts)kommu- nale arbejdsgiverpart og den pågældende organisation. Hvis

enighed ikke kan opnås behandles retstvisten efter de almin- delige regler for behandling af retstvister aftalt med organisa- tionen.

En eventuel afgørelse i en retstvist mellem en arbejdsgiverpart og en organisation har bindende virkning for samtlige de un- derskrivende parter.

§ 20. INTERESSETVISTER

Stk. 1

I den (amts-)kommune, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhand- lingsberettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.

Stk. 2

Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhand- lingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.

Stk. 3

Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale for- handlinger mellem den (amts)kommunale arbejdsgiverpart og den for- handlingsberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.

BEMÆRKNINGER:

Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.

Stk. 4

Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afsluttende forhandling under stk. 3 forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 6 medlemmer – 3 medlemmer som udpeges blandt de organisationer, der er omfattet af denne aftale og 3 medlemmer, som udpeges blandt arbejdsgiverne. Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. led, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.

Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsinstitutionens formand om at udpege denne.

Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.

Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbs- grænse.

BEMÆRKNINGER:

Bestemmelsen i stk. 4 omfatter alene sager rejst lokalt efter 01- 04-2005.

Stk. 5

Mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for FOA og 3F kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende lokal løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.

BEMÆRKNINGER TIL STK. 1-5:

For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse jf. stk. 1-5 henvises til bilag 2.

Stk. 6.

Såfremt interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for lokal/decentral anvendelse af lokal løndannelse eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og FOA og 3F.

BEMÆRKNINGER:

Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.

For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges pro- ceduren i tjenestemandsregulativet vedrørende bl.a. lønnings- rådsbehandling.

Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.

KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN

§ 21. FUNKTIONSLØN

Stk. 1

Centrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.

Stk. 2

Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i centrale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion.

Stk. 3

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 22. KVALIFIKATIONSLØN

Stk. 1

Centrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelserne i overenskomster og hovedaf- taler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.

Stk. 2

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 23. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND

Stk. 1

Ved tjenestemænds overgang til lokal løndannelse sikredes disse som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det blev forudsat, at hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv. blev bevaret.

Stk. 2

Den pågældendes pension beregnes efter det løntrin den pågældende skal pensioneres fra i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, i det omfang disse løntrin ydes som løntrin. En tjenestemands pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin,

tjenestemanden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.

Stk. 3

Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 01-06-2002, jf. be- mærkning til § 4, stk. 2, ydes som pensionsgivende tillæg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.

KAPITEL 9. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV.

§ 24. IKRAFTTRÆDELSE

Denne aftale træder i kraft den 01-04-2005.

BEMÆRKNINGER:

Denne aftale erstatter med virkning fra 01-04-2005 Aftale om Ny Løndannelse indgået med KTO (APV 11.20.1).

§ 25. OPSIGELSE AF AFTALEN

Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31-03-2008. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.

København, den 16-03-2006 For KL:

▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇

▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇

For AMTSRÅDSFORENINGEN:

▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

/▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ For KØBENHAVNS KOMMUNE:

▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇

For FREDERIKSBERG KOMMUNE:

▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇

▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇

For FOA- FAG OG ARBEJDE:

▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇

For FAGLIGT FÆLLES FORBUND – 3F:

▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇

KL Kommunale Tjenestemænd

Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte Københavns Kommune

Frederiksberg Kommune

BILAG 1. DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM

Bilag til aftale om lokal løndannelse

Det lokale økonomiske råderum

Den 16. januar 2002

Side 1/3

I dette bilag sættes der fokus på, hvilke elementer der bl.a. påvirker det økonomiske råderum for den lokale løndannelse.

Indledning

Generelt er parterne enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem fungerer tilfredsstillende.

Det er derfor vigtigt, at de lokale parter understøtter det nye system, som der har været enighed om at indføre.

En effektiv og forsvarlig forhandlingsafvikling er helt afgørende for, at den nye løndannelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet.

KTO og de kommunale arbejdsgiverparter har drøftet det lokale økonomiske råderum i forbindelse med udvikling af lokal løndannelse i kommuner og amter.

Det lokale råderum

Det nye lønsystem indeholder flere muligheder for at udvikle den decentrale løndannelse.

Generelt skal det fremhæves, at tidligere kendte puljesystemer i løndannelsen er forladt fuldstændigt i det nye lønsystem.

Kommuner og amter har derfor i dag en række muligheder for at aftale en selvstændig lønprofil.

Det økonomiske råderum påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetforbrug, og de mer- eller mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året.

En række elementer påvirker det økonomiske råderum. Det økonomiske råderum ændres derfor løbende.

Elementerne i dette ”økonomiske råderum” vil blive oplistet nedenfor.

Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn. En væsentlig ”finansieringskilde” til udvikling af lokal løndannelse i form af nye midler er den såkaldte ”forlodsfinansiering”, der er en fælles centralt skønnet ”fremskrivningsprocent” for nye midler til decentral løn for alle kommuner og amter under ét, og som sammen med andre frigjorte løndele mv. kan aftales anvendt lokalt.

Denne fremskrivningsprocent er som nævnt ikke en pulje. De enkelte kommuner og amter er ikke bundet af denne procent og kan derfor gå over eller under.

Elementerne i det lokale råderum

Ud over forlodsfinansieringen, som er en del af det lokale økonomiske råderum, kan navnlig følgende elementer påvirke det økonomiske råderum i opad- eller nedadgående retning:

1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor medarbejdere med et langt anciennitetsforløb erstattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb.

2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længere- varende uddannet med korterevarende uddannet personale eller om- vendt.

3. Overgangstillæg, der bortfalder.

4. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn.

5. Forhåndsaftaler.

6. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der for eksempelvis en uddannelse eller en særlig funktion lokalt skal aftales en løn.

7. Vakancesituationer og andre fraværssituationer.

8. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt.

9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et bud- getår til det efterfølgende budgetår.

10. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn.

11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt behov.

12. Central finansiering af afledte lokale effekter.1

1 Ved indgåelse af aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.

De omtalte elementer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Men listen er ikke udtømmende.

Man skal være opmærksom på, at nogle af elementerne giver mulighed for varige tildelinger, mens andre, f.eks. vakancesituationerne, giver mulighed for engangsbeløb.

Betydningen af reguleringsordningen

Som nævnt er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale anvendelse af midler til lokal løndannelse.

Hvis lønudviklingen i kommuner og amter som helhed ligger under lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil lønforskellen blive samlet op af reguleringsordningen. Det betyder, at lønforskellen kompenseres via generelle lønstigninger til alle ansatte i samtlige kommuner og amter.

Hvis den samlede lønudvikling i kommuner og amter inklusive forbrug af midler til den lokale løndannelse nogenlunde svarer til lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil reguleringsordningen ikke udløse lønstigninger.

Hvis lønudviklingen ligger ud over lønudviklingen på det private arbejdsmarked, nedsættes de generelle lønstigninger for alle ansatte tilsvarende det følgende år.

Den samlede virkning af de enkelte kommuners og amters dispositioner omkring lokal løndannelse er derfor helt afgørende for, om der udmøntes generelle lønstigninger pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.

Årlig drøftelse af budgettets konsekvenser

Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råderum har betydning for løn-, arbejds- og personaleforhold i kommunen og amtet. Disse elementer kan indgå i den drøftelse – normalt én gang årligt – som afholdes mellem Hovedudvalget og kommunens politiske ledelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, jf. aftalen om medindflydelse og medbestemmelse § 9, stk. 3 eller i drøftel- ser i samarbejdsudvalget i henhold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2.

BILAG 2 – LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER

Amtsrådsforeningen KL

Københavns Kommune Frederiksberg Kommune

FOA - Fag og Arbejde Fagligt Fælles Forbund (3F)

Model 1

Løsning af lokale interessekonflikter efter § 20, stk. 1-4

	Lokale forhandlinger – evt. lokalt niveau

Enighed		Uenighed

Niveau 1 mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for FOA/3F, jf. § 20, stk. 1

”Hurtigst muligt”, jf. § 20, stk. 1.

Enighed

Uenighed

Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 20, stk. 2.

Enighed

Niveau 2 – De lokale parter med arbejdsgiver- og organisationsrepræsentanter som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1-forhandlingen jf. § 20, stk. 2

Uenighed

Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen, jf. § 18, stk. 3

Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 20 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2-forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.

Enighed

Uenighed

Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af 6 medlemmer, 3 fra arbejdsgiverside og 3 fra organisationsside

Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sagen forelægges et paritetisk sammensat nævn, jf. § 20, stk. 4.

Enighed

Uenighed

Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller om situationer, hvor der i henhold til overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffe endelig afgørelse i sagen, jf. § 20, stk. 4.

Model 2

Løsning af lokale interessekonflikter efter § 20, stk. 5

Mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter § 20, stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende lokal løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.

Aftale om lokal løndannelse for hus/renområdet Indholdsfortegnelse

Document Metadata

Document Metadata

Table of Contents